員工關系管理常見問題及解決方法

『壹』 如何完善員工關系管理

人才一直都是企業最重要的資產，在人才競爭激烈的環境下，完善員工關系管理才能留住人才。如何完善員工關系管理呢？下面是我分享的經驗，一起來看一下吧。

現代的員工關系管理，是需要隨著社會的發展、市場的變化、企業發展的不同階段而不斷變化的。它雖然包含了一些固定的因素，但在實際管理操作中，需要我們管理者，特別是人力資源管理者與時俱進、靈活掌握、巧妙對待，尤其是需要以「真誠」待之。具體建議有以下五點。

一、加強 HR 自身素質培訓，提高人力資源管理技術水平，為員工關系管理逐步走向深入夯實基礎。

記得前些年有一句針對官場時弊的話叫做「關系就是效益，關系就是生產力。」雖然這是對特定歷史狀況的反映，是對中國官場、政客的貶義嘲諷，但放在我們人力資源管理上來說，還真有其「積極」的意義與影響。

大家都知道：資本是能夠帶來增值的價值。員工是企業的人才資本，人力資源管理的目的，就是要實現人力資本的增值。因而，「員工關系」也就成了一種「資本」——好的員工關系，可以為企業創造更大的價值。

員工關系管理是人力資源管理的六大模塊之一，可見其在人力資源管理中所佔的分量，以及在企業管理中的重要性。作為人力資源管理者，HR必須具備相當的管理技能與管理水平，才能在管理過程中使這種「關系」資本，發揮出應有的作用，收到理想的效果。

因此，下一步我們首先要做的就是：加大對HR人員員工關系管理等業務技能、技巧的學習培訓，提高HR人員的勝任素質與勝任力，提高整個HR團隊的綜合素質與管理水平，以便能夠較好地承擔起員工關系管理這項人力資源部門的重要職能，有力支撐公司的發展。

二、有效利用人力資源約束管理，正向引導激發員工期望，達成個人與企業願景的高度一致。

中國有句俗話叫做「用人不疑，疑人不用。」但是從人的本性來看，每個人都有自私的傾向，這是不可否認的。因此，在企業中，對員工如果沒有相應的約束機制加以制約，個人私慾有時往往會無限制的膨脹，進而影響到企業、影響到他人以及員工本身。所以，從另一個角度來講，對員工的約束，在很大程度上也是對員工的關心與愛護，是防患於未然的有力措施，對員工關系管理起著至關重要的作用。

大家都知道，人力資源約束主要分為自我約束(道德約束、聲譽約束、自我成長發展需求約束)、內部約束(企業文化約束、企業規章制度約束、合同約束、內部治理約束、偏好約束、心理契約、激勵約束)、外部約束(法律約束、市場約束)三大部分。明年我們將重點強化企業文化約束、激勵約束、心理契約三個方面，以有力帶動員工關系管理取得成效。

1、進一步加大企業文化的宣貫、培訓力度。企業文化是員工對企業的「知覺」，這種「知覺」形成員工的信念、價值觀和期望。企業文化是激勵和約束企業整體行為和員工行為的價值理念，因此必須在原有基礎上採取多種形式、多種方式方法來將企業文化推向深入，讓員工變被動接受為主動遵守，使企業文化真正有效落地，用文化去導向、協調、激勵、凝聚員工。

2、充分運用激勵機制激發引導員工。「激勵與約束是一對矛盾的統一體，有激勵必有約束。」因此，我們將重新修訂公司有關激勵方面的規章制度，特別是獎勵辦法，目標清晰的.激發員工「慾望」，更加有效的運用激勵機制來約束員工。

3、有效利用「心理契約」引導員工表述自身需求，為實現自身與公司的共贏做出努力。「心理契約是指交往雙方彼此所抱的含蓄的期望。」是員工關系管理的核心之一。「心理契約」雖然不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用，有時甚至比有形契約更具能量。

對員工來說，每個人都有自我成長發展的需要。我們要通過「心理契約」讓員工懂得：自身的成長需要依靠公司搭建的平台，有賴於公司的成功與發展;而自己也需要與公司的命運結合在一起，全力以赴，努力工作，展現自我實力與能力，同公司一起成長，在公司得到發展的同時，自身的個人價值也得以實現，最終實現個人與公司的和諧共贏。

三、完善員工關系管理組織建設，明確各級部門任務職責，充分發揮管理者在員工關系管理過程中的主導作用。

在公司的日常工作中，好像大家都理所當然的認為，員工關系管理就是簡簡單單的勞動合同之類的工作，是人力資源部門的事情，這確實在很多時候讓人力資源部門很無奈。有這樣一項調查，足以說明員工關系管理中的症結所在。

「一項歷時三年的關於員工離職情況的調查結果表明：員工離職的原因，跟錢的關系不大，反而跟中層領導的不和，成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作好了也沒人表揚、沒人關注。」類似這樣的情況，在我們公司存在還是比較嚴重的。尤其是那些家族內部的「近親」管理人員，以及那些「元老」級的管理人員，往往「夜郎自大」「牛叉叉」的，根本就沒有員工關系管理這方面的意識，以至於導致了員工關系不能說是「日益惡化」，也可以用「每況愈下」來形容。

因此，今後我們將全面優化重組原來的員工關系管理組織，首先將老闆納入到員工關系管理委員會中，然後有針對性地、有選擇的調整員工關系管理委員會的成員結構。要根據公司現狀與存在的問題，結合短期、中期戰略發展目標，重新修訂原來的《員工關系管理制度》和《員工關系管理實施方案》，以使其更切合公司實際，更便於有效執行。

同時，將加大對管理層人員有關員工關系管理方面的培訓、指導與考核。要讓每一位管理人員都明確：在員工關系管理過程中，他們是管理的關鍵，是第一責任人。我們將用傑克?韋爾奇的管理理念來引導管理層人員，讓大家懂得：「領導者不僅必須懂得鼓動、激勵和褒獎那些員工中20%的佼佼者的成績，也必須善於調動其餘80%員工的積極性，還要保持引導著整個團隊持續向前的動力」，為有利於形成和諧的員工關系作出努力。

另外，將在公司的日常管理中引進並實行高斯蒂克和埃爾頓的《胡蘿卜管理法》，以充分發揮管理者的作用，提高員工關系管理水平，讓公司的「高利潤+低人才流動率」成為現實。

四、健全人力資源安全與保障體系，進一步滿足員工需求，讓「家園文化」體現在具體細節落實上。

我們常說的一個詞叫做「捨得」，有「舍」才有「得」。在員工關系管理中，企業首先要「舍」，然後才能從員工之處「得」到更多。因為中國人有「受人滴水之恩，當以湧泉相報」的傳統美德，這是一種凝固在頭腦中、融化在血液里、永遠不會改變的民族傳承。

因此，企業要建立良好的員工關系，提高工作效率，實現經營目標，首先必須在滿足員工基本需求的基礎上，對員工予以充分理解、信任、尊重與支持，並且真心的去關愛他們，就一定能收到「投我以木瓜，報之以瓊琚」的效果。

人力資源是企業的核心資源，只有員工的安全與健康得到保障，企業才可能獲得持續的生存與發展。但我們在這方面卻常常容易忽視(相信不止我們公司會忽視)。

從現在開始，我們將在人力資源安全與保障方面，進一步建立健全各項制度措施，加大資金投入，為員工提供更加安全可靠、舒適滿意的工作與生活保障。因為，提高員工的工作與生活質量，是改善員工關系的根本途徑;讓員工「體面」的工作與生活，是和諧員工關系的最佳凸顯。

五、科學進行人力資源整合，採取有效措施，發揮各模塊作用，實現人力資源管理的有機統一。

「人力資源整合是引導組織內各成員的目標與組織目標向同一方向靠近，從而改善各成員行為規范，提高組織績效活動。人力資源整合有整體性、持續性、互動性、快速適應性的特點。」人力資源的整合包括：沖突管理、企業文化整合、溝通管理、團隊建設等四大部分。人力資源整合的目的就是要把企業整合成一個高效的團隊，而高效團隊的員工關系那是不言而喻的。

縱觀公司實際情況，我們發現公司有關部門以及部門管理人員在溝通管理、沖突管理方面比較薄弱，因此，下一步我們將首先從解決這兩個問題入手。

1、完善溝通機制，加強溝通管理。溝通是員工關系管理的重點，是人力資源管理中的潤滑劑和催化劑。有效的溝通，對構建和諧的員工關系起著舉足輕重的作用。因此，我們將根據公司實際情況，採用多種方式，建立完善有效的溝通機制，進一步加強溝通管理。

將針對公司管理層人員綜合素質偏低，溝通能力欠缺的實際狀況，從現在開始，制定相應的培訓計劃，加強對管理人員、對員工的溝通技巧培訓。將充分利用有效溝通的7C原則，從溝通形式一直到溝通障礙的排除、有效溝通方法等進行全方位的培訓，提高全體人員的溝通水平，確保有效溝通、確保信息傳遞順暢，進而增加員工對公司的信任，為有效的員工關系管理提供保障。

2、科學管理沖突，讓沖突發揮正向效能。「沖突是由於工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的心理現象。企業內沖突表現為由於雙方的觀點、需要、慾望、利益和要求的不相容而引起激烈爭斗。」這種狀況，我想每個單位都或多或少的時有發生。但我們必須意識到，沖突在企業中並不僅僅只有消極的作用，只要我們能有效利用和管理沖突，反而可以讓企業的經營管理取得意想不到的效果。

針對我們目前不能有效的解決沖突、良好的利用沖突來助力人力資源管理的狀況，我們下一步會將《如何科學管理內部沖突》納入管理人員的培訓計劃，讓全體管理人員增強這方面的技能，便於在日常管理中科學處理各種沖突矛盾。要將沖突管理的效果放在首位，讓沖突真正「成為組織內部的活血劑」，轉化為正能量，有效激發員工的工作激情，為實現公司內多方的和諧統一發揮出應有的作用。

總之，「員工關系管理是企業內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、績效的提高以及人才挽留做出了卓越的貢獻。」

「員工關系管理問題，歸根到底是人的問題，主要是管理者的問題。」在員工關系管理過程中，企業的管理人員，尤其是人力資源管理者，起著最為關鍵的作用。我們必須明確：企業與員工是一種合作關系。和諧的員工關系，需要我們管理者用「心」去管理，用「愛」去培育。

可以這樣說：企業員工關系的「好」「壞」與否，關鍵在於管理者，在於人力資源部門。因為沒有不好的員工，只有不好的管理者!

『貳』 怎樣做好員工關系管理

導語：由於年齡上的差異，生活環境的不同以及人生閱歷的深淺等因素，每個人的理解自然會產生一些差距，但是這並沒有任何實質上的影響。主要取決於經營者推行哲學的基點是什麼。

怎樣做好員工關系管理

一、如何完善員工關系管理

1、設立專人負責制度：

公司根據自己的發展情況和規模，在加強員工關系管理的過程中設立專人負責制度是十分必要的，專人負責員工關系管理工作，可以提升公司員工關系管理的水平。

2、加強內部溝通管理：

加強公司內部溝通能力管理，是員工關系管理的核心內容。公司要完善內部溝通機制和溝通渠道，建立和諧融洽互通有無的溝通氛圍，充分利用好正式溝通和非正式溝通方式，把握好坦誠、尊重的溝通原則。

3、員工參與管理：

員工參與公司的日常管理，參與公司的部分決策，為公司的發展建言獻策，對公司的發展進行監督，提出建設性的建議和意見，這樣可以促進公司管理更加規范，制度日益完善，所以公司在員工關系管理過程中，需更加重視員工的參與管理工作。

4、建立有效的信息渠道：

及時准確的信息是企業決策的基礎，尤其是在員工關系管理的決策中，要求信息必須真實、可靠、可信，為公司的領導決策提供參考和幫助，因此公司內部就必須建立有效的信息渠道，以提供及時可信的信息來源。

5、做好員工離職管理：

適度的員工離職可以促進公司規范管理，增強企業活力，但是過度的話，就會影響公司的正常發展，所以公司應通過建立完善的員工離職管理制度，做好員工離職面談工作，分析員工離職的原因，以完善公司管理制度，減少離職率，將優秀的人才真正留在公司內部。

6、提升員工的工作滿意度：

員工關系管理的最高境界就是通過提高員工滿意度來建立起良好的員工關系，促進企業快速持久的發展。企業要制定合理的調查方案，明確調查任務，選好調查時機，做好員工滿意度調查工作。

7、構建和諧勞資關系：

現在員工的法律意識越來越強，勞動爭議事件也越來越頻繁，公司為解決這些事件要花費大量的人力、物力和財力，甚至還要付出其他方方面面的成本，因此，構建和諧的勞資關系是做好員工關系管理的基礎。

8、優化人力資源管理制度：

公司要不斷優化人力資源管理制度，對不適應公司發展的予修訂或者廢除;沒有規范的應及時制定，以保證公司的人才戰略，並且優化公司人力資源管理制度，對員工關系的管理起到一定的支撐作用。

9、建設積極的企業文化：

建立積極的企業文化，明確企業的共同願景，鼓勵員工參與企業文化的建設，充分展現員工的風貌，發展一種積極、學習、創新、和睦的文化氛圍，將企業的發展目標與員工的個人發展聯系起來，培育他們的責任感與使命感，從而充分地打好員工關系管理的工作基礎。

二、員工關系管理的內容

(一)勞動關系管理

1、員工入職管理：員工入職管理即為新員工入職時的員工管理，專人負責對新員工的一系列入職手續辦理，此部分內容包括入職前、入職中、入職後三個部分，公司對此可以制定員工入職管理辦法來規范入職管理工作。

2、員工離職管理：員工的離職應該按照公司制定的員工離職管理規定或者辦法執行，這樣有程序有依據，才不會產生法律糾紛。

3、員工信息管理：員工信息管理包括員工的個人基本信息、員工的崗位情況、薪資情況、績效考核情況、員工技能情況、培訓情況、獎懲情況等重要信息。這些信息管理者應該及時更新，便於公司對員工信息的掌握和動態管理。

4、人事檔案管理：人事檔案管理主要包括人員入職時基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內容可在公司制定的管理辦法中予以明確。

5、勞動合同管理：就是用人單位在使用勞動者時，必須嚴格按照相關的勞動法律法規的管理規定執行，規范用工，消除勞動爭議和勞動糾紛。

6、勞動爭議處理：勞資爭議處理是指勞動者和用人單位之間因薪酬、工作時間、福利、解僱及其他待遇等工作條件而產生的糾紛，產生糾紛後按照一定的程序進行處理，可選擇協商、調解、仲裁、訴訟的方式進行。

(二)員工紀律管理

1、員工獎懲管理：就是在公司的日常管理中，對違反公司管理規定的行為進行懲罰，對員工為公司作出貢獻或者為公司取得的榮譽等行為等給予獎勵，公司必須制定相應的獎懲管理辦法，才可以將員工的獎懲管理工作做好。

2、員工沖突管理：員工沖突管理是指員工在平時的交往過程中產生的`意見分歧，出現的爭論、對抗，而導致的彼此間關系緊張而使公司介入管理情形。

(三)員工溝通管理

1、員工申訴管理：申訴是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表現出來的對組織或有關事項的不滿。表現為個人申訴和集體申訴兩種。

2、員工人際關系管理：引導建立良好的工作關系，創建和諧的人際關系環境，保證公司內部上下級之間、同級之間的關系融洽，相互理解，互相包容，從而為員工創建良好的工作環境和人際關系環境。

3、員工滿意度調查：企業的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的，客戶忠誠度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度是由對公司忠誠的員工來創造的，而員工對公司的忠誠取決於其對公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度。

員工滿意度調查有助於培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力和凝聚力。滿意度調查的內容包括薪酬滿意度調查、工作滿意度調查、晉升滿意度調查、管理滿意度調查、工作環境滿意度調查等專項調查或者多項綜合調查。

4、心理咨詢服務：心理咨詢服務就是應用心理學的方法，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，從而保證心理健康發展的過程。

5、員工援助計劃(EAP)：EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，是由組織為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。其目的在於協助員工解決其生活及工作上的問題，如：工作適應、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應能力。

(四)員工活動管理

就是公司定期組織開展各類文體活動，以豐富員工的文娛生活，增進員工之間的溝通交流，調動員工工作積極性，緩解工作壓力，實現勞逸結合，增強團隊的凝聚力。活動的內容包括運動會、晚會、聯誼會、戶外拓展活動、旅遊、年終聚餐等以及各類體育活動等。

(五)企業文化建設

企業文化建設是非常重要的， 建設積極有效、健康向上的企業文化，對凝聚人心，提升公司的競爭力和員工的忠誠度是至關重要的。

員工成長溝通管理的具體內容與類別淺析：

1、入司前溝通：

(1)溝通目的：重點對企業基本情況、企業文化、企業目標、企業經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司後可能遇到的工作困難等情況進行客觀如實介紹，達到“以企業理念凝聚人、以事業機會吸引人、以專業化和職業化要求選拔人”之目的。

(2)溝通時機：招聘選拔面試時進行。招聘主管負責對企業擬引進的中高級管理技術人才進行企業基本情況介紹等初步溝通，對擬引進的一般職位負責完成“入司前溝通”;對擬引進的中高級管理技術人才，人力資源部經理和公司主管領導完成“入司前溝通”。

2、崗前培訓溝通：

對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業的基本情況、提高對企業文化的理解和認同、全面了解企業管理制度、知曉企業員工的行為規范、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標准、掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業，度過“磨合適應期”。

3、試用期間溝通：

(1)溝通目的：幫助新員工更加快速的融入企業團隊，度過“磨合適應期”，盡量給新員工創造一個合適、愉快的工作環境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經過了企業努力屬於員工自身的責任。

(2)溝通責任者：人力資源部、新員工所屬直接和間接上級。人力資源部主要負責對科室管理人員進行試用期間的溝通;科室管理人員以外的新員工溝通、引導原則上由其所屬上級負責。

(3)溝通頻次要求：

A、人力資源部：

新員工試用第一個月：至少面談2次(第一周結束時和第一個月結束時);新員工試用第二、三個月(入司後第二、三個月)：每月至少面談1次，電話溝通1次。

B、新員工所屬直接上級：可以參照人力資源部的溝通頻次要求進行。

(4)溝通形式：面談、電話等方式外，人力資源部還應不定期組織新員工座談會進行溝通，可與新員工崗前集中培訓結合進行。[next]

4、轉正溝通：

(1)溝通目的：根據新員工試用期的表現，作出是否轉正的建議意見。系建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今後的改進建議和希望;系不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今後改進建議。

(2)溝通時機：

A、新員工所屬直接上級：進行新員工轉正評價時，並形成部室意見。

B、人力資源部：在審核科室員工轉正時，並形成職能部門意見。

5、工作異動溝通：

(1)溝通目的：使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位後更加愉快、敬業的工作之目的。

(2)溝通時機：

A、人力資源部：在決定形成後正式通知員工本人前。

B、異動員工原部門直接上級：在接到人力資源部的員工異動決定通知後立即進行。

C、異動員工新到部門直接上級：在異動員工報到上崗之日，相當於新員工的入職引導和崗前培訓溝通。

6、定期考核溝通：

企業可以結合員工績效管理進行。

7、離職面談：

(1)溝通目的： 本著善待離職者原則，對於主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理;對於被動離職員工，通過離職面談提供職業發展建議，不讓其帶著怨恨走;誠懇的希望離職員工留下聯系方式，以便跟蹤管理。

(2)溝通時機：

第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時;第二次：員工離職手續辦清楚准備離開公司的最後一天，一般安排在結帳前。因此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。

(3)離職面談責任人： 原則上由人力資源部和員工所屬部門負責人共同組織： A、第一次離職面談：對於主動提出辭職員工，員工直接上級或其他人得到信息後應立即向其部門負責人和人力資源部人力主管反映(人力資源部落實專人負責員工關系管理)，擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對於欲挽留員工應進行挽留面談，對於把握不準是否挽留的應先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再採取相應措施。對於科長級以上的管理幹部主動辭職的，得到信息的人應先將信息第一時間反饋人力資源部負責人以便決策。對於企業辭退的員工，科長級以下員工由員工所在部門負責人進行第一次離職面談;科長級以上幹部(含科長級)由人力資源部組織進行第一次離職面談。

B、第二次離職面談： 對於最終決定同意離職的員工，由人力資源部進行第二次離職面談。主管級以下員工由人力主管進行離職面談;主管級以上員工(含主管級)由人力資源部經理及以上負責人進行離職面談，原則上企業談話人應比離職者的職級略高至少應對等。對於科室員工以外的員工離職，第二次面談可以採取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關內容方式配合完成。第二次面談應技巧性讓離職員工自願留下聯系方式，以便跟蹤管理。

(4)離職原因分析： 離職原因分析每月應定期進行1次，由人力主管負責完成，報人力資源部經理和分管領導，以便改進人力資源管理工作。

8、離職後溝通管理：

(1)管理對象：屬於中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發展潛力的科室員工、生產、營銷一線骨幹崗位員工，並且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬於企業希望其“吃回頭草”的離職員工。

(2)管理目的：通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業外部可供開發的人力資源，更是企業文化、企業形象的正面宣傳窗口。

(3)管理方式：

A、人力資源部負責員工關系管理的人力主管應建立此類員工的離職後續管理檔案，檔案內容至少應包括離職去向、離職原因、聯系方式、後續追蹤管理記錄等內容。

B、離職時誠懇的要求留下聯系方式。

C、一般應在員工離職後1月內、3個月內、半年內、1年內分別電話溝通關心一次。

D、每年給離職員工寄生日卡和新年卡，由副總級以上分管領導親筆簽名。

E、把離職員工列入公司內部刊物郵寄名單(至少3個月1次)。

F、定期(原則上3個月1次)為離職員工寄發有公司近況和經營業務的電子郵件。

『叄』 員工關系處理技巧

很多人在處理員工關系時或多或少地都會碰到難處。然而，員工管理問題不是天生的，管理者平時的不注意為企業員工問題形成了溫床，所以，對一個優秀的管理者來說，必須明白在保證公司和管理者利益的同時，盡量也為員工考慮考慮，可以以換位思考的方式來操作。
方法/步驟
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管理員工，攻心為上。員工會犯錯誤，管理者同樣會犯錯誤，不要把所有的錯誤推向員工，敢於向員工道歉，屬於自己的責任、過錯要敢於在員工面前承認，在下屬面前承認錯誤，不但不會有負面影響，反而，會讓員工更加尊重管理者，而且，這種尊重一般來說都是從內心當中的尊重。


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大局意識缺失，各自為戰。大家都習慣了站在自己職能的立場上看問題，只要確保自己部門不出事就可以了。由於缺乏有效的機制來形成團隊合作，互相補位，所以大局意識缺失，各自為戰。

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人是企業最大的財富，所以，我們的企業要學會抓心，抓住員工的心，就需要一套激勵機制,以員工管理為中心，以績效管理為主線，輔助文化落地、知識管理、溝通分享、數據驅動等等，塑造管理者和員工職業化，從不知所措到有章可循，輕輕鬆鬆做好管理。


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用心管理不是簡單地要求管理者要有責任感、具備奉獻精神這些基本素質，更多的是要求管理者能夠用心履行自己的職責，在其位謀其政，把應該做好的事情做好，把應該管好的人管好，真正擔負起管理者的職責，做一個高績效的管理者，創造高績效的團隊文化，管出高績效的員工。

『肆』 如何進行員工關系管理

導語：員工關系管理，正被越來越多的企業所關注，越來越多的企業更加註重和諧。企業應該如何進行員工關系管理?

如何進行員工關系管理一：

第一，加強企業家自身的修煉。

中國許多企業家的“家齡”不過區區十幾年乃至於更短，屬於在“野蠻”環境下成長起來的一批人，他們有許多優異的品質如勤奮、敏銳等，但也有致命弱點，常見的有機會主義、過度的市場導向、嚴重的成功路徑依賴。真的企業家是一個領袖，具有領袖的風采和極強的人格魅力，善於搭建團隊並領導這個團隊去管理企業，他的首要任務是搭建平台而不是事必躬親親力親為。從企業主成長為企業家，需要他們加強自身的修煉，首先是培養自身的企業家精神，有夢想才有未來，做企業不僅是為了賺錢，其次應開放胸懷，讓心靈走出去，到各類專家群體中，到企業家群體中去，到競爭對手中去。

第二，完善對員工的人性假設。

人性假設已經具備了成熟的理論體系，即x理論與y理論。x理論認為員工天生懶惰、工作是為了生活，迴避責任、沒有抱負等;y理論認為員工天生勤奮，能夠自我約束，勇於承擔責任，具有創造能力，有高層次的需求。所有的企業家在管理過程中，有意無意地都有自身的人性假設，在這樣的假設下，他們可能會是“嚴厲的”、“強硬的”、會強調強迫、威脅、嚴密監視，嚴加控制，也可能是把重點放在創造機會，發掘潛力，消除障礙，鼓勵成長，提供指導的過程等方面。人是復雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應該有針對性地選擇不同的管理方式，通常高層次人才內在驅動會更強一些，他們更希望得到尊重和授權。完善對員工的人性假設的最終目的是從人性的角度確定對不同員工的管理方式。

第三，強化企業文化建設。

用文化去導向員工、協調員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。企業文化建設必須基於三位一體的基本方向，對既有文化的繼承，如何挖掘、發揚光大現有企業文化資源優勢，構建有自身特色的企業文化;適應企業未來發展，如何發現現有文化中與公司戰略相悖的成分，加以剔除;以市場為導向，如何適應未來競爭的要求，確立市場導向的企業文化。

如何進行員工關系管理二：

第一，建立有效的信息渠道。

及時准確的信息是企業決策的基礎，很多企業管理者決策所依賴的信息准確度低，不能在決策的過程中對員工關系現狀和未來的發展趨勢做出准確判斷。為此企業必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現在兩個方面：一是正式的報表系統，企業要建立有效的報表系統對各業務領域進行監控，報表系統要做到財務指標和非財務指標並重，過程指標和結果指標並舉;二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關注“小道消息”，特別是那些企業內部非正式組織的領頭人的動態，可以和他們進行定期的溝通。

第二，員工參與管理。

無論是國有企業還是民營企業，無論是大企業還是小企業，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達，比如監事會、決策委員會中員工代表的確保;其次，優化和員工個體利益切實相關的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事後決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的.過程。

第三，優化人力資源管理機制。

傳統的人力資源管理機制包括招聘制度、培訓制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業生涯規劃制度，它是一個企業的人力資源管理理念的體現。人力資源管理機制是企業員工關系的最直接的表現，這些具體制度反映了企業的人才觀，即對於人才，企業支持什麼，反對什麼。首先，我們希望這種觀念是清晰明確並且強有力的，而不是含混不清並且自相矛盾的;其次，人力資源管理機制必須能把員工個人利益統一到企業整體利益中去，這就是把企業人格化，這種人格特徵體現了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。

第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。

當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業的應對之策。然而，在企業發展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水裡推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。這就是典型的失敗的裁員時的員工關系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因為它對企業文化的傷害是巨大的。在中國傳統文化裡面，經常強調一個組織就是一個家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個人落下，這才有人情味。正確的做法是什麼呢?把人員冗餘和企業發展相結合，變廢為寶，這其中的關鍵是建立和企業發展戰略相一致的人力資源規劃體系，特別是基於核心競爭力要求的培訓體系的建設，把人員冗餘和培訓結合，促進人力資源的轉型;如果一定要裁員，要把它和績效考核結合，確保裁員的公平合理性，其中關鍵是績效考核的公平合理性。

第五，建立員工援助計劃。

在員工最需要幫助的時候，企業伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計劃的過程中，要堅持以下幾點：一是建立援助基金，援助基金不僅來自於企業的利潤，更需要來自於每一個員工的捐獻，即使額度很小，也能體現員工之間的關愛;二是明確援助計劃的組織保障，這樣的組織通常是工會或者人力資源部，這樣的援助是企業職責的一部分;三是確立援助標准，什麼事項、什麼人有資格享受什麼水平的援助;四是確保援助計劃實施過程的公開透明，讓更多員工了解企業對員工的關愛，保證援助計劃實施過程的公平合理，真正起到凝聚員工激勵員工的目的。

『伍』 如何做好員工關系管理

導語：如何做好員工關系管理是每個企業都需要面臨和思考的一個課題，隨著時代的變化，特別是越來越多的年輕一代進入企業，他們嶄新的思維和價值觀將對現有的公司管理模式產生巨大的沖擊，是對公司現有的管理模式進行改造，還是在現有的管理模式下找到一個平衡點，這就需要我們管理者在日常管理工作中充分發揮自己的管理智慧和管理技巧，通過有效的員工關系管理，使得企業員工工作更加有激情，更加有歸屬感、工作效率更高。下面我就來分享如何做好員工關系管理。

如何做好員工關系管理

一、新員工的員工關系管理

公司的人和事，對於一個剛進入公司的新員工來說都是陌生的，新員工顧慮也是最多的，思想波動也是極不穩定的，這一階段如我們沒有很好做好新員工的關系管理，新員工又可能就離開公司，及時留下來也會為後來正式上崗帶來困難。

1、因材施教：

針對員工制定相應的新工培訓計劃表，計劃表的重點由技能培養，轉而放在安全、品質、成本意識的培養上。

2、循序漸進：

新員工單獨組線：根據新員工的適應能力，結合老員工線各個崗位的勞動強度，將新員工單獨組線，讓其逐步熟悉崗位相關技能，從而避免新員工因勞動強度大而辭職;

建立輪崗制：通過輪崗制，滿足新員工在新環境的好奇心，讓新員工在輪崗過程中，對工藝流程有一個整體的認識，發現個人的興趣及長處;

採用OJT四階段七步訓練法：通過OJT四階段七步訓練法，安排OJT導師對新員工進行技能培訓，確保合格上崗;

建立輔導員制度：安排新員工專職輔導員，該輔導員主要巡查新員工工作情況，及時提供答疑、幫助、輔導及問題協調處理;

表揚鼓勵：結合輪崗制，在培訓過程中，主管要對新員工進行至少3次的表揚或鼓勵，增強員工的自信心。

3、以心換心：

多關注其工作方面：針對新員工，配置性格開朗且耐心的輔導員和線長，為新員工營造一個輕松的環境;

生活方面多關心：關心新員工在生活中的困難，比如，我們招了一個新員工田某，體重 160斤，其手機充電櫃位於最底層，拿取手機十分不方便，車間了解情況後，對其手機櫃進行了更換，幫助員工解決了生活中的不便;

建立溝通機制：針對新員工，要定期組織員工座談會議，了解新員工當天的工作情況及工作感受，根據員工的思想動態，予以相應的輔導，並對員工提出的問題予以解答;

建立宿舍訪談機制：利用下班時間，管理人員對新員工進行宿舍訪談，增進與新員工的感情。

二、正式員工的員工關系管理

1、讓員工感動：

記住員工的名字，隨時隨處能脫口叫出員工的名字，並且要熟記他們的籍貫、生日、愛好、特長。用何博師主任的話說就是把溝通、關心、人情等體現到每一天每一個招呼、每一次微笑、每一次談話、每一次交流、每一個幫助中，用心珍惜、用心維系你作為員工長官的每一天。

2、面帶微笑，態度誠墾：

每天上下班主動和員工打招呼，語言輕和、面帶微笑。

3、熱心主動，以心交心：

查核現場發現員工忙不過來時，主動給予幫助或指導，事後分析原因，使問題及時有效關閉。不管是安排工作還是與員工交談，一定要真誠，把員工當朋友兄弟姐妹看，談話時要麼一起坐，要麼一起站著，忌主管坐著員工站著交談，交談時我們除了談工作方面，還可以談生活方面的以緩和氣氛。

4、為人著想，換位思考：

安排工作時先站在員工的立場上思考問題，考慮工作的難易度及員工現有的技能，假如能力條件都沒有問題，即可安排工作任務。

5、一視同仁，公平公正：

在工作中每一個員工都是我們的一份子，不能因關系的好壞，來安排工作和進行，因人獎罰，這是管理的一大忌，一定要按制度辦事，公開化，「水能載舟，也能覆舟」。

6、以誠相待，縮短距離：

跟員工交流或談話時一定要實事求是，不能欺騙員工否則會失信於人，我們可以利用停產時間舉行一些團康活動，此時因沒有上班的約束員工將暢所欲言，我們可以將員工的心聲作為我們工作的改善點。

7、獎罰分明，鼓勵後進：

對於犯錯的員工要批評，按制度考核，但要注意時間、場所、方法，對於做得好的要及時表揚，且要在工段樹立典型榜樣，對於那些進步慢的員工我們不能嫌棄他們，拋棄他們，要多指導多鼓勵，給他們信心。

8、說話和氣，不擺架子：

上班走現場時多拍拍員工的肩膀，面帶微笑的說些鼓勵、贊美的話。

9、有求必應，說到做到：

對於員工反饋或提出的問題，一定要在第一時間給予答復，且對員工提出的建議要給予肯定，同時在工作上我們答應員工的事，一定要做到千萬不能失信於人。

10、掌握員工的心理，從員工的心理需求出發：

員工其實很容易被感動的，多關心員工工作之外的一些事情，如員工小孩生病了，我們應該給予問候一下;員工有時候情緒不好，我們應該給予理解，通過交流了解是不是生活中碰到了不順心的事。如此來，員工覺得上司心裡有他，他也會很理解上司，把本職工作做好，並且會捨不得離開團隊。

11、管理要因人而已：

管理當中要根據員工的不同性格和特點進行管理和工作安排,有的員工脾氣暴燥，你就得以柔克剛，有的員工自尊心強，如果這類員工犯錯了，你就不要當著眾人的面批評他，可以採取單獨私下給予批評，他會很樂意接受你的批評。

12、擅用表揚和批評：

①利用公開場所表揚工作中做的好的員工，如開員工大會時進行表場，且表揚的時候要具體;

②提高員工曝光度，讓員工感覺到成就感，平時工作中線長、工段長多關注記錄員工的亮點;

③十個表揚換一個批評，批評員工的時候要注意場合、方式和方法。

13、多與員工溝通交流：

與員工溝通交流不限於在上班、開會、座談。很多時候下班後的非正式溝通更重要，還有在做一個決定和推行一項新的工作前就跟員工進行充分的事前溝通，員工理解了工作，執行起來就很順利;

三、建立讓員工輕松、便利、安全作業的環境

管理當中要優化那些讓員工作業累的工序及流程，實實在在的為員工輕松、快樂及安全作業改善條件。

一個調查顯示，在「員工最想要的激勵是什麼」這一點上，管理者和員工似乎想法不同，在下面十項選擇中-----對本職工作的充分肯定、出色的個人品位、對個人問題的關愛和幫助、職業保障、高薪、對個人工作感興趣了、晉升機會和發展機遇、對員工的個人忠誠度、良好的工作環境、靈活變通的規章制度，管理者認為員工最想要的是高薪、職業保障和發展機遇，但員工最想的卻是對本職工作的充分肯定、出色的個人品位和對個人問題的關愛和幫助，其次才是職業的保障性及發展空間，所以作為管理者我們要在工作中多肯定、認同員工，在工作和生活中多給予力及所能的關愛和幫助。那樣你所負責的團隊或組織一定可以打造成一個高績效的團隊或組織。

(5)員工關系管理常見問題及解決方法擴展閱讀：

員工關系的重要性

一、員工關系管理的起點是讓員工認同企業的願景

企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同願景的實現來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業的願景。沒有共同的願景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。優秀的企業都是通過確立共同的願景，整合包括人力資源在內的各類資源，牽引整個組織不斷發展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現，實現個體的目標。

企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現出來的東西，是一旦違背了就感到不舒服的東西。因此，企業的價值觀是企業的倫理基準，是企業成員對事物共同的判定標准和共同的行為准則，是組織規范的基礎有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場作出一致的評價。所以，認同共同的企業願景和價值觀，是建設和完善企業員工關系管理體系的前提和基礎。

二、員工關系管理的幾個方面和員工關系管理的最終目的

員工進入企業，成為組織的成員後，就進入員工關系管理的框架。從理論上說，企業人力資源管理從三個方面影響企業和員工、員工與員工之間的聯系，即工作設計、人力資源流動和員工激勵。工作設計是指根據企業目標和業務特點，確定每個工作職位工作內容和所應承擔的職責，彼此之間的工作聯系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的要求。工作設計明確了員工應該做什麼和如何做才能達到要求。員工異動，是指員工從進入企業到離開企業的整個過程。這個過程實際上是員工為實現本人的職業發展計劃和企業為保證業務運轉的整個人力資源配置過程，以及滿足企業和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內外部激勵手段，不斷促進企業目標實現和員工個人發展之間的良性循環。內外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的'措施。

從影響員工關系管理的三個方面，我們不難得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位「權力人」滿意的結論。「權力人」應該包括顧客、員工、出資人、社會與環境，甚至包括供應商和競爭對手在內。從目前成功企業的企業文化分析中看，他們都非常重視對企業各種「權力人」權力的尊重。惠普的企業文化明確提出：「以真誠、公正的態度服務於公司的每一個權力人」的思想，這與IBM公司的「讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務」有異曲同工之妙。

三、員工成長溝通管理是企業管理者進行員工關系管理的重點

(一)員工成長溝通管理的內容與目的。員工成長溝通可以細分為「入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職後溝通管理」八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平，為公司領導經營管理決策提供重要參考信息。

(二)員工成長的溝通管理

1.入司前溝通。重點對企業基本情況、企業文化、企業目標、企業經營理念、所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容、加盟公司後可能遇到的工作困難等情況客觀如實介紹，達到「以企業理念凝聚人、以事業機會吸引人、以專業化和職業化要求選拔人」之目的。

2.崗前培訓溝通。對員工上崗前必須掌握的基本內容進行溝通培訓，以掌握企業的基本情況，提高對企業文化的理解和認同，全面了解企業管理制度，知曉企業員工的行為規范，知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標准，掌握本職工作的基本工作方法，以幫助員工比較順利的開展工作，盡快融入企業，度過「磨合適應期」。

3.試用期間溝通。幫助新員工更加快速地融入企業團隊，度過「磨合適應期」，盡量給新員工創造一個合適、愉快的工作環境，即使新員工最終被試用淘汰應該是經過了企業努力屬於員工自身的責任。

4.轉正溝通。根據新員工試用期的表現，作出是否轉正的建議意見。建議同意轉正的，應指出工作中存在的不足、今後的改進建議和希望;不同意轉正辭退或延長試用期的，應中肯的分析原因和提出今後改進建議。

5.工作異動溝通。使員工明確工作異動的原因和目的、新崗位的工作內容、責任、挑戰及希望，以使員工比較順利的融入到新崗位中去，同時以期達到員工到新崗位後更加愉快、敬業的工作之目的。

6.定期考核溝通。企業可以結合員工績效管理進行。

7.離職面談。本著善待離職者原則，對於主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進管理;對於被動離職員工，通過離職面談提供職業發展建議，不讓其帶著怨恨走;誠懇的希望離職員工留下聯系方式，以便跟蹤管理。

8.離職後溝通管理。一是管理對象。屬於中高級管理人員、關鍵技術人員或具有發展潛力的科室員工、生產、營銷一線骨幹崗位員工，並且不是因人品、工作失職等原因主動離職，同時是屬於企業希望其「吃回頭草」的離職員工。二是管理目的。通過誠心、真心的關心，建立友善的終生關系，使其能成為企業外部可供開發的人力資源，更是企業文化、企業形象的正面宣傳窗口。

四、企業文化——員工關系管理的最高境界

(一)完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。企業有多種利益相關者，但其創立和存在的核心目標在於追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業組織的目標和其所處的競爭狀況，並建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。

(二)心理契約是員工關系管理的核心部分

1.企業在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，並根據員工的反應在激勵上做出適當的調整;員工則依據個人期望和企業的願景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業的關系定位，結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃，並因此決定自己的工作績效和達成與企業的共識：個人成長必須依附企業平台，離開企業這個平台談員工個人目標的實現只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業是海，個人是水，離開大海，溪水是會乾枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環過程，也是企業員工關系管理的核心部分。

2.職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。在企業員工關系管理系統中，職能部室負責人和人力資源部門處於聯結企業和員工的中心環節。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協調企業利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產出效率;另一方面他們通過協調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業目標的實現。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的關鍵，是實施員工關系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業員工關系管理水平和效果的直接體現。

『陸』 如何做好員工關系管理

一個企業的發展千萬不要小看員工，有時候微不足道的一個建議反饋，主動的關系員工，搞好員工關系管理，這對企業的發展百利而無一害。

制定清晰的制度規則

制定清晰的制度規則，讓管理者主動遵守每一項制度，帶動、引導企業上下員工遵循，堅決不做特殊化管理，激勵員工積極遵守。因為，激勵的制度，會激發員工的工作積極性，產生更大的正面影響。同時，做好員工關系管理，制度一定要嚴格執行，始終如一。

加強企業文化建設

首先，建立積極向上的企業文化，可以激發員工的工作積極性，對維護企業的良好形象有積極意義。
其次，工作本就枯燥乏味，在工作之餘要多關愛員工，比如舉行聚餐、團建、生日時舉行生日會........這樣的舉動不僅可以增強員工之間的關系，還可以拉近員工與管理者的距離，對開展工作有很大的幫助。

浮動的績效考核管理

員工最害怕的就是太過於穩定，安逸，沒有拼搏的鬥志。通過浮動的績效考核管理，可以激發員工工作潛能，更加積極的工作。因為，道一雲相信廣大的小夥伴們工作就是為了更好的生活中，如果沒有物質，談何奮斗?

維護好員工之間關系

員工與員工之間的相處，難免會因為價值觀、處事方法的不同而產生爭執或者心生不滿。所以，作為管理者，應該要善於觀察員工之間細微的相處，一旦發現分歧，一定要做好調解工作。這不僅僅是為了維護和諧的團隊，最主要的還是為了維護企業的發展。

『柒』 如何管理好員工關系

如何管理好員工關系

在人力資源工作中，員工關系管理的工作像一條線，貫穿到各個模塊的工作中。起到促進員工積極工作、和諧用工關系的目的。我搜集相關資料幫助企業HR管理好員工關系，供大家參考：

在員工關系管理工作中，可以考慮進行以下四方面的工作：

制度——明確規章制度 ，明晰標准流程 ;

溝通——建立溝通渠道 ，強化雙向溝通 ;

氛圍——創建積極氛圍 ，維護企業正面形象;

和諧——加強沖突管理，構建和諧環境。

一、制度層面

首先要對制度進行梳理和明確，對各制度中存在沖突和描述不準確的地方進行完善，對已經不符合實際情況的制度進行修改、完善;

其次梳理流程，對公司的流程進行明確，除去流程中設計不合理和冗餘的部門;

最後，對員工進行宣貫，把制度、流程明確，同時把相關制度、流程公布於公司平台上，方便員工查閱。

經過對制度、流程的規范，讓員工的工作有標准，減少因制度、流程不明確而造成的失誤和推諉等情況。

人力資源員工關系管理的工作像一條線，貫穿到各個模塊的工作中。起到促進員工積極工作、和諧用工關系的目的。今天為大家講述員工關系管理的3個層面，為大家聊聊這項工作。

二、溝通層面

要加強雙向溝通，員工及時了解公司的信息，公司及時了解員工的想法，具體做法有幾下幾點：

建立公開信箱：可以由員工及時將問題與建議發送至此公開信箱，公開信箱可由專人負責管理，及時了解員工的問題與建議，對有必要的問題，及時進行解決;

加強重點時間段的溝通：入職當天：溝通企業基本情況、開啟入職引導 ;入職2周：溝通入職適應情況 ;入職3個月：了解實際工作情況、團隊融入情況 ;入職2年：溝通發展情況 ;績效溝通：針對績效情況進行溝通和輔導 ;離職：溝通離職原因等 ;崗位變動：溝通新崗位適應情況並提供幫助 。

建立非正式的溝通渠道並進行持續完善：建立以HR和部門管理人員為主的非正式溝通渠道，及時了解員工信息，並提供相應的支持和幫助。

提供專業溝通：給予對員工職業生涯發展、心理咨詢方面的專業溝通。心理咨詢溝通可以與心理咨詢機構進行合作，優化員工心理健康狀態。

滿意度調研：可以進行滿意度調研，在調研的過程中，發現可以改進的問題，並進行改進。增加員工的滿意度及組織認同感。

三、氛圍層面

組織公司級的活動：組織公司級的活動，調動大家的.參與性，在參與活動的過程中，增進溝通了解，增強團隊的默契。 此活動要有亮點、引爆點，讓員工有參與的積極性，可根據在職員工的實際情況，設計其願意參與的活動。

部門級的活動：各部門可以有一定的活動經費，組織部門的活動，在活動中，增加部門成員的熟悉程度及默契度。

文化牆：可以建立文化牆，以主題等方式，展示企業的文化及員工生活。

對員工的祝賀：在特殊的日子，送上對員工的祝賀。此項工作要用心，可考慮送上總裁簽名的賀卡，表示祝賀。

四、和諧層面

沖突的預防：通過正式及非正式渠道，及時了解員工想法，如有不滿意的方面，考慮可優化方案。

裁員：明確方案，有針對性的進行溝通，積極疏導情緒，和諧解決。

謠言處理：及時了解內容，視情況予以相應的處理與告知。

怠工問題：了解實際的情況，了解原因，及時溝通處理跟進。

員工關系管理，有很多可以做的工作，還是要加強用心程度，才能做好此項工作。

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『捌』 如何進行員工關系管理

1、處理好員工關系需要團隊之間的相互理解和尊重

根據馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實現的需要以外，還面臨著更多的需求。因此，企業要建立良好的員工關系，提高工作任務的執行效果，就應該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關系，以更好地支撐企業目標與任務的有效執行。

2、處理好員工關系需要全體成員參與和互動

員工參與和互動可以為組織中的員工關系注入活力，更好地輔助企業進行決策。在現實中，一些企業在做出貌似正確的決策後卻以失敗告終，根本原因就是員工們並沒有接受企業的方案。如果能讓相關的員工參與到決策措施的制定中來的話，那麼他們則更有可能接受企業的變革措施，並更有可能鼓勵他人也接受它。

3、處理好員工關系需要領導者具備相應的管理技能

優秀的管理者至少應當具備專業技術、關系處理和概念設計這三項基本技能。管理的實踐表明：隨著管理層級的不斷升遷，關系處理和概念設計技能變得愈重要。因此，要處理好員工關系，提升組織的執行力，企業的管理者就應當在實踐中時刻關注自身管理技能和素質的提升，在復雜多變的環境中，充分地把握員工的個性特徵，客觀地評價員工的工作，引導員工的心理和情緒，以促使良好的員工關系的'形成。

4、處理好員工關系需要員工之間順暢的溝通

從某種意義上而言，管理的本質就是溝通。當員工之間出現爭吵、矛盾和沖突時，溝通是解決問題的有效途徑。因此，在處理員工關系時，譚小芳老師建議企業管理者可以利用多種措施(如正式的書面報告、定期的溝通會、發行內刊、成立相關委員會)豐富溝通的形式，增強企業與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進企業目標的達成。

5、處理好員工關系管理需要關注細節

布魯諾.蒂茨曾說過：“一個企業家要有明確的經營理念和對細節無限的愛”。企業管理者在進行員工關系管理這個復雜微妙的工作時，也應當十分重視管理過程中的細節。因此，企業管理者需要在日常的工作生活中，對員工抱以細致入微的關懷和理解，將為企業戰略的實現奠定一個良好的員工關系基礎。

可以說，員工關系是影響員工行為態度、工作效率和執行能力的關鍵因素，值得企業管理者高度關注和重視。企業要建立良好的員工關系，提高工作任務的執行效果，就應該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。例如，在討論如何讓工作執行更有力、讓員工工作更努力的同時，也應當認真研究如何支援和促進員工的工作;在抱怨他人推諉、工作效率低的同時，也應當認真思考自己是如何配合別人的。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關系，譚老師表示，員工關系管理，正被越來越多的企業所關注，越來越多的企業更加註重和諧。建立健全維持良好員工關系的手段，表現在：

第一，建立有效的信息渠道。

及時准確的信息是企業決策的基礎，很多企業管理者決策所依賴的信息准確度低，不能在決策的過程中對員工關系現狀和未來的發展趨勢做出准確判斷。為此企業必須建立有效的信息渠道。

第二，員工參與管理。

無論是國有企業還是民營企業，無論是大企業還是小企業，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程。

第三，優化人力資源管理機制。

人力資源管理機制是企業員工關系的最直接的表現，這些具體制度反映了企業的人才觀，即對於人才，企業支持什麼，反對什麼。

第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。

當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業的應對之策。然而，在企業發展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水裡推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。

第五，建立員工援助計劃。

在員工最需要幫助的時候，企業伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。

總之，可以說，員工關系管理是企業內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻。尤其當遇到組織動盪、裁員或其他難以應付的問題時，員工關系管理更承擔著不可替代的作用，甚至成為挽救公司的最後防線，希望各家企業處理好員工關系，成為和諧企業的楷模!

管理柔性化的心理契約，往往產生事半功倍的效果。原來的強制與命令越來越難以奏效，權威的維系越來越難以憑借權力，勞資雙方的“契約關系”越來越變得更像“盟約關系”。柔性管理本質上是一種“以人為中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和開發人力資源。柔性管理的特徵：內在重於外在，心理重於物理，身教重於言教，肯定重於否定，激勵重於控制，務實重於務虛。顯然，在人力資源管理柔性化之後，管理者更加看重的是職工的積極性和創造性，更加看重的是職工的主動精神和自我約束。

『玖』 如何做員工關系管理

管理，是指管理主體組織並利用其各個要素（人、財、物、信息和時空），藉助管理手段，完成該組織目標的過程。下面是我收集的如何做員工關系管理，歡迎大家參考。

如何做員工關系管理

1、 沖突的定義

企業組織中的成員在交往中產生意見分歧，出現爭議、對抗，導致彼此間關系緊張，稱該狀態為沖突。

2、沖突的類型

沖突可以分為有效沖突和有害沖突：

（1）有效沖突：

有效沖突的形式是大家集思廣益，把自己的遠見表達出來，可能有中間的沖突，但是越沖突，主意越多。有效沖突使內部的分歧與對抗造成一個各部門相互支持的社會體系；這種沖突的暴露，恰如提供一個出氣筒，使對抗的成員採取聯合方式發泄不滿。否則，壓抑怒氣反而釀成極端反應；有效沖突能夠增加內聚。兩大集團的有效沖突可以表現它們的實力，並最後達到權力平衡，以防無休止的斗爭；可促使其聯合，以求生存，或對付更強大的敵人，或聯合壟斷市場。

（2）有害沖突

有害沖突是組織中具損害性的或阻礙目標實現的沖突。管理者必須消除這種沖突。

有效沖突也可轉化成有害沖突。有害沖突不僅能使人力、物力分散，凝聚力降低，而且還會造成人們的緊張與敵意，減低對工作的關心度。

總而言之，看待沖突要一分為二，沖突不多，就不利於團隊和組織的改善提高，不利於適應新環境；而沖突太多太大時，則會引起混亂和組織的生存危機。

3、 引發部門和員工之間沖突的部分原因

能夠引發部門和員工之間沖突的原因很多，正如以上所示，目標、時間、工作性質、地緣、組織分工背景的差異以及缺乏溝通、爭奪資源、團體意識都能導致沖突的'發生。

4、 沖突的二維模型

沖突其實存在一個二維模型，也就是人們有五種沖突方式：暴力競爭型、迴避型、協作型、適應型、妥協型

5、 沖突的解決技術 ：職權控製法、存貨緩沖法、公開矛盾、利用第三方

6、 經理作為沖突調停者的十種失敗：

（1）聽完陳述後，就沒詞了

（2）向二者這之一表示贊同

（3）在其他人能聽到你說話時，表示你不應在工作時討論這種東西

（4）阻止對方宣洩，建議雙方冷靜下來後再談

（5）認為雙方都有錯誤，指出兩者各自存在的問題

（6）引導雙方攻擊你

（7）縮小問題的嚴重性

（7）建議舉行一個你可能不是主持人的求借方法會議

（8）換話題

（9）當雙方爭執時，表達不愉快的情緒

7、法律問題研究及員工投訴

法律問題研究和支持，公司內負責員工關系管理的人員必須通過學習進行法律問題的研究，以自身對相關法律問題的掌握為員工以及自己的實際工作提供有力的支持。對法律問題的研究和支持主要包括：

（1）加強勞動法、工會法等法律的研究和學習；

（2）熟悉法律（如環境保護、社會保險、民事訴訟法等）；

（3）組織專題研究（如如何支持兄弟企業、分公司等）；

（4）員工個人問題的處理。員工的個人問題會直接影響到生產力，所以，一定要幫助員工處理好個人問題，諸如離婚、家庭暴力等等；

（5） 員工違法問題處理；

（6）意外事故的處理（交通安全、食物中毒、意外傷害）；

（7） 協助公安機關調查；

（8）為員工提供各項法律文件（結婚、申請職稱、購房、開介紹信、公證等）。

HR必備技能

一、要精通勞動法、勞動合同法等等相關法規，有時候為了公司的利益，你可以打擦邊球，但是一定不要違法；

二、做勞動關系，上法庭時必不可少的，因為一旦與公司與員工有糾紛，員工提出申請仲裁，法律是保護勞動者的，公司會輸的可能性很大。所以，盡量與員工協商解決。同時注意平時收集相關證據；

三、做員工關系的可能還要做員工發展、考勤加班管理等工作，所以，對繼任者計劃、任職資格、員工敬業度調查等等專業工作要有一定了解。

做員工關系，最主要的還是要善於溝通，在多與員工交流的情況下，掌握員工各種基本信息，心裡狀況，思想動態，生活情況，工作情況等等一系列的信息。

做到及時引導思想跑偏的員工，開導心裡有異動的員工，能及時、貼切的處理員工的一些關系，或者勞動糾紛。這個是作為員工關系最主要的工作。

而要做好這些，需要做以下的事情：員工檔案熟悉、員工日常溝通，員工日常活動的參與、組織或協調。

某些公司還會讓員工關系的人負責社保、公積金，員工入職、離職、轉正、調薪的事宜。 其實這些工作，都是為了讓員工關系管理人能跟全面，更及時的掌握員工情況。

『拾』 怎樣才能做好員工關系管理

導語：從廣義上講，員工關系管理是在企業人力資源體系中，各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調節企業和員工、員工與員工之間的相互聯系和影響，從而實現組織的目標並確保為員工、社會增值。

怎樣才能做好員工關系管理

“情”是感情，但核心是以人為本

人與人之間的關系都離不開“情”這個字，家庭成員之間有親情，戀人之間有愛情，朋友同事之間有友情，企業與員工之間同樣存在介於親情與友情之間的感情。而且在很多時候，企業與員工、員工對企業的感情往往能夠“戰勝理智”，因此，如何加深員工對企業的感情，對企業而言就顯得非常重要。

如何加深員工對企業的感情，高度概括就是四個字——以人為本。簡單理解，就是企業里的各項規章制度應充分結合企業和員工的實際情況;企業領導(包括部門領導)應該關心員工的工作與個人發展;企業應該尊重員工而非把員工當做一項成本來對待，等等。

有很多企業提過“感情留人”、“事業留人”、“待遇留人”，而“感情留人”就排在首位，可見“情”對員工的重要性。但是，“情”是必要條件而非充分條件，只有“情”而沒有“義”、“理”和“利”，員工關系會變得很脆弱;而缺少了“情”，員工關系就會變得冷冰冰。

需要特別注意的是：跟員工講感情不代表對職業化精神的放棄，更不代表“情大於法”，講感情與員工的職業化並不矛盾——在中國和日韓這些高情景低契約的東亞國家，僅有硬性的條文和契約遠遠不夠，無論是高層領導還是部門領導，都需要在員工感情投入上做的更多。

總而言之，員工關系管理中的“情”，是要企業將心比心，尊重員工、善待員工;就像對待自己的朋友和伴侶那樣，用真誠和善意相處，而不是用“情”來替代“理”和“法”。

“義”是道義與責任

企業與員工的僱傭關系，首先是通過勞動合同這種顯性的、法定的契約關系顯現，但是要建立和維護良好的僱傭關系，僅有顯性的契約關系遠遠不夠，還需要看不見的心理契約。而這種看不見的心理契約在平時不會覺得有什麼，但一旦發生重大事件，將會對員工、對企業產生重大的影響，甚至是會影響到企業的存亡。

例如，當企業遭遇重大災害或瀕臨倒閉破產時，如果企業一直都對員工有“義”，那麼員工也會“義”字當頭，不計個人得失甚至是伸出援手，與企業共同渡過危機關頭。早年的韓國三星就曾遭遇過生存危機，但後來在員工的齊心協力之下，終於共度難關，也從正面說明了三星公司與員工之間有“義”作為紐帶。

同理，盡管現在的“五險”以及補充醫療保險可以在很大程度上幫助員工解決意外之憂，但如果企業能夠在員工發生危難之時挺身而出、慷慨解囊的話，試問員工又如何不會報之以李?盡管在法律上企業不必承擔勞動合同約定之外的責任，但如果企業主動承擔更多，必然會贏得所有員工的認同，而這種認同也必然會換來員工對企業的忠誠與敬業，更能吸引優秀人才的加盟，為建立良好的僱主品牌添磚加瓦。

員工關系管理中的“義”，是要企業有所擔當，多一些道義與責任，而不僅是依法行事;如同朋友遇到困難時，在法律上我們沒有責任去幫他，但在道義上我們應該在能力范圍內幫他。

只有“義”而沒有“情”、“理”、“利”的企業太江湖氣，而做企業不是走江湖;而缺少了“義”的企業又會給員工留下刻薄的印象，難以凝聚人心。

“理”是道理更是方法

企業是由不同的人構成的組織，所以需要有管理和管理者;而管理者又有不同的風格，也有不同的方式方法——管理風格無所謂好與壞，但管理方法卻有高下之分。俗話說，經好但怕歪嘴的和尚。意思是企業里有好的政策與機制，但如果管理者方式方法有問題，就會傳遞錯誤的信息甚至是誤導員工，讓好心辦了壞事。所以，企業與員工之間的關系不僅需要有一系列的政策、制度、流程以及企業文化來作為紐帶，還需要有適當的方式方法來建立與維持這種紐帶——這就是管理之道。

員工管理之道類似夫妻相處之道，是一項極其重要但又非常復雜的工作：說重要是因為好的政策與制度如果得不到有效執行，將會淪為一紙空談;說復雜是因為對待不同的人需要有不同的管理方式方法，世界上沒有標准化的管理方式方法。

只有“理”而沒有“情”、“義”、“利”，員工關系會變得非常空洞和不堪一擊;而缺少了“理”的企業，員工關系很容易變得緊張、矛盾重重。

員工關系管理中的“理”，是要管理者洞悉人心、洞察人性，多一些關心、耐心和細心，把別人當成自己，推己及人。

“利”的核心是員工收益

對於絕大多數人而言，沒有工作就沒有收入，沒有收入就無法生活。因此，員工關系的基本前提就是“利”，是員工為了滿足生存和生活所提供給企業的價值、並以此換來的經濟利益。

“利”不僅是員工關系管理的內容之一，更是企業管理的核心內容，但“利”不僅與員工有關，更與企業有關，這就使得所有涉及“利”的話題都變得非常敏感，但無論是員工關系管理還是薪酬福利管理，都繞不開這個話題。

所有涉及“利”的話題，其焦點不外乎兩個問題：給多給少和怎麼給。有相當一部分人認為員工希望越多越好，企業希望越少越好——雙方在“利”上的'觀點似乎是沖突的，但事實上，問題的核心在於公平二字。而完整意義上的公平既包括過程公平(薪酬福利機制與政策，以及職位等級)，也包括結果公平(實際收入);但是，現實情況是幾乎沒有企業可以確保結果公平，因為員工之間會彼此比較結果而忽略過程，並且，還需要考慮到企業的支付能力。所以，企業能夠做到的就是盡可能的讓過程公平，通過建立健全薪酬福利體系，完善員工的薪酬發展通道，讓員工有公平感。

只有“利”而沒有“情”、“義”、“理”，員工關系就會變成純粹的交易行為而不可能長久;而缺少“利”，員工關系將淪為空談。

員工關系管理中的“利”，是要管理者理解並竭力滿足員工的生存與發展以及自我實現的需求，是建立在契約關繫上的一種承諾。管理者不應避而不談，應該積極面對並努力解決和提高員工的“利”，真正做到讓員工與企業同甘共苦。

員工關系管理包括哪些方面

一是勞動關系管理。

勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和意外事件。

二是員工紀律管理。

引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。

三是員工人際關系管理員工關系管理包括哪些內容員工關系管理包括哪些內容。

引導員工建立良好的工作關系，創建利於員工建立正式人際關系的環境。

四是溝通管理。

保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。

五是員工績效管理

制定科學的考評標准和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，又能促進員工工作積極性的發揮。

六是員工情況管 理。

組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。

七是企業文化建設

建設積極有效、健康向上的企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象員工關系管理包括哪些內容人力資源。

八是服務與支持。

為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。

九是員工關系管理培訓。

組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。