市場工資較低有什麼解決方法

❶ 工資較低，外來務工人員可以如何提高自己的價值

現在很多外來務工的人員都會遇到這一種情況，當他們出去務工時，發現自己沒有本地人那麼占勢。比如他們的工資會比較低，那麼我們應該怎麼做才能改善這種現狀，提高自身的價值呢？我認為有三種解決辦法。

三:學會職位輪換，做個全能型人才。
現在的職工，不是說專一長就好，而是可以有很多門技藝，級全能型人才。所以在公司我們要學會職位輪換，了解公司內部業務，了解公司是靠什麼發展起來的，努力爭取進入核心部門，發揮自己的優勢。從而在核心部門工作提高自身的價值。
總而言之，外來務工人員總會有出頭之日，但是需要你不斷了解這個企業，並對這個企業作出貢獻。

❷ 工資低了怎麼和老闆談

一、先了解市場行情

談漲薪前，要先對行業普遍情況有一個了解，目前的薪水是否低於行業平均水平，如果工資水平較低，而崗位不可替代性強，就可以和領導談高一點兒的薪水。反之，如果崗位是基礎崗，競爭激烈，談薪水要慎重考慮。

二、談判前做好准備

不打無准備之戰，和領導談判前一定要做好准備，要提前想好，談判過程中會出現的問題，要怎麼回答。所以談判前，要想好讓公司加薪的理由，如自己在最近一年內做了多少業績，在目前的崗位上有哪些不可替代的優勢，未來能為公司帶來怎樣的收益等。用業績和能力去征服領導，升職加薪，水到渠成。

三、掌握正確的談判技巧

和領導談漲薪之前，要先和領導約好，選擇一個大家都很方便的時間，比如說，下午會議較少的時間段。盡量不要在領導很忙，心情很焦躁的時候說漲薪，那等於自己往刀尖兒上撞。如果，近期被公司嘉獎過，被領導表揚過，那最好能夠「趁熱打鐵」及時和領導說漲薪，一般這種情況下，通過的概率會很高。

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注意事項：

1、面對面談漲薪的時候，要有理有據，邏輯清晰，量化業績。並且，要向領導表達願意和公司共同進步。其實一般情況下，領導對下屬的工作狀態也都有所掌握，只要能列出讓領導信服的業績，大多數領導都會認真地加以考慮。

2、不要只是要求漲工資，首先要表明自己的忠心。如「我很高興能加入這家公司，獲得這份工作」或是「我相信你能看出來我在全身心地為團隊做貢獻」。比起那些僅僅把自己在做的事情看作普通工作的員工，僱主們更看重全心全意對待公司和工作的員工，也願意為這些人提供高薪水

❸ 工資低怎麼辦

如果覺得工資低，那麼建議可以跳槽，如果暫時沒有好的工作，也可以不斷提高自己的能力，這樣的話才能找到工資更高的工作。

❹ 怎樣解決工資水平下降帶來的問題，合理化建議

1. 增長其他收入來源

2. 節約開支
   

❺ 對薪酬不滿的原因，如何提高薪酬的滿意度

一、引起員工對薪酬不滿的原因
作為薪酬的管理者，常常聽到員工對薪酬的抱怨，不滿意可能表現在許多方面，但從結果上講，都可以概括為員工的期望值與實際存在偏差，而這種偏差讓員工感受不公平，從而導致對薪酬滿意度的下降。通過調查和分析，總結出引起員工對薪酬不滿的原因主要有以下方面：
1．薪酬內部公平性不夠
薪酬內部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。根據亞當斯的公平理論，員工對內部相對公平的關注遠遠大於外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯系的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、誇大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，是否公平是員工的一種主觀感受。
2．薪酬外部不具有競爭力
員工在企業內部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低於外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。
3．個人公平性體現得不夠
即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創造的價值是不一樣的，因此當員工認為自己的薪酬水平與業績不相符，「干多干少都一樣，干好乾壞都一樣」，也會產生對薪酬制度的不滿。
當然，引起員工對薪酬不滿還有其他的原因，例如員工認為工資應該與企業的效益同步上漲，當企業業績好而工資上漲幅度遠遠小於效益上漲幅度時，就會引起員工的普遍不滿；還有薪酬的分配程序、方式，都會降低員工的薪酬滿意度。
二、如何提高薪酬的滿意度
薪酬是一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應該是對外具有競爭力，對內具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調動員工的工作意願，使員工的努力方向符合企業的發展方向，實現員工與企業的共同成長。目前越來越多的管理者關注如何提高員工對薪酬的滿意度。公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題，但這不是一個簡單的事情，它需要運用多種手段，需要企業其他制度的配合。
1．通過薪酬滿意度調查，了解員工對薪酬的期望
企業可以經常性地進行薪酬滿意度的調查，通過內部調查了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結構、薪酬的決定因素、薪酬的調整以及發放方式的看法、意見，了解員工對企業薪酬管理的評價以及期望，了解員工最關注什麼，這樣在設計或調整薪酬體系時才能做到有的放矢。
2．通過薪酬市場調查，確定企業的薪酬水平
薪酬市場調查是解決工資外部不公平的有效手段。通過外部調查，可以了解市場薪酬水平及動態，尤其是同行業其他企業的薪酬水平，從而檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。一般說來，企業薪酬水平要處於市場平均水平線以上才具有競爭力。制定與市場水準相符的薪酬水平，將有助於公司吸引和留住企業所需要的優秀人才。
當然，在確定企業的薪酬水平時，還要綜合考慮公司的戰略定位及發展階段，是選擇薪酬水平領先策略，還是市場跟隨策略，上高下低（高層高於市場平均水平，基層低於市場平均水平）還是上低下高，具體情況具體分析，分別對待不同層次和類型的員工；另外，確定企業的薪酬水平時，還需要對企業的支付能力進行深入分析，也就是要考慮提高薪酬水平所帶來的企業效益的增加是否大於成本支出，尋找企業利潤與薪酬分配之間的最佳契合點。這是企業必須考慮的實際問題，支付有競爭力的薪酬意味著人工成本絕對值的增加，但是如果其激勵作用能使員工的工作效能大幅提高，相對人工成本下降，還是非常值得的。
3．通過崗位測評，評估崗位相對價值
崗位評價是利用科學的方法對企業所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，並根據崗位相對價值和對企業的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。要保證薪酬體系准確地反映各崗位之間的薪酬水準差異，企業就要具備一套規范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴格而科學的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現，從而解決員工的內部公平問題。
4．合理設計工資結構，確保薪酬內部橫向公平
企業中的各類員工之間的橫向公平可以通過採用多樣化（多軌制）的工資體系實現，即不同類別的員工採用不同的工資體系，如高管層可以採用年薪制；管理人員可以採用崗位工資制；技術人員可以採用技能工資制度——依據員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級；銷售人員可以採用業績提成制度；生產人員可以採用計時或計件工資制。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設置較寬的薪酬幅度，上下等級之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會有較大的激勵作用。
5．建立完善的績效考核體系，保證薪酬內部公平
崗位測評評價的是各崗位的相對價值，對崗不對人；而績效考核針對的是員工的業績，對人不對崗。建立科學、完善的績效考核體系，對員工的實際貢獻進行客觀的評估，並將考核業績與收入掛鉤，使績效高的員工收入增加，得到肯定和激勵；績效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利於改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感，進一步解決內部公平和個人公平的問題。

❻ 如何解決勞務市場工資低的問題

需要說明的是，所謂「最低工資」，並不是一個靜態的、絕對的數字，而是有前提的。一般而言，「最低工資」都是以標准工時制為基礎的。絕大多數地方所制定的「最低工資」，都是以「每天工作不超8小時、每周工作不超40小時」為限制條件的，超出的勞動時間就屬於是加班，依法是需要額外支付工資的。很多僱傭單位揣著明白裝糊塗，刻意模糊這一基本概念，從勞動者身上占盡便宜。
相比於籠統的「最低工資標准」，「小時最低工資標准」實則是一個更具參照意義、指導意義的指標。然而很遺憾的是，「小時最低工資標准」至今並不為人所熟知，特別是一些從事勞動密集型產業以及低端服務行業的從業者，更是對之存在認知盲區。由此造成的結果是，很多人對於自身所遭遇的「不公待遇」缺乏主觀感知，一直還以為僱主支付的工資符合「最低工資標准」。
必須重申的是，「最低工資標准」，具有兜底性、保障性。從某種意義上說，「最低工資標准」，就是基礎勞務市場的定價之錨。一些用人單位投機取巧、打折執行、偷換概念，堂而皇之地蠶食勞動者利益，必然會擾亂市場秩序，並引發種種連鎖反應。為此求解，不僅需要勞動者完善法律知識、捍衛自身權利，更需要勞動監督部門前端介入、主動作為。

❼ 工資較低，招不到人怎麼辦

看來活人被尿憋死的還大有人在！
工資低招不到人，經營收益受損的是企業。
適當增加工資，讓勞動者感到有實惠，才會凝聚人氣，受益的還是企業。

❽ 工資低壓力好大怎麼辦啊

如果一個崗位壓力大而工資低，差不多應該有幾個可能性：
1. 平台不好（公司利潤率低，難怪開不出高工資）
2. 工作技術要求低（所以人才供給充分，你不幹了不愁找不到別人干）
3. 老闆目前還不能完全信任你，不願意給你全額的薪水，但是當你能夠贏得信任，或許你的薪水能有大突破
4. 所謂壓力大或工資低的情況實際不成立：或者的耐壓能力低於常人，或者你對工資的預期高於市場水平，都會讓你感覺有偏差。

要解決，對應地有4個角度：1.跳槽，2.自我提升，尋找更有價值、更稀缺的職位，3.設法贏得信任，4.調整自己：提升耐壓力，調整自己對工資的認識。

❾ 企業退休人員的工資普遍偏低到底該怎麼解決

企業退休人員的工資普遍偏低到底該怎麼解決？

企業退休人員廣泛稍低是怎麼回事兒？我們首先要搞清楚這樣一個問題。由於做為企業單位退休職工而言，它的這一社保的繳費年限算得上是參差不齊的，因為有的人社保的繳費年限是比較長的，但是有些人事實上參加工作的時長或者說在這個原所在單位參與的時間是短一些，所以才導致自己的社保繳費年限短一些，那在這樣的一個必要條件下，事實上自已的退休金待遇相對而言是比較低的。