人材育成的方法有哪些

① 人才培養的環節有哪些

培養人才最重要的就是讓人才能獨立思考，而不是壓制其獨立思考，這樣的人才才具有分析判斷處理問題的能力，不斷的取得進步與發展，增長其知識認識，加深思考，以利於他之後能更好更充分的分析處理問題，了解情況增長見識是處理問題的基礎，有了這個基礎才能更好的處理問題。人才培養歸根到底就是講述自己的思考經歷，幫助他人，講述一些其他的知識情況，總的來說目的就是增長人的認識，理解，人才也可以通過自學，自己的思考，來提高自己。待人平等，看人平等，與人平等。尋找招收人才，培養人才，人才培養成功。

② 人才培養策略有哪些

培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可採取業余教育，脫產或不脫產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業余教育、電化教育等條件，提倡並鼓勵自學成材。

人才培養的具體要求，各行各業都有所不同，但總的目標是達到德、智、體全面發展。對於企業來說，人才培養是多層次的，包括高級經營人才的培養；職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等之類。

相關說明

人才培養質量，既要接受學校自身對高等教育內部質量特徵的評價，又要接受社會對高等教育外顯質量特徵的評價，因此，以提高人才培養質量為核心的高等學校人才培養模式改革，必須遵循教育的外部關系規律與教育的內部關系規律。

人才培養模式改革動因既有來自教育的外部，也有來自於教育的內部。對於高等學校而言，人才培養模式改革應該包括兩個方面：

其一是，遵循教育外部關系規律，以社會需要為參照基準，調整學校的專業設置以及專業的培養目標、培養規格，使人才培養更好地適應經濟與社會發展的需要。

其二是，遵循教育內部關系規律，以專業的培養目標、培養規格為參照基準，調整專業的培養方案、培養途徑，使人才培養模式中的諸要素更加協調，提高人才培養質量與人才培養目標的符合程度。總之，人才培養模式改革的過程，就是變不適應為適應，變不協調為協調，實質上是主動適應社會的過程。

③ 在中國歷史上，都有哪些培養人才的方法

人才，無論何時都是最大的資源。高考，是我國目前規模最大『最為公正的人才選拔制度，那麼在我國幾千年的歷史中，各個時期又是如何選拔人才的呢？

目前，我國施行的高考制度，雖然也有這樣那樣的問題，但其仍是目前最為公正，最能體現人才價值的考試。祝願我國的人才越來越昌盛！

④ 人才培養的方法有哪些

人才是企業發展方面一直以來的需求，企業也一直在針對這方面需求進行人力資源方面的建設工作。目前來說，企業在這方面工作中主要有以下幾種方法。

1、加大內部培訓

許多科學研究人員和工程技術人員的專業能力都很強，但卻缺乏領導和管理方面的專長。若企業能大量投資領導和管理方面的培訓，就能培養出一批有經驗的本地核心幹部，引導未來的領導新秀，協助他們完成從優秀科學家到優秀管理者的轉型。

2、建立學徒制

企業可以考慮提供讓研究員與資深科學家在特定項目上並肩共事的機會。個人助理並非行政職，而是提供有潛力成為管理人員的新秀晉升至高級職位的一個快速通道。公司可為資深研發科學研究員建立個人助理的職位，從而建立一個可以不斷增長的創新人員網路。個人助理人選應該是具有高度潛力的科學研究員或工程師。

3、培育創新人才

對研發中心高潛力的新秀進行輪調，讓他們有機會接觸較成熟市場的深度研究工作。培訓課程若要發揮效能，就必須針對候選學員制定明確標准。若是選擇管理路線，畢業生加入公司時先從科學研究員做起，隨後逐步晉升至特定領域的實驗室經理或全球技術經理一職。不論在哪一個層級，公司都設立了一套清楚的考核標准，並且會向員工清楚傳達，同時配合獎勵制度的設置，表揚做出貢獻的員工。

例：工程背景的畢業生在選擇科學專家路線一段時間後，希望能增加對商業和經營管理的了解，有機會轉崗。

4、通過其他研發模式來促進創新

企業也可以考慮建立專門負責單一產品的研發部門。此舉可給予該部門更大的責任感，負起其特定細分市場的所有研發決策責任，甚至提高創新的發展前景。另一個鼓勵快速創新的方式是，在產品尚未完善以前就上市。

5、營造孕育英才的企業環境

公司在進行企業團隊建設之後必須同時將文化規范植入本地團隊。通過內部通訊、小組會議和與高管一對一會面等方式肯定員工的成就，對於創造員工的公司榮譽感和主人翁意識也相當有用。企業有責任了解員工的傾向，同時應該更努力營造員工自在表達內心想法的工作環境。讓他們工作更自在，從而提高其創造力和生產力。

⑤ 企業發展中人才培養的途徑有哪些

一般情況下，企業人才培養的途徑如下：
1、新員工入職特訓
2、導師制或師帶徒
3、在崗培訓或崗位技能培訓
4、拓展訓練
5、掛職鍛煉或內部兼職、責任晉升
6、內部輪崗
7、外部培訓（外部培訓機構培訓項目、外部考察學習、EMBA、MBA、總裁班等）
8、專門的核心人才培養項目、人才梯隊計劃
9、項目/任務實踐
10、在線學習、讀書分享、自我學習
11、企業大學人才培養方案的意義是高校人才培養目標和規格的具體化、實踐化形式，它集中體現了一所高校的育人思想和辦學理念、是一所高校人才培養的總體實施藍圖和根本性的指導文件。特色和適切性是其兩個關鍵性的因素。特別是目前我國高等教育已步入大眾化、多層次、多類型的高教格局已經形成、面對知識經濟大潮的強大沖擊和高校作為市場競爭主體身份的嬗變、高校管理者在制定過程中、加深對這兩個因素的認識顯得尤為迫切和重要。
一、人才培養的特色和適切性及二者的關系人才培養的特色和適切性，對高校自身和社會都具有重要意義。對高校而言。首先。辦學特色是其吸引生源、形成社會地位的基礎，更是決定一所高校競爭力大小的關鍵、而辦學特色最終要濃縮到其人才培養的特色上去。所以人才特色應該是高校追求的首要目標。其次，人才的適切性是高校彰顯活力的源泉，高校存在的重要價值即通過培養適切性的人才、才能不斷地發展進步。把握二者的關系，首先要正確地理解二者的涵義。特色。首先應該是講求價值追求的。偏離推動科學和社會發展這個價值基準的特色是沒有意義的，高校的終極目標在於培養特色專業人才，滿足社會不斷發展和進步的需要。其次。它應能表現出高校個性化的風格。每一所高校在長期的辦學過程中應該凝煉出自己獨特的精神理念。第三、它應該體現創新性和適切性。固守傳統人才培養模式，沒有時代感的特色也不能算真正意義上的特色。高校必須要始終洞穿時代發展的需求、不斷調整自己的特色人才戰略。適切性、並不是盲目地追求新意或投合市場的短暫情趣、而是既要體現高校人才培養特色又能基於准確的市場人才需求預測的適切性。

同時，適切性反映在對人才的規格要求上本身就必須要體現特定的時代精神和精神價值觀，這也是高校整體的人才特色之所在。由此可見，高校人才培養中，特色和適切性二者相互滲透、缺一不可。綜觀近現代史上每個階段的高校人才觀，也不難發現二者的一致性。從福州船政學堂之後的「中學為體、西學為用」到西南聯大前後的「通專結合」。每一所中國大學，學堂、。都把通過培養和造就服務於特定歷史階段的適切性人才來尋求救國救民的道路來作為自己的神聖使命。而建國後的計劃專才培養模式也是特定歷史現實的訴求。這期間、中國高校由於數量少加之絕對大多數在創始之初就為專業人才培養機構，其專業特色性是不言而喻的。為數不多的多科性大學也在數代大師的思想指引下，形成自己特殊的辦學理念更是其特色性的體現。如北大的兼容並包、文理互通以造就融會貫通之能力、南開的理論和實踐並重，注重專業人才的發展潛力、浙大的通才和技術教育並重以倡導全面發展[1]。應該說精英時代的高校在人才培養的定位上更容易把握特色和適切性。這是由其社會經濟結構的相對穩定性所決定的。知識經濟時代卻大相徑庭。首先、人才需要的復雜多樣性是該時代最為典型的特徵。其次。職業的急速流變性和廣泛的可選擇性更是過去從未有過的現象。特別是自1999年大擴招以來、我國的高等教育已進入大眾化階段，面對與年劇增的生源和勞動力市場千變萬化的現實、高校的制定和落實愈顯復雜化。實踐中也存在諸多亟待解決的問題。

⑥ 請教各位，企業人才儲備有哪些方法

「總裁退休後，我們就僱用一個新辦事員。」為什麼不直接僱用一名新總裁呢?因為較之於內部晉升，空降職業經理人有更大的難度，同時也意味著企業要承擔更大的風險。而對於企業來說，最理想的狀況是：其內部的人力資源供給能夠滿足所有未來變化、發展對人員的需求，包括總裁退休。當總裁退休後，就立即從現有的三個或五個副總裁里選拔一位，擔任總裁之職;然後再從下一級中選拔一位擔任空缺的副總裁一職……依此類推，最後是辦事員頂替了升上去的辦公室主任，那麼企業需要外聘人員補充的崗位，就是普通的辦事員了。

任何一個企業，其員工都是由不同職務層次的人員構成的，整個人員結構猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。每一層次都有一部分優秀的人員，他們不僅在本層次中起著模範帶動作用，還充當向上一層次補充人才的作用。這些「可以取代上一級工作的人員」，就是企業的儲備人才。要保證企業人力資源供給與需求達到平衡，就要遵循金字塔定理：公司里各職務層次中的儲備人員數應不少於其以上各層的員工人數總和。如層級B中儲備員工數量，應不少於層級A中的員工總數，一旦層級A出現空缺，則可從層級B中的儲備人員選派替補。這是縱向的、梯隊式的人才儲備機制。

企業人員異動不僅僅是縱向的，也經常是橫向的，如營銷序列的區域經理，如果他具備一定的管理能力和潛質，也可以發展到行政序列擔任公司副總;生產序列的主管，也可以轉到技術序列從事研發、設計等工作。企業在製作人才諸備計劃時，也要考慮到選擇橫向相關部門的人員作為儲備人員

⑦ 人才培養有哪些的具體要求呢

企慧通為您解答，人才培養我們需要了解企業的培訓需求，才能下至安排人員。
一、知識引入型
聚焦於「學員應該知道並掌握的知識」，比如產品知識、制度規則、流程標准、操作技能等。
這類項目在實際開展中遇到核心點主要有兩種情景：
一種是「變化快」，可能你會實時都接到更新培訓需求，內訓師需要快速掌握消化吸收和轉化。
另一種就是「覆蓋全」，對於全員來說，知識的掌握一般都是必修，也就是不僅僅要求快速落地，還要求全員覆蓋，類似規章制度、規則條款，不用劃分學員層級，哪怕是管理層，都需要掌握。
由於每個企業實際培訓崗位的人員編制都是有限的，怎麼由點及面？
在企業內部搭建企慧通在線學習平台，並做好沉澱，用於反復學習和數據的追蹤。
二、能力提升型
能力提升的項目，大多圍繞的是為了解決某類問題所需要匹配的能力，這類項目通常包括以下核心步驟。
1、問題的界定；
2、課程體系的建立；
3、課後的評估跟進。
培訓管理者，需要下沉業務，與業務管理者保持同頻。用培訓師的眼睛主動發現問題，利用身邊資源建立不同頻次不同層級的溝通，而不僅僅是被動響應。

雖然大家面對的業務需求不同，需要提升的能力維度不同，但是在各自支持的業務框架下，依然可以搭建一套落地追蹤機制，通過調研，提前備好培訓方案。
無論是為了減緩「變化快」帶來的應接不暇，還是需要快速產出的階段性需求，都不能像消防員一樣時刻處於「隨時滅火」的狀態。
為了支撐項目，培訓管理者需要把握好培訓方向，這樣才能及時響應業務的需求。
企慧通，一家專注為企事業提供在線學習、在線考試、在線培訓的軟體廠商，主要幫助政府部門、各大公司、教育培訓機構實現靈活化教學、無紙化考核，多層次、全方面培養人才，提高團隊素質。

⑧ 人才培養模式和培養方法有哪些

人才培養模式：指在一定教育理論、教育思想指導下，按照特定的培養目標和人才規格，以相對穩定的教學內容和課程體系、管理制度和評估方式，實施人才教育的過程的總和。

它由培養目標（規格）、培養過程、培養制度、培養評價四個方面組成，它從根本上規定了人才特徵並集中體現了教育思想和教育觀念。它具體可以包括四個方面的內容：

1、 培養目標和規格。

2、 為實現一定的培養目標和規格的整個教育過程。

3、 為實現這一過程的一整套管理和評估制度。

4、與之相匹配的科學的教學方式、方法和手段。

(8)人材育成的方法有哪些擴展閱讀：

1、進一步樹立「人才國際化」觀念。

當前中國與全球經濟聯系更加緊密，國內企業要面臨跨國企業的競爭。同樣，我們實施「走出去」戰略，也需要大量外向型人才。因此，我們培養與引進人才必須與國際慣例接軌，按照參與國際競爭的標准來培養人才，使我們的人才不僅能在國內大展宏圖，而且能在國際上一爭高下。

這是很多企業需要共同努力的方向。我們必須加大在高端市場的投入，進一步突破技術瓶頸，實現從「中國製造」到「中國創造」跨越，創造更多的「中國研發」、「中國設計」、「中國服務」和「中國品牌」。

而對照現實的差距，我們缺乏的是創新的人才、創新的機制、創新的精神。其中，擁有國際化視野的人才是關鍵。

2、進一步樹立「人才是活資源」觀念。

在市場競爭中，產品是過剩的，市場經濟本身就是一個過剩的經濟，但是人才是短缺的。什麼是人才？有了文憑不一定就是人才，適應企業發展需要的人就是人才，也就是說「小公司需要關、張、趙（獨當一面的將才），大公司需要劉備、諸葛亮(企業家和職業經理人)」。

這里說的人才，不僅僅是指技術人才，也包括銷售人才、管理人才和優秀的操作工，學科帶頭人、行業領軍人則是更高級的人才，可遇不可求。有些企業依靠引進一個人才，主抓一個產品，主管一項技術，從而創造一個領域，帶動一個產業，這就是一個很好的經驗。