A. 我們績效獎金職稱比是5：4.5：4 然後按工作量和考核分數算績效如何計算
績效=（考核分數+工作量+職稱佔比)*系數。
B. 績效系數的計算方法
績效系數:績效考核結果轉化為績效系數,實現其調節工資分配的功能。部門績效系數和個人績效系數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門長的個人績效系數為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。 員工工資計算方法 ( 「個人崗、效工資和」 = 崗位技能工資+績效工資 )...」
C. 5分制績點怎麼計算的
你是說的gpa嗎?
我只知道美國大學的計算方法.
分數:
a+/a
=
4.0
a-
=
3.7
b+
=
3.3
b
=
3.0
b-
=
2.7
如此類推...
到了f就是0.
平均分都是按照那課的credit來算.
公式是:
每一科的credit乘分數,然後總和除總credit.計算後就是gpa的平均分了.
例如:
科目1是4個credit的.拿了a(就4.0)
-->
16
科目2是3個credit.拿了b-(就2.7)
-->
8.1
科目3是5個credit.拿了a-(就3.7)
-->
18.5
平均分:
(16+8.1+18.5)/(4+3+5)
=
3.55
D. 績效考核得分80分,主管評價90分,總得分是多少計算公式是怎麼算
最終得分為：90×30%+80×35%+70×35%=79.5
績效考核常用計算公式
一、績效考核得分
1、績效考核計算公式=KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 個人行為鑒定20﹪
2、績效換算比例:KPI績效總計100分佔50﹪;360度考核總計200分佔百分的30﹪;個人行為鑒定總計佔20﹪。
二、績效獎金計算方式
1、月度績效獎金計算方法:
每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額,按實際達成效果之優劣核算獎金金額;
計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數*個人考核等級系數.
2、年度績效獎金計算方法:
計算公式為:年終獎金=(系數*連續工作月數*基本工資)/12*評分百分率
(系數由公司管理委員會根據年度利潤報告而定).
3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續工作月數計發
三、如何列出考核項目的計算公式
1、倒扣型計算方式及其應用
2、統計型計算方式及其應用
3、比例型計算方式及其應用
4、經驗型計算公式
四、個人績效分值的計算
為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常採用績效分值計演算法，評估員工個人工作績效完成情況。
個人績效分值計算公式為：
個人績效分值=∑(KPIi績效分值×KPIi權重)×KPI總權重+∑(工作目標完成分值×權重)×工作目標總權重
五、績效獎金=管理單元綜合考核系數×個人考核系數×獎金基數
E. 績效工資按得分除以5 的比例發放怎麼計算
我現考核制度關鍵績效工作績效工作績效沒達指標根據系數算能0我其月能完目標績效5倍甚至更倍數候卻高績效工資翻兩倍2.0系數我雖達度目標卻造數月份拿全績效工資
F. 績效公式如何計算
首先根據企業凈利潤來制定整體員工工資總額，在根據工資總額制定計件工資與基數。大致是生產數量×計件工資×基數=績效工資 這是一般公司的計算標准。
個人月度績效考核系數計算有兩種方式：一種是根據績效考核分數來計算，另一種是根據績效考核等級來計算。績效工資與考核結果相關。
績效考評標准從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種：
1、按評價的手段分，可把評價標准分為定量標准和定性標准。
1）定量標准，就是用數量作為標度的標准，如工作能力和工作成果一般用分數作為標度。
2）定性標准，就是用評語或字元作為標度的標准，如對員工性格的描述。
2、按評價的尺度分，可將評價標准分為類別標准、等級標准、等距標准、比值標准和隸屬度標准。
1）類別標准，是用類別尺度作為標度的標准，它實質上同定性標准中的數字元號為標度的標准相同。
2）等級標准，是用等級尺度作為標度的標准。
3）等距標准，是用等距尺度作為標度的標准。與等級標准不同的是，用等距標准測得的分數可以相加，而等級標准測得的分數不能相加。
4）比值標准，是用比值作為標度的標准。這類標准所指的對象通常是工作的數量與質量、出勤率等。
5）隸屬度標准，是用模糊數學中隸屬系數作為標度的標准。這類標准基本上適用於所有評價內容，能回答經典標度無法解決的問題。因而被廣泛使用。
3、按標準的形態分類，可分為靜態標准與動態標准。
1）靜態標准，主要包括分段式標准、評語式標准、量表式標准、對比式標准和隸屬度標准等五種形式。
A、分段式標准，是將每個要素（評價因子）分為若干個等級，然後將指派給各個要素的分數賦予權重，劃分為相應的等級，再將每個等級的分值分成若干個小檔（幅度）。
B、評語式標准，是運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用最廣泛的一種。
C、量表式標准，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價了每個要素之後，就可以在量表上形成一條曲線。
D、對比式標准，就是將各個要素的最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個等級。
E、隸屬度標准，就是以隸屬函數為標度的標准，它一般通過相當於某一等級的「多大程度」來評定。
2）動態標准，主要有：行為特徵標准、目標管理標准、情景評價和工作模擬標准。
A、行為特徵標准，就是通過觀察分析，選擇一例關鍵行為作為評價的標准。
B、目標管理標准，是以目標管理為基礎的評價標准，目標管理是一種以績效為目標、以開發能力為重點的評價方法，目標管理評價准則是把它們具體化和規范化。
C、情景評價標准，是對領導人員進行評價的標准。它是從領導者與被領導者和環境的相互關系出發來設計問卷調查表，由下級對上級進行評價，然後按一定的標准轉化為分數。
D、工作模擬標准，是通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測試行為同標准行為進行比較，從中作出評定。
4、按標準的屬性分類，分為絕對標准、相對標准和和客觀標准。
1）絕對標准，就是建立員工工作的行為特質標准，然後將達到該項標准列入評估范圍內，而不在員工相互間作比較。絕對標準的評估重點，在於以固定標准衡量員工，而不是與其他員工的表現作比較。
2）相對標准，就是將員工間的績效表現相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或將被評估者歸入先前決定的等級內，再加以排名。
3）客觀標准，就是評估者在判斷員工所具有的特質，以及其執行工作的績效時，對每項特質或績效表現，在評定量表上每一點的相對基準上予以定位，以幫助評估者作評價。
G. 績效考核的分數是怎樣算的
績效本身就是一種取捨的利益交換，簡單的說就是你要在這個企業得到什麼就必須相應的付出什麼換取。當然，企業主（股東）追求利益最大化的時候會出現付出和所得不成正比，這會與薪酬掛鉤！
績效分結果導向（業績，貢獻）和過程導向（崗位職責），銷售部門業績考核比較突出，後勤部門崗位SOP考核比較突出。
一個優秀的企業必須有標準的績效考核來使企業正常運作，並能實現公司和個人的利益最大化。
一種比較新的薪酬制度，把工資分為崗位基本工資和績效工資兩部分，基本工資每月都是那麼多不變，但績效工資也就像是獎金一樣，要看你本月的表現給你打分，如果打90分就是把你的績效工資乘以90％就是你本月的績效工資了。
所謂績效，就是期待的某種結果。所謂績效管理，就是為了更好地達成這個結果，對結果實現的各個環節進行有效的管控。
H. 各位做人事的朋友，在5分制的績效考核中得了3.5分，這屬於好的呢還是中
績效考核目標卡里應該有績效考核指標、考核標准和對應的分值。
5分制的劃分：
傑出 5分
優秀 4分
良好 3分
一般 2分
待改進 1分
所以 ，3.5分可以理解為尚可，還有進一步提升的空間。 如果貴公司有績效面談的環節，可以聽下主管的評價，如果達到優秀有一定的困難，需要尋求什麼幫助，就要趁這個機會與領導溝通，獲得支持，讓自己做的更好。