團隊動盪期的解決方法

❶ 團隊動盪期階段的工作重點是什麼

團隊領導以身作則，鼓勵成員參與決策，安撫人心。

對於團隊管理者，需要把控全局，認識並處理沖突，化解權威與權力，不容以權壓人，准備建立工作規范（以身作則），確立與維護規則，調整領導角色，鼓勵團隊成員參與決策。

同團隊成員一起進行討論，鼓勵團隊成員就有爭議的問題發表自己的看法，讓大家懂得「游戲規則」，對積極的現象及時給予表揚和肯定，對團隊中出現的消極的、不利的現象應及時給予糾正。使團隊建立起良好的文化氛圍，和團隊成員一起建立共同的目標。引導團隊成員正確認識成員之間的性格差異，並在團隊成員中允許這種差異的存在。利用這種差異有意識地培養團隊各種角色，以盡快提高團隊成員的工作能力。

❷ 團隊動盪需要做哪些

團隊動盪四招應對

記者張凱

對於剛剛處於創業期的小微企業來講，擁有一個穩定的創業團隊至關重要。如果團隊人才流動性過大，不僅會造成團隊動盪、人心不安，也不利於企業的長期發展。因此，作為老闆，必須要學會「馭人術」。那麼，動盪團隊如何管理呢？

最近，渝中區一家外貿公司的老闆羅銘在忙著招聘，剛開年，他的公司就流失了3名員工。羅銘告訴商報記者，2年前，他創辦了這家外貿公司，主要從事低碳環保商品的銷售，經過2年的發展，公司目前已有15名員工。今年上班第一天，他就收到一名中乾和2名員工的辭職信。「我們銷售行業的特點就是人才流動性大，目前也沒有什麼好的辦法。」羅銘表示，幾乎每年他的員工都要走掉幾個，團隊的流動性很大。

「團隊動盪，很大一部分原因是公司的管理機制出現問題，作為老闆一定要加以重視，否則不僅浪費人才培養成本，還會使企業沒有文化，人心惶惶，不利於業務的總體開展。」對此，中國人民大學MBA講師石立平表示。

「管理動盪團隊，首先要留住核心人員。」石立平表示，那些掌握著技術、渠道等核心資源的員工，給予他們一定的權力與薪資，讓他們參與企業管理，並通過股權激勵等手段使他們緊緊團結在老闆周圍。

第二，要明確用人標准，將底層員工角色標准化。石立平表示，在基層員工方面，企業需要定崗定責，並通過日誌工作法等使員工的每天工作可追溯，以便新人接替能夠迅速上手工作。在招人時要明確崗位責任，避免員工流失。

第三，要形成員工激勵機制。他表示，員工離開很大一部分原因是發展空間和薪資不夠，對此企業要重視員工培訓機制的建立，為每個員工設立職業生涯規劃，能者上庸者下，並通過工齡工資等方式增加員工忠誠度。

最後，要建立預警防火牆。對於核心員工一定要簽訂《商業秘密協議》，避免員工流失造成企業核心機密外泄。

❸ 團隊磨合期該怎麼辦

團隊的形成和發展以組織目標為參照可以分為四個階段：創建期、磨合期、凝聚期、整合期。

一、創建期

團隊成立初期，都會有雄心勃勃的發展目標和發展計劃，但隨著人員的逐漸豐滿，目標和計劃不可避免地要有相應的微調。這一方面是團隊組織者的經驗與實際運行的差異，另一方面，外部因素的變化也使得團隊不得不努力適應這種變化的節奏。

團隊創建期的具體表現：

1、新的合作，新的團隊，每位成員對生活的價值都有了全新的理解，對新的工作也充滿激情。

2、由於互相之間了解的不足，成員之間更容易高估其他人的能力，大家可能對新生的團隊寄予了太高的希望。

3、每一個成員都在小心的試探其他人的一些相關行業情況，為自己在團隊內的重新定位尋求支點。

創建期的團隊，經常會表現很高的士氣。但這一時期，新生的團隊生產力處於較低水平，隊員之間在工作上短期內無法達到配合默契的狀態，需要團隊成員盡快的適應新的環境。創建期重要的是明確團隊的目標和願景，這對增強團隊凝聚力以及形成團隊的集體榮譽感至關重要。

二、磨合期

磨合時期的動盪是每一個團隊都要經歷的特殊時期。能否進行有效的磨合，並順利的渡過這段時期，對團隊管理者的綜合能力是一個堅決的考驗。這一時期，人際關系也變得緊張起來，個別人試圖挑戰管理者的威信，強大的工作壓力使人焦慮不安，嚴重的時候甚至引發內部沖突。

在這種情況下，團隊前景更顯撲朔迷離，士氣陷入低潮，積極的隊員都在適應和摸索解決問題的方法。但團隊整體的生產力水平卻在穩步提高。連續的培訓以及對工作的理解，使團隊成員在實戰中慢慢形成個人的風格。

團隊管理者在這個時期，要注意以下幾點：

1、密切注意團隊進步情況，每天利用一切機會與每一個隊員充分溝通實際工作中遇到的具體問題，幫助大家分析問題並提供解決方案。

2、建立標準的工作規范，並身體力行。這是統籌團隊各項工作的關鍵。

3、積極尋求解決問題，抓住一切利好的機會鼓舞團隊士氣，爭取以自己在工作上的突破為團隊樹立榜樣。

4、善於樹立典型，對於取得突出成績的隊員要盡可能的為其爭取榮譽，號召大家向其學習。

三、凝聚期

這個時期會逐漸形成獨有的團隊特色，成員之間以標準的流程投入工作、分配資源，團隊內部無私地分享各種觀點和各類信息，團隊榮譽感很強。在凝聚期團隊的士氣高漲，即使面對極富挑戰性的工作，也會表現出很強的自信心，如果個人不足以獨立完成工作，會自然的尋求合適的團隊成員配合，甚至在特殊的情況下自我激發潛能，超水平發揮，取得意想不到的成果。在凝聚期每一個隊員都會表現出很強的主觀能動性。

這樣的狀態使生產力水平也進入巔峰時期，大家對於工作中取得的突破已沒有了當初的激動，每個人都能以平和的心態面對成敗。在緊張有序的工作環境中，處處都表現出一個高績效團隊的成熟魅力。一個具有強烈凝聚力的團隊，也必然會表現強烈的排他性，團隊交流很容易限於一個私密的空間。這個特點也決定了團隊規模不宜過大，否則會因為隊員之間的隔膜而損害團隊的整體戰鬥力。在一個規模合適的團隊里，大家相互了解、彼此信任，如果需要，每一個隊員都會全力捍衛團隊榮譽。

四、整合期

團隊實現了自己的階段性目標之後，必然要進行組織整合。整合過程其實就是組織調配力量，為下一個目標進行籌備的前奏。這個時期一般也沒有太大的工作壓力，團隊士氣相對平穩。特別要說的是，生產力水平還是一樣會高位運行，團隊成員繼承了前一時期的工作作風，對日常工作顯得游刃有餘。

❹ 班級要怎麼樣度過一個動盪時期

班級死氣沉沉原因是多方面的，這時候擔任這個班的所有任課教師就應該坐下來仔細分析原因了。班主任要主動談談個人的看法及以前的管理措施，任課教師聽後要一一給出班主任的作法是不是合適做出評價，這樣一來，共同擔責，相信這種不堪入目的現象會降溫的。【分析自我】

我談談個人的不成熟的看法

所有任課教師要提前備好課，背本節課一定要預測出哪些學生會上課精力不集中，就是所謂的背學生。這一步很關鍵!下一步就是上課怎樣上的問題了，本人觀點是老師要努力做好導演，讓學生當好演員，並不時地評出一級演員，二級演員並同時要讓掌聲響起來!另外這裡面可以設置一些較容易的題目讓成績不好的學生回答，這樣一來，學生實現了由不想聽到想要聽的飛躍!比如，讓學生到前面演板，盡量叫差生上去，然後讓差生去改評，這樣，長此以往，這些學生由不願演板變成積極演板，自然上課注意力不集中，開小差的毛病就減少了，這樣一來，課堂氣氛還能再說死氣沉沉嗎？想做一個好導演是真難!選好演員是關鍵，這就對老師們提出更高的要求，細想是否真的給學生拿出愛心，要特別注意細節決定成敗。這里提出一個方案，根據學生的年齡特徵，適時發現學生身上的閃光點，不要總是挑毛病。這裡面有個重要的問題，就是留守兒童問題，各科老師都要做好這項工作，讓這些孩子在學校有在家的感覺。

怎樣扭轉班級這種局面?這個工作，作為班主任及任課老師要做好以下具體工作：

1.積極開展一些動手動腦活動。

譬如，智力游戲，剪紙術，打乒乓球，籃球等等，充分讓每個學生都積極參與，做這一步關鍵就是讓每個人融入集體中去，讓他或她真正從內心深處意識到我是班集體中的一員，這樣集體榮譽感自然而然就潛滋暗長了。

2.教師要權力下放

這一步就是要求學生學會自我約束，學會自己管理自己，讓他們意識到哪些是自己要做的，哪些是不應該做的，哪些是堅決不能做的 。這裡面班主任要每天觀察學生的動向，並及時地給予鼓勵與批評。另外要做好家校互動工作，如果觀察個別學生出現不應有的事時，要及時與其家長取得聯系，查找原因並妥善處理。

3.最後說明的一點就是：如何溝通問題

溝通，就是心靈雞湯

怎樣完成這一步，個人看法就是放低教師身份，和學生們站在一個水平線上，這樣一來我們才能夠真真達到溝通的目的，如是反而其道，後果則是我們不願看到的，現在的新型師生關系本來就是，相互學習，相互促進，共同成長。因為學習是終身的事情!這裡面任課老師們要學會溝通的藝術性。

好了，到此為止，死氣沉沉的課堂怎樣變的活躍起來相信大家應該有了一個粗略的認識，找出病因，對症下葯，講究藝術，錘煉自身，死氣沉沉的課堂不久就會被幽默風趣，談笑風生所取代，我們靜心等待佳音!

❺ 一個團隊處於初級階段的磨合期時，如何快速使執行力與管理思維達到統一

一個團隊處於初級階段的磨合期時，如何快速使執行力與管理思維達到統一？

3.建立員工認可的企業文化。執行力的關鍵在於通過企業文化塑造和影響全體員工的行為，進而提高企業的執行效率。企業文化要為不同的需求提供不同的條件，為他們提供施展才華的平台。只有滿足企業中不同層次員工的需求，企業文化才會得到員工的認可，逐漸影響員工，進而提高員工的執行力。所以，企業領導者最大的任務之一就是營造企業執行力文化。良好的激勵約束機制可以有效提高企業的執行效率。一個激勵措施可能會導致員工的各種行為，但有些行為並不是企業想要的。

❻ 職場動盪期，如何化解職場人的焦慮

您好，在職場動盪期，首先要提醒自己「緊張」只會讓自己焦慮難消，而做事情時要把握一個正確的心理狀態，才是最重要的。以下是幾種方法可以幫助職場人化解職場焦慮：

一、 關注自我感受

要學會觀察自己的情緒變化，當出現焦慮時，就需要情緒調節，發揮心理調適能力，以便在處理職場負面情緒時不失去判斷力，也不會影響到自己的職業發展。

二、 合理安排工作和生活

屬於自己的一天里，要合理安排時間，保證足夠的休息和放鬆，避免過度勞累，讓自己有足夠的體力和精力去應付工作，以免因倦怠而勞神費力，有任務就盡量把它完成，不要把所有任務放在後面。

三、 做一些興趣愛好

保持職場上的競爭力，也需要有興趣愛好的均衡發展；所以，做一些興趣愛好，可以讓自己在職場中找到最大的樂趣，也可以讓自己放鬆身心，平衡自己的情緒，更好的應對職場環境。

四、 與朋友分享

內心的情緒有時候需要發泄出來，找一個可以信任的朋友可以讓自己釋放壓力，傾訴苦楚，談出心聲，以達到應對焦慮症狀的最佳效果。

總之，在職場中，要學會以正確的心態去看待困難，要掌握調節自己身心情緒的方法；同時，努力保持生活和工作的平衡，讓自己堅持，就會更好地看待職場中的焦慮，找自己的立足之地。

❼ 怎樣有效管理動盪團隊

鐵打的營盤，流水的兵……

對於一個團隊領導人來說，項目團隊成員流動率過高，成員來來去去，可說是一個令人頭痛的問題，不但無法培養默契、形成團隊凝聚力，還會不斷流失累積的技能與經驗。

然而，流動卻已經變成了商業世界的常態。因為團隊工作到了不同階段，需要不同人才，例如，一開始需要大方向的藍圖設計者，之後需要開始打造樣本的實際執行者。此外，公司不可避免地會有人離職、有人沒有時間繼續參與，成員流動的情況在所難免。

有些時候，成員流動反而是小組負責人故意安排的，例如，團隊成員合作太久，主管從外面帶進新成員，以刺激小組出現新想法。

無論成員來來去去屬於何種情況，領導者如何在團隊不穩定的狀況下，獲得最大的工作成效?

加拿大西蒙菲大學比迪商學院領導力及組織行為學教授傑維斯·布希(Gervase Bushe)認為，成員流動最常造成的問題是團隊知識的流失。每次有成員離開，關於小組如何進行工作的知識就流失了一點。

布希建議，針對這個問題，最好的解決方法是，盡可能將小組成員的角色標准化，降低新成員需要的摸索時間。想想看醫療小組工作的情況，因為各科醫生與護士的.角色定位清楚，學校已經有標准化的訓練，即使剛走進急診室的一名醫生，也不需要學習許多新規則，就能跟其他醫護人員合作治療病人。

當然，不是所有職務都能做到那樣高度的標准化，但是團隊領導人可以考慮設定程序與規則，讓新加入的成員可以按照規定執行。領導者也可以設定一個知識管理系統，留住相關的信息。例如，團隊擁有專屬博客，裡面記錄著與客戶互動的情況、標准作業流程步驟等，新成員加入時，就可以從瀏覽小組博客開始進入工作狀況。

布希提出的另一個解決方法是，雖然成員來來去去，但是小組一定要留住核心成員。幾名「元老」知道小組所有事情的來龍去脈，出現新成員時，才能指導他們。

❽ 初創/動盪期團隊項目管理雜談

大家都知道，團隊的發展分為五個階段，即成立期、動盪期、穩定期、高產期以及調整期，在這里我主要分享的是動盪期的項目管理經驗。

首先，我們來回顧下概念上動盪期的特徵：矛盾、迷惑、士氣低落。具體表現為期望與現實脫節，對於依賴職權心生不滿，有挫折感，自覺無法勝任又不知何去何從，氣氛緊張，甚至爭權奪利。

實際中，我們的團隊也的確出現了上面大部分的問題，究其原因，有以下幾個方面：

1、溝通效率低，外向的人主導方向，團隊其他成員會表達見解，但是會容易在權責范圍和溝通技巧問題上糾結；

2、目標、權責和規則不清晰，較容易出現因風格不同而導致的分歧；

3、每個人的關系都相對獨立，缺乏信任感。

針對這些問題，我們迫切需要去做的事情為：

1、了解每個人的性格特點，根據大家的特點建立良好的溝通渠道，發展大家都相對認同的工作方法；

2、為團隊成員設定清晰的目標，關注正確的工作方式，在「戰斗」中培養團隊之間的默契；

3、先自己主動幫助團隊成員克服困難，之後逐漸過渡到讓大家相互幫助相互依賴，形成對團隊的歸屬感。

具體拆接下來的可量化措施如下：

1、做好自我心理建設，拒絕玻璃心

在團隊的動盪期，首先沖擊到的可能就是項目經理，大家在面臨各種各樣的問題得不到有效解決的時候，面對團隊的教練——PM，大家可能會質疑的你的能力和決策，這個時候，我們自己首先要做好心理建設，堅信一切都會好起來，眼前的混亂只是是團隊成熟之路的必經階段，並理性的思考，為此定製優化改進目標，明晰有序的執行改善計劃。關於如何消除玻璃心，後續會專題出個文 。

2、破冰團建，團隊氛圍的培養

破冰是個老掉牙的方法，但是之所以一直存在，是有道理的。破冰團建的方法千千萬，自己去問問度娘，開展一波，你會發現，姜還是老的辣，你沒有更好的辦法之前，至少破冰是一個簡單易用的策略，而且網上攻略經驗貼很多，不太容易出錯。例如找一個和平時工作環境不同的地方，大家一起聊聊天，做做游戲，甚至化身「污妖王」帶領大家走幾波「深層次」的真心話大冒險，都是可行的。在這樣的活動中，除了拉近彼此的距離之外，也是我們難得可以了解到團隊成員的性格特點，以及感受他們平時不願意表露的情緒的機會。當然，只了解還不夠，此後，需要進一步去培養團隊的良好氛圍建設與管理，培養團隊精神。不知道怎麼做的話，至少多組織幾頓火鍋吧！

3、組織業務培訓

這一點，在重業務的團隊，尤為適用。眾所周知，動盪期團隊有個很共性的特徵是人員波動，有舊人離開，也有新人進來，這個時候，新成員的業務根底一定要奠定好，否則再好的技術在一個重業務的團隊也是吃不開的，而且會容易讓原本優秀的新成員產生挫敗感。我們可以嘗試和產品經理溝通下，為大家爭取一些業務培訓，如果產品經理剛好出差不在，或者近期業務壓力較大實在沒有時間配合，可以退而求其次，讓原本熟悉的其他團隊成員補位開展一下系統操作流的業務培訓，也是OK的。

4、排座位的學問

集中辦公是王道，相對溝通較多或者容易產生分歧的角色可以排在一起，可以降低溝通過程中的成本，提高溝通效率；

性格特徵比較鮮明的成員可以和情商相對較高或者性格溫和的成員排在一起，可以避免一些不必要的烽火，讓團隊氛圍相對融洽；

產品經理要和研發團隊在一起，緊密合作，互相體恤，增加共情；

同一角色的成員可以盡量排在一起，方便交流經驗。

5、大群小群司其職

千萬不要指望一個項目組大群就可以解決一切問題，可以嘗試如下方法：

核心成員可以拉個群組，討論一些決策方向上、需要進一步討論再宣貫給全員的事宜。此處不是為了不公正公開，而是沒必要沒有落地的想法帶給本就動盪的團隊更多的干擾；

每個業務小分隊可以分別拉群，耦合度不那麼高的問題在小群溝通，因為裡面都是協作較多的同伴，更容易建立良好的溝通氛圍；

需要外部協作的時候，可以只拉干係人，每次合作後進行清理，可以提高溝通效率；

沒有領導的群可以有一個，沒事扯扯皮也是增進感情改善氛圍的渠道。

6、流程和規則的制定

大家都說，我們現在是敏捷了，個體和互動高於流程和工具。沒錯，但是敏捷的價值觀，只是說左側更重要，並沒有否定右側的價值。尤其是一個混亂動盪期的團隊，協作順暢有序是非常重要的。正是因為矛盾沖突多，就更需要約定好彼此之間的職責和邊界，否則無序混亂甚至火葯味十足的個體和互動只會是更高的內部消耗。但這只是過渡期的特別手段，隨著團隊成熟度的提高，可以逐漸化被動為主動，把流程的強制性逐漸轉化，用主人翁意識和成員默契來約束行為。在這里，我簡單羅列了一些需要秩序化的內容：

進度相對要強管控，提測關鍵時間節點要把控好 。任務的認領和估算可以相對民主，但是重要時間的卡點務必要讓每個角色達成共識，因為混亂期團隊往往伴隨著高壓或者並不清晰的業務目標，這個時候，如果連交付紅線都搞不清楚，很容易讓大家進一步陷入迷茫和混亂，在沒有能力整理清楚自己的更高層次的目標的時候，把眼前的任務梳理清楚，是我們可以相對容易做到的第一步，套路有很多，我這里就不累述了。

重要過程資產文檔化 。每個項目組都該有自己的文檔管理位置，復雜功能模塊的設計，對外介面文檔，FQA等等，有些我們需要落地文檔的地方，還是不要省的好，尤其是初創期/混亂期，你會發現有字有據的溝通，反而比自以為節省了很多文檔書寫時間結果把時間浪費在來回口頭的扯皮上更高效，還是這句話，特殊時期，特殊策略，不要一條路走到黑。敏捷是我們的策略，其最終的目的是找到一個實現資本價值、協作規則以及人文關懷的平衡點，而不是為了敏捷而敏捷。

線上問題受理流程規則化 。一個成熟的團隊，因為大家相對高的主人翁意識，以及已成套路的排查手段，可能會讓大家忽視線上問題的響應問題，但是在初創期/混亂期的團隊，線上問題就彷彿一條又一條的導火索，它們一次又一次提醒著我們，我們的質量上存在的缺憾，協作上的存在的漏洞。這個時候，大家往往又都糾結在相對混亂的瑣事處理中，如果不明確制定線上受理流程，明確受理值班人員和職責，可能就會是個惡性循環。我們相信人性本善，但我們也該理解，是人就會犯錯。

7、巧用回顧會

《敏捷宣言》的十二大原則之一是：團隊要定期反省如何能夠做到更加有效，並相應地調整團隊的行為。動盪期團隊同樣適用，並且越是動盪期的團隊，越不適合氛圍太過凝重的回顧會。越是問題良多，越要花心思營造相對輕松的氛圍，只有大家願意把問題擺到檯面上來討論，我們的回顧才有價值。重點千萬不要放在批評和指責上，我們要把回顧會看做一個優化改善的契機，把關注點放在如何讓團隊更好的協作上，你甚至可以提前找好托，把一些急迫需要改善的問題提出來，讓大家頭腦風暴解決方案，直到達成共識。讓團隊不斷學習，不斷改進，不斷磨合調整到一個合適的狀態，結合著成熟度模型，有計劃的進行團隊成熟度提升。

最後，事成於和睦，力生於團結，願大家的動盪期的團隊可以經過這些努力，逐漸走上正軌，進入穩定期，甚至直接突破到高產期。 這個時候你會發現團隊成員會更聚焦於團隊成就，而非局限於自己的成就，開始可以公開的討論，主動自己解決分歧，團隊成員之間開始相互依賴並且主動關注和爭取團隊的利益。願天下沒有難帶的項目，加油！