工作分析类型及方法

Ⅰ 工作分析有哪些方法

您好
很高兴为您解答
这是人力资源工作的基础内容
工作分析主要包括的常见方法有：
观察法、访谈法、问卷调查法以及工作日志法等

Ⅱ 如何选择工作分析的方法

1.直接观察方法: 职务分析师直接观察员工工作的全过程。直接观察适用于工作周期短的职务。例如清洁工,他的工作基本上是以一天为一个周期,职务分析师可以整天跟着清洁工直接观察工作。
2.阶段观察法: 有些员工的工作周期性很长。为了完全观察员工的所有工作,必须分阶段观察。比如行政文员,每年年底都要准备企业总结表彰大会。职务分析师必须在年底观察职务。有时候因为时间跨度太长,职务分析不能拖很久,所以采用工作表...
3.工作表演: 适用于工作周期长、突发事件多的工作

Ⅲ 工作分析的方法有哪些如何应用

职务分析又叫工作分析，常用的方法有这样几种：1、访谈法。工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属等对工作的意见和看法。包括个人访谈法和小组访谈法。这种方法能提供标准与非标准工作信息，也能提供身体和精神方面的信息。2、观察法。工作分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期很短的职务。如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，工作分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。3、问卷调查法。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法，具体来说，是根据工作分析的目的、内容等由有关人员事先设计一套工作分析调查问卷，由被调查者填写，也可由工作分析人员填写，最后再将问卷加以归纳分析，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。问卷调查法的关键是问卷设计，主要有开放式和封闭式两种形式。4、工作日志法。工作日志法是指任职者按照时间顺序由操作者详细记录下自己一天或连续几天内的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法，通过填写表格，提供有关工作的内容、程序和方法，工作的职责和权限，工作关系以及所需时间等信息。5、关键事件法。关键事件法是通过管理人员、员工或熟悉其他工作的员工，记录工作行为中的关键事件（指使工作成功或失败、盈利或亏损、高效或低产等的行为特征或事件），然后对它们进行分类，总结出工作中的关键特征和行为要求并进行登记记录的方法。6、另外还有其他方法：如，技术会议法（专家讨论法）；活动记录法；设计信息法；档案资料法；任务调查表法；工作实践法。

Ⅳ 人力资源几种常用工作分析方法及其特点

1.观察分析法一般适用于短时期可以把握的外显行为特征的分析，而不适用于长时间才能把握的心理素质的分析且很容易忽略偶然发生的工作行为。观察分析法一般是以标准格式记录观察到的结果。
如果观察分析法的观察者与被观察者合二为一则称为工作者自我记录法，一般采用工作日志的形式。这种方法适用于那些复杂和高水平的工作分析，但可能会存在误差，因此要求事后对记录的结果进行必要的检查，一般由直接上级来完成。
2.主管人员分析法特别适用于主管人员也曾做过的那些工作。但主管人员的分析中也可能存在一些偏见，尤其是那些只做过其中部分工作而不了解全部情况的人，一般与工作者自我记录法结合使用，这样可以有效地消除由主管人员偏见造成的偏差。
3.访谈分析法适用于短时间或长时间的心理特征的分析，因此运用较广泛，包括对个人的访谈、对做同种工作的群体访谈和对主管人员的访谈。访谈法最大的优点在于其对被分析工作任务和责任的详细掌握，并且可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和行为。但信息有可能被扭曲，所以最富成效的访谈是依据一张结构合理或可加以检核、对比的问卷来进行。
4.问卷调查分析法可快速地从许多员工那里获取信息，但设计问卷并进行计算则可能需要花较多时间，所以是否采用问卷法取决于问卷法的潜在使用成本与所能节约的时间和费用的对比。问卷调查分析法是一种最通用的、形式多样的方法。
5.工作实践分析法适用于简单但又独特的工作；文献资料分析法适用于那些比较常见但又非常正规、已有一定历史的工作。

Ⅳ 工作分析有哪些方法

1、观察法

观察法是工作人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关的工作内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。

2、访谈法

访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。

3、问卷调查法

问卷调查是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。问卷调查法的关键是问卷设计，主要有开放式和封闭式两种形式。

4、工作日志法

工作日志法是指任职者按照时间顺序详细记录下来自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法，又称工作活动记录表。根据不同的工作分析目的，需要设计不同的“工作日志”格式，这种格式常常以特定的表格体现。

(5)工作分析类型及方法扩展阅读

观察法的优点是：取得的信息比较客观和正确。但它要求观察者有足够的实际操作经验；主要用于标准化的、周期短的以体力活动为主的工作，不适用于工作循环周期长的、以智力活动为主的工作；不能得到有关任职者资格要求的信息。观察法常与访谈法同时使用。

访谈法通常用于工作分析人员不能实际参与观察的工作，其优点是既可以得到标准化工作信息，又可以获得非标准化工作的信息；既可以获得体力工作的信息，又可以获得脑力工作的信息。

同时可以获取其他方法无法获取的信息，比如工作经验、任职资格等，尤其适合对文字理解有困难的人。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题是有所保留，信息有可能会被扭曲。

Ⅵ 工作分析的方法有哪些

所谓的工作分析，也就是工作分析的人他们会通过一些科学的办法，对工作岗位的情况啊，要求啊，职责等等做出描述说明，为组织作出发展战略，规划，以及为其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。

什么意思呢，简单的来讲，通过工作分析，可以帮助我们制定出公司的年度计划，还有一些员工的培训方案，还有就是通过工作分析然后根据岗位情况制定出员工的绩效和薪酬，甚至是招聘等等。

我们工作当中有人就遇到过一些分析不当的情况，比如，有的人工作忙成狗，又费脑子又费体力，周末还天天加班。可是他的工资和同行业的其他公司职员相比，要低很多，而且年终奖金啊还有平时的绩效也很低，这种情况要不是公司的HR没计算好，要么很有可能就是得罪HR了。

所以为了要确保咱们工作分析的结果公平公开和公正！运用科学的方法才是王道。

最直接的方式就是观察了，我就静静地在旁边看着你工作。可是谁喜欢被这样看着呢，总觉得是有人在监视我，总有刁民想要害朕！这种方法虽然客观，也比较准确，但是，如果我是体力工作者，你是可以直接看到我的工作情况的，可是脑力工作者就比较麻烦了，你怎么观察得到我脑子里在想些什么工作内容呢？人心都还隔着一个肚皮，何况我的脑子里还有骨头。所以观察这种方式，对脑力工作者不太适用。

有一种最常用的方式就是唠嗑，咱们面对面访谈。你可以把它想象成人物访谈，特别是那种高层访谈，面对面访谈的好处呢就是我可以把控全场，节奏由我控制，而且两个人在对话当中很有可能就会通过你的言谈举止得到一些别的我们平常很难观察到的信息。但是啊，我们都知道电视节目里的访谈一般都是有备稿的，要被采访的人一般都会准备准备要回答的哪些问题。同样的我们这种访谈方式呢，也是可以准备的，或者说你问我的问题我可以用别的方式回答你，或者不想回答我就编谎话忽悠你。可见这种访谈的方式，一定程度上是有信息失真的可能性的。

第三种方式是做问卷调查，虽然这种方式应用的范围广，但是费时费力又费钱。

最后一个方法叫做工作日志法，这是我个人觉得性价比最好的一种方式，说他好的原因是因为从某些角度来讲他可以偷懒。员工连续一段时间写好每天的工作日报日志交给我，我再来分析就OK啦，很省心嘛。不仅信息可靠而且对于那些复杂的工作也很适用。不过不好的就是这种方法呢需要监管着，还要事先对员工培训，不然每个人都写得五花八门的，张三少一点这个内容，李四少一点那个内容，这样不仅偷不了懒了还增加了麻烦是不是。

工作分析完毕，就能够得到对工作的描述了。拿我自己来做例子，我的工作就是对本科专业知识的考点做成音频的形式分享给大家听。这一系列的描述，是我工作基础的部分。我们一般在找工作的时候都会看看人家公司也的对工作的任职要求，比如几年得工作经验啊，专科及以上学历本科及以上学历啊这些东西，实际上就是这个工作得任职资格也就是工作规范。

可能你会好奇，为什么这些要求我都达到了可就是没有要我呢，同一份工作往往会有比你更厉害的人来参加竞争，你是本科生，可能人家是研究生。而这个任职资格里说到的那些要求，指的其实是针对工作本身的最低要求。

那本期的内容就是这样了，我们今天讲了关于人力资源为什么要进行工作分析，工作分析的方法，工作描述和工作规范。这些考点都是有在节目里提到的，光听不行，你们还要记住哦。我们检验下，现在你们闭上眼睛，想想工作分析当中我讲了哪四种方法呢？

耳濡目染才是最高效的学习方式！

Ⅶ 工作分析的方法

1、观察法

观察法是工作人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关的工作内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。

2、访谈法

访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。

3、问卷调查法

问卷调查是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。问卷调查法的关键是问卷设计，主要有开放式和封闭式两种形式。

4、工作日志法

工作日志法是指任职者按照时间顺序详细记录下来自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法，又称工作活动记录表。根据不同的工作分析目的，需要设计不同的“工作日志”格式，这种格式常常以特定的表格体现。

(7)工作分析类型及方法扩展阅读

观察法的优点是：取得的信息比较客观和正确。但它要求观察者有足够的实际操作经验；主要用于标准化的、周期短的以体力活动为主的工作，不适用于工作循环周期长的、以智力活动为主的工作；不能得到有关任职者资格要求的信息。观察法常与访谈法同时使用。

访谈法通常用于工作分析人员不能实际参与观察的工作，其优点是既可以得到标准化工作信息，又可以获得非标准化工作的信息；既可以获得体力工作的信息，又可以获得脑力工作的信息。

同时可以获取其他方法无法获取的信息，比如工作经验、任职资格等，尤其适合对文字理解有困难的人。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题是有所保留，信息有可能会被扭曲。

Ⅷ 工作分析的方法可分成哪些类型

工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分，有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析方法与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法及调查法等。

(8)工作分析类型及方法扩展阅读：

工作分析是一项巨大而复杂的基础性工作，是在对企业一切问题进行深刻了解的基础上进行的，它所产生的结果可以在企业人力资源管理的组织设计、招聘录用、绩效管理、人力资源规划、员工培训、薪酬设计等多个领域应用，就工作分析的作用而言，工作分析可以分为三个层次进行：

首先，基于对企业的使命进行分解，即企业的业务流程、职能分解所涉及的各项工作的种类和属性进行的分析。

其次，在组织结构与部门职能确定后，根据“鱼骨图”的模型分解部门职责形成不同的工作岗位，然后针对具体岗位的任职资格、工作范围、工作条件、权限以及任职者所应具备的知识技能和生理、心理上的要求所进行的分析。

第三，也是工作分析的最后一个层次，就是针对某项具体的操作过程、步骤所进行的分析，它的主要目的在于分解具体工作的每一个环节，使之形成一种定势、一种规范或章程。

Ⅸ 什么是工作分析，如何做工作分析

一、工作分析的概念
工作分析（JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
主要内容:工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在哪里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。

二、如何做工作分析
实施步骤：

1、筹划准备阶段
1）确定分析目的；
2）制定分析计划；
3）组建分析小组；
4）选择分析对象。
2、信息搜集阶段
1）收集背景资料
2）确定信息类型；
3）选择搜集方法；
4）沟通搜集对象。
3、资料分析阶段
1）审查工作信息；
2）分析工作信息。
3）总结工作信息
4、结果完成阶段
1）编写工作说明书
2）进行总结
5、应用反馈阶段
1）宣传
2）贯彻
3）应用
4）改革
5）完善

流程
工作分析是对工作一个全面评价的过程，整个过程包括五个环节：计划、设计、分析、结果、运用指导。
1、计划：
（1）确定工作的目的与结果使用的范围，明确所分析的资料到底用来干什么，解决什么管理问题；提出原来任职说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题或对新岗位任职说明书提出拟解决主要问题。
（2）确定所要分析的信息内容与方式，预算分析的时间、费用与人力；
（3） 组建工作分析小组，分配任务与权限。（工作小组一般由工作分析专家、岗位在职人员、上级主管等参加）
2、设计：
（1）明确分析客体，选择分析样本，以保证分析样本的代表性与典型性；
（2）选择分析方法与人员。人员的选择主要由经验、专业知识与个性品质等来决定；
（3）作好时间安排，制定分析标准；
（4）选择信息来源。（工作者、主管者、顾客、分析专家、词典、文献汇编）
3、分析，收集、分析、综合所获得的信息资料。包括四个方面的分析：
（1）工作名称分析：工作特征的分析与概括、名称的选择与表达；
（2）工作规范分析：工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析；
（3）工作环境分析：包括物理环境、安全环境与社会环境的分析；
（4）工作条件分析：必备的知识、经验、技能和心理素质的分析。
具体工作包括：仔细审核、整理获得的各种信息；创造性的分析、发现有关工作与工作人员的各种关键成分；归纳总结出工作分析的必须材料和要素。
4、结果：
工作分析结果的表述，有五种形式：
（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明；
（2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明；
（3）工作规范，主要以职位或岗位内工作方式、内容及范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限、与资格要求。
（4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；
（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。
5、运用：
通过工作分析，将职位划分为不同的类别和等级，为进行人力资源管理各项工作提供基础与依据。6、应用性原则。