人本管理方法在實踐中如何應用

『壹』 人本管理的特徵及原則是什麼

原則為從人性出發來分析、考察活動。

人本管理是以人為本的管理制度和方式。把員工作為組織最重要的資源，以組織、員工及利益相關者的需求最大滿足與調和為切入點，通過激勵、培訓、領導等管理手段。

充分挖掘人的潛能，調動人的積極性，創造出和諧、寬容、公平的文化氛圍，使大多數人從內心中感受到激勵，從而達到組織和個人共同發展的最終目標。

思想理論

從人性出發來分析、考察人類社會中任何有組織的活動，就會發現人類社會中有一種較為普遍的管理方式，這種管理方式以人性為中心，按人性的基本狀況進行管理，這就是所謂的「人本管理」。

基本要素以人性為核心，人本管理有企業人、環境、文化及價值觀四項基本要素。

『貳』 如何理解"以人為本"的管理思想,在當今管理中如何運用

社會管理，說到底是對人的管理和服務。面對社會需求多樣化、思想觀念多元化的新形勢，加強和創新社會管理必須堅持以人為本、執政為民，牢固樹立「尊重人、理解人、發展人」的理念，彰顯人文情懷，增進人民福祉。

以改善人民生活為核心。社會管理和人民生活緊密相關。新世紀新階段，在我國經濟社會持續快速發展的同時，在就業、收入分配、社會保障、住房、醫療、教育、安全生產、社會治安、環境保護等方面也出現了一些影響人民群眾切身利益的突出問題，由此引發的一些社會矛盾和沖突直接影響社會和諧穩定。

這些問題關系國計民生，耽誤不得，失誤不起。

加強和創新社會管理，應順應時代要求和人民願望，以改善人民生活為核心，把保障和改善民生放在重要位置，特別是把人民最期盼、最迫切、最急需解決的民生問題作為加強和創新社會管理的切入點、著力點，讓人民群眾的合理訴求得到及時回應、合法權益得到切實維護，不斷提高人民生活水平。

(2)人本管理方法在實踐中如何應用擴展閱讀：

以維護人民利益為重點。隨著經濟社會結構深刻調整和社會加速轉型，由利益分配所引起的社會矛盾日趨尖銳，利益關系更加復雜，群眾間的利益矛盾成為人民內部矛盾的主要表現形式。

加強和創新社會管理，應以維護人民根本利益為重點，深刻認識和分析我國社會利益結構、利益關系的發展變化及其趨勢，妥善處理社會各方面的利益關系、利益要求和利益矛盾；實現好、維護好、發展好最廣大人民根本利益，在制度安排和政策導向上充分考慮大多數人的利益，促進分配公平，縮小收入差距。

重點加大對困難群體權益的保護，讓人民群眾從改革發展中得到實實在在的利益和實惠。

參考資料：人民網-以人為本加強和創新社會管理

『叄』 實習工作中人本管理的思想是怎麼理解

所謂以人為本的管理,簡稱人本管理.西方管理思想中的人本主義根植於西方自身的社會文化環境和價值觀念.它源自文藝復興時期,從人本身出發去研究自然界,社會和人與人的相互關系,是以人為中心和出發點的哲學理論.但是,在過去的發展歷程中,以人為本的思想並未真正自覺地運用於西方企業管理之中,更未成為其管理的指導思想或理論基礎.真正將人本主義思想自覺有效地運用於企業管理之中,並成為企業管理的理論基礎,指導思想和理念,被譽為「人本管理」,乃是現代的事情.它產生於20世紀六七十年代,是現代企業管理理論,管理思想和管理理念的革命.
（一）人本管理的含義
所謂人本管理,即以人為核心,以人為根本的管理.它是指企業中的人作為管理的首要因素,是企業一切管理活動的主體或主導因素；同時,作為管理的本質因素,又是企業管理的出發點和歸宿.一方面,企業一切管理活動圍繞調動人的積極性,主動性和創造性而展開；另一方面,企業一切管理和經營實踐活動,旨在滿足人的需要,促使企業人獲得全面自由的發展.
應當注意從以下幾方面把握人本管理的基本含義：
1.企業中的人是首要因素,企業是以人為主體而組成的.人本管理強調企業依靠人而存在,由人進行管理,即一切管理活動由人決定,策劃,操縱,運作,人始終是整個管理過程的主體或主導要素.這就是「人即企業,企業即人」的道理.
2.企業為人的需要而存在,為人的需要而生產,為人的需要而管理.人的需要有：第一,社會的人的需要,企業不斷創造顧客,滿足社會消費需求.這是企業所擔當的社會責任.第二,企業投資都的需要,即實現利潤最大化.第三,企業全體員工的需要,一是獲取收入最大化；二是施展才幹,實現抱負,個人獲得全面發展.於是,抽調企業人的智力,知識,技能,鍛煉和完善人的意志,品格,發展企業人的整體素質,成為現代企業經營管理的重要任務和目的.這是人本管理應有的哲學含義,本質和理想境界.
3.人本管理不是企業管理的又一項工作,而是現代企業管理（包括人力資源管理）的一種理念,指導思想,管理意識.嚴格來說,人本管理不是一個管理概念,而是一個哲學概念.它重新認識人性,強調人的重要性和在管理中的主體與核心地位.人本管理要求將這一全新搬弄是非念貫穿和滲透到企業各項生產經營管理活動中,並指導企業工作,使企業的一切工作納入人本管理思想體系和基本框架內運行,即讓人本管理統領企業的一切工作,取得預期績效,實現企業目標.
（二）人本管理的原則
企業進行以人為本的管理,必須遵循一定的標准,要求或原則.
1.人的管理第一
在以人為本的現代企業管理中,對人的管理高於對物的管理,居於第一位.首先,人是唯一能動的資源要素,是第一資源.物質資源是被動的客體要素,需要有思想,有意識,有生命的人去支配,去管理,去使用；否則,便為無用之物.先有對人的管理,才可能有對物的管理,只有管理好人,才能管理好物.其次,人作為一種特殊的經濟資源,不僅能動地支配,運用生產資料,生產預期產品,創造價值,而且帶來新的價值增值,成為企業生存與發展的決定性要素.就此意義而言,管理人重於管理物.再次,企業是整個國民經濟的一個細胞,在企業經濟運行過程中,必然發生人與人的關系,包括員工與企業之間的勞動關系,員工與員工之間的關系,企業內工作群體之間,工作團隊之間的關系,企業內非組織群體之間的關系,企業與企業外的（如客戶,原材料供應商等）的關系等.能否處理好人與人之間的關系,對於企業發展和前途命運而言舉足輕重.而對人的管理,實際上是對人與事,人與人關系的管理,故對人管理的首要任務,是現代企業的目標之一,是現代企業管理的重要創新.因此,把對人的管理列為人本管理的第一位,是實現企業目標的必然要求和必要保證.
2.滿足人的需要,實施激勵
這一原則反映了對人的重視,了解與把握,體現了人本管理的實質內涵.這也是人本管理與其他「見物不見人」的管理哲學的根本區別.
這里所言人的需要,主要是指企業成員的個性需要和個人期望,人本管理對此必須重視和研究.個性需要,即馬斯洛所提出的個人生理,安全,社交,受尊重和自我實現的五層次需要；還有麥克利蘭所述個人有按高標准行事的願望,或在競爭中取勝的成就感；按弗隆的觀點,個人期望表示為個人對行為的期望,對行為結果所導致的滿足感的期望.為了自己需要和期望的實現,個人會做出努力,從而成為個人行為的內在驅動力.但是,如果不與組織的需求和企業目標相結合,個人行為則是盲目的,個人需要斷然不能實現.因此,組織方面的因素必不可少.通過組織引導,激勵,實現個人需要,是以人為本的企業管理本應擔當的責任,是人本管理的基本要求和准則.
激勵是指管理者對其下屬的需要,採取外部誘因進行刺激,並使之內化為按照管理要求自覺行動的過程.激勵與個人需要密不可分,個人需要是激勵的基礎,需要引發動機,進而產生行為；這一激勵過程又保證了個人需要的滿足,以及隨之而來的個人積極性的充分調動與發揮.可見,激勵過程亦即個人需要實現的過程,是個人積極性被調動的過程,真切地表現了人本管理的裨內涵.滿足個人需要,實施激勵,必須成為人本管理的要求和准則.
3.優化教育培訓,完善人,開發人,發展人
在以人為本的現代企業中,企業目標已不再困於追逐利潤最大化,而是拓展出新的目標內容,即必須同時為企業的勞動者及其他有關方面的人的利益服務.
企業人自身不斷地發展和完善,始終是人本管理堅持的最高目標,也是人本管理最本質的核心含義.因此,完善人,開發人,發展人,必然成為人本管理一項甚為重要的核心要求,原則及衡量標准.
企業的不斷開發,完善與發展,根本途徑在於企業教育培訓.優化企業教育培訓,意味著企業要以更高資本投入,更高的效率和質量,對員工進行全面開發,它與完善人,開發人,發展人互為一體,成為企業實施人本管理的基本內容和原則.
4.以人為本,以人為中心構建企業的組織形態和機構
人本管理通過組織進行,這就是要求組織形態和結構必須體現以人為本,以人為中心,必須保證人本管理有效實施.為此,應當構建有如下特徵的企業組織形態或結構：
（1）組織必須為其成員創造利益,並明確組織的宗旨和目標.
（2）在組織能為自己創造利益的前提下,員工自願進入組織,接受組織的職權和權威,稱為「職權接受」.
（3）組織及其成員在共同利益,共同目標的基礎上相互接納,協同合作.
（4）組織集權和分權的平衡與適宜.
（5）組織和地位彈性.
（6）管理幅度合理.
（7）確立企業員工參與管理的制度與渠道等.
當前,西方企業界盛行的組織扁平化和工作團隊,多具如上特徵,這是在人本管理理念之下所發生的組織結構創新.
5.和諧的人際關系
企業人際關系是人本管理的環境,又是人本管理的內容及衡量標准.人際關系好壞,和諧與否,對企業人本管理順利運行,對企業及其員工的成長與發展至關重要.
（1）人際關系影響企業的凝聚力.不同的人際關系會引起不同的情感體驗.如果企業中人與人之間的關系融洽和諧,人們會由衷地熱愛這一工作集體,於是,企業的凝聚力因為具有良好的人際關系而增強；反之,倘若企業中人與人的關系緊張,則有著很強的離散力.
（2）人際關系影響人的身心健康.良好的人際關系,使人心性舒暢,工作生活歡愉.如果人際關系緊張,必定使人心情苦悶,煩惱,情緒低沉,特輯是受到他人無端誹謗,打擊,陷害,或者遭遇到不公平對待時,會發生嚴重的心理失衡,有可能導致疾病發生.
（3）人際關系影響個體行為.人的行為,無論是好的行為,還是不良行為,都會不同程度地受到周圍人及其人際關系的影響.若企業內人與人之間誠懇相待,團結協作,互助友愛,必催人奮進；反之,則相反.
（4）人際關系影響企業工作效率和企業發展.人際關系直接影響員工的積極性,主動性,創造性,影響員工的士氣和干勁,而這正是企業存在與發展的動力和活力所在.此外,現代企業發展都有企業文化作支撐,企業精神是企業的靈魂和支柱.人際關系作為企業文化的構成部分,對企業產生決定性的影響.好的人際關系形成優秀的企業文化,團結廣大員工為共同目標積極工作,企業風氣正,形象佳,必然促進企業工作高效率,獲取高效益,在市場競爭中不斷發展.反之,不好的人際關系形成不良的企業文化,企業員工缺乏統一奮斗目標和共同認可的價值觀,缺少優良的道德風尚,甚至可能正不壓邪,受制於這樣的不良環境,企業不可能健康發展.因此,企業建立和諧良好的人際關系,是人本管理的必然要求.
6.員工個人與組織共同發展
組織是人本管理的主體,追逐組織效益和組織發展,以及自我利益最大化,當然是其管理的宗旨和目標.但是,當今時代,組織發展依賴於企業員工,特別是企業高素質的人才.只胡企業員工獲得發展,組織發展才有可靠保證,沒有人的發展,就沒有組織的發展.就個人而言,其發展必須以組織為依託.個人是在完成組織工作任務和目標的過程中求得自我發展的,離開組織及其工作,無所謂個人發展.由於組織及其個人之間相互依存,相互作用,相互影響的內在聯系,組織發展與個人發展的相互依託與相互支撐,因此,人本管理不能片面強調某一方面的發展,必須堅持個人與組織同命運,共發展,雙贏的原則.
（三）人本管理機制
企業人本管理的實施,需要運用諸多方式方法.與此同時,一套相關聯的運行機制也是必不可少的,它是企業實現以人為本管理的必要保證.
1.動力機制
動力機制,亦即激勵機制,旨在刺激員工需求,形成員工內在追求的強大動力.激勵機制包括物質激勵和精神激勵兩類.物質激勵是以實際物質利益進行激勵,如工資（績效工資制,彈性工資制,崗位技能工資制等）,獎金,職務和職稱的晉升,提高福利待遇（改善居住條件,度假,療養）等.而種榮譽,稱號,表揚,對員工的尊重,認同,信任等,則為精神激勵.
2.約束機制
約束機制是以外在力量或因素,如規章制度,法律法規,倫理道德規范等,對人的行為加以規定,引導和約束,使人的行為有所遵循,知道何對何錯,該做什麼,不該做什麼.規章制度,法律法規是有形約束,是一種強制約束.倫理道德則為無形約束,是自我約束和社會輿論約束.人本管理運用這一機制,提高人的思想境界,使這兩種約束轉化為內在約束和自覺行為.
3.壓力機制
壓力機制是藉助某種外在力量,對人施加影響和壓力,迫使人產生變壓力為自覺行為的動力.對企業人來講,一般有兩大壓力,即競爭壓力和目標責任壓力.競爭經常使人面臨嚴峻挑戰,有一種危機感的壓迫感,會使人產生一種奮進,拼搏向上的力量.目標責任制使人有明確的奮斗目標,明確自身承擔的責任,並且迫使人必須努力履行自己的職責.因此,這種壓力促使員工發揮積極必,主動性,促進其自我完善與提高,由此也保證了組織任務的順利完成.
4.保障機制
保障機制主要是指法律保障和社會障體系的保障.法律保障,即通過法律來保障人的基本權利,利益,名譽,人格等不受侵害.例如,《勞動法》《合同法》保障企業員工的勞動權利,以及由此而獲得報酬的權利,保障員工的安全與健康,工作與休閑等.社會保障體系主要是保障人的基本生活,保障員工在病,老,傷,殘和失業情況下的正常生活.
5.環境優化機制
人的積極性,創造性的發揮,人的全面發展,亦受環境的重要影響與制約.對於企業沒工而言,主要有兩大環境因素：一是工作本身的條件與環境；二是企業中的人際關系環境.工作條件和環境直接影響人的心境,情緒.優化工作環境,即可提高工作條件和環境質量.
6.選擇機制
選擇機制,一方面是企業每一名員工均具有自主選擇職業的權利,具有應聘,辭職或選擇新職業的權利,尋求能充分施展自己的才能,實現個人抱負,滿足個人需要的工作場所；另一方面,企業亦具有選擇權,即選人,聘用人和解聘人的權利.選擇機制的運作,必然促進企業員工的合理流動,有利於人才脫穎而出和人才作用的充分發揮,利於企業人才優化組合,建立結構合理,素質優良的人才群體.

『肆』 如何把人本管理理念應用在現代護理管理中

現代管理的核心是人，醫院管理的核心是醫務人員和病人，醫院的生存與病人息息相關。在要求護理人員「一切以病人為中心」的同時，也應重視護理人員的情緒及需求。我院護理部在過去2年裡，在科室護理人員排班、護理差錯、疏忽的處理及講評以及處理護患糾紛中，堅持以人為本的管理原則，挖掘、發揮人的內在潛力，使護士的工作熱情、職業自豪感以及病人滿意度得到進一步提高，護患糾紛減少，處理結果滿意。由此，也取得了良好的社會效益。 以人為本的原理是一切管理均以調動人的積極性、做好人的工作為根本，人本原理要求每個管理者應從思想上認識並做好管理工作，其內涵是指人文精神。本質上是一種以人為中心，對人存在的意義、人的價值以及人的自由和發展的認識，珍視和關注人的思想 （1） 護理管理是以提高護理質量和工作效率為主要目的的活動過程 （2） ，隨著護理人員素質的提高，傳統的「家長式」的專制管理已經過時，在管理過程中應更多地重視人的因素。 1 實施方法

1.1 在護理人員排班中的應用 我院傳統的排班方法是每個月的5號之前，由護士長把當月的班次全部排好。護理人員不論工作年限、年齡、職稱，各個班次輪流上。崗位職責落實不明確，沒有按職、按能上崗。新的排班方式如下。

1.1.1 建立護士排班需求本 護士將自己本月的學習時間、特殊活動等寫在需要本上，護士長根據輕重緩急，酌情給以妥當安排。每月1號、15號分兩次排班，既保持了護理工作的連續性，在處理突發事件時又具有靈活性。

1.1.2 鼓勵護士參與排班，技術性強的班次鼓勵競聘上崗 護士根據自己的職稱、能力、興趣選擇班次，如責任組長負責健康教育、病情觀察及與病人、家屬的溝通，但可不參加中晚班輪值;人員相對固定，縮短護士在頻繁輪班中對病人情況、班次的適應過程;班上的工作心中有數、條理分明;與病人及家屬聯系加強，情感溝通有效;使整體護理工作落實到位，保證了護理質量。

1.2 護理差錯、疏忽的處理和在講評中的應用 護理工作服務的對象是人，是有生命的個體，護理行為具有侵襲性、局限性和試行錯誤的特性，存在著一定的風險，稍有不慎就可能導致不良後果;護理人員與患者交流、接觸的機會最多，護理工作的繁忙瑣碎、護理人員與床位比例的嚴重不協調，也使護理差錯發生的機會增多。因此，護理管理者要以客觀公正的科學態度去對待、處理每一個差錯、疏忽。怎樣才能既不給護士增加太多的壓力，又能將差錯疏忽杜絕在萌芽狀態，對策如下。

1.2.1 確立安全信念，營造人本安全氛圍 樹立「質量就是生命」的觀念，組織經常性的護理常規、護理制度的學習，抓住薄弱環節進行重點培訓，及時發現安全隱患。認真學習相關法律法規知識，明確患者及自己的責、權、利。提高自我防範意識，避免、控制危險因素的出現。

1.2.2 以「懲前毖後，消除隱患」為主導 護理差錯事故不但造成病人及家屬的重大損失，而且影響醫院的聲譽，影響人們對醫護人員的信任度。因此，以前出現一次差錯除影響當事人獎金、工資外，還影響以後的晉升、晉級。檔案中也會永遠留存這一「案底」，終身抬不起頭來。現在，在處理時，吸收本人參加討論，分析發生的原因，發表自己對處理的意見及差錯事故的定性。對於思想鬆懈、明知故犯者絕不寬容，對平時嚴格要求自己、工作嚴謹的同志，則採取小范圍討論或單獨談話的方式，保全其自尊心，保持他的尊嚴，並視情況1年後撤銷檔案中的記錄。警鍾要長鳴，弦要綳緊，但絕不能弄得人心惶惶，整天背著沉重的思想包袱。1.3 在處理護患糾紛中的應用 護士長期面對病人，若心情壓抑，護患關系及人際關系不和諧，溝通不暢，身心疲勞得不到解除和宣洩，則會產生職業冷漠，並滲透到日常工作中，由於語言上的不妥當、解釋不耐心而引起糾紛。在處理護患糾紛時，從最初的「護短」到「病人永遠是對的」，其中的護理理念、對待病人的觀念已發生了極大的改變。但是，在維護一方利益的同時，絕不能漠視另一方，特別是精神上的傷害，處理不妥當，勢必影響到病人對醫護人員的信任，產生敵對情緒，從而導致對簿公堂的結局，或致使護士對本職工作產生厭倦，對患者的冷漠及對是否繼續從事本專業工作產生猶豫和懷疑。

1.3.1 冷靜分析、客觀認識 了解病人或家屬在哪些方面不滿意，他們有些什麼要求。先穩定雙方的情緒，語言上講究技巧，有時可先向病人道歉，批評同事，但事後一定要找其談心，分析此次糾紛產生的原因，找出其主觀上存在的缺陷，曉之以理，使她對批評心悅誠服。

1.3.2 採用換位思考 在處理護理糾紛時，護理管理人員要充分闡述護理科學的道理，以誠懇的態度取得病人、家屬及社會對護理工作的認識、對護理人員的理解。同時，採取角色互換的思維方式，引導糾紛雙方站在對方的立場，感受他的心路歷程和所期望處理的方式、結果，以求客觀、公正地處理。

1.3.3 創造讓護士發泄、傾訴的環境 護理管理人員適時充當護士的「情感垃圾桶」，樂意傾聽，適時安撫，以減輕其心理負擔，舒緩壓抑心境。 2 效果與體會

2.1 護士工作積極性提高，對本職工作的熱情增加 傳統的排班，使護士時間安排不能自由，學習發展的需求得不到重視，不能滿足自我實現的需要，易產生被動消極情緒，無成就感、職業興趣，工作願望下降。改革排班規定後，護士能夠定期休假，參與排班，並根據自己的能力、身體素質以及家庭、工作、學習的需求選擇班次，科學、合理地安排自己的時間，激發其主人翁意識和工作興趣。樂意從事本職工作者從2001年的32%上升到67%。

2.2 病人滿意度進一步提高 由於實施了「以人為本」的人性化管理，護士的工作熱情提高，積極性增強，服務態度進一步改善，以及管理人員的換位思考，移情服務，注重病人及家屬的感受，更加融洽了護患關系。得到了病人及家屬普遍好評。病人滿意度由原來的90%上升到96%，取得了良好的社會效益。

2.3 護理糾紛減少，處理結果滿意 通過經常組織護理人員學習相關知識，分析不安全因素與隱患及產生原因，樹立正確的護理風險意識。培養護士溝通交流技巧，改變服務理念，一切從病人需要出發，護理糾紛大為減少。在處理護理糾紛時，深入考慮雙方的情感需要，理解病人及家屬，客觀公正、不偏不倚，對護理人員則秉著「有則改之，無則加勉」的原則，因此，護患雙方均滿意。無一例糾紛鬧上法庭。

『伍』 人本管理思想在企業管理中的應用分析

所謂人本管理，就是企業以人為本，不拘一格地引進和使用人才，並且在工作中真正地關心、尊重、信任他們，使得他們在自身成長的同時，推動企業不斷地發展。人本管理是一系列以人為中心的管理理論與管理實踐活動的總稱，它意味著人成為企業的核心競爭力，而企業的其它資源都圍繞著如何充分利用"人"這一核心資源、如何服務於人而展開。狹義的人本管理主要考慮的是企業物質資本所有者和人力資本所有者的利益，而廣義的人本管理還考慮到企業的社會責任，體現對企業外部主體的人文關懷。
在人、財、物、信息這四要素中，人是唯一具有主觀能動性的，能支配和充分利用其他要素的資源，人的積極性、主動性是企業進行市場競爭的最銳利的武器。人才的積極性、主動性不是天然生成的，需要管理者通過有效的管理將其激發出來並長期維持。為此，管理者必須要做好選拔、培訓、任用、參與、溝通、獎勵等六個環節的工作。
以下我們就分別從這六個方面來探討人本主義在企業管理過程中的實現途徑：

一、人才選拔的舉賢任能

企業選拔什麼樣的人才應根據空缺的職位而定。在選拔之前，選拔者首先要考察一下什麼職位需要人，需要什麼樣的人，對將要選拔的人事先預備下條件，然後根據這些條件對應選者進行篩選，選擇合適的人才。
選拔者在人才的選拔工作中必須遵循以下幾條原則:
（一） 任人唯賢。只有本著這條原則，企業才能做到無才不舉、無才不用。
（二） 德才兼備。企業是個利益群體，對德的要求應當格外注重，除了社會公德以外，人才還必須對企業忠誠、有責任心、愛崗敬業、對他人有愛心等等。
（三） 用長容短。金無足赤、人無完人，有才能的人不代表沒缺點，對待人才要看特長、看主流、看發展，用長必須容短，容短的目的在於用其長，只要其長處是主流，盡管有不足，我們也應大膽地提拔使用。
（四） 群眾路線原則。我們認為在選拔中層管理者時可以遵循，因為這樣的職位要求應選者具備相當的人際協調能力。
人才的選拔是人本管理的第一個步驟，走好這一步對企業來說是至關重要的。因此，企業的管理者一定要遵照人才選拔的原則，以科學的方法為企業尋找到最適合的人才。

二、人才的全方位培訓，員工培訓的著眼點不僅僅是掌握某種技能，更強調員工的自我發展和完善

人才選拔出來以後，跟他所要擔任的職務可能還有某些差距，因此有必要對其進行培訓。企業對職工的培訓包括以下四個內容:
（一） 行為規范的培訓。是指上下班制度、獎罰制度、安全制度等外在的規定對職工的約束。它具有剛性，無論職工願意與否都必須遵守。行為規范的培訓把職工從意志自由的個體轉化為企業集體的一分子。
（二） 道德人格的培養，包括社會公德、職業道德等。管理者在進行這方面的培訓時，除了向職工灌輸企業的價值觀之外，還必須真正地尊重和關心他們，從而贏得他們對企業發自內心的忠誠，自覺地維護企業的利益和聲譽。
（三） 技術技能、文化知識的培訓。企業對員工素質的要求會隨著企業自身的發展不斷提高，因此企業可能會有組織地安排職工參加一些培訓計劃。
（四） 心理素質的培養，包括合作心理、挫折心理、競爭意識等。現代工業社會分工越來越細，市場競爭越來越激烈，對員工的心理培訓已(續致信網上一頁內容)成為一種歷史性的趨勢。

三、正確引導人才的工作激情，充分發揮人才的潛能，凸顯員工個人價值

經過適當的培訓之後，應當盡快地把人才安排到合適的崗位上去。人才的使用有兩大原則:
（一） 及時。研究證明，一個人最富創造力的時間只有4-10年，當今社會知識更新的周期也只有3-5年，錯過了創造高峰期，人才就會失去其現有的優越性，這對於他個人來說固然是種不幸，對企業而言又何嘗不是莫大的損失?
（二） 信任、強化員工的自我管理。所謂疑人不用、用人不疑，用人固然有技巧，但最重要的就是信任和大膽地委派工作。人本管理的核心是員工通過自我管理來控制自己，進而達到自由發展自己的目的，為此，企業必須做到以下兩點：
(1) 企業要授權下屬，給下屬一個自由發展的空間，使下屬能運用自己的權力積極地完成所承擔的任務，使自己在工作中得到享受。
(2) 讓下屬參與領導和決策。讓下屬參與領導可以充分發揮集體的力量，參與決策和領導的員工在感受到自身的價值。

四、加強情感的交流與溝通，構建員工和管理者之間的無縫合作平台

有效的溝通有助於人們理解組織的目標和自己的工作，從而幫助員工理解其工作與企業整體任務的緊密關系，激勵員工積極地完成自身使命，並從中獲得滿足感。在特定的情況下，通過恰當而有效的溝通， 用"情感管理"代替"合同管理"，員工甚至能犧牲他們原有的一些權利，為企業的整體目標的達成作出貢獻。因此領導者要在管理中注入更多的情感，以密切人與人、人與企業的情感關系，樹立員工的群體意識和敬群樂業的精神，激發和調動全體員工的主觀能動性。
在現今這個商業社會里，各家企業都很注重"員工意見溝通"，並且這個詞現已被擴充為"公司上下意見溝通"，這是因為真正的溝通，應該是勞資雙方以面對面的方式來交換意見，而不是由上而下的布告或通知，否則，溝通將收不到任何效果。

五、員工藉助於工作小組、任務團隊或質量圈等活動，廣泛地融入和參與管理

讓員工自己來參與對企業的管理，這已是企業界廣為接受的理念。把企業目標與員工的個人目標掛鉤，使員工清楚地看到自己在企業中的地位以及通過個人奮斗將帶來的成果，更有助於員工把自己看成是企業中密不可分的一部分，充分地調動員工為企業(同時也是為自己)工作的積極性。參與管理的方法是將企業的整體目標進行分解，下達給不同的工作小組、任務團隊或者質量圈，讓員工們按自己所在的崗位為自己訂立一個目標，而後再整合成企業新的整體目標。
參與管理既是員工個人成長和發展的機會，也給企業帶來無窮的效益，它首次把個人目標與企業的整體目標結合在一起，在充分信任的基礎上使員工個人和企業都能有長足的發展，從而激發出員工前所未有的工作積極性。參與管理因而成為企業管理中經久不衰的一個法寶。

六、獎勵一切積極因素

員工的工作動力有三種:物質動力，是指金錢或實物形式的獎勵給職工帶來的吸引力;精神動力，包括思想信仰、精神刺激和日常的思想政治工作;信息動力，在日益開放的商業社會里，信息也成為激發員工積極性的動力之一。獎勵的目的就在於通過這三種動力的組合運用，激發員工的工作積極性，培養員工對企業的歸屬性。對員工的獎勵不能按照管理者的主觀偏好，應當遵循以獎人所需、形式多變、不同動力結合、拉開檔次、獎勵及時和獎已所需等原則。

『陸』 人本原理在實際生活中的運用。急急急！

我來回答你試試吧。希望你能用到。
人本管理原理在不同的教材中有不同的提法，例如我們用的教材上列的是：
人是企業的首要因素、滿足人的需要，完善人、開發人『、發展人，構建以人為中心的企業組織結構形態和機構以及管理理念等。

你說的對事不對人，也就是舉例公司在人本管理中如何實現人的全面發展，以人為管理的核心吧。你看案例是不是可以這樣說：
小王在公司做財務會計，在年終績效考評時得了差，按照該公司的績效管理制度要求，應該予以減薪或者開除。
公司人力資源部按照制度要求，扣發小王年終獎金50%。後人力資源部主管經過與小王績效面談，發現他的知識結構和能力素質並不適合做財務管理工作，而是適合到企業的公關部分工作。

人力資源部長通過與小王溝通，告訴其自己對他的初步素質測評結果，並建議其轉崗，恰巧公司公關部缺少一名幹事，正在公開招聘，你可以給他提供一個內部競聘的機會。

小王同意後，你經由上級批准同意，讓小王參加了公開競聘面試，公關部門認為小王可以勝任該幹事工作，所以小王轉崗成功。

小王經過六個月的試用期後，對其進行績效考評，發現其各方面表現優異，通過試用期，轉為公關部幹事。小王的工資等級進行調升，小王本人感到十分滿意，同時也感受到了工作中的樂趣，積極工作，成為一名優秀的在職員工。

『柒』 人本管理方法在實踐中的應用給出應用案例，以及帶來的好處和社會意義

要看什麼樣的環境和被管理對象素質而定，不應生搬硬套一概而論