如何用人才培養方法提升能力

1. 人才培養模式和培養方法有哪些

人才培養模式：指在一定教育理論、教育思想指導下，按照特定的培養目標和人才規格，以相對穩定的教學內容和課程體系、管理制度和評估方式，實施人才教育的過程的總和。

它由培養目標（規格）、培養過程、培養制度、培養評價四個方面組成，它從根本上規定了人才特徵並集中體現了教育思想和教育觀念。它具體可以包括四個方面的內容：

1、 培養目標和規格。

2、 為實現一定的培養目標和規格的整個教育過程。

3、 為實現這一過程的一整套管理和評估制度。

4、與之相匹配的科學的教學方式、方法和手段。

(1)如何用人才培養方法提升能力擴展閱讀：

1、進一步樹立「人才國際化」觀念。

當前中國與全球經濟聯系更加緊密，國內企業要面臨跨國企業的競爭。同樣，我們實施「走出去」戰略，也需要大量外向型人才。因此，我們培養與引進人才必須與國際慣例接軌，按照參與國際競爭的標准來培養人才，使我們的人才不僅能在國內大展宏圖，而且能在國際上一爭高下。

這是很多企業需要共同努力的方向。我們必須加大在高端市場的投入，進一步突破技術瓶頸，實現從「中國製造」到「中國創造」跨越，創造更多的「中國研發」、「中國設計」、「中國服務」和「中國品牌」。

而對照現實的差距，我們缺乏的是創新的人才、創新的機制、創新的精神。其中，擁有國際化視野的人才是關鍵。

2、進一步樹立「人才是活資源」觀念。

在市場競爭中，產品是過剩的，市場經濟本身就是一個過剩的經濟，但是人才是短缺的。什麼是人才？有了文憑不一定就是人才，適應企業發展需要的人就是人才，也就是說「小公司需要關、張、趙（獨當一面的將才），大公司需要劉備、諸葛亮(企業家和職業經理人)」。

這里說的人才，不僅僅是指技術人才，也包括銷售人才、管理人才和優秀的操作工，學科帶頭人、行業領軍人則是更高級的人才，可遇不可求。有些企業依靠引進一個人才，主抓一個產品，主管一項技術，從而創造一個領域，帶動一個產業，這就是一個很好的經驗。

2. 如何培養和提高自身職業素質和職業能力

1、多看書，特別要多看跟自己職業相關的書籍。博才多學。提高職業素質，一個最好的方法就是讀書.看各種各樣的書籍,

2、多與身邊的同事交流。取長補短。

3、多聽聽領導、同事的意見、建議。旁觀者清、當局者迷。

4、積極主動勤奮好學。

5、工作中謙虛謹慎。

6、善於總結經驗不足。

7、勇於承擔責任。

3. 怎樣做好企業人才培養

參考經典教材《員工管理必讀12篇》，通常來講，對培養企業人才應該從以下幾個方面入手：

一、選擇引進最好的人

現在科技發展可以用日新月異來說，知識和技能的更新速度非常快，我們要隨時掌握本行業最新的專業知識，定期對員工進行專業知識培訓，使他們始終站在本行業專業知識的最前面，能更好的為生產服務。同時還要加強非專業化知識技能的培訓，如安全、管理等方面的培訓。使員工能全面發展成長為既是專業能手又是安全生產和經營管理的能手。

五、完善企業內部人才梯隊建設

企業經營是人的經營，更是人才的經營。人才建設很重要這已成為眾多企業的共識。而人才的建設關鍵是做好人才梯隊的建設，因為只有這樣，企業才能夠像人類延續生命一樣永續經營下去。人才梯隊建設是一項相當有系統、有規劃的綜合管理工作。

4. 如何加強人才培養和提高全員素質

1.認真貫徹全國人才工作會議精神，為「卷煙上水平」提供堅強的人才保證和智力支持。行業人才發展工作要緊緊圍繞「卷煙上水平」目標任務，以培養高層次、高技能人才為重點，統籌推進各類人才隊伍建設，全面提高行業人才隊伍整體素質。高度重視行業高級管理人才培養工作。堅持德才兼備、以德為先用人標准，堅持民主、公開、競爭、擇優改革方針，樹立堅定信念、注重品行、科學發展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創新、群眾公認的用人導向，加大優秀年輕幹部培養力度，建設一支高素質的高級管理人才隊伍。高度重視企業經營管理人才培養工作。以提高現代經營管理水平和企業競爭力為核心，以培養企業家為重點，完善以市場和出資人認可為核心的企業經營管理人才評價體系，培養造就一批具有全球戰略眼光、市場開拓精神、管理創新能力和社會責任感的企業經營管理人才。高度重視高素質專業技術人才培養工作。以提高專業水平和創新能力為核心，以高層次人才和緊缺人才為重點，加強人才教育培訓，加大拔尖人才引進工作力度，突出創新型科技人才培養，造就一批科技領軍人才和復合型人才。高度重視高技能人才培養工作。以提升職業素質和職業技能為核心，以技師和高級技師為重點，高度重視基層企業人才隊伍建設，切實加強職工在職培訓，全面推行職業技能鑒定，切實抓好技能崗位設置，落實好高技能人才經濟待遇和社會地位，建設一支高技能人才隊伍。國家局還將制定貫徹全國人才工作會議精神的具體意見，召開專門會議進行安排部署。

2.全面完成直屬單位領導班子考核和後備幹部集中調整工作，切實加強各級領導班子建設。下半年仍要對36個直屬單位領導班子進行全面考察和後備幹部集中調整，任務重、政策性強，要精心組織實施。在班子考察工作中，要充分發揚民主，認真聽取各方面意見，對領導班子、領導幹部做出客觀公正評價。要嚴肅組織紀律，堅決治理拉票等不正當活動，確保測評推薦結果客觀公正，樹立風清氣正的良好環境。要加強對考察情況的全面分析，注意保護幹事創業幹部的積極性，發現埋頭苦幹、潛心做事的人才，完善有利於促進科學發展的幹部考核評價機制。結合後備幹部集中調整，對近期需要補充調整的幹部統籌安排考慮。

3.切實加強行業思想政治建設，樹立奮發向上的良好精神狀態。人是要有一點精神的。在行業生產經營保持良好發展的同時，要更加註重加強行業思想政治建設，切實加強幹部教育管理，努力營造團結和諧、奮發向上的良好氛圍。堅持用科學發展觀武裝頭腦、指導實踐、推動工作，健全黨組中心組學習制度，發揮國家局黨校理論武裝主陣地作用，切實做到真學、真懂、真信、真用，在推進行業改革發展實踐中體現科學發展要求，實現科學發展目標。深入推進以「兩個至上」為主旨、以建設「嚴格規范、富有效率、充滿活力」中國煙草為目標的行業文化建設，努力建設一支有理想、講大局、能吃苦、樂奉獻的高素質幹部職工隊伍。當前要在行業全面開展「創先爭優」活動和「講責任、講奉獻、講紀律」教育活動，行業主要媒體要圍繞中心，服務大局，營造良好輿論氛圍，全面推進「卷煙上水平」各項工作落實。要切實加強對幹部尤其是各級領導幹部的管理教育，深入推進反腐倡廉建設。行業各級領導幹部主流是好的，為行業發展盡職盡責、不辭辛勞，作出了積極貢獻，對此要充分肯定。對領導幹部既要關心愛護，又要嚴格要求、嚴格教育、嚴格管理、嚴格監督，絕不能放任自流。要認真貫徹中央關於領導幹部個人重大事項報告制度，自覺接受組織監督，做到廉潔自律。認真貫徹中央關於「三重一大」集體決策制度，堅持科學決策、民主決策、依法決策，防止個人說了算和決策失誤。深入推進辦事公開、民主管理，嚴格辦事程序，規范辦事流程，加強對領導幹部權力運行的監督，確保權力在陽光下運行。繼續做好巡視工作，加大案件查辦力度，確保國家局決策部署落實到位，嚴肅查處各種違規違紀行為。

5. 如何提升員工能力

近幾年裡，中國民營企業發展速度之快，堪稱世界奇跡，而與之不相匹配的就是勞動力市場職業化的發展狀況，造成的結果就是發展速度越快的企業就越缺少高端人才。由此形成了影響企業持續發展的人才瓶頸。許多企業寄希望於大規模地引入空降兵來解決問題，但GE、寶潔、IBM、華為……無數優秀企業的實踐已經證明，除了初創期和劇烈轉型期之外，引入人才都只是一種補充性手段，企業內部人才的培養才是最好的員工工作能力增長機制。員工只有能力不斷獲得了提升，才能為企業創造出更多的價值，那麼自身也才可能會有發展。從這個意義上來講，員工想要獲得發展就在於其工作能力是否得到了提升。而在企業中，員工工作能力是否能提升，起決定性作用應當是領導幹部如何來培養。目前，中國很多優秀企業都在導入「卓越績效模式」，此模式源自美國波多里奇質量獎評審標准，是一種世界級企業內部成功的管理模式，其主要是「強化企業過程管理」。按照卓越績效准則，過程分為「價值創造過程」和「支持過程」兩種。「價值創造過」程就是「直接出結果的過程」：「支持過程」就是「支持相關出結果的過程」。具體可以理解為：員工做一件事情就是「價值創造過程」，而領導者的工作，就是發現並解決下屬在價值創造過程中存在的問題，並給予及時的指導，這對於下屬來講，幫助其解決問題的過程都是支持過程。領導幹部的工作定位就在於教會員工在具體目標實現過程中不斷發現問題、分析判斷問題，並最終解決問題。從中我們可以看出過程的重要性。同時，過程和結果之間本來就是一個因果關系：目標是輸入，工作過程是因，結果是輸出。在談工作的時候，就是要談過程、談操作，如果把目標當成工作，那麼工作就浮於表面，談結果也不是定位工作，沒有因，哪有果？我們在開展工作時不清楚因，工作就會缺乏操作性，最終無法得到結果。所以，在一定意義上來講，領導者「支持過程」一定要落在員工「價值創造過程」上，也就是說要找出員工在「價值創造過程中」的問題後再解決問題，不然領導者的工作就會和下屬的工作混淆，領導代替員工履職，這樣下屬的問題沒有真正解決就還會出現新的或更多的問題，能力也就無從提升。既然過程如此的重要，要想員工工作能力獲得提升，領導幹部就必須關注過程，在過程中一步一步的錘煉員工，提升員工的能力。那麼員工在何種工作方式下才能獲得能力的提升？領導幹部應如何操作？在此，結合自身多年管理經驗，簡單闡述如下，和大家一起交流、探討。領導幹部在給予員工一項工作任務時，對待過程的不同態度，往往會引發三種不同的結果，對員工工作能力的提升產生大相徑庭的後果。在此，以市場營銷工作為例，簡要說明如下（任何工作都可以按照此模式操作）：一個新業務人員如何開展市場營銷工作？一般而言，大致有七個步驟：了解自己的產品及競爭對手的產品信息；收集客戶信息、開發客戶；拜訪客戶、了解客戶需求；與客戶交流；針對需求提出解決方法；簽訂合同；維護客戶、發掘新需求。其中針對每一大步驟又分為很多小的步驟和流程，如針對「拜訪客戶」，可包括拜訪前（相關資料准備、了解客戶信息、禮儀知識等等）、拜訪中（產品說明、競爭優勢、產異化分析等等）、拜訪後（客戶關系維護、發掘新新需求點等等）。在這些小的步驟和流程中又可以細分，如拜訪前「相關資料准備」都包含哪些……這樣，每一項工作裡面，圍繞工作程序，可以先確定大的流程，在大流程里又有很多小的流程，每一個小流程裡面又可分為更小的流程，更小的流程裡面還可以再次細分下去。這樣細分之後，才能保障此項工作順利的開展並得到良好的結果。以上，針對「新業務人員如何開展市場營銷工作」這一問題，依據領導幹部對此項工作的「過程」關注程度而言，基本有三種態度：
1.不關注過程，只關注結果。 交代員工去開展「市場營銷」這項工作，不告訴員工任何信息及必要的資源，只告訴完成時間，讓員工自己想，自己去思考如何去做，不管過程，只關注結果，以最終完成的好壞來判斷。2.過分關注過程。 交代員工去開展「市場營銷」這項工作，並告訴員工按照流程必須做到六大步驟，再告之員工圍繞六大步驟，每一步怎樣去往下做，然後在告之員工後續一步一步怎樣去落實。即將過程中所有的應該考慮的事情全部都告訴給員工，然後讓員工按步驟去操作。3.過程關注，結果檢查。 交代員工去開展「市場營銷」這項工作，再告訴員工一些必要的信息，然後讓員工先思考如何去開展工作，給定一段時間後讓員工講出自己的工作思路。員工根據自身了解的情況及工作經驗，可能只考慮到七大步驟中的三、四步，甚至更少，這時領導幹部再根據員工的工作思路及時給予大框架上的指導（即指導說明要完成此項工作必須有七大步驟，最多再告訴七大步裡面要考慮到那些因素），待確定思路後，放手讓員工積極發揮自己的全部性能去開展工作，其中對過程持續關注，以階段結果來監控檢查。以上領導幹部對待工作「過程」的三種不同態度，在員工工作能力提升上可直接導致三種截然不同的效果。具體分析如下：1.第一種「不關注過程，只關注結果」： 在此種情況下，員工得不到上級領導支持和有效指導，這樣開展工作就會導致員工因沒有太多資源而感到壓力過大、工作累。有思維、有能力、有經驗的員工可能會快速的理清思路去開展工作，但大多數員工無法理清工作思路，只有在黑暗中盲目的摸索前進，以至於感到茫然，不知該走向何處。這樣有能力的員工就可以前進，但大多情況，能力不足的員工只能憑僅有的知識和經驗在那裡掙扎，到最後只能自生自滅。此種情況時間一長，領導在下屬心目中就定格為「指派型」的領導，會滋生下屬的抵觸情緒，破壞團隊氛圍，阻礙人才復制的通道，員工感覺到無前途可言，最終造成人員流失，浪費人力成本。為此何談提升員工工作能力？2.第二種「過分關注過程」： 在此種情況下，領導幹部已經把所有該考慮的、該做的事情都交代給員工了，不需員工自由發揮，只要按照領導的意圖開展工作即可。導致員工沒有自我思想、沒有創新思維、只能按部就班的去開展工作，在沒有工作思路時就會出現等、靠上級領導的現象，或者在一個部門里出現濃厚的「張氏思維」、「李氏思維」，而無法有效吸取新鮮的血液和思想的現象。長期以往員工就會喪失積極性、主動性，滋生惰性，領導也不再是領導，而成為員工的「保姆」這就是「保姆型」領導。而在企業中，這種情況比第一種情況更可怕，可怕之處在於：本身是一個還不錯的員工，在這種環境的，能力退化，當遇到有挑戰性的工作時，只會表現出茫然不知所措，結果是事情辦不好，績效上不去，到最後領導幹部則以某員工學習能力不行、辦事效率底下、不用心工作等等為理由，直接「宣判」不適合某個崗位，最終迫使員工離開企業……為此何談提升員工工作能力？3.第三種「過程關注，結果檢查」： 在此種情況下，領導幹部在讓員工做事前先在大框架上和員工一起溝通、交流，給予正確的指導，幫助員工確定大的方向，然後放手讓員工去開展工作，其中在過程中給予監控檢查，發現問題及時指導，這樣可最大程度的發揮員工的積極性、主動性、能動性去開展工作，同時員工亦有成就感，有做成事的動力和願望。像這樣的領導就屬於「教練型」的領導，正是企業管理中所倡導的。大處著眼小處著手，站在全局的高度、廣度牽引員工的思維、習慣、行為、技能，最終促使員工工作能力在過程中不斷的提升。在企業中，各級領導幹部最大的責任就是維護員工的發展權。通過以上分析我們可以明確：要維護員工的發展權，過程管理至關重要。創造環境，在過程中培養員工是領導者日常工作的重點，也是一種責任。放棄和偏離這一責任，如領導幹部整天忙於具體的事務或者整天幫助員工解決一個個具體的問題，這樣就不能很好的培養員工，提升其能力，從長遠來說必然會給公司帶來損害，導致組織和員工解決問題的能力難於提高，領導者自身責任范圍內的工作也難以取得成就。所以成功的領導者，應該給部門員工提供一個舞台，並善於在工作過程中不斷的錘煉員工，為員工撐起一片天地。在這個空間內，促使員工不僅把已經具有的能力發揮出來，而且可以不斷地挑戰新的問題，激發新的潛力，這樣個人能力才會不斷提升，也使得整個部門戰鬥力不斷地得到提升。同時，作為員工來講，要想獲得能力的提升及自我的發展，就要懂得和不同領導之間怎樣配合工作。不要等待領導過多的指派工作，而要發揮主動性，嘗試在經過充分溝通後的創新！如果在企業中領導和員工都能如此開展工作，那麼企業才可能培養出適合的人才，才能推動公司不斷前進。

6. 如何培養與提升專業技術人員綜合素質能力

如何加強培訓，提高員工素質
一、加強員工培訓，必須正確認識企業當前存在的突出問題
海紅未來的發展，要求我們企業對人才的需求越來越高，同樣對員工培訓的要求也越來越高，但從目前來看，員工培訓工作尚有很多不到位的地方。一是員工自身學習意識不強。由於員工知識結構和文化結構不合理，部分員工文化水平偏低，缺乏理論水平，實際操作能力依靠多年的工作經驗，理論學習困難很大，同時由於觀念滯後，不善於學習，部分員工產生學習無用的思想，個別員工不會、不懂、也不學，甚至還不問。二是發展潛力不足。部分員工在新技術、新設備面前表現出明顯的不適應，在實現現代知識與技能高度一體化的進程中困難重重。三是個別部門缺乏長遠眼光，培訓工作開展不實，缺乏長期性。表現在只顧眼前利益，沒有長遠打算，在抓員工教育方面存在學而不真、考而不實、考核不嚴的現象，學習培訓時緊時松，缺乏監管。四是培訓師資力量短缺，培訓能力不足，致使培訓質量不佳。公司缺少內部專職培訓師，大部分參與授課的培訓師都是從各部門臨時委派擔任，因此專業水平參差不齊，部分培訓師因受時間和經歷的限制，自身業務素質和教學管理存在一定的局限性，專業技術達不到全面、精通，影響培訓質量。
二、加強員工培訓，必須建立完善的培訓機制
培養優秀的人才隊伍，一個企業要有良好的培訓機制。完善培訓機制運作，是提高員工素質的重要推動力。加強員工培訓，我們要建立健全企業的培訓機制，以此提高員工隊伍素質的動力與活力。
1、企業領導必須重視，樹立長遠的培訓觀念。搞好員工培訓工作，首先需要公司領導站在企業生存發展的高度上，從思想上高度重視，充分認識到加強員工培訓的重要意義。當前，海紅公司正處在實施易地技改，實現建設較高水平的現代化卷煙企業，實現跨越式發展戰略目標的重要階段。隨著企業的發展，行業形勢日新月異地不斷變化，目前員工的技術技能、專業知識將不能滿足公司建設現代化卷煙企業的需要，廣大員工的知識必須得到不斷地更新、充實，才能真正使企業得到又好又快的長期發展。因此，企業領導應把目光放遠一點，樹立起長遠培訓觀念，真正從認識上統一，從行動上支持，把員工培訓作為提高企業核心競爭力的大事列入工作日程，制訂長期的培訓目標、計劃，建立完善的長效機制，使員工培訓工作真正達到良好的效果，促進企業發展。
2、加強培訓管理，建立激勵機制。企業的競爭與發展最終是人才的競爭，堅持「以人為本」的思想，培訓優秀人才是企業發展的關鍵。對於企業來說，不重視員工的培訓就是不重視企業的發展，對於員工個人來說，不加強培訓與學習，就不能提高自身水平。因此，企業應建立員工培訓中心，實行統一管理。把員工的培訓工作根據不同類型、不同層次人才特點，確定不同的目標任務，做到員工培訓有人抓、有人管，不斷完善員工的培訓體系。制定相應的培訓激勵機制，採取精神激勵與物質激勵相結合的辦法，激發員工對參加培訓，促進個人提高的積極性。
3、加強培訓管理，建立長效考核機制。定期對各類專業技術、技能人員進行考核，以考核的成績納入他們的績效考核中，與收入直接掛勾，促使他們樹立「學習工作化、工作學習化」的理念，最大限度地調動各類技術人員的學習積極性，以求達到提高他們的技術水平。
4、加大培訓投入，建立約束機制。搞好員工培訓工作，必須加大資金的投入，公司應把員工每年的培訓投入費用列入預算計劃，建立和完善一套約束措施和培訓制度，這套制度包括崗前培訓制度、培訓考核評價制度、培訓獎懲制度等，將員工的考核、上崗、獎勵等與培訓結合起來，做到不經培訓不上崗、不經培訓不任職等，防止出現「閑者多訓、忙者少訓、優者不訓」的現象。
三、加強員工培訓，必須科學確定培訓內容
培訓內容是否科學合理，將直接影響到員工培訓的質量與效果，培訓的內容出現失誤，達不到理想的效果，就會造成時間與資金的浪費。因此，對於員工的培訓，要根據員工技術技能、專業知識的不同需求，著眼於企業的生產經營和企業的長遠發展目標，真正培養出德才兼備的各類人才。
1、要以提高員工綜合素質為內容進行培訓。員工的綜合素質的高低是決定著員工能否干好工作的保證，因此在確定培訓內容上，應重點教育培養員工的敬業精神、團隊精神、吃苦耐勞精神、培養員工對企業的忠誠度。
2、對員工的培訓內容要有針對性。員工的技術技能、專業知識有高有低，因此在確定員工培訓內容時，要針對員工的技術技能高低，專業知識的不同，分類別、分檔次對員工進行針對性較強的培訓，以達到良好的培訓效果，切忌出現一鍋燴的現象。
3、對員工的培訓內容要有前瞻性。要通過預測企業未來的發展需求，企業未來生產經營對各類專業人才的需要，進行超前培訓與人才開發，重點培訓一些實用的人才，為企業未來的發展進行人力資源儲備，以更好地適應企業的長遠發展。
4、加快培養復合型人才步伐。隨著行業形勢的不斷變化，企業的不斷進步，企業對人才素質的要求已由原先的專業單一型向復合型轉變。因此，企業要加快培養復合型人才步伐，重點培養一批一崗多用、一機多能、多才多藝的技術型復合人才，使之真正轉變為能夠在公司的生產經營工作中大顯身手的多面手，以適應企業發展形勢的需要。
四、加強員工培訓，必須創新培訓方式
對於員工的培訓，以往我們都是以授課為主，導致培訓的效果不理想。因此，我們要改變以往單一的授課形式，借鑒先進企業的培訓模式，創新培訓方式，以現代化的培訓手段對員工進行有效培訓，使之取得理想的效果。
1、充分利用「對標」活動，對員工進行多形式培訓。利用企業員工進行「對標」活動學習的契機，讓公司各類專業技術人員多到國內先進企業或集團總部進行學習，讓他們與各先進企業及集團總部的技術尖子進行充分交流學習，多看、多學、多汲取各企業的各類先進技術，增長他們的各類專業技術知識水平。
2、請各類技術專家進行指導。對企業員工的各類專業技術技能存在的弱點、缺點，有針對性地請國內各類技術專家定期對他們進行有效地授課或在崗培訓，通過培訓，改正他們技術上存在的缺點，以達到提高他們專業技術水平的目的。
3、選派各類優秀的技術尖子進行培訓。有計劃地選拔一些技術尖子到國內大中院校或國內先進企業進行培訓學習，待其歸來後再把自身所學到的知識對廣大員工進行再次傳遞，產生一種良性循環，以促進員工共同提高。
4員工之間進行互動式交流培訓。在設置培訓主題後，根據員工自身特點，將培訓內容分解到相關員工，要求他們進行各自學習，各自負責主講部分的內容，每講完一部分內容，廣大員工就其所講部分內容及授課方式展開集體討論，總結長處，改進不足，提高培訓效果，達到共同提高的目的。
5、加強「傳、幫、帶」，以師帶徒。要充分利用我公司擁有一批技術骨乾的專業能手，通過加強「傳、幫、帶」，以老帶新，以能幫庸，以會傳笨，通過帶崗者的言傳身教，使廣大員工充分獲取實踐經驗，以促進企業專業技術素質的整體提高。
6、開展技術比武活動，以賽促訓。廣泛深入地開展員工技術比武、崗位練兵活動，做到以賽代訓、以賽促訓，使員工之間進行充分技術交流，激勵員工崗位成才，引導員工在實踐中完善，在競爭中提高，在奮斗中充實，努力提高自身素質。
7、開展崗位復訓制。在崗員工在長時間從事相同的工作後，往往會漸生隋性，操作會由熟練而變成為機械、麻木，甚至將規范的操作程序簡化。因此，對於在某一崗位長時間工作的員工進行復訓，並對他們進行有效考核，以達到溫故而知新。崗位復訓應緊密結合員工個人實際情況，按需施教，根據員工在實際工作中出現的問題及需要，缺什麼補什麼。
員工的培訓是一項長期而艱巨的工作，要想培養一批德才兼備的人才隊伍，除了加強員工的培訓之外，更要培養員工的學習情趣，在員工中形成一種學習氛圍，幫助員工建立起終生學習的觀念，變「要我學」為「我要學」，培養員工自我提高的能力，通過員工素質的提升，達到企業人才儲備的需求量，以實現企業的又好又快發展。最後，我相信，海紅公司通過易地技改項目的順利實施，加快對企業人才的培養步伐，企業一定能夠實現跨越式發展，成為中國煙草一顆璀璨的新星。

7. 如何提升HR培養人才的專業能力

說到培養人才方向，已經過渡到HR的進階能力，除了掌握基本的HR理論和豐富的實踐知識外，在發掘人才、儲備人才、培養人才方面，需要HR有較高的認知水平和掌握專業的心理學知識。

培養人才的同時，個人的自我提升也是非常重要的，優秀的人會吸引更為優秀的人一起進步的。

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8. 如何提高人才培養質量

一、不斷更新教育理念，創新人才培養模式，大力提升人才培養能力
學校始終將提高人才培養質量作為立校之本。學校堅持適應國家和社會發展需要，通過深化教學改革，不斷探索和完善既符合高等教育發展規律、又適應社會發展需要的人才培養模式，形成了各類創新人才不斷涌現的局面。
1、更新教育觀念，鞏固本科教學地位。以提高本科人才培養質量、創新人才培養模式為主題，深入開展教育教學研討活動，進一步轉變人才培養理念與本科教育觀念，樹立全面發展觀念、人人成才觀念、多樣化人才觀念、終身學習觀念、系統培養觀念，進一步鞏固了教學工作的中心地位與本科教學的基礎地位。
2、優化課程體系，提高課程質量。按照「統籌部署、分步實施、狠抓落實、全面提高」的原則，以理論教學與實驗教學內容改革為重點，大力實施「課程建設工程」，深化課程體系與教學內容改革，以創新能力培養為核心，精選和設計實驗教學內容與體系，建立了「公共基礎+專業提高+研究創新」三層次、四年不斷線的實踐課程體系，增加創新創業教育課模塊、素質教育課模塊，以課程資源平台建設為基礎，推進優質課程資源共享。現已建成28門國家級和省級精品課程。
3、深化教學改革，創新培養模式。根據社會發展對人才的需求，調整專業人才培養定位，修訂本科專業人才培養方案，實施完全學分制，推進公共基礎課程改革、普通本科學生畢業論文（設計）改革以及教材選用改革，實行本科生導師制，促進因材施教和個性化發展；構建課外實踐學分認證教育體系，促進專業教育與實踐教育的融通，形成了學科專業教育與素質拓展活動教育良性互動的育人特色；不斷創新產學研合作辦學特色，建成144個校外教學實習基地，建立大學生創新創業項目資助制度，遴選了一批實施創新創業教育試點，促進了學生知識、能力、素質的協調發展。
4、啟動專業大類人才培養模式改革試點。為進一步體現科學技術發展、學科交叉和滲透對人才培養的要求，突出基礎寬厚、適應性強、專業口徑寬、綜合能力強、整體素質高的創新人才培養需要，學校啟動了公共管理類、工商管理類兩個專業大類人才培養模式改革試點。在今年的招生中，這兩類專業按大類招生，一年以後，學生根據興趣和志願重新選擇專業。
5、實施「特色計劃」，滿足學生的個性發展需求。學校緊緊圍繞提高本科教學質量這一核心，推進人才培養模式綜合改革，實施「卓越法律人才培養計劃」、「拔尖創新人才培養計劃」和「國際交流開放計劃」試點工作，為學生的個性發展搭建良好平台，滿足學生的個性發展需求。
實施「卓越法律人才培養計劃」。按照「行業指導、校企合作、分類實施、形式多樣」的原則，建立和形成與基層司法、執法機關以及中小企業等法律事務部門信息交流和人才培養的合作與聯動機制，不斷進行課程體系和教學內容、教學方式與方法等方面的改革創新，積極優化具有自身優勢和特色的法學專業人才培養模式，初步形成新時期卓越法律人才評價體系，保障和提高法學人才培養質量。
實施「拔尖創新人才培養計劃」。進入「拔尖創新人才培養計劃」實驗班的學生單獨開班，並實現特色教學。突出個性培養和柔性管理理念，鼓勵學生進行自主性學習、研究性學習，參與導師的科研，接受科學研究的基本訓練，強化創新意識與創新能力的培養，全面培養學生的科研素質、提高科研能力。
二、不斷加強師資培訓力度，強化教學隊伍建設，著力提升教師教學能力
教學質量的提高離不開教師教學能力的提升，多年來，我校一直重視對教師教學能力的培訓，針對不同類型、不同層次的教師分別採取不同的培養與提升舉措。

三、以教學質量和教學改革為抓手，強化教學建設，深化教學改革
學校以本科教學工程建設為抓手，制定出台了《教學質量和教學改革管理辦法》、《優秀教學成果獎勵辦法》等一系列教學改革文件，鼓勵教師從事教學改革和教學研究，提高教學水平和人才培養質量。

四、不斷加強實踐教學環節，打造創新人才培養平台，培養學生創新精神和創新能力
加強實驗室建設和加強實驗教學環節，是深化教學改革的重要體現。多年來，學校一直注重加強實踐教學環節建設，加大實驗室建設力度，狠抓實驗、實習（社會實踐）和畢業論文設計，整合優質教育資源，打造創新人才培養平台，突出學生創新精神和創新能力的培養，取得了良好效果。

五、不斷完善教學質量監控和保障體系，強化獎懲功能
學校對教學管理規章制度進行了全面、系統的建設。完善和實施了常規教學檢查、教學督導、教學信息反饋、課堂教學質量評價等多項質量監控措施，逐步完善了教學規章制度，保障了教學秩序的正常穩定。在此基礎上，嚴格日常教學管理，向管理要質量，從管理求提升。嚴格執行培養方案，嚴格教學檢查，嚴格考核紀律，認真履行調停課審批制度，規范執行學業警示制度、畢業論文管理與專業實習，嚴肅教師教學工作紀律，保障了教學秩序的正常穩定，教學質量穩步提升。

9. 如何做好人才培養和梯隊建設

加大教育力度。我們在進行人才培養的時候，一定要做到加大人才的教育培訓力度，多進行一些教育培訓，提高人才的專業化技能。制定長遠規劃。我們應該盡量做到長遠規劃，在企業的發展道路上，一定要盡量做到制定長遠的人才規劃計劃，按部就班培養人才。
注重發展潛力。我們應該特別注重有發展潛力的.幹部，在任何時候，我們都應該培養一些具有發展潛力的幹部，作為梯隊建設加強培養。
放到重要崗位。我們在鍛煉幹部的時候，應該將他放在一個比較重要的崗位上，因為這樣的安排可以充分鍛煉他的能力和素質，盡快成長。

人才培養的第一個階段是樹立標桿，以身行道。在這一階段，作為領導者首先要通過自身的能力和素養，達成目標。中國傳統的教育理念是以優秀者為標準的，儒釋道三家的思想理念對於中國的教育體系影響巨大，這三種思想之中，最重要的個人成長的方式就是一個字「悟」。企業的發展和運行是具有高市場風險的，那麼如果在團隊管理的過程當中任何的事情都要靠「悟」，那企業的成本就會變得非常高。作為團隊的領導者，通過自身的能力以身作則拿到結果就是對團隊成員非常大的激勵。要想成為領導者，一定是在某些方面能夠拿出結果的人，因為管理的核心目標就是拿到結果。因此人才培養的第一步,一定是團隊的領導者必須先進行自我的修身，拿到好的結果。試問，如果自己拿不到結果,如何能夠讓團隊成員相信你呢?(
人才培養的第二個階段是陪伴式的訓練。都說教育改變一個人的思維模式，訓練改變一個人的行為方式。在人才培養的過程當中，非常有必要讓團隊的成員看到自己的做法，讓你所訓練的人在你的身邊觀察你的行為方式，並不斷地溝通交流，答疑解惑，讓他們認識到拿到結果的整個流程和方式。
人才培養的第三個階段是顧問式指導。有了領導者自身的實際操作，並且有了被訓練者的觀察和思考，那麼就應該到了實際的實操環節，在這一階段領導者觀看被訓練者的做法，並且在關鍵時刻給予引導式的思考和指導，並讓他們做出一套自己的落地行動方案。
人才培養的第四個階段是獨立完成。有了示範和方向性指導，並且有了自己的落地行動方案，以及危機處理方案，那麼就可以基本勝任工作。通過不斷地「借事練人」，提升他的能力。
人才培養的第五個階段是復制。很多團隊培養人才，變成了一種單向的輸出，並沒有形成良性的循環，所以使得企業的人才培養變成了單向地為社會輸出。並不能通過，人才的培養為企業創造很大的價值，因此必須形成有效的人才培訓循環體系。那麼最終的一個環節就是，經過前面四個階段的培養，讓他們成為團隊的培訓者，便可以完成這個循環。
有效的人才循環是促進企業人才優化的核心手段，只有打造不斷「傳幫帶」的文化和獎勵人才培養的機制，才能成為企業發展的原動力。