企業如何引進和留住人才的方法

⑴ 如果一家公司想要留住人才，都可以採取哪些方法

採用的方法有：可以通過提高薪資的方法。還可以充分了解員工需求，幫員工解決難題和需求。讓員工在公司工作里產生成就感，感受到自己的價值，對公司產生依賴。

⑵ 企業應該怎樣才能留住人才

工欲善其事，必先利其器。企業要在多變的市場競爭中取勝，不僅要在資本、技術、產品上下功夫，更重要的是把握人才，實現企業內部員工的共融。劉備三顧茅廬，後來在諸葛亮的幫助下建立蜀國。如果沒有得力的員工，企業發展也會受限制，那麼，怎麼樣才能找到合適的人才，留住人才呢？總結以下3點，大家看看對不對：

（1）信賴感

對於企業而言員工的信賴也是一種管理，企業只有實行信賴管理，形成管理者與員工之間的雙向忠誠，才能有效地調動各方面的積極性。信賴能增強團隊精神。如果沒有信賴，張三的思路、想法不會與李四分享，李四有好的創意，也不會告訴王五，最後，誰也不能成功。用人不疑才能凝聚人心，要把眾人的智慧和力量凝聚起來，就需要企業員工間高度的信賴感

（2）認同感

對企業而言，認同感就是一種強大的凝聚力，讓大家可以朝一處使力。在企業文化建設方面，最主要的是培育員工的認同感。當員工認同企業目標或企業精神，那麼，就不僅會大大降低監督成本，而且能提高企業在市場上的競爭力。當然認同感是雙向的，員工要認同企業，企業也要認同員工。當員工認同企業的目標時，即使在沒有外部監督的情況下他們也會努力工作。只有員工的認同，企業才會有凝聚力，競爭力才會增強。

（3）歸屬感

員工的成長、成就感來自家的歸屬感，公司就是個大家庭，領導就是家長。公司的工作體系，從工作到日常生活，公司領導都要擔當起家長的責任。多組織員工集體活動，使他們感受到企業的關懷、信任、尊重，以及企業努力為他們營造的公平、融洽的工作環境；讓員工看到一個積極向上的工作環境，讓管理層與員工多交流，多溝通，融合成一個共同追求、共同發展的團隊，從而使員工感受到工作單位就如同一個大家庭一樣，充溢著家庭式的溫暖感和歸屬感。

員工是企業內部的生產力，是企業運作的主體，是財富的創造者。因此，企業領導必須認真研究如何做到真心實意愛惜人，讓員工與企業心心相印，為員工提供平台，這樣才能真正留住人才，為企業的發展出力。

⑶ 作為一個公司的小領導，應該如何留住人才

真正設身處地想自己的職員想要什麼，從他們的立場出發，如果您能夠給他們帶來個人價值的提升和發展，肯定是可以留的住人，另一方面，人往高處走水往低處流，如果自己能夠把在的公司經營的很好的話，人才都會想要如何留下來，而不是自己的在想怎麼留得住人才。不過這兩者都是相互成就的結果。

⑷ 怎樣留住人才

企業和公司要想留住人才應該做到如下幾點:
1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費，使員工的待遇在行業內有一定競爭力。對於現在企業的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業想讓員工賣命幹活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。
2、嚴格控制加班，保證員工每月至少休息兩天。
3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個人情味很濃的國家裡，從感情的角度入手，在企業創造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。
4、企業重視員工，加失率強人性化管理，提高員工福利。
5、事業留人，讓員工成為企業的主人翁。進行大膽授權，給人才創造施展才能和價值的環境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業的股東，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯系在一起，從而使他們穩定下來。
6、制度留人。建立一些科學的長期的激勵機制和約束機制。比如期權激勵等。比如企業在春節放假前不要一次發完全年的年終獎。
7、修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。
8、嚴把進人關，招聘適合企業的員工。
9、明確用人標准，端正用人態度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。
10、注重員工在職培訓，建立人才培養機制，幫助員工做好職業生涯規
11、提高新進員工與團隊、公司的融合速度。

⑸ 企業如何吸引人才和留住人才

企業要吸引和留住人才，最關鍵的就是需要依靠物質和精神獎勵，除此以外就是企業也需要擁有良好的企業文化，讓員工對企業有歸屬感。

⑹ 企業如何留住優秀人才

為什麼老闆們每天都這么有工作熱情，而員工卻一直在抱怨996？為什麼你覺得你給員工的福利待遇足夠好，他們的眼睛裡還是看不到熱愛？

那是因為，在這份關系中，老闆與員工的付出回報率是不對等的。

對公司老闆來說，公司發展得好，規模變大，市值增長，帶來的是個人身價的倍增。公司每一輪融資，都是在為老闆上榜福布斯富豪榜的道路上添磚加瓦。

但對於員工來說，公司發展的好與壞，自己的收入水平也只是隨著自身經驗的積累、能力的提升而按部就班地緩慢提高，沒有什麼驚喜。所以，他們對於公司的未來不能說完全漠不關心，但也確實是不太care。

如何讓你的員工跟你一樣在乎公司的未來？如何讓你的員工跟你一樣願意為了不著邊際的願景奮斗？

一個很好的辦法：讓員工參與分享公司發展帶來的財富蛋糕。

即，讓員工成為公司的股東。而這，也就是近幾年，我們聽得越來越多的那個詞，股權激勵。

股權激勵的英文是ESOP（Employee Stock Ownership Plans），員工持股計劃，是指為了吸引、保留和激勵公司員工,通過讓員工持有股票,使員工可以參與公司的利益分享機制與經營決策機制。

將公司的股權分一部分出來，給到努力工作的優秀員工，讓大家感受到，公司在越來越好，沖擊IPO之後，不是只有創始人一個人可以一戰封神，成為福布斯富豪榜的一員，那些同樣為公司付出了心血的人，也可以收獲自己應得的那份財富自由。

⑺ 面對同行瘋狂挖人，企業怎麼有效留住人才

給員工的工資一定要高於同行，而且也要認可員工加班的時間要少一些，可以給員工一些其他的額外福利多和員工談心都是可以有效的留住人才的。

⑻ 企業為吸引，留住人才採取了哪些具體措施

人是企業最重要的資源，在日益激烈的商業競爭中，擁有比對手更優秀、更忠誠、更有主動性與創造力的人才，是構建企業競爭戰略優勢的更難能可貴的因素。然而，人才資源始終是稀有資源，隨著社會的發展，人才的競爭也會越來越激烈。尤其在製造業這個比較傳統的產業中，無論在品牌、管理規范化、培訓和員工福利等方面，都很難跟大型企業相比，吸引人才的劣勢顯而易見。但人才特別是領頭羊式的優秀人才的作用對企業卻往往是更具有決定性，那麼企業應該採取哪些手段吸引並留住人才呢? 留住人才的措施：
l、做好工作設計，賦予人才更多的職責許可權。招聘前就己經開始，對於那些在大型跨國企業接受過西式管理思維熏陶的中國精英來說，他們最大的宿命在於他們學會了一套西方管理模式，但卻不允許他們越雷池一步作一些「理論聯系實際」的發揮，他們只能按照別人制定的規矩周而復始地運作。他們希望尋找新的挑戰，尋求自我實現的更大空間。因此，提供更大的事業發展機會是我們企業吸引優秀人才的一個最強有力的手段。這要求企業能賦予人才更多的職責許可權，提供人才在企業中實施新的管理模式的空間。
2、通過多種渠道招聘人才。人才市場、報刊廣告、互聯網、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道。對中小型企業來說一般不應拘泥於某種既定的模式，一切從實際需要出發，不拘一格降人才。人才市場對於招聘普通管理、技術類人才有其簡便快捷的優勢，較高職位的人員通過一般人才市場招聘較困難，需其他渠道的補充配合。報刊廣告渠道的優點是信息覆蓋面廣，可收到較多應聘資料，同時可減少應聘的盲目性，缺點是廣告費昂貴，費時較多。通過網路招聘是一個新興的人才交流渠道，具有使用方便，信息傳播快捷，反饋迅速，一個交費時間內不限使用次數的優點，隨著中國互聯網的快速發展，其優勢將會日益明顯；從目前使用實際情況看，它的缺點是愛上網人數與類型影響，以IT專業技術類、文職類、財務類及公共管理類等人才招聘效果較好。熟人推薦也是一個渠道，有些大型公司也很注重這一點，吸引那些呆在其他公司內部不知道自己應該挪挪窩的人才。
3、清晰描繪公司的遠景。吸引人才的一個極其關鍵環節是短兵相接的招聘面談時節，此時招聘者實際上扮演了既是買家又是賣家的雙重角色。越是優秀的人才，他的選擇性也越大。對中小型企業，尤其是剛成立的新公司來說，向應聘者清晰地描繪公司的遠景，在掌握應聘者需求的基礎上，運用人力資源管理的專業技巧，將公司的遠景與人才個人發展規劃之間的有機關系展現出來，從而對人才構成強烈的吸引力。
4、提升=能力+機會。員工的提升因素，第一是公司要有空位置;第二是工作表現能夠支持你承擔更多的責任;第三是員工自己的興趣要與這個職位吻合。
縱觀中外企業成功經驗，在市場競爭日趨激烈的今天，搶占人才制高點，引進優秀人才，增加人才儲備，必能在殘酷的市場搏殺中脫穎而出，為企業的發展壯大保駕護航。