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hr開人技巧和方法

發布時間:2022-09-25 12:41:55

❶ 面試技巧和注意事項:最全的HR面試技巧

一、面談提問技巧

1.提問的方式

(1)終止式

只需要回答「是」或「不是」。如「你是不是了解這個職位?」、「你是不是喜歡做×××(某個職位)?」。這種問話方式明快簡潔,但是少用為妙,因為這樣的提問方式沒有鼓勵應聘者開口說話。

(2)開放式

開放式提問迫使應聘者非回答不可,「你對OJT(onthejobtraining=工作場所教育)有什麼看法?」、「你對目前的市場形勢看法如何?」。

開放式提問是最正確、應用最多的問話方式。

(3)引導式

問話的目的在於引導應聘者回答你所希望的答案。如「你對目前的市場形勢看法如何?……不是很好吧?」

這種問法一般來說最好避免,除非你心中有數。

(4)假想式

採用「如果」的問題方式,如「如果你與客戶談判,你會怎樣安排呢?」。若是用的得當,很可能讓你了解應聘者的想法和能力。

(5)單選式

問話要求應聘者在兩害之中取其輕。如「你跳槽,是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負?這種問法未免過分,應該避免。

(6)多項式

同時連續提出好幾個問題。如「你以前的職位都做些什麼?有什麼特點?你在職位上有什麼優勢?劣勢?」這種問法很難得到完善的答案。

2.主持人的「自問」准備

面試之前,主試人最好進行以下「自問」准備,讓自己「心裡有數」,從而提高成功錄用機會:

(1)該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術性技能,才能勝任有關職位?

(2)我需要該申請人在有關職位上工作多久?

(3)該申請人以前在有關職位上工作了多久?

(4)我們將會給予什麼樣的晉升機會?會安排訓練嗎?

(5)假如有關人選的工作表現不如意或對工作的要求過高,我將會面對什麼困難?

(6)該申請人將會與途徑樣的同事合作?我需要他們一起參與大幅度的過程嗎?

(7)我將與該申請人以什麼形式合作?

(8)該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發言或傳播消息嗎?

3.如何編制面試問話提綱

(1)面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據面試提綱,向應聘者提出問題,了解應聘者素質和能力,控制面試進程。

(2)面試提綱必須圍繞面試的重點內容來編制。

(3)提問的題目應具體、明確。

(4)面試提綱由若乾麵試項目組成,如「公關能力」、「專業知識」、「敬業精神」等。每一面試項目均應編制相應的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。

(5)同時,應聘者有著不同的情況和經歷,不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底。因此,每一面試項目可從不同角度出一組題目,以便於面試時選擇。

(6)面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多,適合於提問各類應聘者。重點提綱則是針對應聘者的特點提出的,以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。

二、面談放鬆技巧

在面談前的准備階段,主試人的主要工作,其實是設法令自己及應聘者放鬆。

1.讓自己放鬆

有些主試人喜歡利用招聘面談,來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧,或令應聘者無言以對的口才,他們可能會發問一些極難回答的問題,令面談氣氛向負面方向發展。也有一些主試人自以為可操生殺大權,手握尚方寶劍,態度因而較為倨傲,不樂意用親切友善的行為來與應聘者接觸,無形中為面談加壓,令應聘者心理負上額外的擔子。

這種行為首先會令主試人分心,難以集中精神准備面談;而且,有經驗的應聘者便會乘虛而入,趁主試人自顧不暇之際將准備已久的台詞背誦出來,引導主試人步入面試的誤區(有關面試誤區的講述見下文),作出了錯誤的招聘決定。而經驗較淺的應聘者會因此比較緊張,影響正常發揮。

下列方法可協助主試人,在進行招聘面談前,令自己平靜下來:

(1)面談前十五分鍾,結束其他工作,從會議中走出來,或放下手頭上的文件;到洗手間走一趟,整理一下衣裝,慢慢地走回辦公室。

(2)取出應聘者的資料,翻看一遍,不要強逼自己記憶,只需記著姓名,便足以順利地打開話匣。

(3)將原先擬好的面談問題,放入檔案夾內,現翻看「面談評價量表」,重溫要在面談中了解的各個工作表現、維度。

(4)若面談室沒有紙和筆,准備兩枝筆及一些紙張。

(5)准備名片,應聘者可能會索取。

(6)開始面談前,心中念一遍:「我已准備好了。」向自己微笑,然後請人通知應聘者准備。

2.讓應聘者放鬆

一般而言,應聘者會比主試人較為緊張,一些不善於控制自己情緒的人,表現會因此而大大地失准。主試人也許以為,他看看應聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應,會有了解其日後的工作表現。但實際的情況是,公司中只有很少數崗位的工作,是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應,大多數工作都會與「處變表現」無關。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出,那麼你的機構便未必有其他特長的成員了。所以為了較為准確的評價應聘者的日常工作表現,主試人應千方百計令他感到舒服自在,從而漸漸適應了面談的氣氛,將自己發揮出來。

令應聘者放鬆的工作,應在面談開始前,而非在面談過程中運用,否則應聘者陣腳已亂,要重新鎮定下來並非易事。下面簡單列出一些方法,可協助應聘者放鬆自己:

(1)通知應聘者來面談時,除了要清楚說明日期、時間及地址外,還要說明下列事項:

向誰報到

帶什麼證明文件、附加資料

公司聯絡電話

(2)預先通知接待員,應聘者約在何時到此,應往何處等候。

(3)預留房間,讓應聘者靜靜地等待,不會被其他訪客及同事騷擾。

(4)若需要應聘者在面談前填寫資料表或接受技術性測驗,必須預留充分時間,及准備有效的文具。

(5)徵求應聘者的同意,給予飲品。

(6)不要讓應聘者等候超過十五分鍾。

(7)將已接受面談的應聘者,與未接受者分開。

(8)若主試人希望將面談過程錄音或錄影,必須先行知會應聘者,及徵求同意。

一切准備就緒,招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始,雙方的表現都會因而保持水準。

三、面談評價方法

主試人須將面談階段及決策階段分開,不應在進行面談時,同時評量應征者,或作出招聘決定。在進行招聘面談時,主試人必須有計劃地發問,認真聆聽、觀察及記錄,而面試評價及招聘決策要在下一步進行。

1.招聘面試評價程序

(1)面試記錄

面試過程中要及時記錄。

不能寫下主觀及概括性的詞,也不應將應聘者說的話用自己的方式來描述,而是用逐字記錄」方式來寫,這樣有利用對應聘者的表現進行區分,避免不同的就職者得到差不多的評語記錄。

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(2)填寫評價量表

盡量不要翻閱其他應聘者的評量表。

根據原先訂下的工作要求來評分。

不要在本步驟中作出招聘決定。

評分時應參考上一步驟的記錄,重溫應聘者的回答重點,留意與該工作表現維度有關的問題,然後寫下評分。

極力避免主觀因素的影響,要從記錄中找尋證據支持自己,切勿以印象或個人喜好作準則。若記錄沒有支持證據,該項工作表現維度便應獲低分,主試人在評分時,要竭力保持客觀,腦海中應只有應征者的行為表現,而非個人相貌、學歷、身材等到背景資料。

(3)檢查評分與記錄

應該取出記錄來核對一遍,看看不同的應征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現,主試人還要進一步檢查評量表,看看他是否給予相同的評分。

相同的行為表現,應該給予相同的'評分。換句話說,無論應征者是誰,只要他曾作出一些與工作要求符合的行為,主試人便給予高分,反之則給予低分。

主試人還要從評量表中,將一些關鍵性評價要素的評分檢查一下,比較高分者與低分者的答案,重新看看他們的行為表現,是否與評分匹配。若有需要,主試人在此時可調整評分。

(4)作招聘決定

在同分的情況下,主試人需要查閱評價量表,若使用加權量表,在權重較高類獲得高分的應聘者,應首先考慮聘用。

2.面試評價量表設計

面試評價量表由若干評價要素構成,是在面試過程中主試人現場評價記錄應聘者在回答各評價要素中表現優劣程度的計量表。由於面試就是要根據應聘工作職位的要求對應聘者進行評價,以明確應聘者是否具備任職條件的過程,因此,設計面試評價量表時,諸評價要素除反映工作職位要求外,還應當是可以通過面試的技巧進行評價。

(1)面試評價量表構成

姓名、考號、性別、年齡

應聘職位

面試項目(評價要素)

評價標准與等級

評語欄

考官簽字欄

其他

(2)計分標准

要使面試評分盡量具有客觀性,在設計評價量表時,應使評分有一個確定的計分幅度及評價標准。

A.評價標准等級,在設計面試評價量表時,可把面試標准等級分為三級、四級、五級等,在一等級有一定的標准內容,在評分等級的用詞上,盡量體現等距原則,保持分寸、程度和數量上的連續性,避免幅度較大的跳躍。

B.將各等級進行量化。等級量化就是對各評價標准予以刻度。可以是定量的,如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性的,如優、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。

(3)面試評價量表格式

面試評價量表一般有三種:

A.問卷式評價量表

運用問卷形式,將所要評價的項目列舉出來,由主試人根據應聘者在面試中的表現進行評審。

B.等級標准評價量表

選定本次面試的諸評價要素,將每一要素劃分若干標准等級。考官根據應聘表現給予評分。

C.綜合評價量表

按提問順序記分,其每一評價要素對應若干項,最後將各項平均得分綜合統計在一張評價表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計分評價表三部分構成。

四、避免面談誤區

在面試過程中,有以下幾個誤區,是必須注意避免的:

1.「壞事傳千里」效應

不少主試人在聆聽面試對象陳述之後,會傾向較為相信負面性的資料,而對正面性資料的相信程度調低。與俗語所謂「好事不出門,壞事傳千里」吻合,即人們對負面的事物有較深印象,也有興趣知道更多。在招聘面談時,這個現象會令主試人「偏聽」,作出招聘決定時會有偏差。

2.近因效應(「大型交響曲」效應、先入為主效應)

根據心理學的記憶規律,主試人往往對面談開始時和結束時的內容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時,有些聽眾會集中欣賞開頭及結束部分,對中段較為陌生。若應聘者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫,他取得良好印象的機會便會提高。相反而言,那些秩序漸進,在中段表現良好,但結束前又歸於平淡的應聘者,可能會被評為表現平平。

3.光環效應

不少面試人心中有一個理想的應聘者形象,或稱為典型。如果發現了某人在某方面符合自己的理想,就好象給這個人套上一個光環一樣,誤以為他在所有方面都是好的,因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價。這種現象亦可稱為「光環效應」(HaloEffect)。

4.「脫線風箏」現象

不自覺地與面試對象談一些與工作無關的內容,令面談失去方向,這樣,就有機會主應聘者佔有面談主動,向著對自己有利的方向發展下去。也往往使與面試人談得投契的應聘者占優勢。

5.「只聽不看」現象

主試人把精力集中在記錄面試對象的回答,而忘記了觀察面試對象本人。主試人要全心全意地觀察應征者的反應行為,來印證他的說話的內容,檢查兩者是否一樣。

五、主試人的選擇與訓練

1.誰擔任主試人

(1)用人部門主管

(2)人力資源部主管

(3)中高級職位由總經理或副總經理擔任主試人

(4)一般初次面試由人力資源部實施,人力資源部主管或指定人員擔任主試人。通過初次面試,過濾學歷、經歷、資格等基本要求不適合的人選。復試或帶有評定性質的面試由用人部門主管擔任主試人。

(5)面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級主管組成。

2.主試人條件

(1)良好的個人修養和品格

(2)具備相關專業知識

(3)善於把握人際關系

(4)公正客觀

(5)能熟練運用面試技巧

(6)了解組織狀況和職位要求

3.主試人訓練

面試是一項專門的技術,主試人訓練有助於面試的成功。

(1)面試技術訓練

(2)對組織狀況和職位要求作深入了解。

(3)進行「如何代表公司」的訓練。面試是雙向的,不僅主試人面試應聘者,應聘者也在面試公司,因此,主試人代表的是整個公司。進行「如何代表公司」的訓練有助於達成高素質的人才對公司及應聘職位的認同。

❷ 面試中常見的HR說話技巧

面試中常見的HR說話技巧

面試中常見的HR說話技巧,每個人在面試的時候遇到的HR都是不一樣的,面試者會從HR的語氣來判斷自己的面試結果,所以HR的說話方式很重要,下面分享面試中常見的HR說話技巧?

面試中常見的HR說話技巧1

要避免的提問語氣:

1、終止式

只需要讓應聘者回答「是」或「不是」。如「你是不是了解這個職位?」、「你是不是喜歡做×××(某個職位)?」。這種問話方式看似明快簡潔,但是少用為妙,因為這樣的提問方式沒有鼓勵應聘者開口說話,也顯得面試官缺少誠意去進行面試。

2、引導式

問話的目的在於引導應聘者回答你所希望的答案。如「你對目前的市場形勢看法如何?不是很好吧?」 這種問法一般來說最好避免,除非你心中有數。

3、單選式

問話要求應聘者在兩害之中取其輕。如「你跳槽,是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負?這種問法未免過分,應該避免。

4、疊加式

同時連續提出好幾個問題。如「你以前的職位都做些什麼?有什麼特點?你在職位上有什麼優勢?劣勢?」這種問法很難得到完善的答案,也會使本身就緊張的應聘者嚇得說不出話來。

適合面試提問的語氣:

1、開放式

開放式提問能讓應聘者展示自己對整個行業或者其他行業的認知,「你對有什麼看法?」、「你對目前的行業發展的看法如何?」。開放式提問是最正確、應用最多的問話方式。

2、假想式

採用「如果」的問題方式,如「如果你與客戶談判,你會怎樣安排呢?」。把話題架設在非真實的背景下開展,容易讓應聘者減輕說話所需考慮的負擔,也很容易讓你了解應聘者的想法和能力。

面試中常見的HR說話技巧2

HR經典面試的技巧

招聘中的經典七問:

1、以往工作中您的職責是什麼?――如果描述不清,可見即便有相干工作教訓,其體系性全面性也值得猜忌。

2、請講一下您以往的工作經歷。――考察應聘者的語言組織及抒發能力,以及描述的條理化。

3、您以往的工作經歷中最自得最勝利的一件事是什麼?您的優點是什麼?――從應聘者的回答中,可懂得他是注重個人成功仍是重視團隊合作。

4、你感到還有哪方面的知識、技巧或能力須要晉升?――「提升」一詞比擬委婉,一方面考核其立場是否坦誠,另一方面,也為日後的員工培訓加強針對性。

5、對於新的工作崗位您有什麼假想?如何發展工作?――這波及到員工的職業生活設計,更有關員工工作的穩固性。

6、您離任的起因是什麼?――這是必需要問的問題,涉及員工和組織的融會性。

7、您對薪金待遇和福利有什麼請求?――這個問題的重要性更是不用多言。

另外,恰當把握和詳細運用一些有效的技能,有助於活潑招聘的氛圍,並且可能到達各種各樣的後果。以下先容一些具體的面試技巧。展示公司的實力和形象展示公司的實力和形象展現公司的實力和形象展示公司的實力和形象。

技巧一:在招聘營銷人員的過程中,主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷計劃,讓應聘者剖析闡明它們的優劣。這一發問,既達到考察應聘者的分析能力的目標,同時又向應聘者展示了主考官的`實力。從而會讓招聘者感覺到,這家公司人才程度很高,公司必定很有前程。

技巧二:當面試進行到一定的時候,向應聘者提問:本公司在某年做了某事(比較光輝的事跡結果等),你如何評論此事。既能測試應聘者,又能展示公司業績。讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話。

技巧三:請應聘者描述前天下戰書都做了些什麼。此問題,正常的應聘指南書刊上都沒有涉及,應聘者對此也沒有充足籌備。這樣會較真實地反應應聘者的表白能力,文字組織能力,思路是否清楚等。

技巧四:與應聘者聊與招聘無關的事件。在對自身好處無抵觸的聊天中,應聘者更容易說出實在的貨色,主考官能夠從中判定應聘者的素質和能力。審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷。在審查應聘者的學歷時,說你們學校某某老師(並不存在)的課很幽默,到當初仍歷歷在目。若應聘者附和,破綻頓露。

技巧五:主考官的座位地位較高,而且背光,應聘者逆光而坐,須仰望答復問題。這種環境和氣氛對應聘者有一種無形的壓力;通過對應聘者臉部表情的察看,便能比較准確地斷定應聘者的抗挫能力。

技巧六:面試進程中,宣稱對應聘者的評估表丟了,這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者冷靜敷衍,則抗挫能力較強;若比較惶恐緩和,則抗挫能力較差。

技巧七:請應聘者列舉3件他以為失敗的事情,如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事,如失戀,測驗不迭格等等,則解釋應聘者不閱歷過多少挫折,在碰到真正的艱苦或挫折的時候可能會有一定的問題。

技巧八:隨便指出應聘現場的一件事物(如茶杯),請應聘者在一定時間內(如兩分鍾)盡可能多地說出它的其餘用途,並在應聘者陳說結束後,再說出多少種用處。此技有一石三鳥之效:可測出應聘者的翻新能力;展示主考官的立異能力。

技巧九:讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方法,從而判斷其創新能力。

假如是招聘部分經理或是企業的高等治理人員,引導才能是相稱主要的。

技巧十:情景模仿法,設置一些領導困難,看應聘者的反映及處置方式。

技巧十一:無主持人討論。將應聘者(普通5-7人)集中在一個會議室,斷定主題,不設主持人,由大家自在發言,探討,經由一段時光,其中的領導者就會天然而然地浮現出來。

❸ hr招聘人員的技巧和方法

作為人力資源部門,掌握著一個公司發展與否的決定權,一次面試的時間往往不會超過一小時,其影響卻可能長達數年,以下介紹一些具體的面試技巧。以下介紹一些具體的面試技巧。
技巧一:在招聘營銷人員的過程中,主考官列舉出 20 多種(甚至更多)營銷方案,讓 應聘者分析說明它們的優劣。這一提問,既達到考核應聘者的分析能力的目的,同時又向應 聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到,這家公司人才水平很高,公司一定很有 前途。

❹ 企業挖人的技巧及防止被挖全攻略

企業挖人的技巧及防止被挖全攻略

企業挖人的技巧及防止被挖全攻略。企業想要快速發展就需要挖別的公司的優秀人才以及防止自家公司優秀人才被別人挖,很多HR不知道怎麼做。接下來就由我帶大家了解企業挖人的技巧及防止被挖全攻略的相關內容。

企業挖人的技巧及防止被挖全攻略1

企業挖人的技巧

1、電話挖人

對於某一特定職位,HR除在人才庫里搜尋外,主要是到相關行業的類似職業里去尋找合適人選。而要聯系這些目標人群,HR常常要給目標企業打電話,有時遭遇前台小姐冷冰冰的拒絕是常有的事。那麼,就要想辦法要有技巧地繞過前台小姐。有的可能說自己是誰的同學,有時,可能說自己是工商局或是稅務局的工作人員,有時可能說自己是對方的合作夥伴或朋友,等等。會溝通的hr,如運氣好有時還會和前台小姐熟絡起來,從她那裡了解到相關職位優秀人員的名字。

2、面談挖人

雖然電話溝通快速便捷,但對於層面極高的總裁級人才,他們業務繁忙,身份顯赫,電話接觸效果不佳,也不夠禮貌;另一個原因是,相當一部分高層經理並不太願意在電話里表現出對其它公司的親近,這是因為他們擔心自己的老闆可能會冒充獵頭對他們進行試探。對於在職的高級人才,電話溝通的效果非常有限。因此,一些hr與高級人才更青睞於通過業界有影響力的兼職顧問或者朋友穿針引線進行引薦的方式,有的也會特意安排在相對保密而且優雅的環境中面談。

而對於面談的內容,有時類似「你昨天的工作」,或是「最近工作中發生過什麼不開心的事」,再者「你到現在都十分驕傲的工作成績」等,都可能成為開場白。HR可通過候選人的回答,再通過觀察候選人的一些小小的動作、身體語言作出甄選。

3、攻心法挖人

有時有些候選人可能很適合新的公司,然而他們已安於現狀,並不想跳槽,也不想迎接更大的挑戰,或者基於一種對老闆的忠誠和感恩的心態留在公司,或者處於職業安全的考慮,不願在沒有十足把握的情況下貿然跳槽。這時候,hr就要發揮和動用極高的公關技巧,可以通過其家人、朋友、業務夥伴,或是顧客等途徑尋找突破口。

防範核心人才被挖全攻略

1、管理上高度敏感

一般來講,跳槽之前的員工都有這樣那樣的微妙的異常表現,這個異常表現有時是變得更好,有的是變得更糟。如果HR在苗頭的階段可以及時發現這些異常現象,此時挽留還是比較有效的。

2、離不開的通用人才多給點錢

財務、行政等用得順手的通用人才,一般來講多給點錢就能解決問題。

3、讓人才跟著公司成長

HR要盡量主動地承擔起核心員工的職業生涯規劃責任,這樣TA就會覺得在這個平台上會有很好的發展,該得到的尊重都能得到,就能讓他在公司安心地施展拳腳。

5、股權或期權綁定

對於初創型的公司來說,如果薪水和獎金不高,通過發放期權或者股權的辦法也能綁定核心人才。但要注意發放的時間段和數量。

其實,無論是主動挖人還是防止被挖的行動,能否成功主要取決於HR是否真正把握住人才的心理。因此HR必須善於洞察核心人才的心理和需求,駕馭不同人的不同心理變化,才有可能得手。

企業挖人的技巧及防止被挖全攻略2

HR該如何高效地挖人,這3個方法,你值得擁有

1、了解需求

作為一個HR,了解需求是招聘的第一步,也是最重要的一步,了解需求分為兩個方面,第一個方面是了解公司的需求,也就是公司的用人要求,以及公司的文化和發展方向,這樣才能在招聘的時候更加的精準,更加的高效。

第二個方面就是要了解候選人的需求,這是在挖人之前,HR必須要做的功課,就是對合適的候選人有一個詳細的了解,主要包括候選人在現在的公司里的薪資待遇以及地位,候選人的性格以及工作方式,最重要的還有候選人的職業規劃和工作方法,通過這些了解,就可以把候選人和公司的需求做一個對比,分析出候選人是否真的很符合公司的這個崗位,從而和候選人進行深一個層次的交流。

這個是選人的第一步,只要把這一步做好了,在候選人方面,就可以很精準地挑出公司所需要的人才,這樣在接下來的招聘中,就會變得更加的便利了,在招聘成本方面,也會有所降低,工作效率就會得到一個很大的提高。

2、換位思考

有很多的高管很抵觸其他公司的HR,不喜歡接觸他們,也不想要暴露自己想要跳槽的想法,這是為什麼呢?其實並不是高管挑剔,而是HR們暴露的太多了,因為有很多的HR見到自己需要的人才以後,就會滔滔不絕的給他講解自己的.想法,講解自己的公司是如何發展的,根本就不聽人家高管說了什麼,也不知道人家真正的需要是什麼。

所以說,你連人家的需求是什麼都不知道,人家憑什麼跟著你去你的公司工作?所以在這個時候,HR想要挖人,就要站在對方的立場上想,他為什麼想要跳槽,他真正需要的是什麼,了解了這些以後,再抓住對方感興趣的話題和他聊,這樣才能取得他的信任,從而讓他表露自己的心意,然後再和他談合作的時候就會容易很多了。

3、整合資源

對於HR來說,招聘應該是一個持續的過程,所以是需要人脈的積累的,在招聘的過程中,HR更要注意這個問題,如果遇到的人才不適合現在的崗位,一定不能就這樣放棄這個人才,可以把她放進自己的人才庫里,這樣慢慢的積累下來,手頭里的人才數量和類型就會變得越來越多,這樣在以後招聘的時候,就會變得更加的簡單了。

所以說,HR挖人也是有技巧地,學會一些技巧,才能在平時招聘的時候更加的得心應手,才能夠找到更加適合公司發展的高端人才。

❺ 與hr溝通技巧及四大原則

溝通專家認為溝通是企業管理中解決一切矛盾和糾紛的重要途徑,善於協調和溝通是現代成功企業家的重要標志之一。下面我整理了與hr溝通的技巧,供你閱讀參考。

與hr溝通的技巧:溝通四大原則

而溝通必須掌握四大原則:

一、准確性原則:表達的意思要准確無誤;

二、完整性原則:表達的內容要全面完整;

三、及時性原則:溝通要及時、迅速、快捷;

四、策略性原則:要注意表達的態度、技巧和效果,這就必須考慮溝通策略。

此外,任何團隊組織中的人群,都存在著個性化的差異,我們必須認同和理解它的存在。約翰·奈斯比特說過“未來競爭將是管理的競爭,競爭的焦點在於每個社會組織內部成員之間及其與外部組織的有效溝通之上。”

其一,同一對象在不同的環境里往往表現為不同的角色,彼此的關系也就跟著變化,這種變化往往是通過語言表示出來,語言形式一定要符合自己轉換的角色身份。

其二,及時溝通。不管你性格內向還是外向,是否喜歡與他人分享,在工作中,時常注意溝通總比不溝通要好上許多。雖然不同文化的公司在溝通上的風格可能有所不同,但性格外向、善於與他人交流的員工總是更受歡迎。新人要利用一切機會與領導、同事交流,在合適的時機說出自己的觀點和想法。

其三,溝通是把雙刃劍,說了不該說的話、表達觀點過激、冒犯了他人的權威、個性太過沉悶,都會影響你的職業命運。因為溝通出現問題而給職業生涯帶來不利的案例很多。

其四,你要讓對方知道,你正在專心聆聽,同時也明白對方說話的內容和對方的感覺。使對方願意表達內心的感受,對於解決困難有很大的幫助。有效的回應包括兩部分:其一描述對方的感覺,其二是總結對方的說話內容。

與hr溝通的技巧:hr溝通手段

三種不能立刻安排的工作

並不是所有的工作,都可以移交給下屬或同事,在這三種情況下不能把工作突然安排給其它人:

完成陌生的工作(對方一點都沒接觸過的工作,非常容易出問題)

不緊急但重要的工作(通常是沒期限但比較重要的事情,會一不留意就忘做了)

指派其它人的工作(安排其它人的工作,最好是自己直接安排,轉述時非常容易出問題)

同樣的建議,這三類工作最好也不要請同事幫助,出問題的機率非常大。

工作中要保持定期溝通

在任何情況下,安排工作時,都不要安排之後就完全不管,一定要定期溝通和確認,有條件就每天確認,沒條件也要每周進行溝通。

在定期溝通中隨時發現問題,並立刻處理。如果你很少溝通,一旦遇到問題就容易變成一個大問題,來不及反應和處理。

定期溝通最好流程化、制度化,有明確的規矩、格式和要求,大家才會重視起來。

這一條對於管理者和一般職員都同樣重要,在安排和交待工作之後,要及時跟進。

溝通時的注意事項

要注意在定期溝通時,不要象盤問犯人一樣,誰都受不了。多讓對方說,由他主講和提問,你只要表達出自己的意見並在你沒明白或重要的地方提出幾個問題或連續追問幾個為什麼就可以了,要多聽,而不是多說。

同時在溝通時,要以理解認同來原則來思考,就是有問題,也別把責任推給對方,將你的理解用言語表達出來。

安排工作時間,別全乾涉也別全放棄,要留給對方足夠自主權,最終是要完成任務,沒必要跟你的方法一點都不差。只要讓對方承擔責任,感覺到挑戰,對方才會有動力去完成。

提醒的五種階段

書中舉一個例子,把提醒分為五種階段:

當會議開到一半,你突然發現某個去過廁所的部屬褲子拉鏈沒拉,你會怎麼說?

❻ hr面試技巧及話術

班班作為企業負責招聘HR,經歷過無數場招聘面試,有中基層崗位,也有高端職位,有一對一面試,也有群面。作為面試官,招聘是有話術和技巧的。下面是我為大家帶來的hr面試技巧及話術,僅供參考,歡迎大家閱讀!

hr面試技巧及話術 篇1

面試必須詢問的內容:

1、 上一任職公司的基本情況

2、 離職原因

3、 上一任職公司個人薪資結構、是否包吃住、個人是否有年終獎、個人最低薪金要求

面試考察:

1、 STAR原則:取得業績的背景、完成工作的任務、完成任務的 行動、採取行動的結果

2、 簡歷中硬性指標的檢查:學歷、資格證書、培訓資格

3、 表達能力:流暢性、完整性、通俗性

4、 影響力:外表、風度、語言

5、 思維深度:深度、廣度、邏輯性、靈活性

6、 自信心:過去三年你對自己有了怎樣的認識?

7、 有效溝通技能:請說一下別人(領導)是怎麼樣看你?

8、工作經驗:(原有知識技能轉換是否困難,是否需要較長時間學習和積累)

你認為你以往的工作經歷中那些經驗可以支持你的應聘資格?

你認為要勝任所聘職務你最欠缺的資格是什麼,還需要提高和增加哪些方面的知識、經驗和技能?

談談你現任職務和所應聘職務之間的相同及不同之處,如果你被聘承擔該職務,你將如何盡快進入角色?

9、繼續學習能力:你認為這個行業未來十年面臨的最主要的問題是什麼,你是 如何應對未來的變化的?

10、 自我評估:前任工作中你的哪些素質使你成為公司很有價值的員工?

11、 目標定位:哪些原因導致你考慮離開目前的公司?

12、 時間觀念:請舉例說明你通常是怎樣計劃自己的一天(或一周)的?

13、 管理能力:過去你是怎樣保證員工尊敬並信任你的?

14、 服從意識:你喜歡被人管著嗎?

15、 價值觀:你的管理理念是什麼,這些理念是如何引導你以前的工作的?

16、 SWOT分析(優勢、劣勢、機會、挑戰)

面試自我介紹:

你好,首先介紹一下我自己,我叫XX,是XX人力資源部HR主管,歡迎你今天准時過來面試。

電話通知面試:

先生你好!我們是XX股份人力資源部的,方便聽電話嗎,是這樣的,我們XX公司現正招聘XXXXX,網上仔細閱讀了你的簡歷,想約你來公司作進一步的了解和溝通,不知你XXXXX有空嗎?待會我會把公司的面試指引發到你郵箱里,請你查收,謝謝。

1、針對主管級以下的人員:

先生或小姐你好,我們是XX股份人力資源部的,在公司招聘網上收到你投遞的應聘我公司的簡歷,您的簡歷我們已經仔細閱讀過了,我們覺得從您發過來的簡歷內容/來看,和我們目前這個崗位的要求還是很匹配的,想和您約個時間到公司來進行一個當面的溝通,同時你也可以對我們公司做一個進一步的了解,您看明天可以嗎?XXXX過一會,我會把公司的面試指引發到你郵箱里,請你查收,謝謝

2、主管級以上職位:

經理或總,你好,我們是XX股份人力資源部的,現在方便聽電話嗎?如果是自動投遞的,可以說:在公司招聘網上收到你投遞的簡歷,我們招聘的職位是,方便和你聊聊嗎?得到對方的認可後,就可以和對方聊些本崗位的情況(電話面試);如果聊的還可以的話,就說:想約你時間到我們公司我們再詳細交流,這個時間方便嗎?如果對方說不方便,就改個時間,如果對方說方便,那麼,過一會,我會把公司的面試指引發到你郵箱里,請您查收,謝謝。

3.如果是下載的簡歷:

您好,是XX先生(女士)嗎?我們是XX股份人力資源部的,方便聽電話嗎?得到對方的認可後,就可以和對方聊些本崗位的情況(電話面試);如果聊的還可以的話,就說:想約你時間到我們公司我們再詳細交流,這個時間方便嗎?如果對方說不方便,就改個時間,如果對方說方便,如果對方說方便,那麼,過一會,我會把公司的面試指引發到你郵箱里,請您查收,謝謝。

4、如果搜到的簡歷是在職的:

您好,是XX先生(女士)嗎?我們是XX股份人力資源部的,方便聽電話嗎?如果對方有不耐煩的意思,你可以說,不好意思這么打擾你,但我從你的簡歷中感覺你的能力確實很不錯,我們聊聊,可以嗎?;

hr面試技巧及話術 篇2

答問技巧

(1)把握重點,條理清楚。一般情況下回答問題要結論在先,議論在後,先將中心意思表達清楚,然後再做敘述。

(2)講清原委,避免抽象。招聘者提問是想了解求職者的具體情況,切不可簡單地僅以「是」或「否」作答,有的需要解釋原因,有的則需要說明程度。

(3)確認提問,切忌答非所問。面試中,招聘者提出的問題過大,以致不知從何答起,或求職者對問題的意思不明白是常有的事。「你問的是不是這樣一個問題……」將問題復述一遍,確認其內容,才會有的放矢,不致南轅北轍、答非所問。

(4)講完事實以後適時沉默。保持最佳狀態,好好思考你的回答。

(5)冷靜對待,寵辱不驚。招聘者中不乏刁鑽古怪之人,可能故意挑釁,令人難堪。這不是「不懷好意」,而是一種戰術提問,讓你不明其意。故意提出不禮貌或令人難堪的問題,其意在於「重創」應試者,考察你的「適應性」和「應變性」。你若反唇相譏,惡語相對,就大錯特錯了。

(6)要知之為知之,不知為不知。面試中常會遇到一些不熟悉、曾經熟悉現在忘了或根本不懂的問題。面臨這種情況,迴避問題是失策,牽強附會更是拙劣,誠懇坦率地承認自己的不足之處,反倒會贏得招聘者的信任和好感。

發問技巧

面試時若招聘者問你有沒有問題,你可以適當問一些問題,並且應該把提問的重點放在招聘者的需求以及你如何能滿足這些需求上。通過提問的方式進行自我 推銷是十分有效的,所提問題必須是緊扣工作任務、緊扣職責的。

你可以詢問諸如以下的問題:應聘職位所涉及的責任以及所面臨的挑戰;在這一職位上應該取得怎樣的成果;該職位與所屬部門的關系以及部門與公司的關系;該職位具有代表性的工作任務是什麼。當然也要注意不要問一些通過事先了解能夠獲得的有關公司的信息,這會讓人對你的面試目的是否明確表示懷疑。

談話技巧

(1)談話應順其自然。不要誤解話題,不要過於固執,不要獨占話題,不要插話,不要說奉承話,不要浪費口舌。

(2)留意對方反應。交談中很重要的一點是把握談話的氣氛和時機,這就需要隨時注意觀察對方的反應。如果對方的眼神或表情顯示對你所涉及的某個話題已失去了興趣,應該盡快找一兩句話將話題收住。

(3)有良好的語言習慣。不僅是表達流利,用詞得當,同樣重要的還有說話方式。

此外還要警惕容易破壞語言意境的現象:過分使用語氣詞、口頭語,這不僅有礙於聽者的連貫理解,還容易引人生厭。

交談心態

作為應屆畢業生初次參加招聘,如何擺正自己的心態很大程度上關系著招聘的成敗。

(1)展示真實的自己。面試時切忌偽裝和掩飾,一定要展現自己的真實實力和真正的性格。有些畢業生在面試時故意把自己塑造一番,比如明明很內向,不善言談,面試時卻拚命表現得很外向、健談。這樣的結果既不自然,很難逃過有經驗招聘者的眼睛,也不利於自身發展。即便是通過了面試, 人力資源部也不會根據面試時的表現安排適合的職位,這對個人的職業生涯也是有害的。

(2)以平等的心態面對招聘者。面試時如果能夠以平等的心態對待招聘者,就能夠避免緊張情緒。特別是在回答案例分析問題時,一定要抱著我是在和招聘者一起討論這個問題的心態,而不是覺得他在考自己,這樣就可能做出很多精彩的論述。

(3)態度要坦誠。招聘者一般都認為做人優於做事。所以,面試時求職者一定要誠實地回答問題。一位企業的人事主管說,以前曾經面試過一個女孩,面試時她說自已有男友,進入公司後又說沒有男友。問她原因,她說曾在一些書里看到,如果說有男朋友就會給人穩重、有責任感的印象。實際上這樣做非常不好,面試時的欺騙行為是不利於以後發展的。

面試最後關

(1)適時告辭。面試不是閑聊,也不是談判。從某種意義上講,面試是陌生人之間的溝通。談話時間的長短要視面試內容而定。招聘者認為該結束面試時,往往會說一些暗示的話語:

——我很感激你對我們公司這項工作的關注。

——謝謝你對我們招聘工作的關心,我們一作出決定就會立即通知你。

——你的情況我們已經了解了。你知道,在作出最後決定之前我們還要面試幾位申請人。

求職者聽了諸如此類的暗示語之後,就應該主動告辭。

(2)禮貌再見。面試結束時的禮節也是公司考察錄用的一個砝碼。成功的方法在於,首先不要在招聘者結束談話前表現出浮躁不安、急欲寓去的樣子。其次,告辭時應感謝對方花時間同你面談。走時,如果有秘書或接待員接待過你或招待過你的話,也應向他們致謝告辭。一位畢業生來到深圳求職,面試時一番鋒芒畢露的自我介紹,結束時拋下聲「再見」,連握手也免了,拂袖揚長而去。接待他的招聘者苦笑著搖頭:如果說有個性、有鋒芒可以容忍的話,那麼連基本禮節都不懂的人則「養不起」,也無法與之合作。

hr面試技巧及話術 篇3

一、hr面試技巧

首先,面談提問方式的技巧

1)終止式

只需要回答「是」或「不是」。如「你是不是了解這個職位?」、「你是不是喜歡做×××(某個職位)?」。這種問話方式明快簡潔,但是少用為妙,因為這樣的提問方式沒有鼓勵應聘者開口說話。

2)開放式

開放式提問迫使應聘者非回答不可「你對目前的市場形勢看法如何?」。

開放式提問是最正確、應用最多的問話方式。

3)引導式

問話的'目的在於引導應聘者回答你所希望的答案。如「你對目前的市場形勢看法如何?……不是很好吧?」

這種問法一般來說最好避免,除非你心中有數。

4)假想式

採用「如果」的問題方式,如「如果你與客戶談判,你會怎樣安排呢?」。若是用的得當,很可能讓你了解應聘者的想法和能力。

5)單選式

問話要求應聘者在兩害之中取其輕。如「你跳槽,是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負?"這種問法未免過分,應該避免。

6)多項式

同時連續提出好幾個問題。如「你以前的職位都做些什麼?有什麼特點?你在職位上有什麼優勢?劣勢?」這種問法很難得到完善的答案。

其次,hr提問的技巧

面試之前,hr最好准備相關的提問,讓自己「心裡有數」,從而提高成功錄用機會:

1)該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術性技能,才能勝任有關職位?

2)我需要該申請人在有關職位上工作多久?

3)假如有關人選的工作表現不如意或對工作的要求過高,我將會面對什麼困難?

4)將與該申請人以什麼形式合作?

二、hr面試注意事項

1、讓自己放鬆

有些hr喜歡利用招聘面談,來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧,或令應聘者無言以對的口才,他們可能會發問一些極難回答的問題,令面談氣氛向負面方向發展。

這種行為首先會令hr分心,難以集中精神准備面談;而且,有經驗的應聘者便會乘虛而入,趁主試人自顧不暇之際將准備已久的台詞背誦出來,引導hr步入面試的誤區作出了錯誤的招聘決定。

建議hr面試注意令自己平靜下來,可將原先擬好的面談問題,放入檔案夾內,現翻看「面談評價量表」,重溫要在面談中了解的各個工作表現、維度。

2、讓應聘者放鬆

hr也許以為,他看看應聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應,會有了解其日後的工作表現。但實際的情況是,公司中只有很少數崗位的工作,是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應,令應聘者放鬆的面試,才能真正看出求職者的水平。

hr面試技巧及話術 篇4

1、面試中的基本禮儀

(1)一旦和用人單位約好面試時光後,必須要提前5-10分鍾到達面試地點,以表示求職者的誠意,給對方以信任感,同時也可調整自我的心態,作一些簡單的儀表准備,以免倉促上陣,手忙腳亂。為了做到這一點,必須要牢記面試的時光地點,有條件的同學最好能提前去一趟,以免因一時找不到地方或途中延誤而遲到。如果遲到了,肯定會給招聘者留下不好的印象,甚至會喪失面試的機會。

(2)進入面試場合時不要緊張。如門關著,應先敲門,得到允許後再進去。開關門動作要輕,以從容、自然為好。見面時要向招聘者主動打招呼問好致意,稱呼應當得體。在用人單位沒有請你坐下時,切勿急於落座。用人單位請你坐下時,應道聲多謝。坐下後持續良好體態,切忌大大咧咧,左顧右盼,滿不在乎,以免引起反感。離去時應詢問還有什麼要問的嗎,得到允許後應微笑起立,道謝並說再見。

(4)在整個面試過程中,在持續舉止文雅大方,談吐謙虛謹慎,態度用心熱情。如果用人單位有兩位以上主試人時,回答誰的問題,你的目光就應注視誰,並應適時地環顧其他主試人以表示你對他們的尊重。談話時,眼睛要適時地注意對方,不要東張西望,顯得漫不經心,也不要眼皮低望,顯得缺乏自信,激動地與用人單位爭辯某個問題也是不明智的舉動,冷靜地持續不卑不亢的風度是有益的。有的用人單位專門提一些無理的問題試探你的反應,如果處理不好,容易亂了分寸,面試的效果顯然不會理想。

2、應試者語言運用的技巧

面試場上你的語言表達藝術標志著你的成熟程度和綜合素養。對求職應試者來說,掌握語言表達的技巧無疑是重要的。那麼,面試中怎樣恰當地運用談話的技巧呢?

(1)口齒清晰,語言流利,文雅大方。交談時要注意發音準確,吐字清晰。還要注意控制說話的速度,以免磕磕絆絆,影響語言的流暢。為了增添語言的魅力,應注意修辭美妙,忌用口頭禪,更不能有不禮貌的語言。

2)語氣平和,語調恰當,音量適中。面試時要注意語言、語調、語氣的正確運用。打招呼時宜用上語調,加重語氣並帶拖音,以引起對方的注意。自我介紹時,最好多用平緩的陳述語氣,不宜使用感嘆語氣或祈使句。聲音過大令人厭煩,聲音過小則難以聽清。音量的大小要根據面試現場狀況而定。兩人面談且距離較近時聲音不宜過大,群體面試而且場地開闊時聲音不宜過小,以每個用人單位都能聽清你的講話為原則。

(3)語言要含蓄、機智、幽默。說話時除了表達清晰以外,適當的時候能夠幽默的語言,使談話增加簡單愉快的氣氛,也會展示自我的優越氣質和從容風度。尤其是當遇到難以回答的問題時,機智幽默地語言會顯示自我的聰明智慧,有助於化險為夷,並給人以良好的印象。

(4)注意聽者的反應。求職面試不一樣於演講,而是更接近於一般的交談。交談中,應隨時注意聽者的反應。比如,聽者心不在焉,可能表示他對自我這段話沒有興趣,你得設法轉移話題;側耳傾聽,可能說明由於自我音量過小使對方難於聽清;皺眉、擺頭可能表示自我言語有不當之處。根據對方的這些反應,就要適時地調整自我的語言、語調、語氣、音量、修辭,包括陳述資料。這樣才能取得良好的面試效果。

hr面試技巧及話術 篇5

1、關注當下,避免想法遷移

我們職場交流往往有一個習慣,就是容易在交談過程中因某件事情而引發想法的遷移。當與他人溝通時,往往會因此引發自我的聯想、經驗的觸發,注意力因此會從談話上轉到自己的念頭上,這個時候對方的話實際上是沒有聽進去的。

也有些夥伴會因為事情比較多,在一個談話進行的同時,腦子里還在轉著七八件其它的事情,比如一會兒這個會完了,我要去看看老闆在不在,我有一個想法太好了,一定要記住,一會兒要問一下……無論發生哪一種情況,我們的注意力在這個時刻都已經發生了遷移,這樣的結果會使談話效率低下。

規避這種情況的辦法只有一個:處在當下,活在當下的情境中,抱著好奇心與對方交流,不要操心這之外的事情,那些都與談話無關,當下最重要的是你面前的這個人。如果不能夠做到,說明你還有更重要的事情去做,還不如立刻中止這個談話。

2、不要好為人師

隨著經驗的越豐富,我們越願意分享自己的經驗,我們好期待自己的分享能夠給他人帶來幫助,但卻忽略了交談的對方並不是這樣想的,他需要有一個人好好談談,卻並不需要你教給他什麼。

假設你想在交談中表達自己的觀點,那麼用探詢的口氣,遠比那種高高在上的、過來人的、不可辯駁的、擲地有聲的口氣更容易引發大家的共鳴。因為任何一種那樣的表達都可以迅速關閉掉談話的大門。

你還需要了解,每一次談話其實都是一個獨特的學習機會,你的學習首先來源發自內心的交流。比爾伊奈說:「每一個你將要見到的人都有獨一無二的東西。」

3、盡量不要用「不」開頭

談話中引起對方注意的最好方法是說「不」:「你的觀點不對、你的意見我不同意、我反對你的意見……」長期的教育使我們相信事情是二元論的,尤其是面對重大事件的時候,每個人都覺得自己手握著唯一正確的觀點。因此習慣性的先否定對方,以證明自己觀點的正確性。卻不知,這種表達意見的方式會使談話走向爭論、對抗、辯論,最終可能會以不愉快的一拍兩散收場。

如果你想表達自己的立場,那麼直接表達自己意見就好了,完全沒有必要否定他人的想法。

4、使用開放式的問題

開放式問題最大的優勢在於,能夠打開我們的談話,讓更多的想法、思考與意見獲得表達。我們可以選擇用「誰、什麼、何時、何地、為什麼或如何」來做開放式提問。封閉式的提問會讓答案限定在很小的范圍。我們在婚禮現場采訪新娘:「你現在感覺到幸福嗎?」答案只有「是」或「不是」;如果我們這樣問:「是什麼讓你笑的這么開心?這種感覺是什麼樣子的?還有呢?」效果顯然不同。

開放式的問題,更容易讓對方描繪具體的情境,獲得更深入交談的可能性。

5、讓想法「涌」出來

一個好的談話進行的過程中,好的想法是「涌」出來的。這個詞是我在一次讀書會的現場強烈感受到,並且脫口而出的。那次的讀書會上,我們的關注焦點一直在討論的話題上,思維像飛一樣,大量的想法都從腦海中迸發出來,不是在其它人發言的時候頭腦里轉的那些,而是在現場被其它人的談話所激發自然而生發。我後來用「涌」這個詞做為總結發言,在場的夥伴們都很認同。

「涌」的關鍵在於,當他人發言的時候,你要關注於談話本身,而不是關注於一會兒輪到我發言的時候,我應該如何措辭。讓一切順勢而為就好,因為每個人都是生而不同的,當你不需要和別人找尋觀點不同的時候,就是差異的開始。

6、如果你不知道,就說你不知道

誇誇其談者一定不是一個受歡迎的談話者。可能有的夥伴希望自己為大家所重視,但最好的辦法是在談話過程中謹言慎行。別因為自己的莽撞成為不受歡迎的,也不要因為不懂裝懂影響到大家的情緒與氛圍。畢竟沒有不透風的牆。

如果不知道、不了解,那麼就直接說出來,正好是一個很好的學習的機會。

7、不要把自己的經歷和別人比較

曾經發生過一件事,當一個朋友和我說起在上海高架橋上被三輛車追尾事故的時候,我順勢提起了前兩天被大巴車沖撞的事故,然後開始介紹我是如何處理的、當時遇到了哪些困難的、後來怎麼交涉的等等。一番談話之後,才發現我說了很多,而關心他卻很少,甚至於最後他是自己開車被追尾,還是坐計程車被追尾這樣簡單的事實我都沒有搞清楚。後來才知道,原來他是想告訴我,他們不但很好地處理了這件事,還共同建了一個「高架追尾群」以紀念他們認識的日子。

慢慢地發現任何人的經歷都是獨一無二的,當你的朋友談起他的經歷時,我們需要做的是認真聽,不要急著和自己做比較,也別著急地把自己的經歷分享給他人,對於他來講那是沒有什麼意義的。因為你就是你,他就是他,生活軌跡完全不同,才有了大家交流的必要和可能性。

我們沒有必要通過談話,證明你有多能幹或者你有多痛苦,甚至於通過談話推銷自己。

8、盡量別重復自己說過的話

「重要的事情說三遍」,這是前些日子微信朋友圈裡的一個梗。不過如果你在談話的時候,不斷重復自己說過的話,恐怕大家對你的觀感會有所改變。人們會覺得你是一個很強勢的、咄咄逼人、不那麼容易打交道的人。在家裡、在工作中,這樣的交流方式會讓其它人遠離你,誰又願意和一個不斷強調事情重要性的人在一起呢。

9、簡明扼要,別說廢話

很少有人能做到這一點,尤其是當對方表達出對你的事情感興趣的時候。我們總是容易犯祥林嫂的錯誤,事無俱細的把細節陳述給對方,可誰又會真的在乎呢。談話中盡量做到簡明扼要吧,那些無關緊要的細節越少越好,人們其實真的不關心你的那些細節,他們更關心你是個什麼樣的人,和你在一起能夠產生什麼樣的聯結。留出時間給大家做更深入的交流與探討更有助於這些效果的達成。

10、認真傾聽

柯維博士曾經說:我們大多數人不是為了理解而傾聽,而是為了回應傾聽。在會議室里,我們有多少的傾聽是為了理解對方的立場與觀點,而不是為了反擊、抓住對方發言的漏洞以給他致命一擊?如果我們面對面坐在一起,卻只是為了表達自己的觀點、讓自己成為會議的中心與焦點,這不恰恰與談話的性質背道而馳了嗎。

像孩子一樣抱有一顆好奇心,發現、聆聽、探詢每個人的觀點,深深地知道每個人背後都有不一樣的精彩。讓我們盡量少說話,隨時准備好大吃一驚吧!

❼ HR與員工溝通的技巧

HR與員工溝通的技巧

HR與員工溝通的技巧?HR在一個企業中是很重要的職位,是負責人事方面工作的,HR想要和各部門保持良好的關系,溝通交流是很重要的,下面我分享HR與員工溝通的技巧。

HR與員工溝通的技巧1

HR與與員工溝通的主要事項

1、設立明確可信的目標,告訴員工你想把組織帶往何處。無論是對一個項目小組還是對整個公司設立的目標都要具體,既不要過分承諾也不要承諾不足。

2、爭取利益相關者的支持。吸引你的員工,用各種可能的發展願景來激勵他們,然後尋求他們的支持,使你的員工承諾他們將要做什麼、什麼時候做、怎樣做。

3、對員工進行多方面的培訓。領導藝術在很大程度上取決於如何合理藉助他人的力量獲得成功。任何人要想獲得成功就必須擁有所需的工具和資源,同時領導者的參與也是必不可少的,且需領導者不間斷地提供充足的反饋信息。許多成功的高層領導者都形成了這樣的習慣:及時對進步的員工提出表揚,定期培訓自己的直接下屬,而不是將表揚和培訓安排在年終的績效評定後。

4、到最需要的地方去。隨著項目的進度或企業的發展,確定領導者所處的位置,以便控制好團隊的`發展方向。

5、發布行動號召。在面對不可預見的情況,或需要改變方向和激勵團隊前進時,不妨大聲講出來並尋求員工的支持,告訴他們需要做什麼和某項任務該由哪些人來完成。絕不能將這些視為管理的細枝末節,它們是領導力的具體體現。

6、強調溝通屬於每個人。不僅僅是領導者與員工之間需要加強溝通,員工也需要提高彼此間以及在公司層級上下間的溝通技巧。如果只有領導在講話,那麼整個組織就會陷入僵局。強調溝通的團隊其員工能了解到更多正在發生的事情,因此看起來具有更好的目的性和整體感。

7、身體力行。僅以語言為基礎進行溝通成功的幾率較低,還必須通過行動強化來不斷加強溝通。領導者只有身體力行,時時處處作出示範,才能使下屬情緒飽滿、精力充沛、活力四射,取得所渴望的效果。

與員工溝通的技巧

1、傾聽技巧

傾聽能鼓勵他人傾吐他們的狀況與問題,而這種方法能協助他們找出解決問題的方法。傾聽技巧是有效影響力的重要關鍵,而它需要相當的耐心與全神貫注。

傾聽技巧由4個個體技巧所組成,分別是鼓勵、詢問、反應與復述。

(1)鼓勵:促進對方表達的意願;

(2)詢問:以探索方式獲得更多對方的信息資料;

(3)反應:告訴對方你在聽,同時確定完全了解對方的意思;

(4)復述:用於討論結束時,確定沒有誤解對方的意思。

2、氣氛控制技巧

安全而和諧的氣氛,能使對方更願意溝通,如果溝通雙方彼此猜忌、批評或惡意中傷,將使氣氛緊張、沖突,加速彼此心理設防,使溝通中斷或無效。

氣氛控制技巧由4個個體技巧所組成,分別是聯合、參與、依賴與覺察。

(1)聯合:以興趣、價值、需求和目標等強調雙方所共有的事務,造成和諧的氣氛而達到溝通的效果。

(2)參與:激發對方的投入態度,創造一種熱忱,使目標更快完成,並為隨後進行的推動創造積極氣氛。

(3)依賴:創造安全的情境,提高對方的安全感,而接納對方的感受、態度與價值等。

(4)覺察:將潛在「爆炸性」或高度沖突狀況予以化解,避免討論演變為負面或破壞性。

3、推動技巧

推動技巧是用來影響他人的行為,使逐漸符合我們的議題。有效運用推動技巧的關鍵,在於以明白具體的積極態度,讓對方在毫無懷疑的情況下接受你的意見,並覺得受到激勵,想完成工作。

推動技巧由4個個體技巧所組成,分別是回饋、提議、推論與增強。

(1)回饋:讓對方了解你對其行為的感受,這些回饋對人們改變行為或維持適當行為是相當重要的,尤其是提供回饋時,要以清晰具體而非侵犯的態度提出

(2)提議:將自己的意見具體明確地表達出來,讓對方能了解自己的行動方向與目的。

(3)推論:使討論具有進展性,整理談話內容,並以它為基礎,為討論目的延伸而鎖定目標。

(4)增強 :利用增強對方出現的正向行為(符合溝通意圖的行為)來影響他人,也就是利用增強來激勵他人做你想要他們做的事。

HR與員工溝通的技巧2

作為HR如何與其他部門做好溝通工作

1、建立信任

如果沒有信任,你的任何言辭都不會被對方接受,甚至好心也得不到好的回報。一般信任的建立來源於兩個方面:品格和能力,品格一般表現在HR能秉持一種中立的職業道德,站在員工的角度,分析事情的利與弊;而能力完全來自你對本專業知識的了解和掌握,展現出專業的做事能力,讓大家相信你是一個能辦好事情的人。

2、懂得贊美

每個人都喜歡聽到別人贊美自己的話,自然,懂得贊美他人也是一種會溝通的手段。不過,不要把贊美跟拍馬屁相提並論,因為贊美是真心實意的,這樣,你會很容易發現每個人的美好,對方也能感受到你的真誠。

比如,想讓同事辦點事,與其說:你也來做某某吧,不如說:只有你能辦到,我們一起做某某吧,更容易達成。

3、時刻微笑

俗語有雲,伸手不打笑臉人。笑容可以增加你的親和力,人脈就是這么擴展的。HR每天會被雜七雜八的瑣事給搞得筋疲力盡,時刻微笑,不僅能讓自己快樂,還能保持工作動力。

4、中肯態度

作為人力資源,上情下達,下情上傳,需要的是中肯的態度,中間不夾雜任何個人情感,這樣才可以做好溝通工作,才會獲得各個部門的認可與配合。

5、多做選擇

比如,做一個績效方案只提交一個,那你是逼老闆批還是不批,批了當然最好,不批,你自己也尷尬。所以,向老闆提方案,或者是給員工建議的時候,不如給選擇題讓他直接選擇,好過提一個方案,雙方都在那僵持不下,尷尬啊。

6、換位思考

人力資源很多時候是代替領導發聲的,所以多少會帶有一些官話,這個時候與其他部門做溝通,就需要學會站在他們的角度和立場去多想一些事情,不然對方覺得你不為他們思考,憑啥就要配合你的工作呢。

7、滿足需求

每個人都有需求,HR溝通錢需要提前了解對方的需求,並在你的能力范圍內合理地滿足她,與其多溝通、接觸,最重要的是工作的事,其次是工作以外的事。

❽ hr招聘面試技巧和話術

hr招聘面試技巧和話術

hr招聘面試技巧和話術,在職場上,hr主要負責的就是招聘面試,所以身為一名合格的hr就應該掌握一些招聘面試技巧和話術。接下來就由我帶大家一起詳細了解下hr招聘面試技巧和話術。

hr招聘面試技巧和話術1

一、面試氣氛營造

1、開場白:你好,歡迎你來參加面試~

2、觀察面試者的自然反應:到公司來花了多少時間呢?是否能夠接受?

二、了解基本情況

1、面試者的基本信息了解,同時可查看語言表達能力、概述能力,是否流暢、有邏輯:請你做一下自己介紹

2、面試者是否對自己深刻、全面、理性的認識,是否自信以及自我總結能力如何:請談一下自己性格方面的優缺點,是否會對工作有影響嗎?

3、考察面試者的人際交往能力:你朋友認為你是一個怎樣的人?

4、業余愛好可以反映應聘者的性格傾向、心態等:周末喜歡做些什麼呢?

三、求職動機、態度

1、面試者對應聘職位的了解程度反應了其重視程度,如果只是為了養家糊口那麼培養價值就不高:對這個職位、以及我們公司你有什麼了解嗎?

2、了解求職時的考慮因素—薪資福利、工作環境、職業意向、發展前景等:選擇工作時最看重的是什麼?

3、關鍵在於追問對方對目前狀況的滿意程度,在綜合其它因素判斷其在本公司的穩定性:請談談你現在的工作情況,包括待遇、工作性質、工作滿意度等等。

4、喜歡什麼樣的人,自己也將最終成為那種人:你喜歡什麼樣的領導和同事?

5、不同職位需要不同價值觀的人,但基本觀念不能和企業文化相差太遠:你認為在一個理想的工作單位里,個人事業的成敗是由什麼決定的?

四、職業規劃

1、個人職業目標、職業規劃:能談談你的職業規劃嗎?

2、公司是否能夠給應聘者提供對應的職位及發展空間:接下來的兩到三年,你是否有一個確切的職業目標呢?

3、職業傾向、工作穩定性的考察,求職者是否把這份工作僅僅當做一個過渡:如果有選擇的機會,你最有興趣做的工作是什麼?為什麼?

五、崗位了解

1、對應聘職位的了解程度,沒有相關職位的工作經驗就很難回答:以你的經驗判斷,你所應聘的職位工作范圍主要有哪些?

2、心理預期:對這份工作,你有哪些可預見的困難?

3、工作的計劃性、適應能力:假如我們錄用你,你准備怎麼開展工作?

4、自我認知:對於這份工作,你的優勢、劣勢在哪裡

六、工作經驗

1、只有熟悉該工作才能准確回答此問題,並以此判斷對方能力處於什麼層級:你認為該工作的難點或挑戰性在什麼地方?

2、解決問題的方法固然重要,關鍵的是分析、判斷時的思路和考慮過哪些因素:在你的部門遇到過什麼困難?如何處理的?

3、了解對方思維的創造性和對工作的感悟能力,以及對本業務發展趨勢的把握程度:談談你對公司未來某一業務發展計劃的設想。

4、通過對方對自己工作的歸納判斷其對業務的熟練程度和關注度:你以前在日常工作中做的最多的是什麼事情?

七、事業心、進取心、自信心

1、追問題,避免對方誇誇其談:你認為現在的工作有什麼需要改進的地方?

2、如追求完美還是追求效率,或「對得起這份薪水」等一般性回答,判斷對方的工作特性:你對自己的工作有什麼要求?

3、有計劃的人才是真正有進取心,但要看對方所描述的是否適合本職位,或是否適於本階段的本崗位工作:你的職業發展計劃是什麼?如何實現這個計劃?

4、理想情況是對方在表述中流露出敢擔擔子、主動解決困難的情緒:領導交給你一個很重要又很艱難的工作,你怎麼處理?

八、自製力、自控力

1、關注對方思維的出發點:你聽見有人在背後議論你或說風涼話,你怎麼處理?

2、觀察對方是否敷衍:你認為自己在工作中有什麼不足或欠缺?

3、了解對方的自我認知:你認為在自己選擇的工作領域里,要想取得事業的成功,自己的哪些個性和素質是必需的?

4、觀察對方對別人評價的態度:你的.上司和同事怎麼評價你?你認為評價准確嗎?

5、觀察對方的抗壓能力和心態:領導和同事批評你時,你如何對待?

6、了解對方工作中的為人:領導在部門會議上當眾錯誤地批評了你,你如何處理?

7、一味只會「調整心態」的也並不可取:你的工作很努力,也有很多成績,但你的收入總是沒有別的同事高,你怎麼辦?

九、組織協調、人際關系適應能力

1、營造輕松氛圍,盡量讓對方放低戒心,展開闡述,從中觀察細節:你喜歡和什麼樣的人交朋友?你和同事的關系相處得怎麼樣?

2、不妨先舉個實例引導對方,比如想像你到了一個陌生的城市拓展市場業務:從一個熟悉的環境轉入陌生的環境,你會怎樣努力去適應?大概需要多久?

3、觀察對方應付時的輕重、緩急:如果你調到了一個新部門,你會怎樣著手適應新工作?

4、觀察對方闡述的是否切合實際:你怎樣與你不喜歡的同事安然相處,共同合作?

5、對過去情況的了解,又是對自知、自信的考察:你是否認為自己是一個比較受歡迎的人?試說明理由。

6、觀察對方的抗壓能力和心態:如果你受到嚴厲的批評怎麼辦?

7、觀察對方是否主動積極工作:你更喜歡主動地開展工作還是由上級指揮工作?

8、了解對方的團隊協作能力:你喜歡獨立工作還是與別人合作?

9、公司需要的不是力爭到底的堅持,而是需要更進一步的搜集資料,透過人際關系來積聚力量,找尋正確的工作決策和方法:與主管意見相左的時候,而你認為你才是對的,你會用什麼方式讓主管接受?

hr招聘面試技巧和話術2

面試提問技巧HR必備

1、連串式提問

即主考官向面試者提出一連串相關的問題,要求應試者逐個回答。這種提問方式主要是考察面試者的反應能力、思維的邏輯性和條理性。

例如:「你在過去的工作中出現過什麼重大失誤?如果有,是什麼?從這件事本身你吸取的教訓是什麼?如果今後在遇到此類情況,你會如何處理?」

回答這個問題,首先要保持鎮靜,不要被一連串的問題嚇住,要聽清主考官問了哪些問題,這些問題一般都是相關,要回答後一個必須以前一個問題的回答為基礎,這就更要求應試者聽清題目及其順序,逐一回答。

2、開放式提問

所謂開放式提問,就是指提出的問題應試者不能使用簡單的「是」或「不是」來回答,而必須另加解釋才能回答圓滿。因此,主考官提出的問題如果能引發面試者給予詳細的說明,則符合「開放式提問」的要求。面試的提問一般都應該用開放式的提問,以便引出應試者的思路,真實考察其水平。

那麼,什麼樣的題目是開放式的題目,以下舉幾個的例子:

你在大學期間,從事過那些社會工作?

你的專業課開了多少門?你認為這些課將對工作有什麼幫助嗎?

什麼原因促使你在二年內換了三次工作?這類提問的目的是為了從應試者那裡獲得大量豐富的訊息;並且鼓勵應試者回答問題,避免被動。提問方式常用「如何……」「什麼……」「為什麼……」「哪個……」等。

回答這類問題,應試者應該開闊思路,對主考官提出的問題盡量給予圓滿的回答,同時要注意做到條理清晰、邏輯性強,說理透徹,充分展現各方面的能力。這樣才能讓主考官盡可能多的了解自己,這是一個被錄用的前提條件,如果應試者不能被主考官所了解,就根本談不上被錄用。

3、非引導式提問

對於非引導式提問,應試者可以充分發揮,盡量說服自己心中的感受、意見、看法和評論。這樣的問題沒有「特定」的回答方式,也沒有「特定」的答案。

例如,主考官問:「請你談一談擔任學生幹部時的經驗。」這就是「非引導式」談話。主考官提出問題之後,便可靜靜的聆聽對方的敘述,而不必再有其他的表示。與引導式談話相比,非引導式談話中,應試者可以盡量多說,該說什麼就說什麼,因此可以提供豐富的資料。應試者的閱歷、經驗、語言表達能力、分析概括能力都得到了充分的展現,這樣有利於主考官作出客觀的評價。

4、封閉式提問

這是一種可以得到具體回答問題。這類問題比較簡單、常規,涉及范圍較小。關於下面的一些情況常用封閉式提問:工作經歷:包括過去的工作職位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意與否以及調動原因。學歷:包括專業、學習成績、突出的學科、最討厭的.學科、課程設置等。早期家庭狀況:包括父母的職業、家庭收入、家庭成員等。個性與追求:包括性格、愛好、願望、需求、情緒、目標設置與人生態度等。

對於這類問題,應試者一般不需要像回答開放式問題那樣有充分發揮的餘地,因為這類問題一般都是有具體而明確的回答,應試者只要根據自己的實際情況加以回答即可。

5、引導式提問

引導式談話中,一方問的是特定的問題,另一方只能做特定的回答。主考官問一句,應試者答一句。這類問題主要用於征詢面試者的的某些意向、需要一些較為肯定的回答。

舉例來說,主考官:「你擔任車間主任期間,車間有多少工人?主要生產什麼產品?」這就是典型的引導式提問,應試者只要回答一個數字,說出產品名稱即可,而不必發表其他任何解釋。

6、清單式提問

這類提問中,主考官除了提出問題外,還給出幾種不同的可供的選擇的答案。目的是鼓勵應試者從多種角度來看這個問題,並提出了思考問題的參考角度;比如,「你所在的企業中最主要的問題是什麼?營業額、缺勤、產品質量差還是其他?」這樣就為應試者提供了思考問題的參考,使問題易於回答,不致讓應試者錯誤理解主考官意圖,不至於讓應試者回答離題萬里。

7、假設式提問

在這種提問中,主考官為應試者假設一種情況,讓應試者在這種情況下作出反應,回答提出的問題。進而來考察應試者的應變能力、解決問題的能力、思維能力。如:「如果你是那個肇事的司機,你會怎樣處理?」「如果你是辦公室主任,你將如何處置這個秘書?」回答這些問題,應試者首先應該把自己置身於主考官為其設定的一個特定環境,然後用這個環境中的人的身份來思考主考官的提問,所以這種提問要求應試者具備一定的想像能力。

8、壓迫式提問

一般來說,主考官要盡力為應試者創造一個親切、輕松、自然的環境,以使應試者能夠消除緊張、充分發揮。但有些情況下,主考官會故意製造一種緊張的氣氛,給應試者一定壓力,通過觀察應試者在壓力情況下的反應,來測定其反應能力、自製力、情緒穩定性等等。

例 如:「這次公務員考試,很多人都託了關系,聽說你也走後門了。」「從你的專業來看,你似乎不適合這項工作,你認為呢?」「這個問題你沒有給我們滿意的答復,你被錄用的可能性很小。」只要你明白了這是主考官故意對你施加壓力,就能夠迅速調整自己的心態,泰然的應付主考官的提問。另外,千萬不能面對主考官的「刁難」的而發怒,甚至指責主考官。

9、重復式提問

重復式提問是主考官向應試者返回信息以檢驗其是否是對方真正意圖;或檢驗自己得到的信息是否准確。例如:「你是說……」「根據我的理解,你的意思是……」對於這類問題,應試者可以給出簡單的回答「是」或「不是」。如果主考官有誤解,應試者應該再說明一遍。

10、確認式提問

確認式提問表達出主考官對應試者提供的信息的關心和理解,目的在於鼓勵應試者繼續與之進行交流。比如,「我明白了,這很有趣

hr招聘面試技巧和話術3

為何HR招聘很少錄用最好的

1、企業想招好的員工,好的員工也想找好的企業

沒有哪家企業不想招聘到優秀的員工,如果可以當然最好。可是在企業尋找優秀員工的同時,員工也在尋找企業。當員工被企業錄取,企業要考察員工,事實上員工也在考察企業。員工不符合企業需求,企業自然會開除員工;可如果企業不符合優秀員工的看法,優秀員工也會選擇離開。

最好的往往不一定是最合適的,最合適的才是能夠被雙方都能所用的。

2、優秀的人別的企業也在搶

當企業看上一個優秀人才的時候,別的企業同樣也會看上。在競爭的時候HR就要掂量掂量自家企業是否有這個能力拿下優秀的人才,如果沒有那個能力趁早放棄。即便該人才真的選擇了你們的企業,你也不能保證是否在騎驢找馬,或許待不夠試用期選擇離開了也不一定。對於企業來講哪怕是試用期也要對員工進行全方位的培訓,等培訓好了員工離開了,這對企業來講無疑是竹籃打水一場空。

3、企業未必能夠跟上最好人才的步伐

優秀的人分兩種,一種是願意化腐朽為神奇;另一種是有雙犀利的眼睛,但希望到好的平台工作。如果企業人力資源部門招到前一種還好說,可如果是後一種那就需要考慮了。沒有哪家企業是完美的,對於小公司更是如此。當企業人力資源部門招到好的人才,他們能看到企業老員工平時看不到的問題。這對於來說確實是好事,因為發現問題才能解決問題。

但並不是所有的企業都是開明的,不是所有的企業都能接受錯誤指正的。如果再碰上一些嫉賢妒能的領導,優秀的人才更是一天都待不下去。往好了說,優秀人才提出的問題即便是企業想改但是短時間內無法糾正該怎麼辦?飯要一口一口吃,路要一步一步走。對於HR來講,要做的就是招聘合適的人才,找到適合企業發展的人才。

❾ 人力資源招聘人員有哪些技巧

人力資源招聘面試技巧,從HR角度來講,是非常重要的一環,隨著招聘旺季的到來,求職者每天的面試邀約也在不斷增加,我們要利用多種技巧來提高求職者的興趣和認同度,順利邀請面試。點擊得招聘資料
一、簡歷篩選
了解崗位信息,編寫具有吸引力的招聘信息,提煉公司亮點、明確薪資范疇,若職位有多種叫法則編寫多種名稱,除了在各大軟體獲取的投遞簡歷外,HR還可以通過搜索關鍵詞、工作經驗等方式尋找合適的候選人。
二、電話邀約面試技巧
電話邀約時第一步也是非常重要的一步,需要在電話中明確意圖、介紹自己以及公司名稱,並簡單的講述公司優勢,崗位信息以及表示求職者與崗位的匹配度,表明對求職者的意向度,讓求職者充分感受到公司的正規以及企業招聘門檻,增加員工的認同度
三、面試技巧
根據崗位特性安排合適的面試方法、如結構化面試、star行為面試法、職業測試等,這里就不展開說明了,如果公司有多個面試官可以安排群面或一次性面試,避免分為多個時間段的面試,否則會大大降低招聘效率。

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