A. 開展幹部教育培訓存在哪些問題
1.對幹部教育培訓工作思想認識不統一。近年來,盡管我們採取有效措施,認真抓了幹部教育培訓工作...
2.教育培訓工作缺少科學的實施規劃。幹部教育培訓工作不是一蹴而就的工作,幹部素質的提高是長期...
3.教育培訓工作缺乏創新意識。很長時間以來,我們幹部培訓以傳統授課輔導方式為主,幹部參加培訓...
4.教育培訓約束激勵機制仍需進一步完善。一是幹部教育培訓動力機制尚不完善,一整套系統、嚴格...
5.工學矛盾突出成為制約幹部教育培訓有組織有計劃開展的「瓶頸靠問題。基層一線徵收機關的稅收...
B. 員工培訓及改善建議有哪些
一、加強對教育培訓工作的重視程度。隨著員工培訓工作力度的加大，培訓工作質量有了較大的提高，但仍未徹底摒棄長期以來「說起來重要、做起來次要、忙起來不要」的消極態度。企業領導及負責部門對員工培訓的支持力度和工作態度是公司能否順利開展各項培訓的關鍵。
二、做好培訓需求分析。有效的企業培訓目標應是企業戰略目標和員工職業生涯發展目標的良好融合，『只有當企業培訓目標同時滿足企業和員工個人的發展，才能發揮其推動企業經營發展的最大效用。
因此，首先要讓員工了解企業發展目標，並指導員工根據自身發展需要將個人發展目標與企業發展目標融合，以努力實現「雙贏」目標為原則，提高員工學習主動性和積極性。
存在問題
一、培訓需求分析機制不完善，各企業在考慮年度培訓課程安排時，易忽略將企業戰略目標和職工個人發展目標相結合，職工學習目標不明確導致對課程知識被動接受或敷衍以對，培訓效果不理想。
二、培訓課程設置缺乏系統性，培訓方法簡單，培訓過程不連續，培訓內容臨時性、突發性、隨意性特徵明顯。常規的崗位培訓和補救式教育佔主體，缺少具前瞻性的研討型學習交流，單行灌輸的培訓方式未能為優秀職工提供更廣闊的資源交流和潛能開發平台，不利於新技術、新工藝、好經驗的推廣和普及。
三、培訓的短視效應，沒有為企業的長遠發展打好基矗培訓設置欠均衡，缺乏對企業要達到的中長期目標及早進行預培訓。工人崗位偏重業務培訓，一般管理人員的培訓以崗位基礎培訓為主，忽視了潛力開發型的發展培訓，造成到了需要用人的時候青黃不接，業務工作就沒辦法順利進行。
C. 企業員工培訓存在的問題及對策有哪些
企業員工培訓存在的問題及對策有以下幾個：
1．企業培訓的時間是個瓶頸。很多企業都有這樣的感覺：忙的時候有錢賺，沒時間培訓，閑的時候沒錢賺，搞不起培訓，那麼，什麼時候可以培訓？其實可以考慮建立企業培訓基金，構建企業培訓體系，確立中長期的企業培訓戰略，將培訓基金滾動積累，培訓活動與企業業務周期形成動態配置，也就是說，培訓費用專款專用，培訓活動靈活安排，與業務淡旺季穿插進行，就能夠解決這一問題。當然，培訓內容有務虛和應急之別，應急的培訓在時間上安排要靠搶靠擠，即使佔用工作時間，但是只要「磨刀不誤砍柴功」，培訓用去的時間還是劃算的。務虛的培訓，立足長遠，可以做一段較長時間的安排，如果確實工作時間不能佔用，那麼就犧牲一些休息時間，現在，有的企業利用周末的休息時間進行常年培訓，久而久之，取得了明顯的效果。還是建議去看看陳列共和管理課程。
2．新來的員工需要培訓，可是培訓成本很高，試用期培訓免費，但是試用期員工可以隨時辭職，培訓費用誰來承擔？會不會培訓好了就走，企業成了新兵訓練營？但是，根據法律，員工結束試用期以後正式錄用，不得隨意跳槽，除企業侵害員工權益外，需要提前一個月告知企業，企業完全有時間處理培訓費用問題，另外，試用期的設定，不是法律規定企業的強制義務，如果員工素質基本合格，可以縮短或取消試用期，直接正式錄用，就沒有試用期風險，再則，即使設定試用期，也可以限制試用期培訓的內容，盡量控制試用期培訓成本，使試用期培訓損失降低到最低水平。
3．員工需要提高，才能保持職業壽命，企業因此也能保持核心競爭力，但是，由誰付學費？理論上說，一般知識技能屬於通用型，應當由員工個人承擔學費，特殊知識技能屬於專門型，應當由企業承擔，但是，象思科、華為等網路工程師的知識技能到底屬於通用型還是專門型，即使是財務、營銷人員，其知識技能結構中又如何區分通用部分和專門部分？從理論上說，通用型知識技能的適用面廣，有效壽命長，受益方更多是員工個人，而且，員工的通用型知識技能與其職務任職條件和工作要求關系不夠密切，所以員工進入企業後學習通用型知識技能的費用由自己負擔有一定的合理性，但是，現代企業對員工知識技能的要求越來越趨於通用、廣博、扎實、全面，如果從培訓費用上斤斤計較，將限制員工知識技能的通用性方向的發展，也不利於企業的長遠發展。最好還是從勞動合同與培訓合同上對培訓費用的范圍、承擔方式以及賠償責任作出適當的規定，比直接區分通用型和專門型知識技能的效果要好些
4．目前，員工跳槽（指員工在勞動合同期內擅自離職）已經是普遍現象，而且，員工跳槽與其知識技能的市場競爭力成正相關，也就是說，越有本事越跳槽，無論如何，員工跳槽都會使企業的知識產權受到損失。掌握企業商業秘密和知識成果的員工，既是企業知識產權的創造者，又是企業知識產權的享有者，而且，在創造企業知識產權的過程中，本身也是通過企業培訓形成的知識技能，因此，這里有兩個問題，一個是如何確認員工的知識技能的形成是企業在人力資源開發方面的投資，這種投資的數額如何計算，又怎樣通過員工的創造性工作實現投資回報；另一個是如何界定企業知識產權的市場價值，以及合理劃分企業享有部分和員工享有部分，考慮到企業知識產權有秘密性、收益性和用途上的特殊性，員工享有既不可能也無必要，那麼，能否在確定知識產權的市場價值的基礎上，給員工適當的經濟報償，這種補償既可以看作企業人力資源的再投資，又可以看作員工價值的實現方式。
5．員工培訓到底是請培訓機構外包，還是自己（人力資源部、培訓部）承擔？前者專業化水平高，技術手段先進，宏觀視野開闊，但是，良莠不齊，魚龍混雜，收費昂貴，缺乏針對性；後者了解培訓的目標、任務、對象和內容，有一定的針對性，但是培訓能力素質不高，手段落後，視野相對狹隘。最好合理劃分培訓外包和企業內訓的內容，取長補短，形成優勢互補，對前瞻性、宏觀性、觀念性、理論性、素養性的培訓，以機構外包為主，但應當經過充分考察、比較鑒別、慎重選擇，對專業性、技術性、制度性、組織性的培訓，以企業內訓為主。還可以考慮，在培訓體系和課程設計中，將個別的外訓課程與培訓師引進企業內訓體系，或是以培訓外包為主的課程體系中，適當穿插企業總經理、專業技術部門的有關課程，做到內外結合，虛實相間，相得益彰。
D. 企業如何做培訓的規劃
首先，培訓工作是一個體系性的工作，每一類培訓都是有目的的，知道需求才能有的放矢的供給。所以，培訓工作應該結合企業發展戰略，根據現有員工的實際情況，進行工作分析和需求面談，你想看到什麼你就引導什麼。
你不想看到什麼你就迴避什麼，一定不是明令禁止。因為禁止或反對需要用語言表達出來，有時候就是在潛移默化的引導員工去往這個方向想。
其次，培訓的准備工作包括：培訓方案的針對性、培訓通知的及時准確性、培訓時間安排的合理性、培訓內容的生動系統性、培訓講師的專業技巧性、培訓課件的新穎性等。
只有這些工作都安排合理了，一環扣一環，才有可能得到成功的培訓效果。
第三，培訓的效果分析又是最難的，難，是因為很多指標都是定性的，而沒有辦法進行量化，沒有辦法在短期內就看到明顯的效果。培訓是為了達到一個統一的規范和要求而計劃、組織並實施的一系列活動和行為。培訓是管理的一種手段，而不是一種結果。
事實上，培訓又是一個水滴石穿的過程，是積累的過程。無論是技能培訓還是態度培訓，都不會通過一次培訓而改變的，因為工作中每個人展現出來的都是一些習以為常的性格和習慣，它的改變需要不斷的磨合和修正。
第四，每一次培訓的結束都是下一次培訓的開始，需要不斷的總結和修訂。整個培訓工作都需要以非常認真態度和專業的方法去對待，一個環節出現問題很難在另一個環節予以補充和完善，因為每一場培訓都是「現場直播」，它的亮點和瑕疵都會很直觀的擺在員工的面前。
所以，培訓效果的評估是很復雜的管理活動，因此，培訓評估並沒有一個放之四海而皆準的固定模式。企業需要視不同情況，選擇合適的方法，才能得到真實、客觀的評估結果。一般可以多種方法聯合使用。企業在操作中，可以採用一些常用的工具，如問卷調查、座談會、面談、觀察等，取得相關數據。取得數據後，再將兩組或多組不同的數據進行分析比較。
E. 企業培訓存在的哪些問題
企業培訓會存在員工積極性不高，培訓效果不佳，浪費企業支出等等問題。如今可以把培訓搬到線上進行，省時省力、簡單方便：
1、培訓方便
現在，在線培訓系統都支持微信、QQ等操作使用，移動性強，不需要像傳統的培訓方式，需要集齊所有成員進行面授培訓。企業員工可以實現在任何時間、任何地點、任何課程的個性化培訓，員工可以自主地調劑時間，在工作中安排學習，並通過在線培訓系統特有的互動交流模塊加強講師與學員、學員與學員之間的交流與協作，從而實現員工全面發展，價值提升和自我超越的目標。
2、培訓形式多樣化
在線培訓代替了傳統形式單一、內容簡單的紙質培訓，利用在線考試系統上傳文檔、
視頻、音頻、圖文、圖片和動畫等多種課件格式，加深企業員工培訓興趣，促使更加主動地接受培訓，有利於提高培訓的質量，可以培養出優秀的員工人才。
3、調動員工培訓積極性
在線培訓系統能給企業單位帶來哪些好處?通過在線培訓系統，可以輕松利用在線考試檢驗學習效果，系統自動評卷統計員工成績，無須人員統計，系統自動生成考試報表。員工也可以通過系統查詢考試明細，還可以分析員工學習情況，自動排名，能夠激發企業成員培訓的積極性。
4、減輕管理者工作負擔
在線培訓系統是可以使企業的培訓管理者豐富教學手段，提高管理水平，大幅減輕培訓管理者的工作負擔。同時，可以通過系統中課程分配、學習跟蹤，統計分析等功能實現因人、因崗設置課程，動態調整課程安排，以及量化評估企業培訓效果和對於整個培訓過程跟蹤監控的管理機制等，從而保證高質量的企業培訓和企業學習。
5、提高企業工作效率
通過配置在線培訓系統使學習成為一項關鍵性的企業業務，而不是一次性的活動，從而實現了企業內部知識的沉澱、管理、傳播和創新，大量的培訓課程，使企業員工以更低成本了解更多知識、更快地進行學習，進而提高了生產效率和工作效率。
F. 年度 培訓規劃 怎麼做 應該注意哪些問題
年度培訓規劃，就像一盆盆栽，照料的好才會枝繁葉茂，才會有人選購。照料一盆盆栽無外乎就是除草、光照、澆水、施肥。當然，每樣營養的適度適量是十分重要的。作為企業的HR，如何讓你的年度培訓規劃得到老闆賞識，和照料盆栽一樣也是有這么四個步驟。
培訓需求分析是培訓活動全流程的首要環節，是制定培訓計劃、設計培訓方案、培訓活動實施和培訓效果評估的基礎。因此，正確的培訓需求分析十分重要，如果這一步忽略了或出了差錯，隨後進行的所有的工作都可能是錯誤的，至少效果會大打折扣。因此，培訓需求分析是培訓經理的第一基本功。
可以用來進行培訓需求分析的方法有許多種，在這里主要介紹9種可供選擇使用的培訓需求分析方法：訪談法、問卷調查法、觀察法、關鍵事件法、績效分析法、經驗判斷法、頭腦風暴法、專項測評法和勝任能力分析法。
作為全年培訓運作計劃，年度培訓計劃必須回答公司做什麼培訓項目、怎麼做、需要多少資源、會得到什麼收益等基本問題。其中的預算工作是一個關鍵的環節，如何做好這項工作對有效開展年度培訓工作有著重要意義。
年度培訓預算的基本任務包括確定年度培訓費用總量、明確費用使用方向、預算管理機制和規定等。實踐中，很多公司在具體工作方法上，存在著不太科學的做法，最後導致預算質量與效率低下，最終控制效果不明顯。
實踐中，大多企業在年度培訓預算上有一個難以解開的命題：公司今年到底要投入多少資金？有兩種根本的分析方法：經驗法和分析法。實踐中經驗法佔主流，如比例法、參照法、（非零基）調整法，由於缺乏科學的預算分解與計算，往往要參考其他企業的經驗數據，再拍拍腦袋看看數據，感覺不好，或高層不支持，再略微調整，如此的預算總量報上去，結果可想而知。
隨著中國加入WTO，我國企業所面臨的市場競爭日趨激烈，越來越多的企業開始重視人力資源的開發管理，員工培訓在企業中的重要性得到了極大的提升。而其中很重要一點就是企業培訓規劃。好的培訓規劃可以為企業培訓效果打下堅實的基礎，而高效的培訓則可以給企業帶來快速的發展。看培訓規劃四部曲，作一個Hold住的HR吧！
電影《身為人母》的最後，有這樣一句話：「我們不能改變過去，但未來總會有新的故事，它會在某時某地開始。」這在新的一年開始的時候，帶給人的可以說是不小的激勵。一年之計在於春，趕快給自己制定一份詳盡、有效的培訓計劃吧，從方方面面考慮自己的需要和不足，為更加美好的未來添磚加瓦。下面譚小芳老師就從幾個方面給大家一些參考，希望可以幫助各位制定一個相對完美的培訓計劃，在新的一年裡交出一份漂亮的答卷。
一、明確目標
目標永遠是第一位的，只有明確了目標，才能更好地開展行動。因此，在制定計劃的一開始，就應當想清楚，自己現在最需要補充的是什麼。相信每個人的心中都有一個衡量的天平，什麼最重，最為關鍵，這就是應該在新的一年放在首位的。
二、發展方向
每個人都有自己個人的未來發展方向，這決定了你想要選擇什麼性質的培訓課程。
特別和所要從事的職業有關。如從事公關，經濟等的可以在學習英語口語或二外方面考慮；從事IT的，可以在計算機方面再下點苦功等等。其實各行各業都有自己所需的「通行證」，了解到這些「通行證」，並且把它們握在自己的手中，這將是最好的工作籌碼。
三、謹慎選擇
林子大了什麼鳥都有。如今外面五花八門的培訓層出不窮，常常有人迷失了方向，或者不小心選擇了不夠專業和合適的課程，賠了夫人又折兵，把精力財力都搭了進去。這就需要我們練就一雙「火眼金睛」。從報紙，網路，電視等多種渠道來獲取消息，同時多聽聽身邊「過來人」的建議，盡量選擇一些規模較大，有良好口碑和豐富教學經驗的培訓機構。
四、結合興趣
有些培訓計劃，不如結合自己的興趣愛好：平時就喜歡玩些「惡搞」的不如選擇計算機圖文設計，系統地學習電腦設計課程；喜歡看美劇的，報些英語口語班，練就一口流利的美式英語，不但提高自身素質，在朋友面前，說不定還多了個小小的「炫耀資本」；
想要學二外的，不如就從自己喜歡的國家入手，反正上海是國際化的大都市，學哪種語言估計都不會浪費。當然，還有什麼「證」都不缺的「牛人」，那麼就想想兒時的夢想，或者趕趕「舞林大會」的時髦，學些文藝的，搞點小資情調，也不失為一個好的計劃。
G. 如何做好員工培訓計劃方案
第一，改變培訓理念
培訓理念的改變不僅僅指高層培訓理念的轉變，受訓員工的理念同樣需要改變。
一方面，改變高層的培訓理念。企業領導需要重視培訓，在決定是否採取某一項培訓時，一定要進行詳細的、深入的調查，依據企業的現狀、所處的環境及發展目標，詳細的制定出各部門、各崗位的培訓計劃，根據每個員工的職業生涯設計為其制定個性化的培訓計劃，做到培訓有明確的目標。
另一方面，努力轉變受訓員工的理念。企業管理者需要讓員工意識到培訓是員工獲取知識以及提高運用知識能力的重要途徑，培訓能為員工帶來更多的發展機會，讓員工從心底意識到培訓是真切的關繫到切身利益的事件，讓員工樹立憂患意識，激發員工的學習熱情與學習動力。
第二，建立合格的培訓制度與管理體系
企業培訓工作的重點是企業員工培訓方案的制度化問題、培訓規模與培訓目的和方向問題以及把員工培訓納入企業用人體系之中。
企業要認真指定培養規劃並將其納入企業發展總體規劃，及時指定切實可行的年度培訓計劃，對員工股培訓內容、方法、師資、課程、經費、時間等進行系統的安排。建立職工培訓激勵機制及時對各項制度、機制的運作進行檢查，以保證企業員工培訓方案的系統、科學化和持續化。
第三，將培訓與員工職業發展規劃相結合
如何做好企業培訓方案搭建?建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系，意圖在於把企業的戰略目標以及不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合，有針對性地指定員工的培訓與開發方案，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來並協調一致。
員工的發展和培訓同步，或培訓略超前於職業發展。通過分析、評價員工的能力與價值觀等，確定雙方能夠接受的職業生涯目標，並通過培訓、工作輪換預計豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。
第四，確定培訓的目標
培訓目標是指導培訓工作的基礎，衡量培訓工作效果的標准。培訓的直接目的是提高員工的知識、技能和改變員工的態度。之後的間接目的是使企業與員工形成共同目標以維持企業的持續發展。
第五，准確的分析培訓需求
所謂的「培訓需求」包括組織分析、任務分析、人員分析三個方面。需要通過科學的調查工具和數據分析變焦員工現有的能力素質水平與為完成組織目標所期望的員工能力素質水平的差距，分析出這些差距中對於培訓有益處的方面，進而確定培訓內容。培訓需求分析可以幫助培訓經理確定哪些人需要培訓，需要培訓什麼內容。
H. 公司做培訓方案需要注意哪些點
▫⋅要看你們公司培訓是選擇做線上還是線下了，還要注意是否符合自己公司的管理模式和需求，還有就是方案能否為公司節省更多的成本以及提升更大的經濟效益。我們公司用的是平安智慧城市旗下的平安知鳥平台，可以根據公司制定專屬的線上培訓方案，在這個基礎上還能為員工制定個性化的培訓流程。
我們公司是能源行業，這兩年公司規模發展的越來越快，用以往的培訓模式對新員工進行培訓速度過慢，已經不能滿足企業的需求。在發現問題的第一時間，公司選擇優化掉傳統培訓模式，採用平安知鳥的線上培訓方案，充分調動每個員工的潛力，提升工作的效率，以不斷適應社會發展和經濟的變化與需求。
為了讓培訓方案被員工更直觀地了解，平安知鳥採用了智慧教學的方式，針對所培訓員工不同的崗位和階段，制定專屬於個人的學習地圖，對員工的崗位發展也有詳細的規劃，並組合面授、智能陪練等多種學習類型打破在學習過程中的單一性。因為員工越來越趨於年輕化，平安知鳥常用的游戲化、PK化的培訓課程對被培訓員工來說更有挑戰性，也激發了公司員工參與培訓的積極性。
I. 當前公務員培訓中存在的問題及解決措施
一、 當前公務員培訓工作中存在的困難和問題：
1、對培訓的重要性認識不足，存在流於形式、走過場現象。
培訓是公務員管理的一項基礎性工作，但在實際管理工作中，往往偏重任用、升遷和調動等項工作，忽視了公務員培訓和再教育工作，對抓培訓工作思想不夠重視，工作力度不夠強；
而且不少公務員自認為在大中專院校已接受正規、科學、系統的教育，無須在工作中進行「再加工」，以干代訓就行了，因而參訓熱情不高，欠缺積極性、主動性，使培訓工作流於形式、走過場。
2、培訓內容結構不合理，造成學非所用現象。
目前，公務員培訓普遍存在這樣的傾向：重政治理論學習，忽視經濟理論學習；強調理論培訓，忽視業務知識、技術知識和崗位能力培訓； 強調分層分級培訓，忽視按需施教、分類培訓；
而且涉及擴充知識、增強能力和訓練創造性思維的內容也較少。培訓的實踐性較差，針對性不強，培訓與使用相脫節，既使培訓失去了目的，也使培訓者缺少動力，造成學非所用的現象。
3、培訓方式手段單一，培訓質量不高。
目前，公務員培訓的方式依舊是以面對面上大課為主，以教材為主，以課堂教學為主，教學過程中實踐鍛煉少、案例分析少、調查研究少，這種灌輸式的培訓，缺乏應用性、科學性、靈活性。
4、培訓效果評價機制不夠完善，培訓效果的作用發揮不夠明顯。
目前，我們側重於抓培訓學習過程，忽視了培訓效果的評價考核工作，未能採取科學有效的方法對受訓人員所學的知識技能進行測驗衡量，對受訓後缺乏跟蹤管理。
而且，公務員培訓與晉升之間存在「斷裂帶」，沒有把兩者結合起來，雖把培訓結果作為公務員考核和晉升的依據之一，但把關不嚴，放鬆了培訓成效、結果在公務員管理中的運用。
5、培訓機構不夠完善，培訓基地建設落後。目前，黨政部門幹部培訓機構不算少，黨委機關有黨校，行政機關有行政學院，但在培訓公務員隊伍上，這個培訓體系的特點不夠突出，行業性、針對性不強，沒有形成特色，不能互補。
解決措施：
1、要充分認識公務員培訓工作的重要性和必要性，增強做好培訓工作的緊迫感和責任感。
2、按需施教原則。公務員培訓，必須根據社會或地區、行業、單位的實際需要，決定培訓的種類、方式、時間、內容和使用方向，制定培訓計劃和實施方案，才能使培訓更有針對性，才能滿足社會經濟發展需要。
3、講求實效原則。公務員培訓需要花費大量的人力、物力、財力，必須注重實際培訓效果，保證培訓質量，不能圖形式、趕進度、走過場，要在實際工作中不斷改革培訓內容和方法，不斷提高培訓質量和效果。
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