古代鑒別人才的方法

A. 古代聖賢觀人識人的智慧，值得借鑒

縱觀中國歷史，從古至今，如何觀人識人用人識人，都是領導者的必修課和基本功，聖人先賢們總結出了很多識人方法，如三國時諸葛亮的「觀人七法」，《莊子·列禦寇》中的「觀人九征」，呂不韋提出的「八觀識人法」等等，下面就讓我們一起來借鑒借鑒吧!

諸葛亮「觀人七法」

一代謀聖諸葛亮，在《知人》一文中，從對方的「志、變、識、勇、性、廉、信」七大方面全面考察，提出了自己的「觀人七法」，可謂面面俱到。

01：問之以是非而觀其志

《莊子•齊物論》中有言：「彼亦一是非，此亦一是非。」人我彼此，各有是非，對世界的看法總是不一樣的。

向對方提出大是大非的問題，看他的志向、志趣有何特點。通過問答來觀察其對事物的判斷力，來觀察其志向。探問一個人的是非觀，可以看出這個人的志向。對是非的態度越強烈，越能看出一個人志向之堅強。

02：窮之以辭辯而觀其變

變」指的是應變能力。考察一個人、認識一個人一定要與他多說話。考察對方的機變或應變能力，將他逼到詞窮的地步，看他如何應對。諸葛亮認為能言善辯者一定頭腦靈活，思維敏捷。內心有堅持的人，辭辯雖繁，但萬變不離其宗。

03：咨之以計謀而觀其識

「識」指的是見識。考察對方的見識，臨事對策，可以看出一個人的見識水平。一個人即使心地再好，品格再高，如果不會做事，終究不過是個對社會無害的人。對社會有所貢獻的人，一定是能夠為改善社會、改善身邊環境出謀劃策的人。但又應該仔細鑒別哪些人真正是見識不凡，哪些人只是紙上談兵。

04：告之以難而觀其勇

遇到困難的事，這正是考驗對方的勇氣的時候。沒有勇氣的人，在困難面前怨天尤人，因循守舊不知道如何破解難關。而真正有勇氣的人，遇事剛柔並濟，曲折迂迴，迎難而上，往往都可以解決掉難題。

05：醉之以酒而觀其性

俗話說「酒後吐真言」，也說「酒能亂性」，通過一起喝酒來觀察其酒後的言論及真性情。人的本性往往藏得很深，酒可以打開對方心扉，使他傾吐內心最真實的自我。酒桌上能夠考察人的品性， 但喝酒需節制，不能酗酒更不能勸酒，小酌怡情，醉酒傷身。

06：臨之以利而觀其廉

《孟子》有雲：「不義而富且貴，於我如浮雲。」自古以來，用金錢來考驗人，使其面臨財富，投其所好，以小恩小惠引誘對方，可以考察他是否清正廉明。

07：期之以事而觀其信

信用是識人用人中最重要也是最難的一件事。交代給他一件事情，讓他去完成，通過他對這件事情的處理來觀察其誠信和忠心。晁說之有名言：「不信不立，不誠不行。」一個人能否在社會立穩腳跟，就看他能否信守諾言。

雖然諸葛亮所處的年代離我們的年代已相當久遠，不可能囊括所有用人之法，也不可能完全符合我們現在用人標准，但他抓住了用人的要義，告訴我們如何透過現象看本質，其方法既簡單易行又行之有效，具有現實意義。

莊子觀人九法

中國古代關於識人的著作更是汗牛充棟，最早的、比較系統的識人之法來自《莊子·列禦寇》，其中歸納了觀察人才的九種方法，又叫「九征（九類特徵或方式）」。

01：遠使之而觀其忠

要了解一個人是否忠誠，把他派去遠處工作，遠處則難監督，看看此人在無人監督的情況下，是否能夠一如既往地工作，看看他是否能夠正確地行事。以此來判斷一個人的忠誠度。

02：近使之而觀其敬

你要是了解一個人是否敬業，那就把他放在身邊工作，工作之外相處多一點，看他對你是不是夠尊敬，以此來考察他的自我定位。讓下屬明白，跟領導的關系再好，該尊敬還要尊敬，工作還要做到位。下屬必須清楚自己的角色定位。

03：煩使之而觀其能

要考察一個人是否有處理問題的能力，是否能夠獨當一面，可以安排他處理那些情況復雜的問題和比較難辦的事。簡單的事情，人人皆可完成，只有遇到難題和復雜情況的時候，才能看出一個人的真正能力。

04：卒問之而觀其知

要考察一個人的知識是否淵博，看看他是否機智、敏捷，領導者可以經常性地突然問他一些問題，看看他在缺少充分准備的情況下如何回答。

05：急與之期而觀其信

在緊急狀態下要求一個人去完成有難度的工作，才能看出一個人是否可靠。要看一個人是不是遵守信用，在緊急的情況下和他相約，安排緊急工作，看他是否守信、是否靠得住。

06：委之財而觀其仁

看一個人是否遵守規矩，給他一點好處，看他是不是喜歡佔便宜。示以利以觀其廉。可以放手讓他掌管一下錢財。只有讓他接近錢財，才能考驗他是不是能夠遵守規矩。

07：告之危而觀其節

一個人有沒有氣節，忠誠與否，不能僅僅看平時。歲寒而後知松柏之後凋，只有當一個人讓他去赴湯蹈火，面對艱難險阻，乃至有生命危險，才能考驗一個人是否有高尚的節操和臨危不屈、視死如歸的大丈夫氣概。

08：醉之酒而觀其態

一個人喝醉之後，可以看出他的性格。酒後吐真言，喝酒能考察他能否克制自己的慾望，按原則、禮義做事，他是否守規矩。如果醉酒之後的行為跟清醒時差別很大，那麼這個人很可能不能重用。

09：雜之處而觀其色

把下屬放在復雜的人際關系裡，看看他跟別人打交道的能力如何。這里的「色」不是男女之間的色，而是一種變化，也就是適應性。

這些方法對今人仍然有極為重要的借鑒作用，但要學會使用這些方法並取得實效，還需要具備一定的常識和能力，不斷地摸索、探求，並總結出對自己適用和有效的方法來。

呂不韋「八觀」識人法

《呂氏春秋》裡面記載了看人識人的「八觀」要訣。「八觀」，就是依據人在不同環境的表現來識才。包括：

01 ： 通則觀其所禮

一個人發達了，看他是否還謙虛謹慎、彬彬有禮。

02：貴則觀其所進

一個人地位高了，看他推薦什麼人和提拔什麼樣的人，他就是啥樣的人。

03：富則觀其所養

一個人有錢了，要看他怎麼花錢，給誰花，花在什麼地方。人富了以後還能保持節儉，才是品行的體現。

04：聽則觀其所行

聽完一個人的話，要看他是不是那樣去做的。不怕說不到，就怕做不到。

05：止則觀其所好

通過一個人的靜下來的愛好，能看出這個人的本質。

06：習則觀其所言

初次見面的時候，他說的話不算什麼。相處久了，再聽聽他說的跟當初是否一致，差別越大，人品越有問題！

07：窮則觀其所不受

人窮沒關系，窮人不佔小便宜，這樣的人本質才可能好。

08：賤則觀其所不為

人地位低沒關系，不卑不亢，保持自己的尊嚴，這樣的人本質才能好。

讀萬卷書不如行萬里路,行萬里路不如閱人無數,閱人無數不如名師指路,名師指路不如自己去悟。

B. 古人招聘考察人才，方法是什麼

古人招聘考察人才，方法是什麼？一般常見的你會看到企業單位招聘、事業單位招聘等等，更多來說是招聘「員工」。但是「招聘」這個概念放在古代，就比較少見了，原因是中國古代是農業社會，真要分起職業來的話，常見的四大類就是「士、農、工、商」了。對於「士」的選拔招聘，古代中國經歷過以下幾個階段：在春秋時期，主要是通過「世卿世祿」制度來選拔官吏；

到了隋朝，出了個猛人加猛皇帝名叫楊堅，為了改變這種官員選拔被地方大族壟斷的局面，開始設立了「科舉制度」，選拔官員通過考試進行。從隋朝開始一直到清朝滅亡，科舉制度一直作為中國選拔官吏的主要制度延續了下來，中間雖然有所演變，但是其核心精神還是公平地考試來選拔人才。至於農、工、商的「招聘」，在古代基本是沒有的，都是一種家族的傳承。中間少數跨越階層的，都是走科舉這條路做官的。

C. 古代人才選拔制度除了科舉還有哪些方式

古代人才的選拔制度

從古至今，人才選拔制度都是國家發現人才、選拔使用人才的重要標志。商周時期，在人才選擇上，除了原有貴族中推薦、國家選拔之外，也特別注重品行和實際能力。在人才使用上，也是不拘一格，因為人才關繫到國家成敗，關繫到事業發展的前途。

魏國法家人物衛鞅，也來到秦國。在對秦國進行了一番實地考察後，根據實際情況制定了變法策略。經過與秦孝公的交流與審核，衛鞅治國方略最終被採納，並得以貫徹實施。衛鞅之法，直接促成了秦國由弱變強，最終一統天下。

秦漢以後的察舉制、科舉制，都是在這些人才選拔經驗的基礎之上。慢慢形成的人才選拔制度。尤其是科舉制，影響至今。我們現在招募公務員、選拔各類人才，也是通過這樣的方式來進行的。

所以說，古代人才選拔制度，除了科舉取士之外，還有察舉、推薦、訪賢等多種形式。

D. 現在有哪些測試人才的考察古代考察人才的嘗試有

古代考察人才的嘗試；
1.分類比較法

這種方法通常按照一定的標准把人分成不同的類別，並分別列舉出不同類型的顯著特徵，通過特徵的匹配進行區別，以達到對人才的鑒別和任用。如，劉劭在《人物誌·流業篇》中，將人才劃分為12種，包括法家、術家、國體、器能、臧否、伎倆、智意、文章、儒學、口辯、雄傑等，並列舉出中國歷史上的一些人物加以說明。在分類的基礎上，對各個類別又進行細分。如荀子在《荀子·不苟篇第三》中根據人格特徵的不同，把士劃分為：「通士(尊君愛民、通達事理)、公士(公正無私)、直士(忠厚老實、耿直坦誠)、愨士(誠實可信、謙虛謹慎)、小人(惟利是圖、言行無常)。」劉向在《說苑·臣術》篇中則根據人臣的處世之道，劃分了「六正」和「六邪」。六正指「聖臣、良臣、忠臣、志臣、貞臣、直臣」，「六邪」指「具臣、諛臣、奸臣、讒臣、賊臣、亡臣」，並分別列舉了他們的行為表現，以便於區別。
2.績效考評法

績效考評，在古代又稱考績、考課、考成，顧名思義就是以「業績」作為選拔人才的標准。東漢王符提出，要根據官吏從政的實際表現獎賞升降，健全官吏的考績制度。「知賢之近途，莫急於考功」，即認為考績是考察一個人最直接最有效的方法。
西漢時期，董仲舒主張對人的考察應當把業績作為主要的標准，在《天人三策·第二策》中他對績效考核有詳細的論述，認為有功勞靠的是「任官稱職」，而不是「積日累久」。考績要首先對各級官吏進行考試，「諸侯月試其國，州伯時試其部，四試而一考。天子歲試天下，三試而一考」。其次，根據官吏的爵、祿、秩、功、罪，決定其高下等級和進退。要評出相應的等級，按業績將官吏分成九個等級，根據等級進行獎懲。五級以上有獎，五級以下要罰，並根據獎懲進行任、免、升、降。董仲舒提出的依據實際績效定期考核的程序和方法，極大地激發了官吏為政的積極性。
3.實驗試探法

實驗試探法類似於我們今天的情景模擬，通過設置一定的情景，觀察受測者的反應，進而做出評價。這種方法見於《莊子·列禦寇第三十二》中的描述：「故君子遠使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問焉而觀其知，急與之期而觀其信，委之以財而觀其仁，告之以危而觀其節，醉之以酒而觀其側，雜之以處而觀其色。九征至，不肖人得矣。」
總體而言，中國古代有關人才測評的思想和方法相當豐富，但是，必須看到，由於受到具體歷史條件的限制，也存在著一些局限，如重定性分析，輕量化研究；對人的評價偏向道德層面，對能力的測試不足；測試的內容偏重政治和文化知識，對技術重視不夠。不過，古人強調人才測評工作的客觀性和全面性，尤其是要求測量要針對本質；在方法和手段上注重綜合運用、相互印證，這些對於我們當前的人才測評工作也很有借鑒的價值。

E. 古代官職眾多，君王是如何區分人才是否能勝任官職的

其實古代的封建統治者想要判斷一個人有沒有能力當官，他也沒有什麼好的方法。其實自唐朝以前的朝代，選官制度一直都是不太規范的，可以說基本上就沒有什麼比較有效的選官制度。當時封建統治者選取官員都是靠已經當官的官員推薦還沒有當官的，有名望的人來做官。在春秋戰國時代，成為一個國家的官員是非常輕松的一件事。只要你能說服當時的各路諸侯王，那麼你就可以在他所在國家當官。

這個漢朝的選官制度還是偏向於看中一個人的名望。像這樣的話，好也不好，好的就是做官的人名聲一般都不錯，但不好的就是這種制度容易被世家所壟斷。因為世家想要造就一個人還是非常容易的一件事情。從漢朝一直到隋唐基本上這期間都是差不多的選官制度。而到了唐朝以後，主要的還是科舉制，科舉制標志著我國選官制度的成熟。

F. 古人招聘考察人才，九種方法是什麼

人才又是國家和企業發展的中堅力量，真的是不可缺少的。如何是選拔人才的最好方法？可用於企業選擇人才。總是遠離自己的職務，觀察他們是否忠誠。很多公司招聘新的職員後，總是要派新職員到外地的分公司學習一段，這件事可能會發現有人到外地就直接辭職，寧願放棄這件事。有些企業派遣有重要職位的人到外地開拓新市場，真正有能力、忠誠的員工總能克服各種困難順利完成任務。

突然問人們問題，看看他們有沒有心。突如其來的提問是很多領導人喜歡的視察方法。很多工作領導人已經知道處理結果，但提問的目的是看下屬對工作有多熟練，或者心智是否足夠成熟。交給期限緊迫的任務，觀察他們是否守信用。朋友之間看到一個人不講信用，就是借錢確認他是否按時歸還。公司和職員之間，交給他們的緊急任務取決於能否同時完成質量和數量。

G. 古人有不少的大智慧，他們是如何鑒別人才的呢

1.世官制

又稱世卿世祿制,主要存在於夏、商、周時期.它通過家族血緣關系來確定政府各級官員的任命,將官職限定在貴族范圍內,由貴胄子弟世代繼承祖上的權位.但從歷史發展的角度來看,它是歷史的進步,其產生的根源在於生產力的發展.

2.察舉制

漢武帝時建立和發展了一整套選官制度用來選拔人才,即察舉制,其內容包括地方察舉和皇帝徵召等,其中自下而上推選人才為官的制度是兩漢選官的最主要途徑之一.兩漢的察舉,主要是以「德、才」作為選拔人才的依據,以孝廉為重要考察科目,所以人們也常說「舉孝廉」.

東漢時期繼續實行察舉制,但隨著豪強地主勢力開始惡性膨脹,門第望族成為選舉的主要依據.在選官制度日趨腐朽的情況下,出現了一批世代為官、把持中央或地方政權的豪門大族,累世公卿的世家地主因此形成並發展起來.出現「舉秀才,不知書;舉孝廉,父別居」的腐朽局面.

(4) 明清:科舉制的僵化

明清科舉三年一次,分為鄉試、會試、殿試三級.明朝的科舉制與前代不同主要表現是實行八股取士制度.為了嚴厲控制士人的思想,明朝科舉制從內容到形式都發生了重大變化.科舉考試只從儒家的四書五經里出題.考生不能發揮自己的思想見解.答卷的文體有嚴格的規定,文章機械的分為八個部分,被稱做「八股文」.明朝的科舉制,嚴重束縛了人們的思想,扼殺了知識分子的聰明才智和創造精神,僵化了思想,嚴重阻礙了我國科技文化的發展,是造成我國社會發展緩慢、近代科技文化落後的重要原因之一

H. 古代選人用人的時候，如何識人之短，揚長避短

古代朝廷選人用人的時候，可以用實踐或者調查的方式來選人，然後用這個人的時候將他放在合適的地方，這樣才能揚長避短。古代朝廷選人用人最主要的方法就是“實踐出真知”，因為很多時候光靠看是看不出來的，需要在實踐中才能得出結論。總的來說，古代選人的時候，沒有別的辦法，只有實踐這一個方式，因為“知人知面不知心”，很多人才並不一定能說會道，有的“色厲內荏”的人表面看起來很厲害，實際上則是什麼能力也沒有，所以是騾子是馬，必須拉出來遛遛才能知道。其次，在用人的時候要根據這個人的性格找到他的缺陷，然後把他安排在合適的崗位上，或者給他找一個互補的人，通過合作達到一加一大於二的效果！

I. 古代歐洲統治者，用什麼方法挑選人才

古代歐洲統治者選拔人才多是以賜官制度為主，諸如貴族、教士以及他們推薦的人，這些人是古代歐洲官吏的主要組成人員。古代歐洲也像中國一樣，君主是國家的領袖，但不同於我們的是，歐洲歷來都有宗教信仰，教士一類的人在古代歐洲地位都是比較高的，因此，教士也連同貴族一樣，他們都被國王所重視，也都是官吏體系的重要組成部分。包括他們推薦的人在內，這些人共同成為了古代歐洲所謂的人才。

在古代歐洲的官員選拔中，看重門第成為了首要之事，在這以後，他們才會被君主賜予一定的官職，這些官員也正是歐洲統治者眼裡的人才。

J. 古代是如何選拔人才的都用哪些方式評測

飛鴻曾在市級部門機關任人事教育科長多年的經歷，對現階段人才選撥機制相對熟悉，對古代選人用人機制也有所了解，現就與大家分享一下古代是如何選拔優秀人才的，增進一下大家對古人選拔人才的了解。古代中國的人才選拔方法一共經歷了世官制、世卿世祿制、帝王直接發現制、推薦自薦制、軍功事功提拔制、鄉舉里選制、察舉制、九品中正制、科舉制等制度。這些人才選拔制度是為了滿足當時王朝統治者的需要，與當時歷史環境是相適應的。

漢代選拔官吏制度的一種形式。又稱世卿世祿制,主要存在於夏、商、周時期。它通過家族血緣關系來確定政府各級官員的任命,將官職限定在貴族范圍內,由貴胄子弟世代繼承祖上的權位。但從歷史發展的角度來看,它是歷史的進步,其產生的根源在於生產力的發展。察舉有考察、推舉的意思，又叫薦舉。就是相當於地方長官從民間或者底下人才的推薦，這個既要看自己的運氣還要看自己的實力，機會來了你沒那個能力豈不是白搭。

察舉制，主要以「德、才」作為選拔人才的依據，以孝廉為重要考核科目。春秋戰國百家爭鳴，才子遍布天下，為君者不用自己去選拔就不斷有才子送上門來「毛遂自薦」，當然也不乏有名之士被君侯爭相邀請的。所以人才可以憑借自己的名被選拔或者通過自己的嘴去游說。