如何協調員工關系的方法

❶ 管理者應如何處理與員工之間的關系

對任何一個企業來說，建立積極正向的員工關系可以吸引且留住優良員工、提高員工生產力、增加員工對企業的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績效、降低曠工、缺席率。員工缺勤率提高，增加了由於員工福利、補充員工、培訓和績效損失帶來的企業經營成本。員工離職率提高，增加了由於招聘、培訓和績效損失帶來的企業經營成本。 建立和諧的員工關系，是企業文化建設的重要方面，也是良好企業形象的重要方面。和諧的員工關系是上級與下級之間、平級同事之間、不同部門之間的潤滑劑，它是激勵員工、減輕工作壓力的重要手段之一，有利於員工之間的溝通，也是培養和加強員工團隊意識、平等合作精神的重要手段。 有一些知名企業，如雅芳、IBM 、寶潔等，都設有員工關系經理，專門負責做好員工關系的管理工作。 [編輯] 員工關系建設目標
員工關系的建設，通常有三個重要的目標： 1、建設和傳達企業文化。 2、創造愉悅、和諧的工作環境和良好的員工關系氛圍。 3、上情下達，下情上傳，加強溝通和理解。 [編輯] 影響員工關系的因素
有些管理者認為對員工的積極正確評價是員工關系計劃的基礎。這些計劃在一定程度上是有效的，但是這並不是員工關系的核心。員工關系的核心是一個不斷建立關系的過程。企業將花費時間、精力來建立。企業要想建立積極正向的員工關系，首先要明確影響員工關系的因素有哪些？然後根據影響因素制訂管理措施從而改進員工關系。 1、溝通是影響員工關系最重要的因素 如果企業溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多矛盾，進而導致員工工作熱情和積極性下降，影響工作效率。不斷進行的雙向溝通將會增進員工關系，減少沖突，增加員工對企業的信任，如果員工不信任管理者，上行溝通將會受到阻礙；如果管理者不信任員工，下行溝通將會受到影響。 2、管理者的管理理念影響員工對企業的信念和管理者的動機進而影響員工關系 如果員工不支持或不理解管理者的道德理念，他們將間接地對管理者的動機產生疑問。這將使員工產生壓力，進而影響員工的工作績效，同時也影響員工對企業的信念，在員工關系中，信念比現實更重要。員工將根據他們對企業的信念履行工作職責，員工應當被明確地告知工作的真實情況，盡管有時這對管理或員工是不合適的。員工的信念，不管正確與否，以及其不確定性將會影響工作績效。良好的溝通將確保員工的信念與企業的現實相關聯。另外重視和關心與工作問題有關的員工情感是建立員工關系的重要部分之一。 3、沖突是產生負向的員工關系的直接起因 沖突是由於工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的社會心理現象。企業內沖突表現為由於雙方的觀點、需要、慾望、利益和要求的不相容而引起的激烈爭斗。企業內部的沖突既可發生在個人與個人之間，也可發生在群體與群體之間。如：上下權力層次間的沖突，同一權力層次各部門之間的沖突，職能部門和一線班組之間的沖突等等。企業必須解決沖突從而避免不適當的壓力對員工或績效產生負面影響。 4、管理者對員工的期望不明確將增加員工的壓力，進而影響員工關系 員工需要知道管理者對他們的期望是什麼。員工不喜歡得到特別的驚喜。知道管理者的期望將極大地減少員工的工作壓力。 5、企業是否公平地對待所有員工是影響員工關系的關鍵因素 公平可以簡單地認為在相同的情況下，對所有的員工都一視同仁，不存在厚薄。這並不意味較高的績效不應當得到較高的報酬。對員工來說，公平也意味著獲得公平的工資和福利。 [編輯] 如何建立一個正向的員工關系
1、制定政策、規則和工作程序 任何一個企業需要制定規則從而使每一個員工知道管理者對他們的期望。管理者需要不斷地與員工進行溝通進而使企業制定的政策、規則和工作程序能夠得到下屬的支持，並且需要一貫地加以強化。就是說企業要通過建立制度而不是通過人治來建立積極正向的員工關系，從而避免在管理中的隨意性。 2、進行有效的管理 管理者可以通過以下四種管理方式對下屬進行有效的管理：首先，管理者應當根據員工是否能夠完成任務為標准來進行工作分配。關鍵是要知道員工的優勢和劣勢。為了增加員工對企業的認同，必須使他們感覺到他們的工作對企業來說是非常重要的。如果員工認為他們的貢獻在某種程度上是獨一無二的、特別的或具有創造性的，那麼員工可能更加積極地工作，並且逐漸成為企業比較重要的資產。其次，管理者需要對自己的時間進行管理。因為拙劣的時間管理的後果，是工作過程和程序不能按部就班地進行。這可能導致員工和外部顧客的不滿。員工非常重視自己的時間。如果時間不能很好地利用，員工可能感覺到管理者在費自己的時間。優秀員工和外部顧客可能就會消失。再次，管理者要善於對沖突進行管理。很多管理者由於工作繁忙而沒有時間去思考解決沖突的最好辦法。他們往往只作出被動反應而不會思考產生問題的原因。沖突影響企業的績效以及目標的達成。管理者需要專心思考沖突的解決辦法和如何防止沖突的產生。績效改進輔導應當被認為是一種積極的行為。員工有權知道他們應當怎麼做。與員工積極地溝通好的以及需要改進的績效是管理者的一項義務。 最後，管理者要重視與離職者面談。事實上離職面談是發現員工真實感受的一種好的方式，從而在需要的時候採取合適的正確的管理方式。企業必須能夠接受批評和不要懲罰批評者。大多數員工不相信管理者會這么做，他們害怕受到懲罰，盡管以後將不在企業工作。除非企業已經建立信任機制，否則的話離職面談的結果就不能達到期望的效果。同時離職面談的反饋結果如果沒有得到運用，那麼離職面談就毫無意義；如果能夠合理運用離職面談的話，那麼可以作為識別企業中存在問題的一種手段，進而導致問題的解決。 3、招聘合適的人 僱傭/招聘/配備是避免員工關系問題的非常重要的一個方面。預防性的措施包括良好的面試，實際工作預演。需要花費一定的時間把企業的政策、工作程序以及員工與僱主的法律義務告知新員工。把合適的人引進到企業中來，招募與甄選是進行防護的第一道關口。決定誰是合適的人不能完全依據經驗與學歷，還要考慮其個性、態度、溝通技能以及其他與企業相匹配的行為特性。比如在招聘或提拔管理者時，需要候選人具備較強的人際溝通技能。如果管理者溝通技能拙劣，那麼以後將會產生沖突和其下屬的工作績效較低的問題。 4、確保良好的溝通 經驗表明：建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可為企業實現管理目標提供精神支柱和思想動力。一般來講，成員溝通交往機會多、信息溝通狀況好的企業員工關系較好。比如日本的許多優秀的企業（如豐田、松下等公司）在建立積極正向的員工方面做得非常出色，他們的最主要經驗就是注意溝通，特別是雙向溝通。雙向溝通指信息的發生者和接受者的方向和地位不斷更換，信息發出後會立即得到反饋。雙向溝通的最大優點在於能達到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應來對事物作出准確的判斷，同時可增進彼此的了解，加深感情，特別是有助於了解員工的思想情緒以及心理狀態。溝通的內容不僅包括事實，還包括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。所以，溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關系的主要方法。企業中溝通的形式一般有以下三種： 第一、新員工導向。這種溝通有助於減少新員工剛進入企業的不安感和憂慮，從而減少最初的離職率。 第二、會議。此溝通方式在企業是非常普遍的，有利於更快地傳播信息。但當被用來進行員工之間信息交換的時候，往往會議不是一個好的方式，特別是如果員工的貢獻可能產生爭論的時候。 第三、通過公司的刊物進行。這種方式可能是一個主要的溝通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一種溝通手段，因為公司刊物不能替代面對面的口頭交流。 第四、員工反饋。比如定期的員工態度調查和反饋可以作為一種工具，用來預測可能導致績效問題的員工不滿感。如果要徵求員工的反饋，那麼員工需要知道反饋意見如何被採納。他們需要明白整個過程，知道他們的反饋意見是否在企業決策中扮演重要作用。 5、公平對待和尊重員工 企業在制定員工獎酬制度時一定要公平對待和尊重員工。有許多方法可以獎酬員工。其中一種方法是通過建立正式的獎酬制度來確保員工受到獎勵。如果獎酬制度能夠適當地執行，那麼員工就會感覺自己受到了公平的對待，從而提高工作的積極性。獎勵計劃不應當只針對某些員工而把其他人排除在外。員工會很容易地發現企業的偏袒。企業應當精心設計報酬形式，因為任何形式的報酬或獎勵都應當對員工有吸引力。只有這樣，才能增加員工的滿意度，更好地激勵員工。 6、 建立員工幫助計劃（EAP） EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，就是組織為幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題，由組織出資為員工設置的一套系統的服務項目，是心理衛生服務的一種。員工幫助計劃的目的在於透過系統的需求發掘渠道，協助員工解決其生活及工作問題，如：工作適應、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應力，最終提升企業生產力。企業應當向員工提供有關員工幫助計劃方面的信息並鼓勵在需要的時候接受服務。這項計劃應當與其他任何計劃（比如醫療計劃）一樣受到企業的重視。例如台積電制訂的EAP（員工幫助計劃）目標是追求物質和心靈並重，努力營造工作與生活融合的舒適環境。比如公司設置了一個24小時的開放空間，員工可以在這里舒解工作壓力。

❷ 員工關系處理技巧

很多人在處理員工關系時或多或少地都會碰到難處。然而，員工管理問題不是天生的，管理者平時的不注意為企業員工問題形成了溫床，所以，對一個優秀的管理者來說，必須明白在保證公司和管理者利益的同時，盡量也為員工考慮考慮，可以以換位思考的方式來操作。
方法/步驟
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管理員工，攻心為上。員工會犯錯誤，管理者同樣會犯錯誤，不要把所有的錯誤推向員工，敢於向員工道歉，屬於自己的責任、過錯要敢於在員工面前承認，在下屬面前承認錯誤，不但不會有負面影響，反而，會讓員工更加尊重管理者，而且，這種尊重一般來說都是從內心當中的尊重。


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大局意識缺失，各自為戰。大家都習慣了站在自己職能的立場上看問題，只要確保自己部門不出事就可以了。由於缺乏有效的機制來形成團隊合作，互相補位，所以大局意識缺失，各自為戰。

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人是企業最大的財富，所以，我們的企業要學會抓心，抓住員工的心，就需要一套激勵機制,以員工管理為中心，以績效管理為主線，輔助文化落地、知識管理、溝通分享、數據驅動等等，塑造管理者和員工職業化，從不知所措到有章可循，輕輕鬆鬆做好管理。


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用心管理不是簡單地要求管理者要有責任感、具備奉獻精神這些基本素質，更多的是要求管理者能夠用心履行自己的職責，在其位謀其政，把應該做好的事情做好，把應該管好的人管好，真正擔負起管理者的職責，做一個高績效的管理者，創造高績效的團隊文化，管出高績效的員工。

❸ 如何進行企業和員工的雙方調解

原勞動部1993年就頒布了《企業勞動爭議調解委員會組織及工作規則》，其後勞動法、勞動合同法也都鼓勵企業設立調解委員會，新的勞動爭議調解仲裁法也在鼓勵企業設立勞動爭議調解委員會，並規定調解委員會出具的調解書可直接作為證據使用，甚至可以直接以調解書向法院申請支付令。顯然國家希望通過三方調解機制來化解勞資關系緊張、爭議糾紛井噴這一難題。立法者設計的勞動爭議調解委員會的方案是將其打造為包括工會、公司、員工在內的三方機構，該機構獨立於公司，受工會領導，專門處理公司與員工的糾紛，以中間人的身份進行斡旋，促使爭議當事人雙方相互諒解。現實的問題是這種機構是根本無法中立和獨立的，首先調解組織屬於公司工會內部的，在當前公司工會獨立性普遍遭受質疑的情況下，這個調解組織的權威性更容易被員工質疑。其次，調解雙方分別是公司和員工，試想一個低於公司層面且不具有現實獨立性的組織如何來對其上層組織實施調解，這和兒子給老子談道理一樣。不具有超然獨立的地位，就無法發揮其作用。勞動法律上的調解委員會是一種理想主義的模式,企業勞動爭議調解委員會推廣不下去時，各級政府又在積極地在設立鄉鎮一級具有勞動爭議調解職能的組織，嘉善、平湖等地的新居民事務所近期全部設立了調解委員會，企圖來調解企業與員工發生的勞動爭議，目前的運營情況不得而知，因為不好的東西一般是不會對外宣揚的，我估計這又是一件費力不討好的事情，試想哪個企業願意把自己與員工的糾紛交給一個外人來調解? 1、設立目的：這是最關鍵的一點，很多企業里的人甚至政府部門沒有弄清我們為什麼要設立調解組織，目的不明確做事就會找不到方向。在企業里設置調解委員會的首要目的應當是以預防管理人員與與工人發生爭議時矛盾激化、調查員工違紀情況、減少勞動爭議案件。目前的很多勞動爭議都是員工不滿意基層管理人員的行為所引起的，這也和我們的基層管理人員管理水平不高有關。調解組織千萬不要把自己當作成高高在上的獨立仲裁機構來解決公司與員工的糾紛。調解組織的工作職責主要是通過調解的方式對基層管理人員和員工進行勞動法律宣傳，預防勞動爭議的發生,不能理想化，否則這個組織都可能設部起來。 2、處理的事項：既然是調解組織，當然以可以調解的事項為主，處理方式也是在法律的基礎上調解，而不是裁決誰對誰錯。作為企業的調解組織，處理的事項主要包括員工對公司作出的行政紀律處分不服時的申訴、勞動合同履行中如降薪調崗等糾紛處理、基層管理者與員工發生矛盾時的處理等等。處理的事項盡可能層面低於公司層面，層面過高將難以發揮作用，有些公司層面上的處理結果已經是公司多個部門討論老闆拍板定下來的，你沒有能力將其推翻

❹ 員工關系協調的主要手段有哪些

以下建議僅供參考：
1.首先要了解具體情況，從雙方當事人和一些工作中有接觸的人去了解情況，建立初步的關系情況調查。
2.考慮以勸和還是分離的方式解決問題。具體情況具體分析，此處是發揮個人專業能力和智慧的部分。
3.有明顯錯誤的一方先單方面進行糾正，如無效果最好勸離。
以上。
個人建議，僅供參考，祝好運。

❺ 如何協調內部員工關系

首先要經常搞團隊活動，增進彼此之間的了解和感情，其次員工有矛盾要第一時間了解情況化解矛盾，這樣團隊才能更有凝聚力

❻ 公共關系學舉例分析如何處理員工關系

一、要讓員工信服

平時工作中員工中會有許許多多抱怨。為什麼我幹活比他勤快工資都沒他高？為什麼我幹活比他努力卻還是沒他升的快？。面對這種情況必須得公平，公正。分配過程要透明，只有這樣才能讓員工信服。

二、與員工談感情

領導對員工要有人情味，員工並不是一個機器，對其「冰冷」並不能讓其熱情回報。公司工作壓力很大的時候大家都很忙領導不要一心盯著員工手中工作的進度這是極其缺乏人性的。應該多鼓勵，信任員工。

三、互幫互助

公司，員工個人都有困難時期。工作之餘了解員工的個人情況也是很重要的，員工有困難公司可以給予一定程度的諒解，與支持，而不是一味指責。這樣可以使得員工與公司之間的羈絆越來越深。這種關系甚至可以超越利益關系。

四、多發福利

公司團建，獎金，福利。這些都是必不可少的。團建可以增強企業凝聚力，向心力等（在這建議團建盡量不要安排在休息時間，活動中要發獎金），年終獎，節日福利都是要有的！可以讓企業和員工之間的感情更加深厚。

(6)如何協調員工關系的方法擴展閱讀

有些管理者認為對員工的積極正確評價是員工關系計劃的基礎。這些計劃在一定程度上是有效的，但是這並不是員工關系的核心。

員工關系的核心是一個不斷建立關系的過程。企業將花費時間、精力來建立。企業要想建立積極正向的員工關系，首先要明確影響員工關系的因素有哪些？然後根據影響因素制訂管理措施從而改進員工關系。

1、溝通因素

如果企業溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多矛盾，進而導致員工工作熱情和積極性下降，影響工作效率。不斷進行的雙向溝通將會增進員工關系，減少沖突，增加員工對企業的信任，如果員工不信任管理者，上行溝通將會受到阻礙；如果管理者不信任員工，下行溝通將會受到影響。

2、管理者的管理理念影響員工對企業的信念和管理者的動機進而影響員工關系

如果員工不支持或不理解管理者的道德理念，他們將間接地對管理者的動機產生疑問。這將使員工產生壓力，進而影響員工的工作績效，同時也影響員工對企業的信念，在員工關系中，信念比現實更重要。

員工將根據他們對企業的信念履行工作職責，員工應當被明確地告知工作的真實情況，盡管有時這對管理或員工是不合適的。員工的信念，不管正確與否，以及其不確定性將會影響工作績效。良好的溝通將確保員工的信念與企業的現實相關聯。另外重視和關心與工作問題有關的員工情感是建立員工關系的重要部分之一。

3、沖突因素

沖突是由於工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的社會心理現象。企業內沖突表現為由於雙方的觀點、需要、慾望、利益和要求的不相容而引起的激烈爭斗。企業內部的沖突既可發生在個人與個人之間，也可發生在群體與群體之間。

如：上下權力層次間的沖突，同一權力層次各部門之間的沖突，職能部門和一線班組之間的沖突等等。企業必須解決沖突從而避免不適當的壓力對員工或績效產生負面影響。

4、管理者對員工的期望不明確將增加員工的壓力，進而影響員工關系

員工需要知道管理者對他們的期望是什麼。員工不喜歡得到特別的驚喜。知道管理者的期望將極大地減少員工的工作壓力。

5、企業是否公平地對待所有員工是影響員工關系的關鍵因素

公平可以簡單地認為在相同的情況下，對所有的員工都一視同仁，不存在厚薄。這並不意味較高的績效不應當得到較高的報酬。對員工來說，公平也意味著獲得公平的工資和福利。

❼ 常見的，很有效的員工關系處理技巧都有哪幾個

就是私下裡要多和員工相處
不要老是上級和下級的架子
擺著
多和員工像朋友一樣
玩耍
聊天
有些工作以外的接觸
人隨和一點
多和員工笑笑
不要擺架子

❽ 員工關系處成理技巧

1、 有句諺語說得好：「低頭的稻穗，昂頭的稗子。」所表示的意思是低頭是一種謙虛的人生態度，一種真正懂得做人處世的意義後年表現出來的態度 。有道是「人格無貴賤，人品有高低。」作為老闆或管理者老把自己看作官，把自己擺在「高人一等」的位置上，逞威風，實則是把自己的人品降了三等。反之，不擺官架，低調一點，看似少了些官威，實則提升了自己的人品和威信。管理者應該敏而好學，不恥下問，虛懷若谷。把你的才智和謙虛結合地一起，保持學習的熱情，時刻學習別人的長處，不斷提高和充實自己。

2、 作為一個管理者，不要認為自己比別人高明多少。事實上比你高明的人有很多，你要放下管理者的「身架」把自己的言行舉止融於常人當中，並始終把自己看作是團隊中普通一員。永遠與下屬保持良好的溝通平台。放低姿態等於抬高自己的身價，每一個人都不是完人，都有不足和錯識，所以要多看別人的優點和長處，多肯定和包容部屬。