Ⅰ 面试储备干部要具备什么条件，是做什么准备~
1、备干部就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。
2、什么叫“储备干部”？根据谐音，我把储备的“储”改为相处的“处”，干部的“部”改为布置的“布”，这样就成了“处备干布”。
第一，“处”。从今天开始，你们将相处更难处的人，处理更难办的事。过去你经营好自己就可以了，现在你得经营好一个团队。如果没有做好这个准备，没有建立这个心态，那么，我建议你和人力资源打招呼，趁早把自己换下来。否则，从今天开始，你就难上加难了！
第二，“备”。你们是不是准备好了要干更苦更累的活？是否准备好了献出自己的智慧成就他人的功劳？你们是否准备好了为别人的失误承担连带责任？这个事情如果你没准备好，那就真的有问题。
第三，“干”。你要干什么呢？要干他人干不了的、也不愿意干的、甚至是干了以后费力不讨好的事。要是没有这个特点，这个岗位就没有理由非你不可。
第四，“布”。设计和布置他人想也没敢想，或者想了不敢去做的事和物。兵熊熊一个，将熊熊一窝。能不能打开局面，能不能带出一个李云龙所说的“嗷嗷叫”的团队，就看你敢不敢涉难事、碰难题、攻难关。
这是我理解的“储备干部”，等于“处备干布”。
3、面试时如何谈待遇：专家的建议是这样的：
先了解面试公司的薪资结构，并提出一个合理行情的范围。首先要了解所谓的“底薪”、“全薪”的差别，比如说月薪不高，但一年固定发十五个月的薪水，或者每年会视业绩发放红利、股票等，就不能只看月薪的多寡，应该先作全面的了解再做评估。
如果你不确定自己提出的“希望待遇”是否恰当，也许你可请教对方“这样的职务通常在贵公司的待遇如何？”一般来说，每个主考官心理都有一个行情，但可以适度的调整。当主考官提出一个行情，你再依你的了解及需要提出讨论。
如果你学历佳、资历又好，具有谈判的筹码，要坚持自己的价码也比较有胜算，对方可能因为爱才而以高于预算的待遇录用你。但是也不要漫天要价，显得既贪婪又无诚意。
不过，与其说懂不懂如何谈价码，倒不如说先检视一下，自己有多少实力。价码和实力是息息相关的，所以，如何再面试时显示实力则更为重要。
4、面试时要如何显示实力呢？专家表示：
一、第一步当然是准备能清楚的讲述实力的简历表
如果你能把过去的工作经历确实列出，又能说服别人你的能力，就已经成功了一半。例如，你曾经是某公司的秘书，你可以以条列方式列出你以前的工作项目：
二、如果有拥有资格认证，就应该列出，特别是在电脑相关行业，无疑是镀了一层金。
三、清楚的提出自己曾有的功劳：
简历讲的都是你完成的事迹，例如“我们赢得了......”、“我们完成了......”、“我们克服了......”这些具体的字眼，不要千篇一律地报流水帐。当然，同事和客户也公认你有超水准的表现。这些都是你能担当领导大任的明证。
四、附上推荐信：这对招聘过程非常有利，因为面谈的劳资双方，彼此相处时间有限，却又极力讨好对方，面试官常因此深恐做出不智的判断。如果这时能有和你相处已久的人，提供中肯的意见，真是再好也不过了。
5、谈待遇时的忌讳
专家站长表示，与其说关心待遇，倒不如先关心面试的表现。如果面试表现不好，怎么可能获得好待遇呢？以下是几个常犯的错误：
错误一：让人觉得你不重视面谈
错误二：穿着不整洁
6、禁忌打肿脸充胖子，不具备雇主需要的能力却膨胀自己
如果你资历过人，对产业状况了若指掌，又具备该职位所需的科技知识，更是如虎添翼，这时，就可以要求一个合理的薪水。总之，要求待遇必须脚踏实地，不会眼高手低。如果不是你熟悉的领域，绝对不要打肿脸充胖子。因为，人家付你多少钱，就会要求多少的回馈；如果你要求的过火，即使一时得到了雇主的信任而得到工作，实际上事后很面试技巧问题快的就会造成雇主的失望，当然也可能很快的离职。
Ⅱ 怎样才能做好储备干部
储备干部就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。为此，企业一般会经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，并加以严格培训，充实储备干部成为专业经理人所需要的一切能力和技能。
老实说，有时候能力是其次的，关键看你是否在乎这份工作，是否肯学，学习能力怎么样，这个才是最重要的，作为储备干部，表面看似很光鲜，其实就是储备着的干部，看运气，就是啥活都干，如果上面有职位，或者有机会就上，没有就永远都储备。
你还是需要把握几个原则：
1、少说话，多做事
2、尽快熟悉新业务，不懂就问，不要不懂装懂，这样害的是自己
3、多了解同事的喜欢，寻找共同话题，尽快和他们打成一片
4、要有争先恐后的精神，就是脏活累活抢着干，庆功的时候把自己放最后一面
5、尊重同事，你尊重别人，别人才会尊重你
6、切记不可背后说人坏话，特别是老板，领导的，不然到时会死的很难看的
Ⅲ 如何培养干部
知乎
下载 APP
干部培养的实战模式
金大松
效能驱动专家
有效的干部培养，首先要突出个人努力、组织培养、实战练兵三个方面的结合。即：成长为一个好干部先是以个人主观努力为前提，要有自主学习的意愿，良好的学习的方法，有自我成长的紧迫感；二是在组织层面确立学习的方向，提供学习的资源，设计学习的机制，萃取企业的知识经验，建立互动的学习平台，靠组织有计划有目的地培养；三是强调在工作中学习，在学习中工作，学以致用，通过实战，训练真本领。
其次还要管理学习的过程，进行监督，及时发现问题，及时巩固成果，及时评估和发现人才，让进步者、绩优者尽快地走向重要岗位。
我们把以上概括的干部培养要点归纳为“三结一考”的模式，三结是指：个人努力、组织培养、实战练兵三者结合；一考是指：绩优成将。
下面，就这几方面分别阐述。
一、个人努力。
个人努力是内因，也是决定性因素; 树立终身学习的理念、持之以恒提升自身才干、增强自身能力、强化自身素质等，除需要个人的自觉外，与培训管理的设计也是分不开的。
教育独特性在于，一是学习者的决心与意愿决定了学习的效果；二是人的教育极具个性，是要因材施教的。因此，通过一系列的策划，去激发受训者的学习意愿，启发学习者的思考，最终促进学习者的自我学习，让学习者掌握学习的方法。主要是用好三种措施去促成：
1、行政施压
自律的人毕竟是小数，没有鞭策难以持久。干部的培养一定得有明确的行政要求，一是要求各级领导者有培养干部的责任，二是要求干部本人要有持续学习的责任。因此出台相应的制度政策，规定相应的责任是有必要的，也是管理导向的一种体现。
2、利益引诱
趋利避害是人的本性，要在人事政策上让干部产生本领恐慌和发现职业发展机会。你必须把干部参与学习、自我学习的过程反映为某种成果，这个成果最好能够检验个人能力的进步，并且与一个人的职业发展相关，那么这种学习的利益关系就确立了。
总之，有意识地把干部学习的过程适时记录下来，保留这些行为的轨迹，让学习者时刻感受到公司在关注他们的成长，而且它还会成为企业人事决策的一部份。
3、氛围打造
人是情绪的动物，“从众”是人类固有的心理机制。氛围打造是一股巧劲，能有效地激增人的学习意愿。氛围的打造有三个途径：
二、组织培养。
就干部外部成长环境而言，组织培养是外在决定因素。进行组织培养，要注重前瞻规划设计，既要从宏观上着眼本企业的事业发展需要，进行干部和能力储备性培养，又要从微观上加强干部个体成长路径设计。要建立健全干部识别选拔、教育培训、知识萃取、经验传承等机制，大力营造科学规范、公平有序、系统完备的土壤。
组织培养就是创造一种学习成长的条件，并且让这种条件带来的能力成长与组织发展目标相一致，不然这是对组织资源的浪费。
关于组织培养的重点如下：
1．好钢花在刀刃上
干部培养工作首先体现在培训上，培训工作如果处于初期，应该按建设期的定位开展培训，锁定关键人才的培育，以项目制为手段，推动关键岗位胜任，不做不切实际好高骛远的事。
这种务实的建议不仅出于公司的资源有限，要激发组织中各成员的学习意愿，培训的质量更是关键，而只有培训资源聚焦后，此目的才能保障。要依靠好的学习质量和内部的职业竞争，来促进学习的转化，不良的培训质量只会消灭学习的动力。
企业的培训发展可划分为三个时期：建设期、成长期和成熟期。
2．人走了，知识留下
培训机制的根本目标是建立企业内部知识传承机制。
个人学习不能等同组织学习，知识的载体是基于个人还是基于组织，其中的分野天差地别。如果说人才是带着工具的人，而每一个员工终将成为离开组织的人，那么我相信任何一家有雄心和远见的企业，都不会允许将组织运行置于人事代谢流动所引发的组织能力震荡风险之下。
用知识管理实现对组织智慧经验的萃取，把分散于个体的知识汇聚在组织平台上，通过不断的累积叠加循环优化，任时光匆匆人来人往，企业凭借知识体系的强大内生优势，渐渐远离团队动荡风险，稳步前行，持续发展。这是让人才培养的土壤“肥沃”起来的一种重要机制。
知识，是属于个人的，也是属于组织的，但归根结底是属于组织的！
3．敞开激励大门
培训运作的终极目标是消灭培训，让被动学习转化为主动学习，提高学习的自觉性。
传统的培训不能等同于学习，我们只听说过终身学习，从没听说过终身培训。学习活动的源动力来自内在的自我驱动，自觉自发是学习的自然特征，任何外部强迫而内心抗拒的培训，都终将是“船过水无痕”，当然也就谈不上可持续。为“学习”注入点激励的、鼓励性的措施，能让培训工作起到事半功倍的效果。
培训，在组织学习领域属过渡阶段，其使命不只是传播知识，而是创造学习环境，推动组织成员在内心植入学习动机，掌握恰当的学习策略和技术，在前所未有的信息爆炸时代，能够自由驾驭对自身有用的各种知识，在组织内部形成这样的文化：人人都有与他人分享的愿望，人人都有向他人学习的胸怀，人人当老师，人人当学生。这时，我们就可以说组织是学习型组织了。
所谓消灭培训，不是真的消灭了培训这件事，而是以学习的高级形式----自主学习，取代了低级形式----被迫培训。
三、实战练兵。
“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，要让业务实战成为干部培养的“练兵场”。做跨部门协调的能力、处理实际问题的能力、应对复杂局面的能力和面对任何挫折困难都不放弃的能力在书本上、课堂里看不到、学不到，唯有实实在在到业务实战中历炼，踏踏实实做一做业务工作，贴进客户、置身市场，才能有所体会、有所感悟、有所提升。
将培训与业务实战有机结合起来，是培训成果转化的最重要路径。
因此，要为所有的培训项目做实战反馈的设计，就成为了培训设计的关键和创新点。比如有的企业做“行动转化稽核”，每次培训课后，学员都要回答“我今天最有收获的5点是什么？”然后回答“从以上的学习收获和认知中，我计划学以致用的，而且是我一定要用好并会马上执行的是什么？”再下来就要确认由谁来负责检查你执行的成果，并列出评估与辅导结果和下一步成长的计划，如此，通过制度化的运作，将学以致用、实战练习变成一个可操作的程序。如下表：
业务线是联系客户最直接、最密切的地方，干部有了丰富的“前线”经历，就能更好地树立以客户服务为中心的观念，知道行业环境，关注客户的价值。要重视发挥业务线作为“练兵场”的作用，大胆使用在业务前线踏实做事、建功立业的优秀干部。“艰难困苦，玉汝于成”，温室里的花朵永远经不起风雨，要突出业务线锻炼和多岗轮训相结合。
“宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍”。多岗位锻炼是干部培养的基本规律，要强化制度安排和整体规划，通过组织调整、岗位交流、选派挂职等形式，分批次、有重点、有步骤安排干部进行多岗位锻炼，破除干部岗位舒适和依赖心理。重视结合干部专业能力、特长优势，考虑干部个人意向，注意设定“观察期”和“试错容错”机制，让人尽其才、人展其才的活力竞相迸发。
实战练兵的办法还可举些例子：
四、绩优成将。
没有对学习进行管理，学习氛围难以持续，学习目标难以协同，学习质量难以提升。学习的管理包括过程的监督、考核、选拔、任用、分享等。
无论是干部还是储备干部，学习进步的表现可视为其发展的潜力，对进步的、成绩突出的，可以考虑优先任用，给予它们关心关怀，建立帮扶机制，大力宣传优秀干部典型，激励干部干事创业。这就是好的学习制度----好的制度是把能力差的人淘汰；不好的制度是把能力强的人挤走！
比如学习的考核，它可以表现在结果与过程两方面。一方面要重视结果，要用绩效表现来衡量，做好绩效管理的评估工作就能与人才培养工作产生良好的互动；另一方面，学习的过程考核也需要重视，就像工业品制造，好的过程必然能产生好的结果。举个学习过程考核的例子易于理解：
“三结一考”是一种结合内外驱动因素，不脱离组织目标和实战需要的干部培养模式。成功的实践际源于对现实的评估和精心的设计，实际运用时必须把这几者有机地结合起来。
编辑于 2018-03-07 · 着作权归作者所有
赞同 29
评论
收起
大家还在搜
如何大量培养干部
班干部培养小妙招
班干部的培养与管理
如何培养班干部的能力
如何培养初中班干部
班主任如何培养班干部
班干部培养措施
班干部如何提高管理能力
培养班干部案例
培养班干部的具体做法
如何在二年级培养班长
青年干部培养
班干部管理
培养班干部的方法和步骤
相关推荐
少数民族干部培养计划怎么样?_知乎
会有影响,你考哪里的,毕业后就要去哪里工作,并且有年限的限制.
如何看待小学班干部勒索同学?班干部制度真的是培养奴才的制度..._知乎
个例能证明什么?我这小学到换班都不一定能报上每个班委的名字..
如何培养领导力?工作生活带头组织作用?_知乎
领导力就是动员群众,解决问题.每个字都需要拆解开具体做到,才是领导力.动员,包括权威和魅力,命令和沟通等.群众,就是要广泛的在职工中形成这种影响力.解决问题,是领导力的目标
如何有效培养个人兴趣?_知乎
重点是有效吧.首先把你感兴趣的东西全部列出来,然后自己思考各方面因素(比如感兴趣程度,专业相关度,花费的资金... 不要想着你这是兴趣而不是任务,要是你没有一开始的强迫性学习,说不定你根本懒得培养.只是让你固定时间去学习,目...
如何提高干部骨干的管理能力?_知乎
谢邀.忍住手把手、好为人师的冲动,把好方向,其它的让他们自己折腾.
Ⅳ 如何加大"四方面干部"储备，如何拓宽来源渠道，加强后备干部队伍建设
首先，各级党委和组织部门要高度重视后备干部队伍建设工作，纳入重要日程；第二，要针对社会发展实际和干部需要制定近、中、长期后备干部陪养计划，重点实施推进；第三，要建立健全后备干部选拔、陪训、管理、使用、提拔相关制度和办法，严格按制度执行；第四，要加强教育，丰富形式，抓好后备干部的教育和管理；第五，拓宽培养领域，完善教核机制和使用机制，为干部成长提供必须的环境。等等
Ⅳ 做储备干部从基层做起如何才能更快的提上去呢
1、储备干部就是企业重点进行培养的，作为干部梯队建设中的储备力量，企业会针对对储备干部制定相应的培养计划和目标。首先你要学习和了解企业对储备干部的培养计划，明确对自己的期望和目标，使自己对未来发展方向有清晰的了解。然后给自己做制定每一部的工作和学习目标，要高于企业的规划和预期，这样，才能让自己能够快速的成长，并脱颖而出；2、按照储备干部培养规划，会有一个成长的阶梯，在每一个阶段中，有目的锻炼和培养，并且根据你每一部的表现，来对储备干部进行评定，作为选拔重用的依据。要脚踏实地的去做，认真学习和掌握工作中的问题，虚心向前辈求教，不管在哪一个岗位，快速成长，变现突出，是获得关注的一个好办法；3、一个提升的机会不会只给你一个人准备，要有先“苦心志、劳筋骨”的意识，遇到问题不推拖、分内的工作认真做，对待工作的态度是否真诚，会在点滴小事中体现出来。企业的人力资源部门都会比较关注这些。4、要注意搞好团结，有良好的同事关系会给自己加分，也会使自己的工作事半功倍。5、如果有看起来很脏很累的工作突然交给你，不要迟疑和拒绝，这通常是给你机会之前的小小的考验，努力让自己很好的完成，记住，企业不会将重要的工作交给没有工作能力、没有责任感的人手里。祝你早日达成愿望！
Ⅵ 杭州储备干部一般培训什么
浙江大学城市学院干部培训中心一直关心每一个个体的发展，储备干部作为被储备的管理层在职业上的焦虑往往会大于其正式岗位上的职工。因此储备干部在很大的程度上的迷茫来自于未来发展的不确定性。浙江大学城市学院干部培训中心认为给储备干部明确的职业指导和培训，能缓解储备干部的焦虑情绪。也能让储备干部在职业发展的道路上有更丰富的职业知识和技能储备。
焦虑是人对现实或未来事物的价值特性出现严重恶化趋势所产生的情感反映 。与之相反的情感形式是企盼，即企盼是人对现实或未来事物的价值特性出现明显利好趋势所产生的情感反映。焦虑（Anxiety）是指个人对即将来临的、可能会造成的危险或威胁所产生的紧张、不安、忧虑、烦恼等不愉快的复杂情绪状态。
所以缓解储备干部焦虑情绪的最好方法就是让其看到期盼，让每一个个体都有充分的发展空间。但与此同时也要首先我想请你问问自己，到底是什么给你带来这种焦虑的感觉呢？
是想想就让人后背发凉的面试和竞选吗？还是说，很多事情都夹杂在一起感到难以应对？
我想请你再刨根问底一下，你感到焦虑的根源到底是什么呢？是目标太难，能力不够，知识不足，还是时间紧张？想清楚了这个之后，我想你的焦虑已经缓解了一半了。因为一旦你找到了病根，你就找到了目标，就可以通过努力改善它。因为一切可期。
因此有条件的用人单位更加可以进行一下培训以提升员工的职业素质，提升技能明确目标和方向缓解焦虑。因此储备干部可以进行以下几个方面的培训。
（1）集中培训。有条件的部门行业和单位可以组织有关专业技术人才进行一定时间的继续教育集中培训。
（2）高级研修班。各级人事部门可结合本地区重大发展战略、重点工程项目和重点攻关课题，面向高层次专业技术人才举办多种形式的示范性高级研修班。相关行业领域和单位也要结合各自优势和特点举办高级研修班。
（3）结合工作实践培训。各地区、部门、行业和有关单位可根据实际工作的需要，对重要和特殊岗位上的专业技术人才采取业务进修、特殊培养、学术交流、实践锻炼、技术考察等多种方式进行继续教育培训。
Ⅶ 如何加强后备干部的储备与培养
人力资源部门牵头制定“储备干部育成计划”，系统地完成和推进该项工作，而不是“间断的”“不系统的”推进。
可以从“理论知识提升”和“业务实操提升”两个角度进行制定详细计划。以下为几点建议，可以参考：
一是理论知识的提升。
通常的做法有：“公派培训”“参加内训”“考取资格证书”“学历进修”等等。
参加公派培训是迅速提升理论知识的有效途径，有条件的公司可以优先考虑。
制定“学历进修”和“考取资格证书”的鼓励政策，也会激发员工的自我学习热情，进而提升后备人才的理论修养。
二是业务实操能力的提升。
建立“岗位实习制度”，做好本职工作的同时，担任实习岗位。例如担任“实习销售经理”的人员，辅助销售经理开展工作。三月为一个实习周期，实习合格者发放“实习合格证书”再回到原岗位。每个后备人才都可以参加实习，并且可以参加多期实习。
建立“一对一帮扶制度”，由领导干部一对一帮扶后备干部，针对性安排有挑战性的工作，以提高实际的业务能力。
还有很多具体做法就不一一列举了！
Ⅷ 如何成为一名优秀的储备干部
储备干部就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。企业为了在激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的管理人才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。为此，企业一般会经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，并加以严格培训，充实储备干部成为专业经理人所需要的一切能力和技能。但是在现实的社会中很多人认为，一般储备干部都要从基层做起，现在社会上有个说法，储备干部就是业务员、打杂的。另外，有人认为企业根本就没有那么多的管理岗位，很多储备干部储备了几年还是在原来的岗位，干原来的活，他们认为企业是把他们当作成本低廉的劳动力来使用。在我看来，有些企业确实别有用心，但也有不少企业是真正想培养人才，将来可以让其实现自身价值的同时为企业获取更大的效益。如果企业降低要求招收储备干部无疑是增加培训成本，长期来看是不利于企业发展的。实际上，储备干部们并非都能成为干部，只能说比其他人更有成为管理者的可能。就拿保险业来说，因为保险业特殊的行业属性，在管理层岗位的设置上，不像其他行业“一个萝卜一个坑”，而是有能力、有业绩达到晋升的标准才能够成为团队的管理者。有些人误认为保险公司招收“储备干部”其实就是招一般保险业务员，所以来者不拒。其实不然，如保险公司招收“储备干部”的条件并不宽松，除了必须大专以上学历，除了要有同业工作经验外，还必须有至少两至三年以上的部门管理经验，前一年年收入至少4至5万元以上……保险公司绝对不会招收应届毕业生为储备干部。入职后，储备干部所提供的培训时间是一般业务员的3到5倍，甚至更长时间，当然福利待遇也会有所不同。如果业绩不达标，不能够在规定的时间内晋升为主任，也会被降为一般业务员
Ⅸ 储备干部培养制度与方法
给您提供一份相关资料作为参考，希望对您有所帮助！
储备干部培养方案
一、培养背景
企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源是企业赢得市场竞争、提升企业核心竞争力，保证企业可持续发展的关键因素，而各级管理干部则是企业人力资源的核心部分。随着公司生产规模的不断扩大及业务的迅速发展，需要有更多精通工作业务、管理经验丰富、具有良好敬业和创新精神的人才来提高公司的整体管理水平，以确保公司可续持发展。而储备丰富、优质的人力资源，适时补充新生力量，最终建设一种新型的人才梯队培养机制是保证企业人才“不断层”的有效人力资源开发管理模式。
二、培养方向及目标
1、培养方向：培养一批具有良好的自我管理、团队管理和业务管理能力，较强的语言表达能力和沟通能力，健康的心理素质，较高的职业道德水平和规范的职业行为，较强的实践及创新能力，工作中能够独挡一面，适应企业发展需要的各岗位梯队人才；
2、培养目标：3-5年内成为公司生产、技术、品质、营销等职能部门管理骨干。
三、适用对象
1、毕业1-2年有培养、提升价值的优秀全日制本科毕业生；
2、每年毕业的有培养潜质的优秀全日制大专、本科毕业生。
四、招聘条件要求及薪酬福利
1、招聘条件及要求：
① 身体健康，善于思考，有较好的语言和文字表达能力，有一定的组织协调能力和发展潜力；
② 学习成绩优良、中共党员（含预备党员），担任班级以上学生干部优先考虑；
③ 热爱热水器行业，愿意献身于发展中国热水器的事业；
④ 有强烈的事业心，富有工作激情，认同奥特朗的人才观、价值观等企业文化理念；
⑤ 愿意并能够接受在基层学习、工作、训练的考验，愿意并能够承受较大工作压力；
⑥ 品行端正，有良好的自律性和团队协作精神的本科毕业生；
2、薪酬福利：按公司目前规定执行。
五、基本思路（分三个阶段进行）
为了能使人才梯队建设人员（暂定义为储备干部）快速融入公司的企业文化氛围，并提高自身的工作技能及沟通协作、团队意识、工作积极主动性和对公司归属感等方面的综合素质，人事行政部拟制定系统的培养方案，分三个阶段进行：
第一阶段培养策略（2010年9-10月）：
1、熟悉公司环境：9-10月上旬全部招聘到位，让储备干部熟悉公司环境、企业文化、规章制度、运作流程，培养纪律意识，塑造积极心态和团队精神；
2、主要培训课程：储备干部与公司高层见面会、公司文化与规章制度、各部门运作流程与职责、塑造积极心态、建设优秀的团队；（见培训课程开发及实施计划）
第二阶段培养策略（2010年10月-2011年3月）：
。。。。。。
内容太多，而且有表格，您可以留一个邮箱给我，我把完整的资料给您上传！
Ⅹ 对于公司储备干部的培训该从那几个方面做起，他们一个培训计划该如何做
从执行力、人力资源管理、沟通技巧这3个方面做起，培训要以分组讨论、实战演练、头脑风暴等多种形式交替进行，为储备干部提供全新的参训感受，以更好、更快、更直接地将培训所得进行消化和吸收，做到学以致用、快速成长。