帮助下属解决问题的方法

‘壹’ 作为一个管理者，应怎样应对下属的问题

1.在理解上要认为“她/他需要帮助!”
找其谈话时必须冷静、耐心，并给予对方空间思考和刷新其自信心。最好的办法是改变看待下属犯错的角度!每当遇到下属做错事情的时候，不妨这样想——“她需要帮助!”忘掉那些费脑筋的前因后果的分析和猜测，直接奔着“如何使其下次不会再犯同样的错误”而去。当管理者的内心确实认为下属是需要帮助时，会发现对其的态度会完全不同了。
2. 管理者要做到“说话算数!”
一位企业管理者，尤其是高管，他们的语言带有“倍数效应”，即管理者说的话会被下属记住而且会被放大好多倍。一个组织和其成员之间的信任，将决定该组织的效率和最终竞争力。
一位管理者应清清楚楚地沟通、让下属明白领导想要什么，什么时间要，是含糊不得的，这是卓越领导力的核心。

‘贰’ 管理者如何协助员工解决问题

管理是一种艺术，没有绝对的答案。管理风格是一种选择，选择会因人而异。在以上看似每种选择都对的情况下，100位管理者就会把所以选择可能性都覆盖了。有经验的管理者遇到这种问题通常关注的不是可选择的答案，而是如何达到答案的思路。
首先，管理者需要有充分的意识，自己的绩效重点不再是自己能够解决多少问题，管理者的责任是要建立一个能够解决问题的团队，当然这也包括避免问题产生及减低问题严重性。
这个转变非常考验管理者的心理素质，特别是在安全感及情绪调整方面。当我们通过解决问题来当英雄的时候，我们对团队传达的信息可能就是：没有了我，情况就无法解决了，大家需要我。
长期下来，我们会获得被需要的感觉，同时养成团队依赖性，这些对管理者长远来说都不是好方法。
虽然管理者应该培养团队解决问题的能力，有时候管理者也会遇到：
下属无法处理的问题；
问题的严重性较大，如果处理不好后果会很严重；
是领导关注的问题；
下属已经向我们求助了；
是我们擅长处理的问题。

‘叁’ 同事或下属遇到困难,管理者该如何处理

同事或者下属如果遇到困难，管理者应该第一时间去帮助同事或者下属解决困难，虽然困难不能够完全解决困难，但是至少要有态度，让同事或者下属感到你的温暖。

‘肆’ 管理人员如何帮下属解压

压力也是动力，适度的压力会让团队充满干劲，但是过分的压力会使团队死气沉沉。

当压力过大时，作为领导该如何为下属调解呢？

照片来自网络，内容为原创首发。

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‘伍’ 如何管理好下属的工作

作为管理者，必须致力于提高下属的工作成效，从而提高整个团队的工作成效。员工需要的是自我表现的价值感和受尊重感，如果得到满足，将会爆发很大的动力!

一、用以下方法提高下属的工作成效

1、用语言鼓励

简单的鼓励言语能够产生意想不到的效果。比如说“你辛苦了…‘再稍微辛苦一下吧…’你好…早晨好”等等

切忌对员工视而不见，要寻找一切机会与员工保持良好的关系，有助于提高员工的工作成效。试想，如果你在公司的楼道中遇到上级，并愉快地与其打招呼，而上级对你不理不睬，这时你的心情会如何?

2、创造愉快的工作气氛

大家都希望在一个和谐的、愉快的气氛中工作，作为管理者，应该努力一个愉快的工作气氛，激发员工的积极性。

3、使员工的个性得以发挥

发现员工的个性，给他分配相应的工作。发现员工的个性最简单的方法，就是把这个员工跟其他员工相比较。例如，个性较为张扬的员工把对外的工作如销售、市场、外联、攻关等分配给他；个性内敛的员工，作“家里”的是效果会更好。

4、当教练

对资历比较老、经验比较丰富的员工，如何提升他的工作成效呢？让他去指导新人，既可以满足他们的虚荣心，让他有一种优越感，又让新人尽快熟悉工作，同时能很好的培养老员工的责任感。

5、混合编制

据调查，男女混合编制，至少可以提高原有工作效率的20％。“男女搭配，干活不累。"

6、表扬进步

任何人都希望自己的工作被人欣赏。部门经理要留意员工的每一个进步，当员工取得进步的时候，及时地表扬他，鼓励他继续前进。员工就像刚刚懂事的小孩子，你对他的进步越表扬，他就会在这个方面越努力。制定一个奖励的标准就显得更为重要了，避免员工产生不平衡的心理。如果要运用物质奖励，应该注意适量和适度，而非经济类奖励的效果往往比经济类的奖励效果要好很多。

7、调整员工的工作情绪

部门经理要关心员工的身心健康和心理健康，了解员工有没有不安、焦虑、烦恼的情绪，尽可能地帮助员工解决困难。人们心情愉快的时候，才能保证高效率地工作，所以部门经理要注意调整员工的工作情绪。

8、让刚工作的年轻人忙碌起来

刚刚参加工作的年轻人一般都很有热情，可是对工作程序却不熟悉。部门经理要有意识的加大他们的工作量，安排很多工作，在忙碌中尽快熟悉工作的流程，掌握工作的技巧，在忙碌中体现年轻人的干劲与活力。

9、提供培训

提醒您：为员工提供培训是提高工作成效的一个有效方法。要注意的是，一定要员工尽快把所学的知识，运用到工作中，这样才能保证培训的效果。

10、让员工为自己的工作自豪

应该让员工认识到自己工作的重要性和价值，让他对自己的工作产生自豪感，那他一定会有很高的成效。

11、让员工尝试新的或者重要的工作

尝试新工作被认为是一种荣誉，只有值得信赖的员工才会被授予重任，在适当的时候可以让员工尝试新工作，表示对他的信任。

将一项重要的工作交给下属时，一定要在公开的场合将工作交给下属。

因为这样对下属来说既是一种荣耀，同时又是一个很大的压力。

在重要工作的进展中，给予必要的关注，减少工作中可能出现的失误。

二、有效地分配工作

1、分配工作的前期准备

前期准备很重要，要做好三件事：明确什么事情要分配；分配给谁；怎样来做

2、工作的分类

通常部门经理的工作可以分为四类：只能由自己做，不能分配出去的工作；可以马上分配的工作；下属经过训练之后，能够接应的工作；应该分派，但是没有合适人选的工作。如果所有的事情都只能由自己来做，部门经理就要反省，自己是不是在分配工作方面过于禁锢；如果是因为没有合适人选，那么就要对部门的人员进行调整了。

3、分配工作的指导原则

以所希望达到的效果为基础分派工作；设立衡量工作的标准；进行必要的控制；掌握工作的进度

4、分配工作时的注意事项

清楚地说明你所需要的工作结果是什么；制定评估的标准并达成一致；

提供所需要的相关信息和资料；分派给素质好、能力强的人；在质量及时间上进行必要的控制。

如若做到以上两点基本上就管理好了下属的工作。

‘陆’ 如何有效的辅导你的下属

辅导自己的下属就是要让下属把自己的工作做好，也就是你可以对他的工作to安排，可以对他一些存在问题的地方做出相应的指导。

‘柒’ 如何与下属进行有效地沟通

如何与下属进行有效地沟通

如何与下属进行有效地沟通，工作作为我们生活的重要部分，扮演着重要角色，有时候同事与同事之间，或者是和下属之间，是需要进行良好的沟通，以下看看如何与下属进行有效地沟通。

如何与下属进行有效地沟通1

1、鼓励，开放

上级应该给下属足够的空间，你可以随时留意下属的动静，但一定要留给他们足够的空间，这样能够消除员工的疑虑，让他们安心工作。

2、倾听，理解

员工有自己的工作和生活方式，上级应该学会倾听，倾听他们的想法和情感，并理解他们，以帮助他们能够更好的调整心态、完成工作。

3、征求，采纳

上级不是无所不知的，也要虚心请教下属，征求他们的意见，并能采纳合理的意见和建议。这样既能让员工感到受到尊重，又能 使工作产生积极的影响。

4、语言幽默，轻松诙谐

领导者与下属谈话，语言幽默，轻松诙谐，营造一个和谐的交谈气氛和环境很重要，上级和部下谈话时，可以适当点缀些俏皮话、笑话、歇后语，从而取得良好的效果。只要使用得当，就能把抽象的道理讲得清楚明白、诙谐风趣，会产生一种吸引力，使下属愿意和领导交流。领导的语言艺术，对于下属来说，即使一种享受，又是一种激励，可以拉近上下级关系的距离。

5、放下架子站在下属的角度考虑问题

俗话说，设身处地，将心比心，人同此心，心同此理。作为领导，在处理许多问题时，都要换位思考。比如说服下属，并不是没把道理讲清楚，而是由于领导者不替对方着想。关键在于你谈的是否对方所需要的。如果换个位置，领导者放下架子，站在被劝说人的位置上瞻前顾后，同时，又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷，抓住了被劝说人的关注点，这样沟通就容易成功，你站在下属的角度，为下属排忧解难，下属就能替领导排忧解难，帮你提高业绩。

6、领导应该是下属真正的朋友

推心置腹，动之以情，晓之以理。领导者的说服工作，在很大程度上，可以说是情感的征服。只有善于运用情感技巧，以情感人，才能打动人心。感情是沟通的桥梁，要想说服别人，必须架起这座桥梁，才能到达对方的心理堡垒，征服别人。领导者与对方谈话时，要使对方感到领导不抱有任何个人目的，没有丝毫不良企图，而是真心实意地帮助自己，为下属的切身利益着想。这样沟通双方的心就接近多了，就会产生“自己人”、“哥儿们”效应。情感是交往的纽带，领导能够很好运用，和下属交朋友，使自己成为下属真正的自己人，是完成群体目标的主体力量。

7、“伟大”来源于对待小人物上

领导与下属人格上是平等的，职位的不同，不等于人格上的贵贱。有句话说的很对：“伟大来源于对待小人物上”。尊重你的下属，实际上所获得的是不断增进的威望。某银行行长，每次进单位大门的时候，总要对门卫和收发室的临时工问这问那的，表现得很随和，使这些临时工感到十分亲切，和正式工比起来，临时工本来就有自卑感，常常被人看不起，但是，银行第一把手的做法，大大感动了他们，更重要的是，这些所谓的小事，却大大提高了行长的威望，也成了人们赞誉的话题。事情往往就是这样奥妙，你越是在下级面前摆架子，让下级服从你这位大领导，就越被下级看你不起，认为你是“小人得志”;你越是对待“小人物”放下架子，尊重他们，你在他们心中就越显得伟大。

8、与下属常谈心，增强凝聚力

有一位厅级干部在他还是一般职员的时候，一次他的领导(厅级)在路上见到他，和他打招呼握手并问候他，虽然这是领导不经意的一次举动，但是在他心里产生莫大的震动，回去后，心情久久不能平静。他当时认为，这是领导对自己的重视和认可。此后他的工作一直做得很出色，受到单位领导和上级的一致赞扬。现在这位职员升为一个厅级单位的领导，他也经常找下属谈心，谈心的面很广，谈工作、谈生活、谈发展，每次谈话，职员都受到很大的鼓舞，就是这个举动，增强了全员的凝聚力，使整个工作做得有声有色。经常找下属谈心，可以充分了解职员对单位发展的看法，职员的心态、情绪变化，自己工作的反馈等等，有利于更好的开展工作。每个职员都想得到上级的重视和能力认可，这是一种心理需要，和下属常常谈谈话，对于形成群体凝聚力，完成任务、目标，有着重要的意义。

9、当众讲话对下属要有激励作用

当众讲话属于公共场合沟通，如果一位领导或是管理者，在大众场合讲话没有鼓动性，言语平平，淡而无味，甚至连条理性都没有，那么这位领导在群众心里的威望就会大打折扣，因为领导对于广大群众来说是能力的象征。当众讲话不力，就会被群众认为这位领导能力不行。这就要求领导、管理者努力提高自己的语言表达能力，训练自己善于当众讲话的基本功，当众讲话能起到振奋士气，激励下属，达到统一思想、统一步调的作用，有利于形成一股强大的向心力，使群众以满腔的热情投入到工作中去。当众讲话的魅力会影响下属的.士气，在人们心目中一个真正的领导者，应该是一个获得众人拥护的领导者，哪怕你认为你是上级任命的，如果不能获得众人的认可，领导者对你来说只是一个空壳，没有实际的意义。因为，领导的才能只能在群体业绩中体现。领导者和下级有效沟通的目的是最大限度的发挥其潜力从而提高群体绩效。

10、多激励少斥责

每个人的内心都有自己渴望的“评价”，希望别人能了解，并给予赞美。身为领导者，应适时地给予鼓励、慰勉，认可褒扬下属的某些能力。当下属不能愉快的接受某项工作任务之时，领导会说“当然我知道你很忙，抽不开身，但这事只有你去解决，我对其他人没有把握，思前想后，觉得你才是最佳人选。”这样一来使对方无法拒绝，巧妙地使对方的“不”变成“是”。

这一劝说技巧主要在于对对方某些固有的优点给予适度的褒奖，使对方得到心理上的满足，使其在较为愉快的情绪中接受工作任务。对于下级工作中出现的不足或者是失误，特别要注意，不要直言训斥，要同你的下级共同分析失误的根本原因，找出改进的方法和措施，并鼓励他一定会做得很好。要知道斥责会使下属产生逆反心理，而且很难平复，对以后的工作会带来隐患。

例如，你是位领导，带领几个下属去比赛保龄球，比赛的时候，下属抛过去的球打倒了七个，作为领导可能会有两种表达。其一：“真厉害，一下就打倒了七个，不简单!”这种语言是激励，对方听起来很舒服，其反应是，“下次我一定打得更好!”。其二：“真糟糕，怎么还剩三个没有打倒呀!你是怎么搞的?”对方为了缓解领导对自己的压力，就会产生防御思维和想法，其反应是：“我还打倒了七个，要换了你还不如我呢!”两种不同的做法和不同的语言，前者起到激励的作用，后者产生逆反心理，同时产生不同的行为结果。积极的激励和消极的斥责，对于下属的影响就会是两种不同的结果，更重要是心理上的影响，这是最根本的东西。

如何与下属进行有效地沟通2

首先，安抚情绪，平静下属的心情，找一个安静环境，表达你的关心，此时要注意，不要发表结论。先处理心情，再处理事情。

其次，要倾听下属的心声，了解事情的来龙去脉。此时也要注意，不要发表结论。你要站在中立的角度先倾听完。沟通的四大媒介（听、说、读、写）中，花费时间最多的是在听别人说话。有人统计：工作中每天有75%的时间花在言语沟通上，其中有50%以上的时间是用来倾听的。绝大多数人天生就有听力（听得见声音的能力），但听得懂别人说话的能力，则是需要后天学习才会具备。

此外，上级与下属沟通的过程中，要注意积极的非语言倾听的方式：

1、放下其它事情：专心地听下属陈述，让其感受到得到尊重；

2、离下属距离近些：与下属近距离进行面谈，拉近彼此的关系；

3、用微笑来营造气氛：不要板着脸，让下属看到都害怕，下属就无法敞开心扉述说；

4、身体微微向前倾：表示你是在积极倾听下属，对下属的事情非常关注；

5、保持目光的接触，除非对方感到不舒服：眼睛是心灵的窗户，透过眼神的交流，你可以让下属感受到关注的感觉；

6、用点头来表示回应：不时点点头，让下属知道你一直在认真的听他说，对他的说法表示认可；

7、运用手势鼓励对方倾诉：可以运用一些手势，让下属可以放开心情进行倾诉；

8、必要时做记录：有些下属反馈到的事情，用笔记本记录下来，事后进行跟踪并反馈；

9、遇尊者，建议站立倾听：遇到一些老员工，可以站着听对方倾诉，以表示尊重。

再次，要平等地与下属进行沟通。有人也喜欢“有话直说‘，但所谓“有话直说”，是指将问题摆在明处，不打哑谜，不积攒问题，不回避矛盾。但“有话直说”并不意味着语言简单、语气粗暴，还需要注重技巧，即“有话好好说”。“有话好好说”是指沟通的方式方法要有理性和建设性，用让别人可以接受的方法进行沟通，让他人感受到尊重和共同目标。这两个看起来似乎有些矛盾的行为，却体现出辩证统一的智慧。

最后，处理果断。如果与下属进行沟通后，对方还是没有转变。此时，就需要果断处理，以免在公司内部散布谣言，挑拨是非等影响其他员工的士气。

据调查， 下属80%的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它来自员工的习惯或敏感。对于这种抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出的问题做认真、耐心的解答，并且对员工不合理的抱怨进行友善地批评。这样做就基本可以解决问题。

另外，下属20%的抱怨是需要做出处理的，它往往是因为公司的管理或某些员工的工作出现了问题。对抱怨者首先还是要平等地进行沟通，先使其平静下来，阻止住抱怨情绪的扩散，然后再采取有效的措施。

如何与下属进行有效地沟通3

1、明确问题。和员工在交流过程中，要知道所要解决的问题核心是什么，而不是绕了一大圈还让员工摸不着头脑，表达简单明了，把复杂的事情简单化，让员工能够有所了解，便于问题的解决和沟通，多余的修饰词语和假设情景都省略掉，节省双方的时间，学会倾听和思考，思维不要跳跃太快让员工跟不上，导致沟通过程中总是脱节。语速适中，吐字清晰是沟通的基本要求。

2、换位思考。不要把情绪带到工作中，也不要有“唯我独大”的想法，学会和员工平等相处，互相尊重，站在对方的角度考虑问题，不要增加他们的压力，也不要限制他们的想法，更不能对员工所说的每一句话都指指点点，断章取义。

3、听取意见。既然想和员工进行有效的沟通，就要让谈话落实到实处，这样才能促进以后的沟通和交流。

4、及时实施。经过沟通后的整理和总结，知道了如何操作就要动手去做，而不是搁置在一边，打消员工的积极性。

‘捌’ 管理者应如何与下属沟通怎样沟通才能调动员工工作积极性

作为一名经理，与下属沟通的能力真的很重要！我们的许多经理把与下属的沟通变成了"拉家常",变成了“训导”维护自己的权威，或者把沟通变成特别关心一些员工"手段"，因此，由于这种沟通，你的管理经常陷入危机。首先帮助下属解决眼前的问题；让下属明确问题的后果和严重程度；帮助他形成总结和闭环，不再犯罪。当然，除了上述两个目的外，沟通也可能是一些需求没有得到满足，或因为感到不公平的待遇受到委屈，也需要及时与下属沟通，这种心理问题，也需要及时沟通，这种情况不需要掌握更多的信息，因人而异，因事而异。

尊重他人。俗话说。“人要脸，树要皮”，对于工作完成不好的下属员工，管理者应该批评或训诫他们，但他们必须休息。不要守着别人的脸互相批评。每个人都应该有脸和自尊。作为一名经理，我们应该尊重他人的自尊。勇于承认错误。对于管理者工作中的错误，我们应该勇于面对和承担。如果管理者没有责任感，下属员工如何服从你，如何为公司努力？对于提出意见或建议的下属员工，应虚心接受，不得生气、生气、辩护、报复。

‘玖’ 如何巧妙化解与下属的矛盾

世界上不存在两片相同的叶子，人和人之间也有着千差万别，所以，人和人之间的矛盾也无处不在、无时不有。如果想和人和谐相处，首先就必须学会解决矛盾，特别作为领导者，更需要解决好自己与属下间的各种矛盾。解决这些矛盾的过程实际正是建立自己威望的过程，你的思想水平、个性品质、领导艺术、管理才能，全部都体现在这里。下面的方法就为领导者们化解和下属的矛盾提供了几条思路。

（1）工作出现失误时，应勇于主动承担责任

即使是领导，也难免会有决策失误时，由于决策的失误而让工作出现非常不理想的结局之时，应该警惕，这往往是关键的时刻，上、下级双方要讨论责任，自然都会产生出推诿的心理来。将过错推给下属或是怀疑下属没有按照决策办事、指责下属的办事不力，容易丧失人心，失掉威信。面对心怀忐忑的下属，能勇敢地承认错误，进行自责，能够缓和紧张的气氛。若是下属的过错，你却应责备自己指导不力，变指责训斥为主动负起责任，更能够让下属信任和敬佩。

（2）把隔阂消灭在萌芽状态

上下级之间的交往，贵在心理交融。彼此心理上存在距离，内心不平衡，时间一长，会酿成很大的矛盾。将隔阂消灭在萌芽的状态不算困难，你可以这样做：

①。碰到先开口，主动来招呼；

②。场合合适的话，开个小玩笑；

③。依据具体的情况做必要的说明；

④。对方遇到困难，主动帮助他；

⑤。多在一块活动，不要总是躲避。

⑥。放下自己的架子，战胜别扭感。

（3）善于容人

如果下属做出对不起你的事，不要计较，在他遇到困难时，你也不要坐视不管。可是不能在帮助之时还批评下属。倘若对方自尊心很强，他很可能会拒绝你的帮忙，不仅无法化解矛盾，还可能闹得不欢而散。“得饶人处且饶人”，身为领导，心应当放宽些，忘掉那些不愉快，多去想着他人的好处，才可以团结，帮助更多的属下，而下属也会由此而重新认识你。

（4）发现下属的优势和潜力

身为上司，最忌讳的就是认为自己是最高明的，神圣不可侵犯，下属们全都毛病众多，毫无优点。对下属横挑竖拣，看不见优点，是造成上下级关系紧张的重要原因。应当了解下属心理，看到他的优势，特别是发觉他自己都尚未意识到的潜能，肯定他的价值和业绩，就能消除很多矛盾。

（5）排除自己的嫉妒心理

人人都不希望别人妒忌自己，都清楚妒忌可怕，想方设法地想战胜对方的妒忌。可只有战胜自己的嫉妒才是最艰巨和痛苦的。下属能力出众，气势逼人，总能提出一条条高明的计策，将你放在无能之辈的位置。你越是排斥他，彼此的矛盾就会越尖锐，争斗或许造成两败俱伤。这时，只有克服自己的嫉妒心去提拔他，任用他，让他发挥才能，才能消除矛盾，为自己赢得举贤任能的美名。

（6）允许下级尽情发泄

领导工作出现失误，或是照料不周，下属或许感到委屈、不平、压抑。无法容忍时，他就想发泄出心中的怨气和牢骚，甚至可能直接地攻击、指斥、责难上司。出现这种局面时，你可以这么想：

①他来找我，是重视、信任、寄希望于我的一种表现。我要充分地理解这种心情；

②他确实非常压抑、痛苦了，我再用权威压制他的怒火也是无济于事，只能激化矛盾；

③我的任务就是使下属愉快地做工作，若是发泄一番能让其心情舒畅，那就让他发泄也无妨；

④我也没什么更好的办法，唯一可以做的就是听他说。就算很难听，也应该耐着性子往下听，这也是个了解下属的极好机会。

倘若你是这样想的，也去这样做了，你的下属就会越来越平静。也许他第二天就会为自己过分的话或者当时过激的态度而来向你道歉的。

（7）战胜自己的刚愎自用

由于习惯与自尊，领导者都爱坚持自己的意见，贯彻自己的意志，指挥着他人按照自己的想法行事。讨厌那些不够听话的下属。上下级产生意见分歧时，往往用强迫的方法，强令下属服从，双方的关系会非常紧张，产生冲突。领导想战胜自己的自信自负，可采取下面的心理调节法：

①调开视线，转移话题，改变场合，力求令自己变得平静，用冷静的心理来看待问题；

②找到多重解决的方法，陈述利弊，供下属选择；

③多方征求别人的意见，进行折中；

④假设几种理由和借口，审视自己。

（8）不必总是退让，必要时，可以反击制胜

对于不懂得高低进退的下属，必要之时，应当做出严厉的回击，不然，不足以喝退他无休止的纠缠。和蔼并不是软弱，容忍并不是怯懦，优秀的领导熟谙人际制胜之策，明白一个有力量的人在特定时刻要用反击来维持自尊。只有弱者才会没有敌人。只要是必要的战斗，全都不应回避。有了强硬的领导者，很多矛盾冲突都能够迎刃而解。伟人动怒和普通人的最大区别就是理智地运用它。

‘拾’ 如何有效辅导与激励下属

您好，辅导的目的是“引导他人意识到问题并找到解决问题的方法及行动”，但每个人有不同的个性，辅导绝对没有“一招鲜吃遍天”的方法。

接下来先分享下如何辅导千差万别的个性下属。

一、主控型下属

喜欢说服别人，积极、行动导向，喜欢主导，行事果断。

针对这样特质的下属，最好的办法就是问好的问题引导他自己思考，让他有主控感，如：“你觉得应该怎样做？”“你要怎么改变？”“多久可以完成？”等等。

二、分析型下属

这类人承诺前会先考量所有层面，容易落入分析狂的情境中，下决定时极端仰赖逻辑，重视细节，容易忽略“大局”。

所以，在辅导他们时，不论是绩效问题或行为问题，你要准备足够的事实及数据。

三、感觉型下属

这类人依赖感觉与最初的印象，根据有限的资讯就下决定，对他人的感觉与观点很敏感，多变摇摆。

所以，在辅导前，你可以让他们自行收集事实及数据。

四、谨慎型下属

这类人的行动特征是不愿冒险，小心谨慎，纠结于改变会带来的问题，在被说服以前会先找到支撑的证据，缓慢行动，不容易接受改变。

你要理解他们需要多一些时间去适应改变。可以这样表达：“我理解要改掉自己多年的习惯，是很困难的一件事，的确会需要时间。”

五、随和型下属

这类人非常注重人际关系，注重他人感受，开放、和善，易于合作。

辅导他们相对比较简单，只需要在过程中感谢他们的支持及贡献，适度分享自己的感受赢得他们的支持。

六、固执己见型下属

辅导他们要有很强的技巧，可以让他先自己去收集他人反馈，或是，使用问卷来匿名收集。

七、情绪化型下属

这类人喜怒哀乐形于外，面对压力，很容易情绪爆炸，喜怒无常，情绪来时不讲理。

当讨论中对方有情绪时，你可以中断休息，之后或择日再谈。

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