阿里巴巴招聘方法都有哪些

⑴ 阿里巴巴的招聘方式有哪些

據我了解我見過的阿里巴巴招聘方式有：
1、校園招聘（例如電子商務專業或者其他專業）；
2、微博招聘（阿里巴巴也在新浪微博認證空間招聘等）
你可以隨時關注下阿里巴巴官網，或者到大型的招聘會，又或者在網上知名招聘找下就可以了

⑵ 阿里巴巴集團如何招聘

不同的人才需求是通過不同的渠道獲取，早期阿里巴巴用工沒有學歷要求，小學生也有，並且有過億期權。隨著公司發展，高層次人才需求是通過國際獵頭公司獲取，普通用工還是通過網路、校園獲取。
招聘的流程也並不復雜，不要擔心大公司會有你們看到的面試故事，那隻是一些人或者企業塑造企業形象的方法。

⑶ 阿里巴巴是怎麼招聘人才的

簡單清晰的外貿流程，對你認識外貿非常有幫助
外貿流程可能各公司的細節上有些細致的不同。但是大概流程是差不多的。
我自己總結如下：1.尋找客戶資源（然後，會涉及到詢盤，發盤，還盤，接受） 2.客人接受後，會要求樣品。（如果是新產品，有些公司的外貿業務都需要做跟單的工作，比如安排打樣。。。。。等等） 3.樣品確認好後，就可以等客人下單了； 4.客人打算下單，會與你們簽訂合同 5確認合同後，你們自己准備生產 6。合同中，會要求到付款方式（比如TT，信用證，等，如果是信用證，那得很麻煩了。）、 7.如果是TT呢，就要簡單得多，如果是信用證呢，而且要還注意是即期的還是遠期的，裡面的要求一定要符合，不然，銀行會拒付的，所以，如果是使用信用證，你得先翻翻書，好好學習信用證的使用，因為裡面可能會涉及到很多的單據。8。准備報商檢，報關（一般公司都有相關的部門，也有公司要求外貿業務員自己報的。） 9.准備出貨。出貨事宜，是之前要與客人商量好的，貨出哪裡？如果使用的TT，一般要求在出貨之前，貨款全部收到才發貨。 10。通知客人貨已經發送。 11.如果是信用證，就拿好信用證中所要求的單據去銀行議付。真是要感謝szfob，讓我快速成長起來; 找外貿客戶上szfob， 非常感謝深圳外貿論壇szfob，我已經在裡面的外貿采購信息版塊裡面找到了幾個客戶；裡面的采購信息質量不錯，而且會教你怎麼樣找客戶，裡面有很多招客戶的方法等； 怎麼樣進入深圳外貿論壇szfob？ 現在已經很出名了； 地球人都知道，搜索一下：szfob 或者是 外貿szfob或者是szfob論壇 就可以進入了； 怎麼樣記住這個論壇呢？sz是深圳的首字母拼音的縮寫，Fob就是大家非常熟悉的外貿交易術語，所以其實你只需要記住szfob，就可以學習好外貿了，請認准szfob ,畢竟只有深圳外貿論壇szfob才是全國最專業的外貿論壇；補充一些：1.付款方式一般在簽訂合同時就要協商好，然後根據付款方式來決定船走後代表貨物憑證的提單等單據該怎麼處理；2.結匯後國內還要牽涉到結匯核銷和退稅問題，這些需要配合不同貨物的國家退稅政策來決定；3.結匯付款除了TT.L/C.D/P現在好多亂七八糟的付款方式也有客人會提出，比如DA等。務必選擇最安全的結匯方式。 其中細節需要操作中慢慢掌握，就是大步驟這么多了。

⑷ 阿里巴巴的招聘流程，技術崗位一般幾輪面試

阿里巴巴招聘技術崗位的流程:

依次進行三輪面試：初面、復面、以及hr面。

每通過一輪即可進入下一輪，三輪全過即為通過。

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面試技巧

招聘中的「經典七問」

招聘過程中常要問到的問題極其釋義總結如下：

以往工作中您的職責是什麼？――如果描述不清，可見即使有相關工作經驗，其系統性全面性也值得懷疑。

請講一下您以往的工作經歷。――考察應聘者的語言組織及表達能力，以及描述的條理化。

您以往的工作經歷中最得意最成功的一件事是什麼？您的長處是什麼？――從應聘者的回答中，可了解他是注重個人成功還是注重團隊協作。

您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？――「提升」一詞比較委婉，一方面考察其態度是否坦誠，另一方面，也為日後的員工培訓增強針對性。

對於新的工作崗位您有什麼設想？如何開展工作？――這涉及到員工的職業生涯設計，更有關員工工作的穩定性。

您離職的原因是什麼？――這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。

您對薪金待遇和福利有什麼要求？――這個問題的重要性更是不必多言。

⑸ 在阿里巴巴上如何招聘業務員

首先要注冊為阿里巴巴的會員，免費的就可以;然後，在「阿里助手」裡面，有「發布供求信息」，你就會看到「招聘信息」這個欄目了!

⑹ 阿里巴巴招聘方式

方式有兩種，一是在網上投簡歷，他覺得你合適就讓你到公司面試。在招聘會上是沒有時間讓你面試的，人那麼多，在招聘會上他只是接受紙面上的簡歷，然後根據和你簡短的談話確定是否讓你到公司面試。
面試一般都是在人家的公司進行的。
建議還是去招聘會現場好點，面試的可能性大些。

⑺ 阿里巴巴人員選聘的途徑和方法

大企業招人分校招、社招、內推。
校招比較多，通過校招找打人才來自己培養。方法人力資源的通用方法，基本上都會用到。學歷專業刷選，筆試，面試，性格測試。
社招會在招聘平台、公司官網發布招聘信息。
內部人員推薦。。。

⑻ 有哪位專業人士知道阿里巴巴的招聘流程

如何制定招聘流程 如何制定招聘流程 一、 制定招聘流程的目的 對招聘人數較多或常年招聘的企業，制定明確的招聘流程是非常有必要的。 1、規范招聘行為 招聘工作並不是人力資源部門獨立可以完成的工作，它涉及到企業各個用人部門，和相 1、規范招聘行為 招聘工作並不是人力資源部門獨立可以完成的工作，它涉及到企業各個用人部門，和相 關的基層、高層管理這。所以招聘工作中各部門、各管理者的協調問題就顯得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、規范化，便於協調，防止出現差錯。 2、提高招聘質量 在眾多的應聘人員當中要准確的把優秀的人選識別出來，並不是一件簡單的事情。因為在招聘活動中既要考核應聘者的專業知識、崗位技能等專業因素，又要考核應聘者的職業道德、進取心、工作態度、性格等非智力因素。通過制定招聘流程，會讓招聘工作更加科學、合理，從而有效的提高招聘效率、質量，同時降低招聘成本。 3、 展示公司形象 招聘和應聘是雙相選擇，招聘活動本身就是應聘者對企業更進一步了解的過程。對應聘者而言，企業的招聘活動本身就代表著公司的形象。企業招聘活動嚴密、科學而富有效率，會讓應聘者對企業產生好感。 2、提高招聘質量 在眾多的應聘人員當中要准確的把優秀的人選識別出來，並不是一件簡單的事情。因為在招聘活動中既要考核應聘者的專業知識、崗位技能等專業因素，又要考核應聘者的職業道德、進取心、工作態度、性格等非智力因素。通過制定招聘流程，會讓招聘工作更加科學、合理，從而有效的提高招聘效率、質量，同時降低招聘成本。 3、 展示公司形象 招聘和應聘是雙相選擇，招聘活動本身就是應聘者對企業更進一步了解的過程。對應聘者而言，企業的招聘活動本身就代表著公司的形象。企業招聘活動嚴密、科學而富有效率，會讓應聘者對企業產生好感。 二、制定招聘流程的步驟 1、分析企業現行組織結構、職務設置、職務許可權 和未來公司業務的開展 ； 2、分析企業現行各項行政、人事管理制度、規定，及工作流程； 3、總結現有招聘程序，明確初試、復試決策人和錄用決策人； 4、分析各崗位不同的任職資格； 5、將上述內容歸納、整理，起草招聘流程初稿； 6、將初稿與相關人員進行討論，徵求他們的建議和意見； 7、將這些建議和意見進行整理，確定招聘流程試行稿； 8、公布招聘流程試行稿； 9、在招聘活動中，實際使用招聘流程試行稿，根據實際情況進行修改； 10、試行期結束後，正式確定企業招聘流程。 1、分析企業現行組織結構、職務設置、職務許可權 和未來公司業務的開展 和未來公司業務的開展 ； 2、分析企業現行各項行政、人事管理制度、規定，及工作流程； 3、總結現有招聘程序，明確初試、復試決策人和錄用決策人； 4、分析各崗位不同的任職資格； 5、將上述內容歸納、整理，起草招聘流程初稿； 6、將初稿與相關人員進行討論，徵求他們的建議和意見； 7、將這些建議和意見進行整理，確定招聘流程試行稿； 8、公布招聘流程試行稿； 9、在招聘活動中，實際使用招聘流程試行稿，根據實際情況進行修改； 10、試行期結束後，正式確定企業招聘流程。 三、招聘時應注意的問題 為了獲取優秀的人力資源，不少公司已經有專職的招聘人員，負責公司的常年招聘。常年招聘只是一種形式，能否招到優秀的員工取決於很多方面的因素，招聘工作本身的質量也是一個重要因素。下面就是招聘工作中應注意的七個問題。 1，簡歷並不能代表本人 最通俗的一個說法是：簡歷的精美程度與應聘者個人能力無關。招聘專員可以通過簡歷大致地了解應聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試。但招聘專員應該盡量避免通過簡歷對應聘者做深入地評價，也不應該因為簡歷對面試產生影響。雖然我們不能說應聘者的簡歷一定有虛假的成份，但每個人都有裝扮自己的願望，誰都希望將自己的全部優點（甚至誇大）寫到簡歷中，同時將自己的缺點深深隱藏。 2，工作經歷比學歷重要 對於有工作經驗的人而言，工作經歷遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特徵和能力特徵。特別是一些從事高新技術的研發人員，如果在兩，三年裡沒有在這個領域做過工作，很難說他能掌握這方面的先進技術。另外，從應聘者的工作經歷中還可以反映出他的價值觀和價值取向，這些東西遠遠比他的學歷所顯示的信息更加重要。 3，不要忽視求職者的個性特徵 對崗位技能合格的應聘者，我們要注意考察他的個性特徵。首先要考察他的性格特徵在這個崗位上是否有發展潛力，有些應聘者可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個性特徵卻會限制他在該崗位上的發展。比如一個應聘技術攻關的應聘者，他可能掌握了相關的知識，但缺乏自學習能力，並且沒有鑽研精神，顯然他不適合這個崗位。 另外，由於許多工作並非一個人能夠完成，需要團隊合作。所以，團隊合作精神已經越來越為公司所看重。如果應聘者是一個非常固執或者偏激的人，在招聘時應該慎重。 4，讓應聘者更多的了解公司 招聘和求職是雙相選擇，招聘專員除了要更多的了解應聘者的情況外，還要讓應聘者能夠更充分的對公司的進行了解。應注意的是，當應聘者與公司進行初步接觸時，因為公司的宣傳材料或者是專員的宣傳，應聘者一般都會對公司有過高的估計，這種估計會形成一個應聘者與公司的"精神契約"。招聘專員讓應聘者更多的了解公司的目的之一就是打破這種"精神契約"（而不是加強）。 應聘者對公司不切實際的期望越高，在他進入公司後，他的失望也就會越大。這種狀況可能會導致員工對公司的不滿，甚至離職。所以，讓應聘者在應聘時更多的了解公司是非常重要的。 5，給應聘者更多的表現機會 招聘人員不能僅根據面試中標準的問答來確定對應聘者的認識。招聘人員應該盡可能為應聘者提供更多的表現機會。比如，在應聘者遞交應聘材料時，可讓應聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓應聘者充分發揮自己才能的問題。如："如果讓你做這件事，你將怎麼辦？""在以前工作中，你最滿意的是哪一項工作？"等等。 6，面試安排要周到 為了保證面試工作的順利進行，面試安排非常重要。首先是時間安排，面試時間既要保證應聘者有時間前來，有要保證公司相關領導能夠到場；其次是面試內容的設計，比如面試時需要提哪些問題，需要考察應聘者哪些方面的素質等等，都需要提前做好准備。最後是要做好接待工作，要有應聘者等待面試的場所，最好備一些公司的宣傳資料，以備應聘者等待時翻閱。面試的過程是一個雙相交流的過程，面試安排的是否周到體現了一個公司的管理素質和企業形象。 7，注意自身面試時的形象 關於應聘者在面試時應該如何注意自己的形象這個話題已經談了很多。實際上，面試時招聘人員也應該注意自身的形象。前面已經講過，面試的過程是一個雙相交流的過程，它不僅是公司在選擇應聘者，也是應聘者在選擇公司。特別是那些高級人才更是如此。 招聘人員首先應注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。在向應聘者提問時，應該顯示出自己的能力和素養。因為招聘人員代表著公司的形象，所以面試不應該過於隨便，更不能談論一些有損公司形象的內容。(end) 1，簡歷並不能代表本人 最通俗的一個說法是：簡歷的精美程度與應聘者個人能力無關。招聘專員可以通過簡歷大致地了解應聘者的情況，初步地判斷出是否需要安排面試。但招聘專員應該盡量避免通過簡歷對應聘者做深入地評價，也不應該因為簡歷對面試產生影響。雖然我們不能說應聘者的簡歷一定有虛假的成份，但每個人都有裝扮自己的願望，誰都希望將自己的全部優點（甚至誇大）寫到簡歷中，同時將自己的缺點深深隱藏。 2，工作經歷比學歷重要 對於有工作經驗的人而言，工作經歷遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特徵和能力特徵。特別是一些從事高新技術的研發人員，如果在兩，三年裡沒有在這個領域做過工作，很難說他能掌握這方面的先進技術。另外，從應聘者的工作經歷中還可以反映出他的價值觀和價值取向，這些東西遠遠比他的學歷所顯示的信息更加重要。 3，不要忽視求職者的個性特徵 對崗位技能合格的應聘者，我們要注意考察他的個性特徵。首先要考察他的性格特徵在這個崗位上是否有發展潛力，有些應聘者可能在知識層面上適合該崗位的要求，但個性特徵卻會限制他在該崗位上的發展。比如一個應聘技術攻關的應聘者，他可能掌握了相關的知識，但缺乏自學習能力，並且沒有鑽研精神，顯然他不適合這個崗位。 另外，由於許多工作並非一個人能夠完成，需要團隊合作。所以，團隊合作精神已經越來越為公司所看重。如果應聘者是一個非常固執或者偏激的人，在招聘時應該慎重。 4，讓應聘者更多的了解公司 招聘和求職是雙相選擇，招聘專員除了要更多的了解應聘者的情況外，還要讓應聘者能夠更充分的對公司的進行了解。應注意的是，當應聘者與公司進行初步接觸時，因為公司的宣傳材料或者是專員的宣傳，應聘者一般都會對公司有過高的估計，這種估計會形成一個應聘者與公司的"精神契約"。招聘專員讓應聘者更多的了解公司的目的之一就是打破這種"精神契約"（而不是加強）。 應聘者對公司不切實際的期望越高，在他進入公司後，他的失望也就會越大。這種狀況可能會導致員工對公司的不滿，甚至離職。所以，讓應聘者在應聘時更多的了解公司是非常重要的。 5，給應聘者更多的表現機會 招聘人員不能僅根據面試中標準的問答來確定對應聘者的認識。招聘人員應該盡可能為應聘者提供更多的表現機會。比如，在應聘者遞交應聘材料時，可讓應聘者提供更詳盡的能證明自己工作能力的材料。另外，在面試時，招聘人員可以提一些能夠讓應聘者充分發揮自己才能的問題。如："如果讓你做這件事，你將怎麼辦？""在以前工作中，你最滿意的是哪一項工作？"等等。 6，面試安排要周到 為了保證面試工作的順利進行，面試安排非常重要。首先是時間安排，面試時間既要保證應聘者有時間前來，有要保證公司相關領導能夠到場；其次是面試內容的設計，比如面試時需要提哪些問題，需要考察應聘者哪些方面的素質等等，都需要提前做好准備。最後是要做好接待工作，要有應聘者等待面試的場所，最好備一些公司的宣傳資料，以備應聘者等待時翻閱。面試的過程是一個雙相交流的過程，面試安排的是否周到體現了一個公司的管理素質和企業形象。 7，注意自身面試時的形象 關於應聘者在面試時應該如何注意自己的形象這個話題已經談了很多。實際上，面試時招聘人員也應該注意自身的形象。前面已經講過，面試的過程是一個雙相交流的過程，它不僅是公司在選擇應聘者，也是應聘者在選擇公司。特別是那些高級人才更是如此。 招聘人員首先應注意的是自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。在向應聘者提問時，應該顯示出自己的能力和素養。因為招聘人員代表著公司的形象，所以面試不應該過於隨便，更不能談論一些有損公司形象的內容。(end) ,

⑼ 阿里巴巴人力資源招聘流程是怎樣的

六大模塊: 1、人力資源規劃; 、招聘與配置; 、學習與開發; 、考核與評介; 、薪酬與福利管理; 、勞動關系 你自己根據這六項再找找吧,網上隨便一搜就有. 給你點人性化的東西. 1、人力資源規劃； 談及人力資源規劃在中國眾多的人力資源的經理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經理沒有經驗，只是中國的企業實際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規劃的發展，人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰略規劃的角度我們的路還有很遠。很多企業依舊停留在人事管理階段。正如我曾去面試人力資源總監的一家公司，我問總經理：「貴公司五年的發展規劃和人力資源目標是什麼？」總經理告訴我公司的發展規劃和人力資源基本上沒什麼關系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。這句話也許反映出我們現在很多企業決策者對人力資源的空白理解。造成這種現象也許因為企業的決策者的介值觀、道德觀對企業人力資源的規劃和建設起著關鍵性的作用，我們歷覽歷史發現凡是企業以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業生命周期都不會太長 如何從戰略角度考慮人力資源的整體規劃是我們每個HR人員和企業決策者應該慎重考慮的問題！ 、招聘與配置； 企業要發展就一定要招聘更優秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現出良性循環發展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力的配置顯的並不是那麼合理。當准備好了相關職位的招聘工作的同時我們的很多HRM忘記了一個最重要的問題就是我們招聘的人員他們應該具備什麼樣的人生觀、介值觀、世界觀？因為他們和企業文化的融合時間和速度是檢測招聘效果的一項重要依據。我們的很多HRM忘記了這一點 我本人曾受領導旨意參加多多次人力資源的招聘工作，很有意思的是當我們的員工辭職時老總就讓我招聘，缺什麼補什麼，頭疼醫頭，腳痛醫腳。我曾建議老總這樣反復的招聘對企業的利害關系和人力資源的合理配置，可每次他都告訴我：「怕什麼，人走了再招，中國什麼都缺，就是不缺人。」我想這也是我們現任很多老總的想法 另外一個很有意思的現象就是經驗比能力重要，現在是開放的經濟時代，現在是信息高速流轉的時代，我們0年前的工作經驗對現在而言究竟可以為企業的發展做出多大貢獻我們不得而知，很多外企在中國招聘重點考核你如果加入公司為給公司帶來什麼，你能做什麼？你想得到什麼樣的發展？而中國的企業問的絕大多數問題是以前有過什麼成績，做過什麼業績。中國現在有歲的上市集團CEO，有1歲的總經理，有年的時間做出讓世界寡目相看的企業……這樣的例子也許太多，實際能力和經驗如何兼顧是人力資源和老闆都要想的問題 我們招聘人員看的是什麼？我個人認為經驗是一方面，更重要的是看和企業的匹配程度和思想意識，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有著將軍夢野心的人員，依據崗位因人而異 中國是個關系社會所以在招聘上的人情、關系等等有很多的因素制約著企業前進的步伐，何談配置？ 、學習與開發； 學習做為福利和人才培養的方式在很多企業都備受重視。我本人做了三年的學習師去過很多企業講課，見過很多學習師，也接觸過很多咨詢行業的朋友，然而不論外訓還是企業內訓都有其相對的不足之處在我們的實際應用過程當中 外訓：企業花了很多請了咨詢公司的什麼、學者給企業自身量身打造了一整套的方案，在學習時和學習後也許可以維持幾天的熱情，幾天後問題依舊是問題，彷彿沒有什麼改變？為什麼？我們很多老總並不知道什麼樣的課程和學習可以交給外面去做？什麼樣的學習必須在企業內部完成？外訓過後企業自身的後續工作還應該有哪些？另外很多外訓譏構根本不負責任。有一個著名的曾親口告訴我：「我只是靠我的嘴掙，企業的生死和我沒什麼關系。」 內訓：公司內部學習因為各公司業務差異性很大內訓方式和方法也有很大不同，做內部學習最難的就是沒有規劃。很多企業不知道針對各級學習人員應該達到什麼樣的目的，用什麼的方式去評估學習效果，課程之間的關系究竟是什麼？這樣以來直接導致了我們很多內訓工作是做了很多無用功 、績效管理； 這是老闆最喜歡，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個無法調和的體。既然無法調和作為HR我們的工作在這個時候彷彿才顯現出來老闆普遍認同的成績。可悲！ 好的績效管理體系可以在很大程度上可以幫助企業的內部管理成健康發展的態勢，也就是在這個關鍵點上我們企業管理的劣根性和人的劣根性更加的表露無疑。國外的很多先進管理方法我們都在學習應用為什麼效果不是那麼明顯？比如曾非常流行的S、西瑪、0度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等。原因很簡單我們並沒有抓住各崗位KPI的具體指數和權衡比例。忙碌了很久，認真總結的時候才發現白忙一場 、薪酬福利管理； 不是萬能的，可沒有是萬萬不能的，談到這里，彷彿又把老闆和HR推到了浪尖。在這里我不想多說什麼，只想告訴公司的決策者們，在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創造力你也不會共享 、勞動關系管理（員工關系管理） 最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網也破。我只想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心……