如何建立領導力的方法

A. 怎樣鍛煉一個人的領導能力

所謂領導，簡言之，就是帶領與指導之意。直白地說就是帶你幹活，再指導你怎麼干。
領導的能耐肯定比你要大，也強，這就是能力。
怎麼提高這個能力呢：
一，到一線去，到基層去，直面現實，體驗工作的艱辛與社會的復雜，培養吃苦耐勞的精神，鍛煉自己解決問題的能力。
沒有人天生就是領導，沒有生而知之，只有學而知之。
無論是從人類歷史，還是身邊的現實，都可以得出這個結論：

真正的一個合格的領導，被人們認可的領導，無一不是從實踐中走出來的，而不是從天上降下來的，或者是從象牙塔里冒出來的，庭院里更跑不出千里馬。
現在華為的火線提拔，到聽得見炮聲的地方提拔幹部，都是這方面的考慮。
我黨歷來也都提倡幹部（特別是年輕幹部）要到基層去，到最艱苦的地方去。
因為那裡最能鍛煉人，磨礪人的個性，提高解決實際問題的能力，知道生活與工作的方方面面，助益個人全面的茁壯成長。
現在許多大學生村官及單位抽調的工作隊人員，都是這個方面的具體體現。
當年的解放戰爭，我軍許多一字不識的泥腿子將軍把那些滿腹經綸一肚子軍事知識又是從黃埔軍校畢業的國民黨高級將領們打得鬼哭狼嚎，東奔西跑。
這就是從一線實踐中鍛煉出來的領導能力的最生動寫照。
光有理論，沒有實踐，屁用也沒有。

二，去到多個部門任職，擴大接觸面，增長見識，豐富工作經驗。
俗話說隔行如隔山，行行都有關。每個部門都有各自的不同之處。
要想提高一個人的領導能力，不能老呆在一個地方不動，躲在舒適區，這樣容易產生死海效應，孤陋寡聞，井蛙見識，不願進取。
為了補齊身為一個領導者能力上的木桶短板，必須到多個部門去任職，擴大接觸面，拓寬自己的視野，增長自己的見識，提高工作能力，豐富自己的人生經驗。
這樣就能形成社會或企業所需要的復合型人才，而不是某方面單一型的專家。
華為的李一男，任正非視如已出，寵愛有加，原本有意栽培成接班人，才把他從研發部調到售銷部錘煉。
可惜李一男只能當專家，不能做領導者，沒有領導能力，最後完敗。
只有經過多個部門多個領域的鍛煉，才能掌握全行業的工作業態，既有了資歷，更有了資本，將來有朝一日走上領導崗位，別人也糊弄不了你，更不敢欺騙與訛詐了。

三，有韌性，有魄力，更要有強大的執行力。
作為一個領導，光有吃苦耐勞的精神與深厚的資歷還不行，還要有超強的執行力，這是一切合格領導者的生命線與根本，是領導能力強弱的直接分水嶺。
一個團隊與企業，要想在瞬息萬變的市場立足，並獲得發展，就不能躺在原有的功勞薄上睡大覺，吃老本，這樣就要被時代所淘汰。
據有關部門統計，現在一個企業市場生存的壽命是3-5年。其中大部分原因是這些企業因循守舊，不能與時俱進，沒有創新意識，跟不上時代潮流，最後被時代所拋棄。
裡面最關鍵的原因是這些企業裡面的領導者軟弱無力，鬥志散失，沒有進取心，更談不上有執行力。
這些消失的企業最顯著的特徵，就是所有的東西都是寫在文件里，躲在抽屜里，擺在桌子上，就是沒有人來具體執行，成為一紙空文，當然就沒有生命力，消亡是必然的結局。

華為寧可冒著賠上10億元的風險，也要解聘35歲以上的老員工，從某種程度上來說，就是要保持企業的超強戰鬥力，也就是執行力，培養狼性文化，適者生存，不適者淘汰。
身為領導者，更要有這個超強執行的領導能力，帶領團隊，一往無前。
哪個成功的組織與企業裡面不是戰將密布，人人奮勇，個個爭先。
虎帶隊就是虎隊，哪怕是只有二隻虎，也令人望而生畏；羊帶隊，隊伍再長也是羊隊，沒有人會害怕的。
四 德才兼備，以德為先。
培養一個人的領導能力，當然要有能吃苦耐勞的精神，有寬闊的視野，有豐富的工作經驗，要有才幹，有魄力，有執行能力，同時更要有高尚的品德與情操。
不問過去，就看現在。
許多領導者要能力有能力，要魄力有魄力，要才幹有才幹，執行力更是超強，對組織或企業貢獻也蠻大，但最後不是身陷囹圄，就是黯然退場，化為烏有。
為什麼會這樣？
其主要原因是能力強，但品德虧。不是栽在錢上，就是倒在色上。
網上這樣的新聞屢見不鮮，常有報道，一個老闆一趟澳門之行就輸掉十多億，到最後活活的把一個好端端手機廠輸得凈光。
有些老闆為了女明星，一擲千金。這樣的企業焉能不垮？
這樣的領導，本事越大，破壞力就越大。到最後會徹底失去人們對他的期望。

所以培養一個人的領導力，光看有各種能力還不行，一定要有品德與節操，要有奉獻精神，不能是一個自私自利的傢伙。

B. 如何構建領導力

領導力是個抽象的概念。

構建領導力是個長期實踐和總結的過程。

領導力並非你一定需要有什麼匹配的崗位，縱然沒有你也能夠號召別人實現目標。

有很多西方學者會寫關於領導力的書。可以看看

但真正的業務場景可以總結，卻也不盡相同。

個人一點感受是構建領導力，不管你想走什麼風格，尊重與合作，站在對方的角度思考問題是領導力長久的條件。

你總不能寄希望於一個自私的人能一直被你認可對吧？

所以一個有領導力的人，首先心正。

然後才是各種我們認為的工具，模式，手段來輔助提升我們的領導力。

而這一方面，誰說的，都只能作為借鑒，

推薦一本書叫領導力，可以學習一下。希望對你有用。

C. 怎樣提高組織領導能力

展開全部 企業要想在激烈的競爭中立於不敗之地，獲得持續健康的發展，打造卓越的領導力是關鍵。培育卓越的領導力，首先要求企業必須構築一個強有力的核心團隊並使它高效運轉。其次，作為企業的領導人，應根據實際情況，因地制宜、有的放矢地運用各種領導方式。企業文化和領導力是同一問題的兩個方面，要想打造卓越的領導力，企業還要必須塑造自己的價值觀並始終以這一價值觀來指導行動。一、領導應具備的六大能力：1、溝通能力。為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以「善於傾聽」最為重要。惟有如此，才不至於讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可藉由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。2、協調能力。管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，並且建立疏通、宣洩的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大後，才急於著手處理與排解。此外，管理者對於情節嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時採取降溫、冷卻的手段，並且在了解情況後，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。3、 規劃與統整能力。管理者的規劃能力，並非著眼於短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。4、決策與執行能力。在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。5、培訓能力。管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。6、統馭能力。有句話是這樣說的:「一個領袖不會去建立一個企業，但是他會建立一個組織來建立企業。」根據這種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎麼復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。二、領導提升團隊領導力：1、構築企業核心團隊：企業要發展，需要一個穩定、可靠的核心團隊，這就是平時大家所說的「搭班子」。作為企業領導人，搭建一個優秀的核心團隊是第一要務，也是領導力的一個重要體現，一個強有力的核心團隊能夠促使企業領導力的提升。2、選擇核心團隊成員：搭好這個班子，企業領導者首先要面臨的就是核心團隊成員的選擇問題。從來源上看，不外乎有內部培養和外部招聘兩種方式。無論是自己帶大的還是外聘的，核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長，才能使成員之間取長補短、互相配合，獲得「1+1>2」的效果。如果在一個核心團隊里大家的專長、能力和經驗類似，那就意味著整個團隊在其它很多重要的地方專長就越少，就會產生管理的「短板」。除了專長、能力和經驗需要互補外，選擇班子成員時，還應考慮企業所處的發展階段。企業處於不同的發展階段，對核心團隊成員的要求不盡相同。處於創業時期的團隊，其核心成員一般都較少，少則三四人，多則十來人，這時候就應該選擇相互熟悉的同學、朋友、校友或同鄉，有利於迅速形成團隊的向心力和凝聚力。3、建立信任關系：正確選擇核心團隊成員僅是班子建設的基礎，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團隊，建立信任關系是最為重要的。營造互信的氛圍需要從橫向和縱向兩個方面考慮。在橫向方面，團隊成員之間可以通過加強溝通、增進了解、相互支持對方的正確觀點等來建立彼此間的信任。在縱向方面，作為企業的領導者，除了可以使用上述方法來增進與核心成員之間的信任外，授權也是建立與下屬之間信任關系的有效方式。從領導者方面來說，有效授權一方面能夠讓核心團隊成員得到鍛煉的機會，在實踐中培養他們的領導能力;另一方面，能讓自己有更多的時間和精力專注於戰略決策等重大事情上來。這兩個方面都是直接關繫到企業長期發展的大事。從團隊成員方面來說，獲得授權能讓他們確實感受到領導對自己的信任，能夠進一步激發靈感和工作積極性，提高工作質量。授權需要講究一些方法，否則可能會適得其反，不僅達不到增進信任的目的，反而會引出不必要的誤會。授權時要有明確的、具有挑戰性的目標，如果目標不明確或沒有挑戰性，不僅起不到對團隊成員的激勵作用，不能讓團隊成員感受到被充分的信任，而且還會使他們無所適從，甚至引起不必要的誤會。千萬不要重復授權，授權時也千萬不能猶豫不決、反復無常，否則會摧毀團隊之間的信任關系。不幸的是，這種隨意性的授權在國內企業中經常發生。4、有效利用沖突：團隊雖然著力使成員形成合作關系，但這並不意味團隊中不允許存在不同意見。事實上，團隊上的沖突隨時都可能發生，有些是顯性的，有些是隱性的;有些是建設性的，有些是破壞性的;有些是認知層的，有些是情感上的;有些可能危及企業存亡，有些可能不值一提。面對企業核心團隊中發生的沖突，作為企業領導者應該正確面對它、分析它、解決它，從而明朗團隊氣氛，提高團隊的整體績效。不同性質的沖突，企業領導者應該採取不同的方法來解決。對於破壞性的、情感上的以及危及企業存亡的沖突，我們應盡量它們避免發生，一旦發現此類沖突的跡象，就應該快刀斬亂麻，將其扼殺於搖籃之中。而對於建設性的、認知層的沖突，則應加以適當的引導，利用沖突發掘不同的意見，激發更多的創意。如果你的核心團隊里沒有沖突，大家一團和氣，對領導者或其他成員提出的議案都舉雙手贊成，聽不到任何異議，那麼，作為團隊的領導者，就要當心了。5、靈活運用領導方式與領導風格：隨著領導學的不斷發展和人們對領導實踐的深入研究，許多學者從不同角度歸納出諸多領導方式與領導風格。總結了當今全球企業普遍存在的6種領導方式，即強制型領導、權威型領導、聯盟型領導、民主型領導、帶頭型領導和教練型領導。就領導方式和領導風格本身而言，並無好壞之分。作為企業的領導者，若能夠了解這些不同的領導方式和領導風格的優點與不足，將有助於形成自己獨有的領導方式與領導風格，進而可以影響員工潛力的發揮，影響整個企業的績效。6、與企業的發展相匹配：一個優秀的領導者應根據公司發展的不同階段、規模大型管理對象，隨時調整自己的領導風格和方法。不同的發展階段和規模應該採用不同的領導方式。比如說，小企業和初創企業，由於員工數量較少，企業的領導者可以身先士卒，以行動來樹立自己的權威和榜樣力量，引導員工仿而效之，即採用「以身作則式」的領導風格;也可以結合「耐心說服式」領導風格，注重親情化管理，傾聽每個成員的報怨並加以說服。隨著公司不斷發展和員工隊伍的逐步壯大，「耐心說服式」的領導風格也許就不再切合實際，這時就應逐步向制度化方向轉移，採用其它更為有效的領導方式。不同的行業或產業應該採用不同的領導方式，否則企業的領導力就會大打折扣，甚至會把企業領向死亡的邊緣。比如說，高科技企業面對的是一個多變、快速、競爭激烈的環境。這時就需要更多地激發團隊活力，鼓勵創新，如果企業採用「強制型」的領導方式就可能會抑制創新;而傳統企業面對的是相對穩定、發展緩慢的市場，利潤空間較小，這就需要深入、全面、嚴格的管理來減少消耗、降低成本，此時「強制型」的領導方式就可能成為比較理想的選擇。7、與文化背景相適應：每一個國家或地區都有其獨特的文化背景，比如說西方文化很直接，而東方文化則比較含蓄。即使同屬東方文化的中國和日本，其思維方式和價值觀念也存在很大的異。因此，對於跨文化管理的企業領導者來說，應該對不同文化背景的團隊或人員採取不同的領導方式，否則會影響影響領導力的發揮，嚴重時還可能會引發文化沖突，後果不堪設想。8、建立企業文化來強化領導力：文化和領導力是同一問題的兩個方面，兩者不可分開來理解。一方面，從某種意義上來說，企業文化是企業領導者的文化，他們的認可和支持是企業文化建設成功的關鍵。因此，領導者要有獨特的能力來創造、融合、管理文化。另一方面，企業文化的形成，企業價值觀得到成員的廣泛認同，使企業中的每一位成員產生使命感，又會進一步提升企業的領導力。企業文化的核心是共同的價值觀，不同類型的企業，需要不同的價值觀與之相匹配。例如，以研發為主高科技企業，可以將組織創新、技術創新作為企業文化之一，因為只有持續的創新才能為企業帶來競爭優勢。而對於以流水線生產為主的傳統加工製造企業來說，就應該提倡嚴謹、秩序和紀律為核心的企業文化，而不能片面鼓勵創新。一個企業的成功不僅在於擁有一套核心價值觀，更為重要的是能夠始終以這一價值觀來指導行動，這樣才能使企業領導力得到升華。如果只是把企業的價值觀當作口號，領導人在大會嗅上做做秀，而實際上並沒有以企業的價值觀來指導自己的行動，那隻會給人以虛偽的印象，就會在員工、客戶面前喪失威信，久而久之領導力就會盪然無存。

D. 提升領導力的方法有哪些方面

提升領導力推薦你一定要看看《領導力必讀12篇》這本書，雖然這本書價格比一般的書要貴些並且只能從其官網購買但依然強烈推薦！

相信看完這本書，你會找到提升領導力的方法。領導力提升其實並不難，多加訓練肯定是能夠實現的。但這個過程中一定要注意方法得當哦，還有就是多學習些別人的經驗。

喬治是一家金融服務公司的 CEO，該公司在 2500 萬美元拐點上幾乎徘徊了長達 5 年之久了。他希望他公司今年的收入能翻一番。在過去的三年裡，他一直說這個目標是完全可以達到的，但卻始終沒有實現。這是為什麼？

當我們第一次評估喬治的行為時，他似乎對自己的現狀和願景都是十分清楚的。鑒於他沒有實現目標，因此顯而易見存在一些問責制方面的問題，但在該公司內部，普遍不存在這個問題。有關他的階段性任務或不負責任的團隊等問題，他也並不糊塗。

診斷：就他實現他所期望的結果來說，從生態學的觀點上看，這是一種不安全感。是慾望和生態之間的潛意識拉鋸戰阻礙他得到他想要的東西。

與 CEO 會面

讓我們找出為什麼喬治沒有實現其目標的原因。以下是我們通過一個基本結果框架對他進行調查後所得到的情況：

●你想要的是什麼？使得今年的收入翻一番。

●你為什麼要這么做？我會感到安全、快樂、心境平和、壓力減小、有更多的現金儲備，對我們到達下一個高度和業務的提升感到更有信心，工作會少一些以及知道我的團隊可以更上一層樓等等。（他真正想要的是感覺安全，也就是放鬆控制後，也能知道一切都會沒事的。)

●你怎麼知道你何時會得到這些感覺（具體）？當收入比去年翻了一番時。

●那麼，設想你已經在未來了，並且已經得到了你所想要的東西。那麼，為了確保這個改變會發生，你可能需要承擔哪些風險？我可能不得不放棄一些控制，也就是下放更多的權力，提拔一些高業績表現者並讓一些表現不好的人離開，讓我的銷售副總裁來執行我們的計劃，糾正我們運營副總裁的好管芝麻小事的習慣等。（這里接觸到問題的實質了！)

●如果按照你所希望的方式去做，但卻沒有解決這些問題，那可能會發生什麼？對你的生意和生活會產生什麼影響呢？我們將止步不前，繼續在三年前的水平上原地踏步。我們無法增長我們的業務，也就無法以我們所希望的 9000 萬美元的價格將公司賣掉。我和我的家人不會獲得現金，總有一天，我們將不得不逐步關閉我的公司，這樣一來，我們和我們孩子的將來就無法得到金錢上的保障了。

●是什麼世界/公司/情形讓人相信你能做到這一點呢？這是可能的，我們有團隊來實現這一目的，很多客戶希望我們如此，我們可以找到這些客戶。

●對於你自己，你有什麼看法？我可以放手不管，天不會塌下來，我的團隊也希望能夠繼續增長。

●在動手進行改革之前，對於現狀而言，你所欣賞的是什麼？（堅持控制權有什麼好處？)我知道結果會是什麼，即使這不是我想要的結果。我相信我自己，不需要依靠別人。

從這個過程中，喬治意識到他的關鍵問題是害怕放鬆控制，但為了讓他的團隊幫助他將收入翻番，他在一定程度上必須這么做。但僅僅從理智上了解這一點是不夠的，在激烈的斗爭過程中，喬治仍將默認自己的控制行為，因為它植根於他的潛意識中。所以我們需要改變這一點。

那麼，改變過去

在完成了結果框架調查後，就到了深挖其根源的時候了。喬治的控制行為是什麼時候開始的？為什麼依靠別人有如此大的威脅？通過提出以下問題，我們會發現答案：

●你能回憶起什麼時候，你覺得不必去控制事情嗎？

●當你的控制慾望提高時，是否發生過什麼重大的生活創傷？

●當你的控制慾望高速運轉起來的時候，你能感覺到有什麼觸發事件出現嗎？

答案是生活中的創傷。當喬治的父母離異時，他只有七歲。然後他成了一家之主，而他的父親就跟完全消失了一樣。那時小喬治就決定，他永遠不再受別人的擺布，而這個決定也再次改變了他的一生。他塑造了自己的世界，並緊緊抱住不放，除非這種做法對他不再有效。

接著，他請我幫他改變這種情況。我們使用了一個被稱為「三步分離法」的過程，我引導喬治從遠處來觀察他的童年創傷，然後化解他的固有信念。我們幫助他編輯身份和信念體系，這是我們能夠做到的最深層次的變化。為了幫助他改變他那些作為公司領導人的能力和行為，這是非常必要的。

我們繼續對喬治進行輔導，開始和他的管理團隊一起進行轉變。行政團隊過去一直支持喬治所創建的那種指揮加控制的文化，現在每個人都希望這種體制能夠改變並且成為新體制的一部分。

E. 如何提高領導力需要具備哪些基本素質及能力

1、內心一定要足夠強大。

當領導就必須能夠承受旁人無法承受的壓力和委屈，內心一定要做到足夠強大，要有肚量去忍受那些自己無法改變的事情，有毅力去改變自己可以改變的事情，有能力去發現身邊若隱若現的機會，有智慧去辨別和抓住稍縱即逝的機會，有勇氣去承認和面對自己做錯的事情，有膽量接受下屬尖銳的批評意見，並且，能夠變成自我完善的動力，不斷修正自己的綜合素質。

2、要有組織與協調能力。

要想成為一名受部下尊重和愛戴的領導，就必須學會正確的領導方法，就像毛主席他老人家說的那樣要學會十個手指彈鋼琴，十個手指有長有短，要有分工，要有合作，要有協調，因此，當領導就應該學會怎樣組織和如何協調，這是凝聚自己團隊並為實現工作目標而必須具備的基本要素，也是當領導必具和能力。

3、要有掌控全局的能力。

每個人都想當管理者，但不是每個人都具有管理者所必備的管理能力，所以才會出現由於能力的差異而導致仕途走的遠近。能不能當領導或是領導能夠當到多大，通常都會從其是不是能夠掌控全局的能力表現出來，也就是說，如果你連管理部門的整體局面都無法掌控，自然你也就不具備當好領導的基本素質了。

4、要有民主決策的能力。

絕對權力會導致絕對的腐敗，而「一言堂」或決策總想享受自己的絕對權力，總想著自己拍板說了算的人，則是組織制度和組織紀律所不允許的，更是滋生腐敗的絕對溫床，因此，有民主決策能力遠比有民主決策意識的人更加重要，只有真正能夠做到民主決策而不是掛在口頭上的人，才具備當領導的基本條件。

5、要有強有力的執行力。

有了好的科學的決策，關鍵還在於如何具體抓好落實，而團隊的戰鬥力是否足夠強大，核心作用還是取決於領導。好的領導會把公司奮斗目標內化為自己的目標，分解為團隊每一個人看得見摸得著的目標，激勵每一個團隊成員為了這個目標而不斷努力奮斗，把執行力融入到每一個團隊成員的自覺性工作之中。

6、要有開放的思想心態。

當領導就應該不斷吸收世界各種先進的文化，把同行或其他的一切先進經驗或失敗教訓都可以拿過來有區別的用於借鑒，不能有夜郎自大或是固步自封的觀念，三人行必有我師，好的領導首先是在懂得善於傾聽，也就是在決策或下命令之前，應該先充分聽取其他人的意見和建議，要有開放和包容的心態接納持不同意見者。

7、要有不斷創新的理念。

創新是企業的靈魂，墨守成規是企業發展的大忌，所以，創新意識更是一個成功領導者所必須具備的基本條件。如果公司的規章制度已經不符合實際，那麼，一昧的循規蹈矩只能是有害無益，稱職的領導首先自己帶來遵守規章制度，但是，對不符合實際的規定要積極進行修訂改進，同時，在新規定出台之前，幫助員工在合理的范圍內遵守它。

8、要有以人為本的理念。

做事先做人，再輝煌的事業也是人做出來的，因此，重視人的因素是一位優秀領導者必須具備的基本條件，好的領導會懂得尊重團隊里的每一位成員，會很重視他們的工作和生活上的訴求，為他們成就自己的事業創造良好的外部環境。而那些把員工僅僅當成是賺錢工具的老闆，實踐證明往往是最缺乏戰略遠見的

9、要有公關推銷的能力。

當領導必須要懂得並且能夠巧妙地利用各種各樣的宣傳媒介和宣傳工具來推銷自己的專業，也應該懂得如何利用媒體來化解突發性的公共危機，推銷自己的專業是要讓更多的人知道他們所不知道的知識，以免產生不必要的誤會。化解公共危機也是想讓不了解不知道專業知識的人能夠了解事業的起因和處理結果。因此，現代社會中，優秀的領導者必須懂得更多的公關知道與推銷技巧。

10、要有身段柔軟的能力。

領導技巧其實就是有原則的不斷妥協，無論是來自上層領導的批評還是來自社會各界的壓力，甚至是來自生死攸關的考驗，遇到問題切不可採用針尖對麥芒的方法硬碰硬，最最上乘的處理方式就是能夠以柔克剛，或是用胡蘿卜加大棒的策略避免問題的激化，因此，當領導的如果能夠有處理問題的技巧，能夠有比較柔軟的身段游離於問題的解決。

F. 如何高效地提高團隊領導力

如果你來管理一個團隊，一定非常在意你自己再這個團隊的領導力，換句話說，你是否具備領導這個團隊的能力和水平，下屬是否服從領導，是否具有較強的執行力等等，那麼，如何才能提高在一個團隊的領導力呢？

G. 職場中，如何在工作中塑造個人領導力

個人領導力指在管轄的范圍內充分地利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事提高整個團體的辦事效率的能力。想要提高個人領導力，可以嘗試以下方法。

學會激勵他人。優秀的領導者一定是會激勵員工的。一位優秀的領導者是知道何時該離開並讓其員工發光，鼓勵和支持他們達到最佳水平，創造安全的工作環境並提供專業發展資源的人。激勵他人的方法包括承認員工的貢獻，提供具有挑戰性或艱巨的任務以鍛煉員工的能力，

H. 如何打造領導力

傑克韋爾奇的商業的本質一書中指出。
領導力的內涵是不斷探求真實，不懈建立信任感。
其中具體指出打造領導力的五大事項
1.體諒下屬
2.做團隊的首席解釋官
3.為員工前進的道路掃清障礙
4.擁有慷慨的基因，及時對員工的進步給予獎勵和表揚。
5.快樂工作，給員工慶祝的儀式。