降薪裁員的最佳解決方法

㈠ 公司裁人以降職降薪的形式逼員工自己辭職該怎麼辦

以「降職降薪」、「留崗待家降薪「、」調崗降薪 「、「調整薪資結構」為理由是企業常見的操作。以低薪讓員工自動離職是目的之一，還可以降低員工經濟補償金。（我們知道，經濟補償金或賠償金是主張支付前12個月的平均工資的1倍或2倍）。遇到這種情況怎麼辦呢？了解自己處境，收集證據。
維權道路艱辛，勞動者平時須注意以下幾點：
1.留好勞動合同，工資流水，考勤記錄，工服工牌等證明勞動關系的證據；
2.不要在任何工作變動相關的文件上簽名；
3.勞動者有權拒絕調崗，必要時錄下與領導的對話。

㈡ 公司調崗降薪變相辭退如何應對

公司調崗降薪變相辭退的應對方法如下：
1、如公司對員工採取調崗降薪措施的，屬於變更勞動合同內容，應當與勞動者協商一致；
2、如公司未經勞動者同意單方決定對其採取調崗降薪措施的，勞動者可以解除勞動合同，並要求用人單位支付經濟補償；
3、如採用以上方式未果的，可以向當地勞動部門申請勞動仲裁。
公司變相辭退員工的，應當賠償經濟補償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

㈢ 企業再次面臨效益下滑，減時、降薪、裁員、怎麼處理

目前，在疫情反復流行的時期，許多企業在這一時期都極為困難。特別是對於一些勞動密集型和小型企業來說，疫情的關閉給企業帶來了瀕臨崩潰的打擊。長期沒有收入，但人員成本支出緊迫。

三、勞動者的月工資高於用人單位所在地的直轄市或者設區的市人民政府公布的上一年度本地區職工平均月工資的三倍的，支付經濟補償金的標准為員工月平均工資的三倍，支付經濟補償的最長年限不得超過12年。

每工作一年計算一個月的補償標准。標准為終止前，即勞動關系終止前一年的平均工資標准，包括獎金和福利津貼，上限為三倍。三倍的上限意味著當地城市員工的平均工資標准不能超過三倍。如果工資標准超過上限的三倍，則上限最多為12個月。

㈣ 如何降薪裁員

降薪裁員的方法很多，比如：降低行政職級或者薪酬級別，調崗，績效考核，加工作量等方法。
企業如果要降低人力成本，盡量考慮減員不降薪，逆增長，提升人效。

㈤ 被企業強制調崗並降薪，該怎麼辦

這個恐怕是很多員工都會遇到的問題，很多公司想通過這樣方式來逼迫員工自己辭職走。當然這種做法是不符合勞動合同法的，而作為員工我們需要怎樣去應對呢？

首先，調崗、降薪都屬於勞動合同的變更。

一、調崗如果公司有合法理由，是可以調崗的，不過要保證調崗不具有懲罰性、針對性、侮辱性。

二、降薪必須要經過員工同意，如果未經同意強制降薪，那就屬於剋扣工資了.

其次，針對公司強制調崗降薪，我們要如何做？

其實有兩種方法。

一、要求公司恢復原崗位和工資。

做好取證工作那是必須的，在證據充分的情況下，給工資發函，要求公司按照勞動合同約定提供勞動條件和薪資待遇。如果公司不理會，那就申請仲裁，目標只要求恢復原崗位和薪資。這樣不論勝訴還是敗訴，勞動關系都不會被解除，也算為自己留一條後路。

二、以未提供勞動條件及剋扣工資為由申請被迫解除勞動合同。

這種方法有何弊端，就是一旦仲裁等失敗了，勞動關系就解除。所以沒有十分的把握和證據，不要輕易的用這種方法。一般是先發函告知公司限期改正，如果公司不改正，再發函申請被迫離職，接下來就是去申請勞動仲裁，會要求公司支付經濟補償金。

以上回答，希望可以幫到您！

2020年雖然已經過半，但由於疫情帶來的蝴蝶效應還在繼續，經濟依舊不景氣。很多公司經濟效益大幅度下滑，為了自保，這些公司紛紛採取裁員，降薪等手段維持公司主體繼續運營。

於是，很多職場人遭遇突然降薪，收入大幅度縮水，而支出卻絲毫不見減少。這個時候我們切勿慌亂，更不要沖動離職。那麼正確的應對方式應該是什麼呢？

冷靜自持，搞清楚降薪原因

我們需要先弄明白，這次突然降薪是針對你個人還是面對群體，是公司受疫情影響保護自身做出的短期決定，還是為了讓大家自行離職做出的長期降薪。

這個原因對於主要收入來源為工資的職場人非常重要，是評判接下來每一項選擇所面臨的風險程度。短期降薪其實並不會對生活造成太大影響，而長期降薪將會大幅度影響生活質量。

坦然接受，做出最有利選擇

當公司出具降薪規定的時候，一定是經過多方考慮的，事情也就沒有回轉餘地。這個時候，我們就算再心有不忿，也要接受事實，不能一直沉溺在不滿的情緒中消磨時光。

我們需要對降薪以後的可能選擇做出風險評判。如果不離職，能夠支撐多久的降薪生活；如果離職，能否找到下家，該跳槽去什麼類型的公司。

我們要從經濟狀況、未來發展，方案可行性等多方面進行分析，從中選擇最有利的道路。

深度復盤，預防下一次危機

疫情給大家帶來了無數的麻煩，卻也給職場人敲響了警鍾。面對危機，我們是否有自保之力，是否有足夠的抗風險能力。

我們需要對自己進行深度剖析，了解自己的優勢與劣勢，發揮優勢，補足劣勢。制定行之有效的行動計劃，提高自己的抗風險能力。

並且努力提升自身技能與綜合實力，提高自己的專屬核心競爭力。這樣，面對危機，我們才可以從容不迫。

疫情是一次突發的「黑天鵝」事件，帶來的損失不可估量，造成的不良影響至今還在繼續。所以，這個時候我們很有可能遭遇許多之前未曾預料的突發狀況。

不要驚慌，冷靜的權衡利弊，盡可能做出對自己最有利的選擇，實在不行也可以嘗試更換賽道，選擇不一樣的道路。

作者：阿黃黃

具體問題具體分析。

一、調崗是否有效？

如果勞動合同中約定的崗位名稱很具體，如辦公室主任，強制調崗無效；如果很模糊，如文員、技術人員等，則比較吃虧，要看調崗後的新崗位是否和之前崗位有關聯。如果有所關聯，且和合同中約定的無明顯沖突，需要接受新崗位。

二、調崗是否必然伴隨降薪？

調崗和降薪之間沒有必然聯系。雖然有著薪隨崗變的說法，但這並不是勞動合同法規定的，而是企業內部的說法。按照對勞動合同法的理解，企業單方面是不能對員工降薪的，除非雙方協商一致。

三、合理的調崗特徵

3.1 雙方協商一致

3.2 前後崗位具有關聯性

3.3 薪資未發生較大變化

只有符合以上條件的調崗才是合法的調崗。

四、被強制調崗降薪之後怎麼辦？

4.1 第一時間以書面形式（郵件）表明自己的態度，並希望改正。

4.2 在4.1無效後，收集證據（勞動合同、工資流水、降薪通知），以單位單方面降薪，希望補足差額薪資為由向當地勞動部門發起仲裁申請。最好提前告知單位準備發起仲裁，給單位留足改正的時間。

4.3 一般來說，單純的降薪去仲裁，結果對於勞動者來說都是好的。因為薪資是勞動關系的核心，隨意變動薪資就是破壞勞動關系，這是勞動部門嚴厲打擊的，而且是可控的，差多少補多少。

4.4 一般來說，不建議在仲裁中提出恢復原崗位，因為崗位這種事情確實主觀性較強，仲裁委甚至法院都無法強行干涉企業內部管理，也無法得到執行。薪資不一樣，扣了多少就補多少，有個量化因素在裡面是可控的，可執行的。

4.5 金額不要超過當地最低工資*12，目的是一步拿到終局仲裁，不給企業上訴拖延時間的機會。

4.6 如果敗訴，繼續到法院上訴。法院審理和仲裁審理是兩回事，仲裁結果只能當做一個參考依據。只是非常耗費勞動者精力。所以強烈建議仲裁的時候只申請補發工資以及數額控制在最低工資*12范圍內，盡量在仲裁階段拿到具有法律效力的終局裁決書。

4.7 勝訴後，根據企業的態度決定下一步走向。如果恢復原工資，偃旗息鼓，可以到新崗位上班，畢竟工資才是最重要的。如果企業繼續我行我素，則到法院申請強制執行。

4.8 如果強制執行不生效或者僅本次生效，後面又繼續扣罰工資，則可以勞動法三十八條第二款為由被動離職，進而申請經濟補償。因為有了第一次的仲裁結果作為依據，企業此舉已經是主觀惡意的欠薪，性質極為惡劣，勝訴的可能性較大。

4.9 走到這一步，必然會持續下去，直到法院二審結果。在此期間，要特別注意程序合法性和證據充實性，多學習法律條文對自己大有裨益。

五、保持強大的內心和清醒的頭腦

很多時候，企業就是為了激怒你，讓你作出過激行為，如主動離職或者在證據不充足的時候被動離職。所以要明白，這無關生死，沒有必要過於激動，釐清前因後果，勝利必將屬於那些遵守規則，利用規則，捍衛規則的人的。

這屬於企業變相裁員的做法，目的是迫使你主動離職，即使不離職也達到補充需求崗位空缺（新崗新資），最大程度的降低人力成本。

如何做呢？

一、先要分析自己。

目前整個市場都處於經濟不景氣，今年來企業裁員成為趨勢，前段時間的甲骨文裁員，即使賠償了N+6，員工依然不滿意，抗議要求繼續工作，京東裁員早有風聲和動靜，大企如此，中小型企業就更不用說了，這是現實和趨勢。在這種情況下，如果自身具備較好的職業競爭力，則最好的選擇是拿了賠償另做打算；如果自己失去這份工作後，很難找到工作，則保留現有工作是最重要的。

二、下來講如何做。

1、前面說的，如果自己屬於職場競爭力比較弱，或找工作信息不足，甚至是找不到比這更合適的工作，那就要保住這份工作。向公司去積極申請和爭取，一般做了這么久了，都是一點餘地，誠懇徵求上級自己的不足和努力方向，希望給予機會自己去改善，對於這樣的員工，公司一般都會考慮暫時不動，或者推遲處理。這樣還有保住這份工作的希望，及時不能保住，也可以調配一個與此薪資待遇差不多的崗位，繼續工作。

2、如果以上沒有談成，那就考慮是否接受強制調崗降薪的結果，自己要做全面的衡量，雖然不爽，但是畢竟自己還需要這份工作，那就暫且接受，然後可以一邊准備找更合適的工作，找好了就辭職，沒找好就先干著。成人的世界，沒有容易兩字，還得為了一家人的生活，干著。如果條件允許、沒有壓力負擔，則另當別論。

3、如果不想做了，沒有任何壓力，想拿到賠償金，那就這樣操作。（1）和公司積極交涉（部門主管、HR部門、工會等），提出自己的不滿，要求合理的訴求，比如強制調崗降薪屬於違反，要求自己的合法權益等。申請到了，就干著，一切如願。（2）如果和公司交涉不成功，則向勞動管理部門進行仲裁起訴，以公司無正當理由、未和本人溝通、未經本人同意，公司單方面強制調崗降薪，要求：保持崗位和薪資不變，或按照規定給予賠償解除勞動合同。等待仲裁處理。

4、仲裁一般按照法律規定，先經過協調，希望雙發達成一致和解處理，如果達不成一致，則按照法定裁判，對於勞動者而言，都是有利的，所以你要判斷分析自己的情況，做出自己的選擇，兩條路，那條適合自己，選好了，就按照以上思路去處理。

祝好！

如果降薪幅度不是很大，你也可以接受的話，而且也沒有其他的更好的工作，那麼你就繼續工作，當然下面是從法律，去分析維護權利。

第一，根據勞動合同法的規定，用人單位變更勞動合同的，都與勞動者協商一致，並簽訂書面的變更勞動合同協議書，勞動者應用單位各執一份，原則上，雙方未協商的用人單位不應該單方變更勞動合同，主要是勞動報酬，工作崗位。用人單位能否變更工作崗位？是在實際中是有很大爭議的，這涉及到企業的自主用工權，與勞動合同的變更。

第二，用人單位單方，變更勞動合同條款，降低勞動報酬，作為勞動者如果對單位的行為不服的話，而且也做好了解除勞動合同的准備，可以通過勞動仲裁解決。

對於單位單方變更勞動合同的行為勞動者，不接受的話，可以在一個月內，提出，申請勞動仲裁來確認單方變更勞動合同違法，或者是勞動者，以用人單位單方變更勞動合同為由，解除勞動合同，要求單位支付經濟補償，至於如何具體處理，那由勞動者根據具體情況權衡利弊以後作出決定。

這是辭退你，逼你辭職的一張牌，如果還有3至5年退休。建議忍著，否則，先找老闆談一談想法或看法。多做自我批評，看一看，還有轉機的苗頭嗎?其次，早做打算，找好退路，用以前的人脈和財脈，盡快落實，新單位。如果是一批人員都調崗降薪，那又是另外一種情況，單純對你，你的上司已准備好了對答。如果堅持不走。那要有各方面的實力。包括這些年來，你按住了那幾個死穴。那些小辨子，那些一招致命的絕招。

公司無權強制調崗降薪。

但你不上班，公司就會立刻以你缺勤曠工為由開除你，因你無故曠工被開除有可能無法取得補償金。

你需要繼續上班，也可以去新崗位，但不要交任何資料，也不要簽署任何文件，堅持領一個月或是幾個月工資，然後可以以單位不足額發放工資為由單方解除勞動合同（辭職），然後去單位所在地的勞動仲裁委員會提起勞動仲裁申請，要求公司補足工資以及支付補償金即可。仲裁裁決不支持你的話，可以再向仲裁機構所在地法院提起勞動爭議的訴訟。

特別說明：為避免因地域差異而導致的結果不同，建議你提前至公司所在地的勞動仲裁機構進行咨詢，無錢請律師可以申請法律援助律師。

不缺錢辭tmd，正所謂此處不留爺自有留爺處。缺錢，就好好反省一下，為啥不給漲還tmd降工資，是不是公司本身發展不行，還是自己發展有問題。總之讓自己成為那個不可替代的人，至少是那個替換了成本比較高那個人。一份付出一分收獲，如果沒有收獲，可能大環境不好，或者公司不對，總的來說，還得付出，成長自己

企業這樣做的目的無非就是一個逼迫員工主動辭職，從而達到不支付任何經濟補償或者賠償的目的，因此員工千萬不能讓公司得逞。面對公司強制調崗降薪員工應該怎麼辦呢？

首先，員工要以書面的形式拒絕公司的不合理要求，保留好相關證據，申請勞動仲裁。

申請勞動仲裁，證據很重要，證據直接決定仲裁的成敗，員工要對基本的勞動關系和一些案件基礎事實來進行舉證，所以勞動者平時要注意收集，保存證據，以備後期維權所需。

其次，調崗和降薪均屬於勞動合同的重大變更，需要公司和勞動者協商一致， 但是在實務中，對於公司的合理調崗法院都會支持，如果公司不合理調崗且降薪，那麼員工可以在仲裁時採取以下兩種方案：

方案一：要求公司繼續按原合同提供勞動條件和發放工資。

方案二：以勞動合同法三十條的規定提出被迫離職，要求公司支付經濟補償金。

以上兩種方案供勞動者選擇，員工一定要記住，不要以不去上班抵制公司的不合理調崗降薪，不然會被公司以曠工為由辭退，這樣就麻煩了。

如果去公司就是為了賺錢這一個目的，你會陷入困境！

如果你去公司認為你工作多少公司給你多少，你會陷入貧窮！

如果你去公司有疑問在公司不能解決，你會很快被公司邊緣化！

如果這個事情還發到網上，還不確定答案，那麼其他公司也不歡迎你！

㈥ 公司調崗降薪變相辭退如何應對

員工收到調崗降薪的通知後，應在一個月內向公司提出異議，並且一定要保存「一個月內向公司提出異議」的證據。

比如向公司郵寄書面調崗降薪的異議保存郵寄簽收單據；向公司郵箱發送調崗降薪異議，保存郵件已發出與以已查看的截圖。

當用人單位收到調崗降薪異議後，仍未合理合法的調整處理時，勞動者可以在第一時間提起勞動仲裁。對於勞動仲裁結果不服的，還可以向人民法院提起訴訟。

法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

㈦ 公司調崗降薪變相辭退如何應對

變更員工崗位或者降薪都是勞動合同的重大變更，需要甲乙雙方協商，協商不成應履行原合同內容。在職位沒有變化的情況下如擅自降低你的工資，你可以通過仲裁請求支付工資差額，且因為公司存在上述違法事由，你可以隨時與之解除勞動合同，並要求公司支付經濟補償金，經濟補償金的支付標准為每滿一年支付一個月工資，滿半年不滿一年支付半個月工資，公司無理由辭退的，也可以主張公司支付賠償金(為經濟補償金標準的兩倍)
勞動者應注意的事項
1、有無書面勞動合同，如沒有，則首先需要取得證據證明雙方存在勞動關系，然後適用舉證責任倒置原則，由公司證明其它事項，此時可在仲裁中請求公司支付雙倍工資差額;
2、如有書面勞動合同，看合同上有沒有明確寫明工資金額，沒有寫明的，看工資是否以銀行卡的形式發放，如果是，則可以按照你以前實際工資計算(雖然沒實際寫明薪酬待遇但你一直都是拿的那麼多的話，表示甲乙雙方默認)。
3、如果不是銀行打卡而是現金支付的方式，通常會有員工簽字的工資條，但是請注意，該工資條通常是只有員工簽字而沒有公司簽章，在勞動仲裁過程中，用人單位可能不認可工資條的真實性。
4、基於第三條所述情況，建議你在與公司交涉時注意保留證據，請公司出具能夠證明你實際工資水平的書面證據;但一般公司不予出具，則可以通過錄音形式保留證據，錄音的對象最好是公司法定代表人或者人力資源負責人，如果是後者，最好有其它證據證明其在公司的職務身份，如可以拿對方的名片。
5、在我所處理的案件中，有的公司甚至和員工簽署兩份勞動合同，且勞動者手中沒有原件;一旦發生爭議，公司以那份工資水平較低的勞動合同作為證據。此時更應注意其它證據的收集。
6、雖然是因降職降薪變相辭退而發生爭議，但是你可以全面考慮公司是否存在其它違法情節，如是否依法足額繳納社會保險，是否存在加班而未支付加班費等等。
【法律依據】：《勞動合同法》
公司企業通過降薪變相辭退員工的，也是需要向員工支付一定的經濟補償的

㈧ 面對公司的調崗降薪正確的處理方法是什麼

有不少企業在困難的時刻就會拿員工開刀，例如對員工進行調崗和降薪，以此來度過現在的難關，然而這些勞動者也成為了其中的受害者，面對這種情況千萬不要用暴力來解決，首先就是和公司的管理者進行溝通，要表達出自己的訴求，認為公司沒有權利隨意的對員工進行調崗和降薪，已經嚴重的侵犯了員工的利益，要表達出自己的態度，並且希望公司及時制止這種錯誤的做法。

隨著勞動法越來越完善，員工的利益也得到保障。如果員工受到不公正的對待，千萬不能一味的容忍，而是要通過正規的途徑來保護自己的權益，但是也不要在公司裡面當眾耍脾氣，本來自己是有道理的，可能就會變成沒道理，如果公司對待員工非常的粗暴，那麼在這樣的公司呆著，也沒有任何的前途可言，還不如盡早的選擇離職，尋求更好的發展。

㈨ 公司調崗降薪變相辭退如何應對

在日常生活中用人單位使用調崗降薪的方式變相辭退勞動者屢見不鮮。面對處在強勢一方的公司很多勞動者都不知道該如何維護自己的合法權益。

調崗降薪行為是否合法

1、用人單位未向勞動者說明調崗降薪的理由或未向勞動者通知調崗降薪時，用人單位的調崗降薪行為違反勞動合同法。

2、用人單位與勞動者在勞動合同或規章制度中未明確約定如何調崗降薪。用人單位擅自調崗降薪的行為違法。

3、用人單位以勞動者不能勝任當前工作的理由提出調崗降薪，此時用人單位調崗降薪的理由合法，但是對於不能勝任當前工作用人單位需要舉證證明，如證據不足依然需要向勞動者進行補償。因此勞動者依然可以提出異議，並且申請勞動仲裁。

4、企業經營狀況

4、用人單位的調崗降薪不合理。比如新舊崗位的工作地點和工作環境差異較大，導致員工上班的時間成本和經濟成本增加。

一個月內提出異議

員工收到調崗降薪的通知後，應在一個月內向公司提出異議，並且一定要保存「一個月內向公司提出異議」的證據。比如向公司郵寄書面調崗降薪的異議保存郵寄簽收單據；向公司郵箱發送調崗降薪異議，保存郵件已發出與以已查看的截圖。

勞動仲裁和起訴

當用人單位收到調崗降薪異議後，仍未合理合法的調整處理時，勞動者可以在第一時間提起勞動仲裁。對於勞動仲裁結果不服的，還可以向人民法院提起訴訟。