㈠ 如何選人，用人，育人，留人
一、 如何選人 1） 樹立正確的選人觀念 1、 高學歷≠高能力、高能力≠最合適 文憑不等於水平，職稱不等於稱職、學歷也不等於能力；學歷只能代表一個人過去學過什麼，並不能說明他將來的發展前途！ 馬庫斯·白金漢和柯特·科夫曼合著的《首先，打破一切常規》里提出了一個激進的觀點：人是不會改變的，選人不是選學歷，不是選經驗，更不是選態度、愛好和意志，而是選「才幹」。有合適的才幹，知識、技能、經驗可以學習，態度和愛好也不是問題，如果選錯了才幹，無論他過去有如何優異的記錄，也將是噩耗的開始。吉姆·柯林斯在其新著《從優秀到卓越》走得更遠，他說卓越的公司在開始時多半不知道自己將來要干什麼，或者說他們也不關心這個問題，他們關心的是找到一群「合適的人」，這群合適的人自然會把公司帶到輝煌的未來。 他們說的事情簡單而又深刻：人力不是公司的財富，合適的雇員才是。 「合適的人」不是培養出來的，而是「選」出來的。也就是說要麼你從一開始就對了，要麼從一開始就錯了。 2、 用人唯賢，德才兼備 大家經常會想到一個詞：「德才兼備」。那麼為什麼呢？小到一個單位，大到一個國家，用人是至關重要的。它關繫到組織的興衰和存亡。這里有一個小故事，可能會給我們一些啟示： 從前有個蠍子想要過河，但它不會游泳。正在它發愁的時候旁邊跳過來一隻青蛙，於是它就對青蛙說：「青蛙，青蛙，你背我過河好嗎？」青蛙回答道：「當然好，但我不能，因為你可能在我背你過河的時候蜇我。」「可我為什麼要做呢？」蠍子反問道，「這對我沒有任何好處，如果你死了我也會葬身魚腹的。「青蛙雖然知道蠍子的狠毒，但想想它的話也有道理，於是背著蠍子游到了水中。
這時突然蠍子彎起了尾巴蜇了青蛙一下。疼痛中的青蛙大聲喊道：「你為什麼蜇我，這對你也沒有好處，如果我死了，你也會沉下去的。」蠍子邊下沉邊說：「可你千萬別忘了我是蠍子，只要我還是蠍子，就一定會蜇你的，這是我的天性。」 這是一個很傳統、很古老的智慧故事。但我們不得不承認它在今天的社會中依然很有用處。也許有些人會說，人雖然本性難移，但我還是可以通過教育培養得到改善的，或者說選拔人才的關鍵是要看才乾和個人能力。這兩點當然不否認，但更認為在注重這兩點的同時，更應該注重的是這個人的本性和人品。後期培訓當然會改變一個人，比如行為習慣和行為動機，也許你可以舉出很多個例子來證明你的觀點，但要改變一個人需花費的時間和精力通常是我們一些中小型企業負擔不起來的。優秀的企業通常是將選拔合格的人才放在首位，而不是培養人才，尤其是考慮企業運營資本和戰略經營時機的時候。 所以選拔人才在先，培養在後，而不是普遍培養，重點選拔。那樣不但費時費力，還會造成部分人員因為失望而產生不必要的流動。 挑選人才的方法是：如果找不到聖人、君子而委任，與其得到小人，不如得到愚人。原因何在？因為君子持有才幹把它用到善事上；而小人持有才幹用來作惡。持有才幹作善事，能處處行善；而憑借才幹作惡，就無惡不作了。愚人盡管想作惡，因為智慧不濟，氣力不勝任，好像小狗撲人，人還能制服它。而小人既有足夠的陰謀詭計來發揮邪惡，又有足夠的力量來逞凶施暴，就如惡虎生翼，它的危害難道不大嗎！ 有德的人令人尊敬，有才的人使人喜愛；對喜愛的人容易寵信專任，對尊敬的人容易疏遠，所以察選人才者經常被人的才幹所蒙蔽而忘記了考察他的品德。自古至今單位和國家的亂臣奸佞，家族的敗家浪子，因為才有餘而德不足，而導致國家覆亡的太多了！所以管理企業、治家、治國者如果能審查德和才兩種不同的標准，知道選擇的先後，就不用擔心失去人才了！
㈡ 發掘人才的方法
一、築巢引鳳——不築好巢怎能招到金鳳凰？
企業須把人才引進當作企業戰略來抓，那麼首先要築好巢。企業巢好與不好，看企業是否具有很強的綜合實力、是否給員工提供良好表現的舞台、是否擁有合理規范的管理機制、是否對人才足夠的重視。這些是吸引人才基本要素。企業吸引人才的常用方法：（1）採用「高薪高產出」的模式；（2）善用「價值觀營銷」的方式；（3）做業內的「黃埔軍校」（4）巧引休克人才；（5）「小廟」招「大和尚」。據了解，外企在「掠奪」人才方面讓人叫絕，有如下7種方式：（1）吸引留學人員，收割人才；（2）兼並購買企業，連鍋端才；（3）僱傭獵頭搜索，專獵英才；（4）國外設立機構，就地取才；（5）修改移民法規，開門迎才；（6）高層出國訪問，順手牽才；（7）合作辦學設獎，養育人才。
二、慧眼識鷹：千里馬常有而伯樂不常有
***是領導者最重要的工作之一，領導力的核心是選對人才非培訓人才。所以，領導人至少要將三分之一的時間用在人才的選拔上，根據我多年的實踐與研究，總結選拔執行人才的48字真經：選對第一，培育第二；標准第一，人員第二；合適第一，優秀第二；內部第一，外部第二；結果提前，過程退後；問對問題，注重實質。
三、造夢聚才：構建威力無比的企業磁場
通常團隊有三種情形，一是人心分散，各自為政，如同一盤散沙；二是有志同道合者，也有團隊破壞者，造成許多資源的浪費；三是同心同德，勁往一塊使，所謂人心齊泰山移。之所以如此，皆因上下目標不一致，許多高層戰略未能與下面溝通一致，以致員工人心渙散。有道是，所謂障礙就是當你看不到目標時所看到的那些東西；世界永遠是明確的人領導著不明確的人，明確就是力量！
所以，企業需要一個思想家，為團隊成員塑造共同的夢想，因為人因夢想而偉大。夢想可以團結人、吸引人才！夢想可以激勵人！夢想是企業困難時或不斷變化時的方向舵！夢想是在競爭中取勝的有力武器！夢想能夠把企業凝聚成一個共同體。
四、設槽供跳：讓跳槽成為企業中的積極能量
跳槽是職業人士的「家常便飯」。想一想，是什麼原因讓人才不願意待下去？很多人把跳槽看作是升遷的捷徑；企業文化與制度讓他覺得沒有發展前途；薪酬太低、工作單調；沒有學習與發展的空間；沒有成就感和合諧的人際關系；承諾的事項沒有兌現；沒有從事自己感興趣的工作。
人們頻繁跳槽總是基於「人往高處走，水往低處流」的思想，如果能夠在企業內部設置「高槽」，就能讓跳槽成為企業中的積極能量，不是嗎？所以，企業必須從以事為中心轉變為以人為中心，關注人的成長與發展。
五、製造人才：生產的不是產品而是人才
為什麼偉大的企業難以復制？GE公司認為：我們是人才工廠（talent factory）！之所以能夠在全球的很多市場獲得成功，我們真正的核心競爭力，並不是在製造業或者服務業，而是製造人才的能力。IBM公司的觀念：優秀人才是從「接班人體系」煉出來的：每次休假替補上去，就下不來了，所以領導者就能集中到最重要的地方。那麼如何復制人才呢？有如下四個基本策略：
員工導師制：新員工的導師不能是其所在部門的直接或間接上司，所溝通的內容不進行備案，視情況與其上司溝通。
崗位流動制：自家願去，下家願接，上家要放。有效解決企業員工職業倦怠與人才斷層的問題，同時創造自由自願的工作氛圍，隨時隨地發現優勢人才。
「替死鬼」制：每個員工若想升遷，就必須自覺培養好自己的接班人。
培訓快餐制：企業建立內部培訓體系，根據公司戰略按照員工需求實施內部培訓，為員工創造成長的平台。