員工沖突的解決方法

㈠ 如何解決工作中的沖突

在工作中我們經常會面對各種各樣的沖突，很多沖突都是由於不理解和不了解具體的情況造成的，如何避免，可以從以下幾個方面來做：

三、尊重對方

在工作中，很多沖突在於我們不尊重對方的言語或者動作引起的。試想當一個你討厭的人，對你陳述他們的觀點，對方可能還沒有說出來，你就已經表達出你的否定的態度來了，這樣無疑會加深沖突。你可以不接受對方的觀點，但一定要尊重對方，讓對方感受到你對他的尊重，這樣在很大程度上，可以避免沖突的產生。

㈡ 員工之間鬧矛盾怎麼解決

要耐心的溝通，還要有技巧性，找出原因真對原因處理問題，看事情做事情，首先要換位思考一下在做決定！作為領導層，成大事者不區小節。設好工作任務和獎罰條例後，按制度辦事，誰有錯就罰，做好就獎。只要不影響公司運作。
任何員工私人恩怨，你不要參與，他們向你抱怨，你就做笑面佛，兩邊笑笑，畢竟都是你的兵，非原則性問題你不要管是最好的。他們事後會想想你沒有偏向哪一個，就會更感激你的。具體問題，具體分析。要看是關於工作的矛盾，還是他們自己的矛盾。如果是工作的矛盾，那就是原則問題，按原則辦。誰對誰錯，肯定有人知道。作為上司就應該嚴肅點，錯的批評，對的教訓。對的也是有問題的。那就是不謙讓。如果矛盾與工作無關，那就出與同事的關系，無上下級，協調，因為礙於面子，誰叫你是上司，肯定也能搞定。

㈢ 身為經理該如何處理員工之間的矛盾

公司中員工們之間的矛盾，那是比較正常，但是身為經理一定要懂得怎樣去處理員工之間的矛盾，在處理過程中不能夠偏袒任何一個員工，同時要了解員工們的真實情況，根據實際進行處理，同時盡可能對雙方溝通和交流，讓雙方達到一致成效。

在公司中員工之間的矛盾是需要自我解決或者同時幫忙解決，有時候員工之間的矛盾一旦解決不了，會影響公司內部友好，從而影響公司發展。

一、不能偏向任何員工

員工之間的矛盾總會存在對與錯，但是作為經理是不能夠偏袒任何一個員工，也更不能夠說誰對誰錯，這樣只會給自己帶來更多的麻煩，從而解決不了任何問題，甚至會讓員工之間的矛盾更上一個台階。經理是公司管理的中層幹部，如果偏袒的其中的員工，只會讓其他的員工心懷戒律，到最後非但沒有解決員工之間矛盾，反而使公司發展受到了限制。

㈣ 如何調解員工之間的矛盾

員工與員工之間的矛盾，作為一個領導，可以先聽取員工之間的意見，然後再根據他們的矛盾點看是誰對誰錯，然後讓錯的那一方承認自己的錯誤，如果雙方的錯就讓雙方的承認錯誤，然後回去各自做好自己的工作就好了。

㈤ 如何化解員工之間的內部矛盾

有人的地方就有矛盾，作為一個擁有很多員工的部門主管，每天要處理的諸多事情中，下屬之間的矛盾是其難以避免的。而且當部屬之間出現嚴重矛盾時，會纏繞得部門主管焦頭爛額，一旦處理不好，還會把自己帶進矛盾的旋渦之中。那麼，面對員工之間的矛盾，該如何解決呢作為部門主管，首先是不要害怕矛盾，其次是正確認識和對待矛盾，再次才是如何處理好矛盾。解決下屬矛盾要害在哪兒？作為部門主管，要想解決好矛盾，需要把握三點：一是自己不偏不倚；二是要了解矛盾；三是不要套經驗，要一事一斷。主管在解決部屬之間矛盾時，首先要秉公辦事，不偏不倚，不能有私心。稍微有偏心、私心，下屬肯定能感覺出來。即使不偏心，有時下屬也會懷疑上司不公，更何況偏心呢？作為主管，只有公正，才能減少矛盾。除此之外，主管還要調查了解矛盾。處理好矛盾的前提是把握和了解矛盾，如果做不到把握和了解矛盾，憑自己的想當然，感情用事，最終的結果是害人害己。這一點是人們常犯的錯誤：遇到部屬之間的矛盾，不做調查了解，憑自己的感覺和情感，就判斷誰是誰非。要知道：自己認為的好員工也有犯錯誤的時候，表現一貫不好的員工也有在理的時候。所以解決部屬矛盾要調查了解清楚部屬之間矛盾產生的原因，矛盾發生的過程，矛盾發展的程度，矛盾波及的范圍，矛盾的性質等等。只有在了解矛盾的方方面面後，解決問題才能把握全局，抓住關鍵，有的放矢。不然，要麼解決得不徹底不到位，要麼解決得根本不對，從而有可能導致其它更多的矛盾。解決矛盾要一事一斷。根據矛盾產生的原因、過程、程度、范圍、性質，以及對組織的影響程度等，主管再做出判斷，哪些矛盾先解決，哪些矛盾後解決，哪些矛盾可以單刀直入去解決，哪些矛盾可以曲線解決，哪些矛盾可以讓下屬來解決，哪些矛盾暫時不解決，讓其隨時間的推移自行來解決，哪些矛盾可以藉助外部的力量來解決。總之，解決矛盾要因時因地因人因事而異，要一事一斷，千萬不要套，套是很容易出錯的。因為每個人都是有其鮮明個性的，而每個人又都是時刻變化的，部屬之間的矛盾當然也是隨時隨地變化的。什麼是解決矛盾的上策？部屬之間發生了矛盾無論解決得如何好，都會在部屬雙方的心裡烙下印記，這就像寫錯了字，再好的橡皮和再高明的塗改技術都會或多或少留下痕跡，不如最初不發生。因此，作為企業組織的主管，與其天天忙碌著解決部屬之間的矛盾，提高解決矛盾的技巧，不如千方百計地提高防患於未然的本領，從根本上防止矛盾的發生。這讓我想起了一則故事。有一次，魏文王問名醫扁鵲：「你們家兄弟三人，都精於醫術，誰的醫術最高呢？」扁鵲答到：「我大哥最好，二哥次之，我最差。」文王再問：「那麼為什麼你最出名呢？」扁鵲答：「我大哥治病，是治病於病情發作之前。由於一般人不知道他事先能鏟除病因，所以他的名氣無法傳出去。我二哥治病，是治病於病情初起時，一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及本鄉里。而我是治病於病情嚴重之時，一般人都看到我在經脈上穿針放血、在皮膚上敷葯等大手術，所以人們都認為我的醫術最高明。」同樣，對待部屬之間的矛盾，從管理學控制論的角度看，事後控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，做到防患於未然。現實中許多企業負責人因忙於各種事務，在對待部屬之間矛盾時往往只是事後控制，如果是處理矛盾的藝術性不強，矛盾會越處理越多，越多越忙，越忙越亂，越亂越忙。結果是企業組織亂作一團，甚至根本無法正常運轉。所以說，不讓矛盾發生是「防火」工作，矛盾出來後解決矛盾是「救火」工作。如何避免下屬矛盾爆發？作為企業組織負責人應對每一名部屬的稟性、氣度、特點、優缺點都了如指掌，在日常的經營管理工作中巧妙安排，盡量做到相互之間的互補和融合。如：兩個人性格不和，應盡量減少兩人工作的交叉重復；兩個人工作習慣的悖逆，很容易產生矛盾，應盡量少安排兩人共同做事；如果兩個人心眼兒都很小，就應避免兩人利益的捆綁或讓兩人來自行分割利益。如果實在人手不夠，不得不把容易產生矛盾的部屬交叉安排或利益捆綁和分割時，既要事先預防，又要事中控制。事先預防就是事先做好思想工作，打預防針。做了事前預防後，也不要鬆懈，應心中有根弦，做到事中控制，發現有矛盾產生的傾向，應及時把矛盾消滅在產生的過程中。當然事中控制的做法有很多，一般的方法是私下做思想工作，如果涉及的人員較多，或帶有普遍性，應利用適當的時機在公開場合有針對性地做思想教育工作，可以是講故事，也可以是講述道理。這樣做，盡管沒有點名，但聽者心中是有數的，會及時剎車，避免矛盾的爆發。做到了事前控制和事中控制，沒有矛盾，或很少矛盾，或矛盾很輕微，那麼作為主管就可以集中精力和智慧率領團隊實現組織的目標。如何面對下屬間的矛盾？當然，現實中常常會有如下情況發生：盡管你精心安排，既做到了事前預防，又做到了事中控制，然而最終矛盾還是爆發了，攪得整個團隊不得安寧，而且這種事情已經重復了好幾次。此時作為主管的你也許會火冒三丈，氣急敗壞。對此，你可有三種做法：一是盡量調換其中一方的工作崗位，距離和空間拉得越大越好。二是沒有條件調換其中一方的工作崗位，那麼就請一方走人，或雙方走人，最好是雙方都走人，因為留下一方，只要有機會還會爆發類似的矛盾。三是由於各種原因，雙方都走不了人，這種情況是普遍存在的，因為越是這樣的人越無處可去。怎麼辦？惟一的辦法是以毒攻毒，在不重要的事情上，故意安排他們之間合作，使其完全摩擦、徹底磨合、充分爆發，最後雙方會自動平靜下來，因為鬧騰了許久一方或雙方都感覺到沒意思，自然也就平息了，也許雙方可能成為打出來的朋友。這是一種不是辦法的辦法。無論如何，切記一條：這樣的人不能嬌慣，如果讓他感覺到誰都惹不起他，整個組織就會有麻煩，矛盾的性質就變了。如何面對下屬與其下屬的矛盾？工作當中，領導經常也會遇見下屬與其下屬之間的矛盾，表現形式一是下屬把矛盾提交上來讓領導評斷，另一種情況是下屬的下屬到領導那裡反映情況，其實是告狀。像這種情況一般都有特殊原因，面對此種情況，作為領導一般應分清矛盾的性質。只要是非原則上的矛盾，一般情況下應支持你直接下屬的工作，因為你可能不完全了解你的下屬整個部門的全部情況。一般不要鼓勵下屬的下屬來告下屬的狀，對愛告狀者一般情況下要持不歡迎態度，以此來支持下屬的工作。當然，若下屬的下屬反映的確實是原則性的重大問題，也應引起重視，但要充分調查核實，不要輕易下結論，而且即便如此也不能鼓勵下屬告狀。作為一個組織，應有正常的信息反饋機制和通道，不應當建立在員工告狀的基礎上。

㈥ 如何調解員工之間的矛盾

員工之間有矛盾是很正常的現象，作為領導應該要熟練處理這些事情。

1、解決矛盾的上上策是事前控制！

對待下屬之間的矛盾，從管理學控制論的角度看，事後控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，做到防患於未然。現實中，可能盡管你做到了事前預防，又做到了事中控制，最終，矛盾還是爆發了！攪得團隊不得安寧，作為管理者的你可能會這樣說：「你們還鬧嗎？再鬧的話，你們的獎金全部扣除！」

2、處理之間先調查清楚

一定要調查清楚事情的真實情況。既要聽當事人的，也要聽旁觀者的；既要聽「原告」的，也要聽「被告」的。

3、保持客觀公正的態度

解決下屬之間的矛盾時，首先要做的是，不要偏袒任何一方。雖然領導也有喜惡，但在處理員工矛盾糾紛時，管理者一定要拋去成見和偏愛，無論對方是什麼職務，曾經有過怎樣的成績，都要做到：不偏袒一方，打擊另一方。而要根據客觀事實，按照相關規定，秉公處理。

4、對錯誤的一方不要窮追猛打

確定了矛盾主要由誰引起後，也不要對錯的一方窮追猛打。既然發生矛盾，那麼雙方就一定都有責任，就算錯誤的一方應該承擔大部分責任，但不代表另一方完全沒有責任。如果只對錯的一方不依不饒，只會激化矛盾。不僅雙方達不成和解，對團隊合作和工作效率也沒有任何幫助。正確的做法是，要本著寬容的態度，讓錯誤的一方主動改正錯誤，彌補過失。

㈦ 作為一名職場管理者，解決沖突的方法有哪些

公司、部門、項目組，多麼優秀的團隊都無法避免內部沖突，職場沖突是一種常見的職場現象，這種沖突不僅會給團隊和個人帶來的重大的影響。那麼團隊出現了沖突，是不是就不會繼續向前了呢？答案是否定的，只要管理者妥善處理，有時候也可能會產生正向的力量。

我們在生活中，夫妻都很難做到相敬如賓，偶爾也會產生矛盾進而發生沖突，有些人選擇了離婚，有些人將矛盾妥善化解，恩愛如初、白頭偕老。在處理員工間的沖突時，管理者有時候可能就像是社區的大媽，矛盾能否化解，全靠你的三寸不爛之舌。

管理者處理員工沖突也要有理有據，要恩威並施，肚子里也一定要有一套處理沖突的策略。

迴避策略其實並不是真正的控制了矛盾或解決了沖突，二是將沖突暫時掛起，當到某一刻還是要面對怎麼解決的問題，但是在處理無關緊要或者處理沒有可能解決的問題，或者是解決問題的損失可能超過收益時，迴避策略也是很有效果的。比如，項目工期緊急，後方人員供給不足，這時需求經理與項目經理又沖突不斷，無法調節，雙方都提出有他沒我，有我沒他。這個時候管理者應該怎麼做，你有沒有後備人員補充，只能向雙方承諾項目結束我一定不會在安排雙方合作，現在大家盡量忍住，過了這個階段一定按照你的想法安排處理。

【項目管理辦公室總結】沖突時不可避免的，一個好的管理會營造出好的團隊氛圍，優秀的管理者本身就會降低團隊沖突的幾率，如發生沖突，既要聽當事人的，也要聽旁觀者的；既要聽「原告」的，也要聽「被告」的，保持客觀公正的態度，矛盾觸及原則性問題，絕不謙讓，記住，有時候一條臭魚可以攪得一鍋腥。

㈧ 員工與員工之間發生了矛盾沖突如何有效化解

任何一個組織中，成員之間都必不可少會有矛盾。作為管理者，一是要認識到員工之間的矛盾對企業發展和個人的重大影響；二是要正確處理好員工之間的矛盾，促使他們精誠合作，共創佳績。

首先，不要害怕矛盾；

其次，正確認識和對待矛盾；

再次，知曉如何處理好矛盾。

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解決矛盾的上上策是事前控制！

魏文王問名醫扁鵲：「你們家兄弟三人，都精於醫術，誰的醫術最高呢？」扁鵲答到：「我大哥最好，二哥次之，我最差。」文王再問：「那麼為什麼你最出名呢？」扁鵲答：「我大哥治病，是治病於病情發作之前。由於一般人不知道他事先能鏟除病因，所以他的名氣無法傳出去。我二哥治病，是治病於病情初起時，一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及本鄉里。而我是治病於病情嚴重之時，一般人都看到我在經脈上穿針放血、在皮膚上敷葯等大手術，所以人們都認為我的醫術最高明。」

同樣，對待下屬之間的矛盾，從管理學控制論的角度看，事後控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，做到防患於未然。

現實中，可能盡管你做到了事前預防，又做到了事中控制，最終，矛盾還是爆發了！攪得團隊不得安寧，作為管理者的你可能會這樣說：「你們還鬧嗎？再鬧的話，你們的獎金全部扣除！」

殊不知：處理不當，矛盾只會越積越多，越多越忙，越忙越亂，越亂越躁！

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每個員工都有其鮮明的個性，領導者要根據矛盾產生的原因、過程、程度、范圍、性質，及對組織的影響程度等，做到一事一斷！

01處理之間先調查清楚

一定要調查清楚事情的真實情況。既要聽當事人的，也要聽旁觀者的；既要聽「原告」的，也要聽「被告」的。通過調查，明確以下事項：

a.矛盾是如何產生的，如何發展的，如何結束的，以及它的趨向。

b.矛盾雙方各自的觀點、理由、要求及動向；

c.矛盾是否觸及原則性問題。

02保持客觀公正的態度

解決下屬之間的矛盾時，首先要做的是，不要偏袒任何一方。雖然領導也有喜惡，但在處理員工矛盾糾紛時，管理者一定要拋去成見和偏愛，無論對方是什麼職務，曾經有過怎樣的成績，都要做到：不偏袒一方，打擊另一方。而要根據客觀事實，按照相關規定，秉公處理。

不要一開始，就根據一些外在因素，為某一個人「定罪」，做到對事不對人。

03對錯誤的一方不要窮追猛打

確定了矛盾主要由誰引起後，也不要對錯的一方窮追猛打。既然發生矛盾，那麼雙方就一定都有責任，就算錯誤的一方應該承擔大部分責任，但不代表另一方完全沒有責任。如果只對錯的一方不依不饒，只會激化矛盾。不僅雙方達不成和解，對團隊合作和工作效率也沒有任何幫助。

正確的做法是，要本著寬容的態度，讓錯誤的一方主動改正錯誤，彌補過失。

04明確自己的立場

在解決下屬之間的矛盾時，溝通一定要保持立場，明確表達自己的態度，不含糊，不討好。

在肯定雙方觀點的基礎上，將雙方的觀點轉化成為自己的理念，並充分地表明自己的立場。這樣，矛盾雙方會更容易接受領導者的觀點，從而達成共識，化解 矛盾。

05解決矛盾靠六個字

「背靠背」解矛盾：分別對雙方做思想工作，先肯定其優點，再指出矛盾中存在的問題，通過和風細雨的耐心談心，使其認識到團結合作的重要性，正視自身的不足，消除火氣；

「面對面」促和解：把彼此結在心中的疙瘩解開，讓對方握手言和。

作為領導者的你，如果覺得下屬間的矛盾是他們私人間的事情，不需要自己插手...

卻不知，員工間的矛盾不僅會影響團隊合作，拉低團隊效率，影響個人業績；

到最後，收拾爛攤子的還是你！