面試常用的方法有哪些請詳細寫出

① 簡述面試的技巧有哪些 應聘面試的方法有哪些

面試的技巧和應聘面試的方法主要包括以下幾點：

面試技巧：1. 三思而後答：在回答問題前，要仔細思考，確保回答切題且精煉，避免畫蛇添足。2. 留足進退餘地：對於需要多方面闡述的問題，要靈活運用語言，避免一開始就限定答案，陷入尷尬。3. 穩定情緒：面對意外問題，要保持冷靜，展現應變能力。4. 模稜兩可的應答：對於兩難問題，可採用模糊語言，從正反兩方面解釋觀點，避免直接否定或肯定。5. 自圓其說：回答問題要盡可能考慮周全，確保邏輯連貫，無漏洞。6. 非常規思維：對於簡單或游戲式問題，要跳出常規思維，採用發散性思維回答。7. 委婉機敏：面對挑戰性問題，語氣要委婉，展現機智。8. 言之有物：對於假想題，要充分利用想像力和創造性思維，給出有內容的回答。9. 含蓄大度：在特殊崗位面試中，面對敏感問題，要含蓄、大度地回答，展現應變力和智商。10. 禮貌應對刁難：面對刁難問題，要針鋒相對，同時保持禮貌，不唐突。

應聘面試方法： 准備充分：了解公司背景、職位要求，准備個人介紹和可能的問題答案。 著裝得體：根據職位和公司文化，選擇合適的著裝，展現專業形象。 准時到達：提前規劃路線，確保准時到達面試地點，展現誠意和尊重。 積極互動：與面試官保持眼神交流，積極回應問題，展現自信和熱情。 提問環節：准備一些有針對性的問題，展現對公司的關注和興趣。 感謝機會：面試結束時，感謝面試官的時間和機會，展現禮貌和職業素養。

② 常用的面試方法有哪些

常用的面試方法有哪些

常用的面試方法有哪些，面試是進入職場中很重要的一步，在面試的時候每個人面對的情況都是不一樣的，有些企業會有一些特別的面試方式，下面我分享常用的面試方法有哪些。

常用的面試方法有哪些1

一、角色扮演測試

角色扮演測試就是設計一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應試者分別扮演不同的角色，去處理各種問題和矛盾。面試時，通過對應試者在扮演不同角色時所表現出來的行為進行觀察和記錄，測試應試者如下的能力：一是角色把握能力；二是處理人際關系的能力，如緩和氣氛、化解矛盾的技巧、行為策略的正確性、情緒控制能力等等；三是對突發事件的應變能力等。

二、即席發言測試

即席發言測試就是給應試者一個題目，並在發言之前向應試者提供有關的背景材料，讓應試者稍做准備後按題目要求進行發言。即席發言的內容可以是公司面臨產品銷售的暫時困難，向全體員工做一次動員，要求大家齊心協力渡難關；可以是就新產品的推出在一次新聞發布會上的發言；也可以是在新年員工聯歡會上發表祝詞等。通過即席發言，可以測試應試者的快速反應能力、理解能力、思維的邏輯性及發散性、語言表達能力以及風度舉止等。

三、明暗結合測試

明暗結合測試就是在當面測試的同時進行一些內容的暗中檢測。例如某企業到一所大學中去招聘畢業生，考官要求學生就「從我做起，從小事做起」進行兩分鍾的演講。許多學生侃侃而談，言辭動人。就在演講的同時，另外幾名考官逐一到這些學生的宿舍中檢查他們個人平時的衛生狀況。演講一完，考官當場公布了衛生檢查的結果，對一位演講時神采飛揚，但宿舍中被子未疊、衣服未洗的女生，不予錄用。

四、與人談話測試

與人談話測試就是通過讓應試者與他人談話的方式來考察應試者。與人談話測試一般有以下三種類型：

一是接待來訪者。來訪者可以多種多樣，根據特定需求，或者是來談生意的，或者是來推銷產品的，或者是來敘舊的，或者是來糾纏的，這些來訪者當然都是由考官來扮演的。讓應試者接待來訪者，目的是考察他在接待時的態度、駕馭談話的能力、快速處理問題的能力以及處理公事與私事的關系等方面的能力。

二是拜訪有關人士。在企業管理中，主動找某人談話是管理活動的`一項重要內容。這些有關人士可以是上級、下級、同事、客戶、司法人員、新聞界人士等，這些人士也是由考官扮演的。通過拜訪有關人士的測試，可以考察應試者待人接物的技巧、語言表達能力、有關的專業知識、應付各種困難的能力等。

三是電話交談。在現代社會中，電話是一種很有效的交往工具，也是企業管理者最常用的交往工具。讓應試者打電話，可以通過電話交談考察應試者的心理素質、文化修養、口頭表達能力、處理問題的能力等。電話交談可以分為接電話和打電話兩種。

五、設計路障測試

設計路障測試就是在應試者面試時必經的道路上或在面試過程中故意設置一些障礙，通過觀察應試者面對障礙時的各種表現來測試應試者素質的一種方式。例如有一家公司的考官要求應試者用最快的速度跑到樓頂大廳觀察，然後盡快返回，用英語描述自己的所見所感。樓道里有的地方橫著拖把，有的地方堆放著雜物。一些應試者只顧上樓，見了拖把一腳踢開，或者橫跨而去，只有少數人彎下腰來將拖把或雜物拿開。考官們跟在應試者身後，給那些俯身扶好拖把或清除雜物的應試者加分，相反，對那些踢開拖把或橫跨過去、不清除雜物的應試者就不予加分。

六、事實判斷測試

事實判斷測試就是給予應試者少量的有關某一問題的信息資料，要求他做出對這一問題的全面分析。應試者可以通過向考官提出一些問題，從而獲得更多的信息。事實判斷測試的目的是測試應試者搜集信息的能力，特別是從那些不願意或不能提供全部信息的人那裡去獲取信息的能力，以及把握事實做出正確決策的能力。通過事實判斷測試法，也可以考察出應試者的決策技能和壓力承受能力。

七、不考即考測試

不考即考測試就是在不言明或沒有任何跡象表明是在面試的情況下而進行的面試。例如有一次，大學畢業生小牛前往三星公司應聘，他到場後，發現除自己是普通大學的畢業生外，其餘都是名牌大學的畢業生，當他與最後20多名候選人進入會議廳准備接受公司經理最後面試時，老闆遲遲沒有出現。小牛突然意識到：這也許就是一種考試，於是他馬上對在場的應聘者說：「同學們，我們相互認識一下吧，難得有這樣一次相識的機會，不管我們中間誰被錄用，我們仍可以多加聯系。」接著，他開始介紹自己，並主動與人交談。當時，有些應聘者對他的舉動還不以為然。最後，三星公司錄用的惟一一名大學生就是小牛，而且進公司不久，他便被任命為部門主管。這就是三星公司安排的一次不考即考面試。

八、編組討論測試

編組討論測試就是將應試者編成一個或幾個小組，每組4至8人不等，要求他們討論某些有爭議的問題或實際經營中存在的某種困難，例如，徵收利息稅問題、房改問題、移動通訊單向收費問題等等。要求討論最後形成一致意見，以書面形式匯報討論結果，每個組員都要求在書面匯報上簽字。

面試時，考官或者坐在一邊，或者坐在討論室隔壁的房間里，通過電視屏幕或單向玻璃觀察整個討論過程，通過擴音器傾聽討論發言，或者進行錄音錄像，以便考察和進一步研究。運用這一方法，可以從以下幾個方面對應試者進行考核：領導慾望、主動性、說服能力、口頭表達能力、抵抗壓力的能力等。評分的依據是發言次數的多少，是否善於提出新的見解和方案；是否敢於發表不同的意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見；是否善於消除緊張氣氛，說服別人，調解有爭議的問題，創造一個使不大開口的人也想發言的氣氛，把眾人的意見引向一致；是否尊重別人，是否傾聽他人的意見，是否侵犯他人的發言權。有時還可以要求應試者討論完後寫一份討論紀要，以便從中考察應試者的分析能力、綜合能力、歸納能力、決策能力等。

九、隨便聊天測試

隨便聊天測試，表面上看似乎與傳統的一問一答面試方法相差無幾，但在實際上卻有很大的區別。隨便聊天測試，最大的特點就是看上去很隨和，讓應試者幾乎感覺不到是在面試，而是在拉家常。考官就是在這種拉家常的輕松氣氛中，將應試者考察個透。隨便聊天測試中「聊問」的內容很多，例如可以問面試者：「你是怎麼來的?」假如回答：「自己開車來的。」可以接著問：「什麼時候學的開車?是家裡人湊錢幫你買的嗎?」假如回答是坐地鐵來的，又可以問：「在地鐵里你常看些什麼?」如果回答：「翻翻報紙。」則可以再問：「你知道斯里蘭卡的猛虎組織嗎?」「你對世界上的恐怖組織了解多少?如果你是政府的官員，你認為該怎樣解決這些問題呢?」等等。總之，一直像是在跟應試者聊天，其目的就是通過輕松隨便的聊天來考察應試者的反應能力、知識、素養、品質等。例如有一個報考民政部門的女士沒有被錄用，就是因為她在回答「如果在鄉村公路上遇到一個很臟很窮的殘疾人向你要錢，你怎麼辦」的問題時，她說：「我會馬上離開，因為我無法了解這個人，他有可能是一個歹徒。」考官發現她沒有同情心、只有防備心而沒有錄用她。

十、面談模擬測試

面談模擬測試就是讓應試者與假定的某個領導、下屬、同事或顧客進行面對面的談話，其具體形式有許多種：或者是應試者模擬中層行政管理人員，考官模擬上層領導，討論績效考核問題；或者是應試者模擬高層主管，考官模擬記者，采訪捆綁銷售問題；或者是應試者模擬消費者服務代理，考官模擬發怒的顧客，商談解決劣質產品投訴問題等。在面談模擬測試中扮演各種角色的考官，應是接受過專門訓練的人，要會按照標准化的方式向應試者提問、提建議，並且回答問題，甚至做出一些令應試者心煩意亂的行為。面談模擬測試對於考察應試者的口頭交流技巧、談話機智、人際關系技巧以及解決問題的能力等非常有效。

十一、管理游戲測試

管理游戲測試是一種以游戲為形式、以完成某項「實際工作任務」為基礎的面試方法。通過管理游戲測試，可以考察應試者的綜合管理能力。管理游戲測試可以是組成集團，或者是組建公司。

組成集團就是讓應試者分別持有公司股票，以便能控制公司，最終目的是要把公司合並為集團。要獲得成功，公司必須在股票市場對其活動很好地加以組織和安排。通過組成集團的游戲活動，可以考察出應試者在壓力情況下的工作能力、領導行為及人際關系敏感性等。

組建公司就是由幾名應試者組成一個小型公司，主營范圍、經營機制、產品設計生產與營銷、人事財務等問題均由小組自定。應試者將互相合作去組建公司，並進一步給公司定位、擬訂財務計劃、確定投資、安排生產各環節、市場營銷、發行股票等。在這個組建公司的游戲活動中主要考察：誰是小組中自然形成的領導人；他的組織能力、經營能力、市場敏銳性、思維的敏捷性及壓力條件下的工作能力；當外界經營環境發生變化的時候，這個領導人快速適應新情況的能力等。

十二、案例分析測試

案例分析測試就是先讓應試者看一些材料，了解並研究某個組織在管理中所面臨的問題，然後要求他向高層領導提出一個分析報告。案例中的問題一般是財務問題、制度問題或管理過程分析等。

這種方法的優點是操作方便，適用於測評應試者某種具體的管理能力，如企業診斷能力。分析結果既可以採取口頭報告形式，也可以採取書面報告形式。然後根據事先擬訂的對要點問題的多種解答，對報告在要點覆蓋、問題分析深刻性等方面進行評估。

常用的面試方法有哪些2

女性應該如何面試

1、克服自卑，增強自信。

自卑是女性走向成功的大敵，沒有應有的自信，就不可能有競爭的勇氣，從而失去擇業競爭的主動權。應該看到，隨著科技的進步和經濟的發展，女性的擇業領域會更加寬廣，關鍵是女大學生自己應樹立起足夠的信心和勇氣，抓住機遇，投入到競爭的大潮中去。

2、擺脫依賴，勇於競爭。

在充滿求職競爭的今天，靠關系、走捷徑，對自己的成才、擇業都是極為不利的，女大學生只有擺脫依賴心理，牢固樹立自主、自立意識，才能為在競爭中生存奠定良好的主觀基礎，才會讓用人單位更信任你並錄用你。

3、去』嬌』、』驕』二氣，勇於』眼光向下』。

同男大學生相比，女大學生在擇業過程中，更多的人求職期望值過高，不願到一些普通的職業崗位上去。這實際上是』嬌』、』驕』二氣在作祟，是女大學生擇業中很不利的一個因素。因此，女大學畢業生要』眼光向下』，徹底去掉』嬌』、』驕』二氣。

4、自強不息，爭做強者。

不庸諱言，女大學生在未來的社會中要擔負社會婦女與家庭婦女的雙重責任，扮演妻子、母親與社會創造者的多重角色。但受過高等教育的女大學生的社會價值的主體應體現在對社會事業的貢獻上，體現在女性自身的成就上。女大學畢業生在擇業中要恰當地展示自己自強不息、爭做強者的勇氣和決心。

5、努力提高自身素質。

求職擇業的競爭，歸根結底是人才素質的競爭，女大學生要想在擇業競爭中顯示出較強的競爭力，女大學生必須對市場經濟對人才素質的要求有更加清醒的認識，充分發揮自身優勢，努力提高自身素質，這樣才能在擇業中立於不敗之地。

6、樹立良好形象。

在求職面試過程中，每個畢業生都不能忽視儀表和舉止，而女大學生在應聘中的外在表現更為重要，而其總的原則是熱情、大方、端莊、優雅，體現形象美、涵養深。要注重儀表，選擇與自己的興趣愛好、內部氣質相符合的衣著打扮；要表現出良好的風度，落落大方，表現自然；要談吐得當，充分發揮語言表達上的優勢。總之，一切行動都應體現出內在的修養和自我的個性，給人留下美好的形象。

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1、結構化面試

結構化面試，應該算是使用頻次極高的面試方式了。這個方法主要是根據工作分析的結果設計面試問題，面試的題目。

過程對所有候選人相同，採用統一、規范化（幾乎皆為事先確定）的相同問題、測評要點和評分標准。

面試問題，就主要靠用人部門提前制定好的的試題，HR的常規問題組成。

除了問題，需要可以制定之外，場地的布局、時間的選擇、內容的制定等都是需要考慮的，如面試間、等候間的安排。

結構化面試優點就在於：所提問題僅與工作職責，勝任力要求有關，較高的有效性，成本也較低，更易於被HR所接受。

不過同時我們需要正視結構化面試的缺點：面試官對評分標准、候選人的回答理解不統一，面試過程程式化，較缺乏靈活性。

2、行為面試方法

行為面試法是通過要求應試者描述其過去某個工作或者生活經歷的具體情況，了解應試者素質特徵的方法。

行為面試法一般是一對一的形式進行，也可以多對一，即多位面試官與一位應試者。

場地設置較為簡單，可以是專門的場地，也可以是辦公室或小型會議室，其基本要求是盡量安靜、免受干擾。

行為面試法可以看作是傳統面試法的升級，最大限度地消除了面試官提問的隨意性。

且行為面試的問題設置，是不會一成不變的，主要根據簡歷中的疑問地方、模糊地方、想深入了解的地方進行提問；也有HR會根據面試時候，碰到候選人的問題進行臨時分析及加問。

3、情景模擬面試方法

情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等，是面試的一種類型也是目前最流行的面試方法之一。

在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應聘者在特定的情景中是如何反應的。

在經驗性面試中，主要是問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。

4、STAR行為面試法

STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文字母的首字母組合。

通常，求職者應聘材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什麼，成績怎樣，比較簡單和寬泛。

這樣，通過STAR面試要素發問的四個步驟，一步步將求職者的陳述引向深入，一步步挖掘出求職者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考。

這既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。

5、無領導小組討論

無領導小組討論是對應聘者進行集體面試，多用於校招。

面試官給一組應聘者（一般不超過10人為宜）一個問題，讓考生們進行一定時間長度（一般是1小時左右）的討論。

以此來觀察應聘者的組織協調能力、口頭表達能力、說服能力、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力（如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等）等各個方面的能力和素質，由此綜合評價應聘者之間的優劣。