如何記住職位評價方法

1. 職位評價方法 有哪些 麻煩高人指點一二

對啊

2. 工作崗位評價方法有哪些

常見的有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬於定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬於定量評估。

1、排列法

在不對工作內容進行分解的情況下，由評定人員憑著自己的經驗和判斷，將各工作崗位的相對價值按高低次序進行排列，從而確定某個工作崗位與其他工作崗位的關系。

2、分類法

分類法又稱歸級法，是對排列法的改進。它是在崗位分析基礎上制定一套職位級別標准，然後將職位與標准進行比較，將它們歸到各個級別中去。

3、配對比較法

配對比較法也稱相互比較法，就是將所有要進行評價的崗位列在一起，兩兩配對比較，其價值較高者可得1分，最後將各崗位所得分數相加，分數最高即等級最高，按分數高低將崗位進行排列，即可劃定崗位等級。通過計算平均序數，便可得出崗位相對價值的次序。

4、要素計點法

要素計點法又稱點數加權法、點數法，是大多數國家最常用的方法。這種方法是先選定若干關鍵性評價要素，並確定各要素的權數，對每個要素分成若干不同的等級，然後給各要素的各等級賦予一定分值，這個分值也稱為點數，最後按照要素對崗位進行評估，算出每個崗位的加權總點數，便可得到崗位相對價值。

崗位評價特點

1、評價對象

崗位評價的中心是事不是人。崗位評價雖然也會涉及到員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔負的工作任務為對象進行的客觀評比和估計。

作為崗位評價的對象-崗位，較具體的勞動者具有一定的穩定性，它能與企業的專業分工、勞動組織和勞動定員定額相統一，能促進企業合理的制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業管理。由於崗位的工作是由勞動者承擔者的，雖然崗位評價是以事為中心，但它在研究中，又離不開對勞動者的總體考察和分析。

2、過程

在崗位評價過程中，根據事先規定的比較系統的全面反映崗位現象本質的崗位評價指標體系，對崗位的主要影響因素逐一進行測定、評比和估價，由此得出各個崗位的量值。各個崗位之間也就有了對比的基礎，最後按評定結果，對崗位劃分出不同的等級。

3、技術和方法

崗位評價主要運用勞動組織、勞動心理、勞動衛生、環境監測、數理統計知識和計算機技術，適用排列法、分類法、評分法、因素比較法等4種基本方法，才能對多個評價因素進行准確的評定或測定，最終做出科學評價。

3. 崗位評價用什麼方法

2. 崗位評價法之一：崗位排序法

崗位排序法是目前國內外廣泛應用的一種崗位評價方法，這種方法是一種整體性的崗位評價方法。崗位排序法是根據一些特定的標準例如工作的復雜程度、對組織的貢獻大小等對各個崗位的相對價值進行整體的比較，進而將崗位按照相對價值的高低排列出一個次序的崗位評價方法。

排序時基本採用兩種做法。一、直接排序，即按照崗位的說明根據排序標准從高到低或從低到高進行排序。二、交替排序法，即先從所需排序的崗位中選出相對價值最高的排在第一位，在選出相對價值最低的排在倒數第一位，然後再從剩下的崗位中選出相對價值最高的排在第二位，接下去再選出剩下的崗位中相對價值最低的排在倒數第二位，依此類推。

崗位排序法的主要優點是簡單、容易操作、省時省力，適用於較小規模、崗位數量較少、新設立崗位較多，評價這對崗位了解不是很充分的情況。但是這種方法也有一些不完善之處，首先這種方法帶有一些主觀性，評價者多依據自己對崗位的主觀感覺進行排序；其次，對崗位進行排序無法准確得知崗位之間的相對價值關系。

3. 崗位評價法之二：崗位分類法

所謂崗位分類法，就是通過制定出一套崗位級別標准，將崗位與標准進行比較，並歸到各個級別中去。崗位分類法好像一個有很多層次的書架，每一層都代表著一個等級，比如說把最貴的書放到最上面一層，最便宜的書放到最下面一層，而每個崗位則好像是一本書，我們的目標是將這些書分配到書架的各個層次上去，這樣的結果我們就可以看到不同價值的崗位分布情況。因此，首先我們需要建立一個很好的書架，也就是崗位級別的標准。如果這個標准建立的不合理，那麼就可能會出現書架中有的層次擠滿了很多書，而有的層次則沒有書，這樣擠在一起的書就很難區分出來。

崗位分類法的關鍵是建立一個崗位級別體系。建立崗位級別體系包括確定等級的數量和為每一個等級建立定義與描述。等級的數量沒有什麼固定的規定，只要根據需要設定，便於操作並能有效的區分崗位即可。對每一定等級的定義和描述要依據一定的要素進行，這些要素可以根據組織的需要來選定。最後就是要將組織中的各個崗位歸到合適的級別中去。

崗位分類法是一種簡便易理解和操作的崗位評價方法。適用於大型組織，對大量的崗位進行評價。同時這種方法的靈活性較強，在組織中崗位發生變化的情況，可以迅速的將組織中新出現的崗位歸類到合適的類別中去。

但是，這種方法也有一定的不足，那就是對崗位等級的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性。如果崗位級別劃分的不合理，將會影響對全部崗位的評價。另外，這種方法對崗位的評價也是比較粗糙的，只能得出一個崗位歸在哪個等級中，到底崗位之間的價值的量化關系是怎樣的也不是很清楚，因此在用到薪酬體系中時會遇到一定的困難。同時崗位分類法適用性有點局限，即適合崗位性質大致類似，可以進行明確的分組，並且改變工作內容的可能性不大的崗位。

4. 崗位評價法之三：因素比較法

因素比較法是一種量化的崗位評價方法，它實際上是對崗位排序法的一種改進。這種方法與崗位排序法的主要區別是：崗位排序法是從整體的角度對崗位進行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進行排序。

分析基準崗位，找出一系列共同的報酬因素。這些報酬因素是應該能夠體現出崗位之間的本質區別的一些因素，例如責任、工作的復雜程度、工作壓力水平、工作所需的教育水平和工作經驗等。將每個基準崗位的工資或所賦予的分值分配到相應的報酬因素上。

因素比較法的一個突出優點就是可以根據在各個報酬因素上得到的評價結果計算出一個具體的報酬金額，這樣可以更加精確的反映出崗位之間的相對價值關系。一般在下列條件下因素比較法較為適用：需要一種量化方法，願花大量的費用引入一種崗位評價體系；這種復雜方法的運用不會產生理解問題或雇員的接受問題，並且希望把工資結構和基準崗位的相對等級或勞動力市場上通行的工資更緊密聯系起來。

應用因素比較法時，應該注意兩個問題：一個是薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表崗位間差異的因素；第二個問題是由於市場上的工資水平經常發生變化，因此要及時調整基準崗位的工資水平。但是由於我國處於經濟體制的轉軌時期，多種薪酬體制並存；同時國內薪酬體制透明度較低，勞動力市場價格處於混沌狀態，因而使用因素比較法的基礎數據不足。目前因素比較法在國內基本未得到使用。

5. 崗位評價法之四：要素計點法

要素計點，就是選取若干關鍵性的薪酬因素，並對每個因素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也稱作是「點數」，然後按照這些關鍵的薪酬因素對崗位進行評價，得到每個崗位的總點數，以此決定崗位的薪酬水平。

要素計點法首先選擇薪酬要素，並將這些薪酬要素建立起一個結構化的量表。專家委員會根據這個評定量表對崗位在各個要素上進行評價，得出崗位在各個要素上的分值，並匯總成總的點數，再根據總點數處在哪個崗位級別的點數區間內，確定崗位的級別。要素計點法主要的缺點是操作過程較為復雜，而且提前要與員工進行充分的溝通，以對要素理解達成共識。

要素計點法在下述情況下可能是最合適的：工作崗位資料穩定、清晰、完整，工資決策需要明確無誤，是採用量化方法所費額外成本物有所值；而排列大量的極不相同的工作崗位的需要使考慮運用一系列通用因素成為必然。

4. 崗位價值評估的具體操作方法是什麼

崗位價值評估方法常用的有5種方法：
簡單排序法、分類套級法、元素比較法、評分法、海氏工作評價系統
每種方法都有其相應的操作步驟。
一般來說：
崗位評估流程應包含以下幾部分：
1）崗位評價前准備2）進行充分培訓3）評價打分和信息分析4）評價總結和結果反饋。
下面我們就來一一的說明：
一、崗位評價前准備：
（一）確定待評崗位
（二）完善崗位說明書
（三）制定評價計劃
1.確定評價委員會
2.確定評價工作進行的時間、地點
3.確定評價會議主持人
4.確定錄入組的數量和成員
5.准備評價工作的相關表單
二、進行充分的培訓
（一）評價指標的理解
（二）「游戲規則」的確定
（三）崗位說明書的閱讀
（四）會場紀律的強調
（五）對標桿崗位進行打分）
三、崗位打分和信息分析
（一）崗位打分
1、打分結果公開化
2、去掉最高分和最低分
3、從評價制度上進行保證
（二）信息分析
1、數據的錄入與處理
2、崗位評價數據有效性的判斷
四、評價結果反饋
崗位評價結束後，所有的被評價崗位經過分析後將會得到一個分值，對所有分值進行排序後可得到「崗位評價排序表」。
評價結果需要在相應范圍內公布並徵集意見，並由崗位評價工作小組匯總形成報告，最後由企業高層討論、審核並最終審定評價結果。

5. 如何進行崗位評價

一、崗位評價意義
1、衡量崗位相對價值
崗位評價作為確定薪資結構的一個有效的支持性工具，可以明晰地衡量出崗位間的相對價值。進行崗位評價需要在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標准，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統的、定量的評比與估計。（更多觀點，可以參見愛維龍媒管理咨詢專家趙梅陽《專家論壇》）
2、確定合理薪資結構
崗位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結構，以使人們相信，在工作中付出大致相同的代價和辛勞得到同樣的報酬。公司需要一種科學的方法來衡量崗位間的價值，從而確定一個公平合理的並對員工有良好激勵作用的薪資結構。公司需要一種更為科學的方法界定薪酬體系，以提高員工對於收入水平的滿意度和收入分配的公平感，實現更充分的激勵作用。
3、奠定職務職級基礎
確立職務職級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，崗位評價可以衡量出管理職務系列各職級的排序和量化差異，並將之對應到其他職務系列相應的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。崗位評價不僅僅是調整薪酬問題的止痛葯，它還要對崗位進行深層次分析，崗位評價工作調動了全員進行職務分析工作，並推動了公司電子對公司組織問題深入的探討。
二、崗位評價的原則
進行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則。（更多觀點，可以參見愛維龍媒管理咨詢專家趙梅陽《專家論壇》）
對事原則
崗位評價針對的是工作的崗位而不是目前在這個崗位上工作的人。
一致性原則
所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價。
因素無重疊原則：崗位評價因素定義與分級表上的各項因素，彼此間是相互獨立的，各項因素都有其各自的評價范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。
針對性原則：評分因素應盡可能結合企業實際，這需要在實際打分之前，對專家小組成員進行培訓。項目組與專家根據該企業的實際情況，對崗位評價因素定義與分級表的各類因素的權重和各個因素的定義進行協商討論，盡可能二者切合公司實際。
共識原則：崗位評價需要大家達成兩項共識，一是專家小組成員對各因素的理解要達成共識，避免在實際打分中出現對含義理解的偏差；二是項目組要和專家達成共識，即崗位評價討論的是崗位的等級分數，而不是該崗位的最終薪資數，從崗位評價打分數到最後的薪資還有很長的路要走。
獨立原則：參加對崗位進行評價的專家小組的成員必須獨立地對各個崗位進行評價，絕對不允許專家小組的成員之間互相串聯，協商打分。
反饋原則：對於各個崗位打分的結果，應該及時地進行反饋，讓專家小組的成員能夠及時了解對該崗位評價的情況，產生偏差的原因以及其他成員的觀點，及時調整自己的思路，加深對評價表中各項要素的理解。
並行原則：要能夠及時地反饋結果，就要求進行數據處理的操作組要設計好工作流程，與專家組並行運作，使評價工作提高效率。
保密原則：由於薪酬設計的極度敏感性，崗位評價的工作程序及評價結果在一定的時間內應該是處於保密狀態。當然，在完成整個薪酬制度的設計之後，崗位評價的結果應該公開，使全體員工都了解到自己的崗位在公司中的位置。
三、崗位評價的方法
崗位評價的方法現在有很多種，選擇何種方法主要取決於待評價崗位的數量和種類、要花的成本多少、可用的資源和所要達到的准確程度。
目前普遍應用的崗位評價方法有四種：排序法、分類法、評分法和要素比較法。前兩個一般為「非分析法」，後兩個稱為「分析法」。二者的主要區別是，非分析法不把工作崗位劃分成要素來分析，不必對崗位進行量化測量，而分析法則是崗位內各要素之間的比較，並對崗位進行量化測量。（更多觀點，可以參見愛維龍媒管理咨詢專家趙梅陽《專家論壇》）
排序法是一種簡單的方法，它是按排序人員的要求把工作崗位按一定順序進行排列。崗位被作為一個整體來考慮，並通過比較簡單的工作崗位寫實來進行相互比較。
分類法的主要特點是，各種級別及其結構是在崗位評價被排列之前就建立起來。對所有崗位的評價只需參照級別的定義套進合適的級別裡面。
評分法運用的是明確定義的要素，如責任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環境因素等。要素數量可能從幾個到十幾個不等，這主要看方案的需要。每一個要素被分成幾種等級層次，並賦予一定的分數值。然後對崗位的要素逐個進行分析和定分。把各個要素的分數進行加總就得到了一個工作崗位的總分數值。這個總分數值決定了它在崗位序列中的位置。
評分法具有如下特點：第一，在運用評分法進行打分前需要有明確的計劃；第二，這種方法要求評價小組有熟練的技術；第三，這種方法適用於對大量崗位進行評價；第四，經過反復實踐，現在歸納出的崗位評價要素已具有普遍代表性，只需根據本公司的具體情況對個別要素和權重進行適當調整即可。（更多觀點，可以參見愛維龍媒管理咨詢專家趙梅陽《專家論壇》）
要素比較法是從評分法衍化而來的。它也是按要素來對崗位進行分析和排序。這種方法需要先選定崗位的主要影響因素，然後將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最後再根據工資數額的多寡對崗位進行排序。
要素比較法與評分法的主要區別在於：第一、各要素的權數不是事先確定的，而是在對主要崗位進行詳盡的分析之後確定各個要素和各個層次的重要性；第二、由工資數額的多寡決定崗位的高低而不是根據打分的高低。（更多觀點，可以參見愛維龍媒管理咨詢專家趙梅陽《專家論壇》）
四、公司崗位評價的流程
一般分為四個階段：
准備階段。在這一階段需要完成的任務有四部分，清崗、完成職務說明書、評價前的准備工作和組建專家組和操作組。
培訓階段。這一階段需要確定評價表的因素定義和權重，確定標桿崗位，進行試打分並統一專家組成員的評判標准。
評價階段。這一階段是崗位評價的核心階段，其他階段都是為了這一階段的運作做准備。專家們在這一階段按部門對崗位進行打分，操作組需要並行，對評價結果及時進行數據處理。
總結階段。這一階段需要對上一階段打分的結果進行崗位排序，並對不合理的崗位/因素重新打分，進行崗位排序的調整，至此，整個崗位評價工作結束。（更多觀點，可以參見愛維龍媒管理咨詢專家趙梅陽《專家論壇》）
五、公司崗位評價操作過程
1、選擇崗位評價方法——評分法
崗位評價方法的選擇關繫到整個崗位評價的流程和結果。與非分析法相比，分析法更嚴格、精確，比非分析法能制定出一個更好的崗位等級結構和工資結構，適用於對大量崗位進行評價。分析法的優點尤其是後兩點主要體現在評分法上，這些優點包括：第一、科學性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度，因為這種方法採用系統的比較，通過清楚明確的定義要素來進行比較，減少了主觀決定的成分，並將每個崗位至於一個可以進行調整的確切位置；第二、適應性。分析法中的評分法的要素的選擇面較寬，幾乎總能找到適用於各種人員（從生產工人到科研、管理人員）的一整套要素；第三、穩定性。當新的崗位或現有的崗位重組後，評分法使用的要素方案很容易的將它們劃等，而不用再系統地將它們和其他同類崗位進行比較。這個優點經常節省准備要素方案所用的時間和精力。
2、增刪、修改評價因素及設計權重
目前我們所使用的崗位評價表是國際通用的評價標准，這張表整體上的科學性是毋庸質疑的。但是在用到某個具體的企業時，由於企業的實際情況各異，專家組成員對評價表各項指標理解的差異，都會直接影響到崗位評價的質量，因此，針對企業的實際情況與價值導向，項目組與公司項目領導小組部分成員包括總經理、專家委員會主任、企劃部部長和人力資源部部長就四部分因素的權重，敲定了每部分因素的分值，並對部分因素進行了增刪和修改。這些變更使得因素定義與分級表既全面又有針對性，知識技能因素分值的增大體現了公司重視技術，希望提高技術崗位的價值這種價值取向。項目領導小組成員和項目組在修改指標的過程中也對指標的理解基本達成了共識。
3、組建專家小組
專家組成員的素質以及成員總體的構成情況將直接影響到崗位評價工作的質量。這是因為專家組的成員是崗位評價工作的主體，全公司所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。
4、培訓專家小組成員
專家組的成員雖然很了解公司的各個崗位，但所有的專家都沒有相關經驗，因此，在打分前，對所有專家進行一次介紹性的崗位評價培訓並在培訓後進行試打分以發現問題，進行前饋控制，這兩項工作是十分必要的。項目組對專家組進行了兩個小時的崗位評價培訓。
5、重新組建專家小組
第一次專家組多數成員由於種種原因不能參與實際的崗位評分，經過項目組與項目領導小組的協商，重新組建新專家小組。
六、崗位評價結果分析
1、試打分結果分析
試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發現問題以對正式打分進行前饋控制，另一方面是確定標桿崗位在所有崗位中的位置。標桿的選擇是做好崗位評價工作的另一個重點。
七、運用崗位評價需要注意的問題
崗位評價的評分法具有良好的可擴展性，因此，隨著公司的發展，當新的崗位出現時，公司需要對這些新增加的崗位進行評價，評價的方法依然是由公司組建專家組，通過上述的工作流程來進行；當企業經營的外部環境發生了很大的變化的時候，公司應該根據實際的情況，看看是否有必要對有些崗位甚至所有的崗位進行重新的評價。因此，雖然這套評價體系是固定的，但是企業需要根據實際的情況來不斷調整。

6. 崗位評價的方法有哪些

1. 「參照法」顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。

2. 「分類法「將企業的所有崗位根據工作內容、工作職責、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然後給每一類確定一個崗位價值的范圍，並且對同一類的崗位進行排列，從而確定每個崗位不同的崗位價值。

3. 「崗位排序法」是根據一些特定的標準例如工作的復雜程度、對組織的貢獻大小等對各個崗位的相對價值進行整體的比較，進而將崗位按照相對價值的高低排列出一個次序的崗位評價方法。

4. 「評分法」通過這個員工在這個崗位所產生的一種價值來評分，從而體現他的重要性

5. 「 因素比較法」是一種量化的崗位評價方法，它實際上是對崗位排序法的一種改進

   以上是我在學信學院工作以來總結出來的，希望能幫到你，望採納！！

7. 工作評估的工作評估的方法

最主要的工作評估方法有4種：職位排序法、職位分類法、因素比較法、要素記點法。
職位排序法： 傳統的方法、無量化方法、比較主觀由評價人員憑著自己的判斷，根據職位的相對價值按高低次序進行排列。這是最簡單但不準確的方法，目的是從總體上對每一個職位進行判斷。
職位分類法：工作評估的分類法是對每一類工作進行描述，然後將組織的每一個工作都放進與之是匹配的工作類別中。這種方法最大的困難在於需要對工作級別描述進行主觀判斷，並與工作類別精確對應。
職位分類法步驟：
1. 組成評定小組，收集各種有關的資料。
2. 按生產經營過程中各類職位的作用和特徵將企業的全部職位分成幾個大的系統。
3. 將各個系統中的各職位分成若干層次，最少分為5~6檔，最多的可分為15-20檔。
4. 明確規定各檔次職位的工作內容、責任和許可權。
5. 明確各系統各檔次（等級）職位的資格要求。
6. 評定出不同系統不同職位之間的相對價值和關系。
因素比較法：先選定職位的主要影響因素，然後將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最後再根據工資數額的多寡決定職位的高低。
要素記點法（點值要素法）： 也稱點數法。該法首先是選定職位的主要影響因素，並採用一定點數（分值）表示每一因素，然後按預先規定的衡量標准，對現有職位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，最後得到各個職位的總點數。該方法是確定一些在所有職位中普遍存在的要素，同時認為這些職位要素是與評價組織內每個職位的相對價值有直接聯系。該方法也認為某一要素不同層次程度間的差異可以區分出職位間的差異。普遍使用的要素包括知識與技能、管理復雜度、解決問題及應負責任等。

8. 職位評估的方法有哪些

1.排序法把公司里所有的職位按得分的多少進行排序。這種方法被很多企業所採用，它的好處就是比較簡單易行，但是科學性太差，所以這種方法只是用於一些不很規范的、小型的、老闆個人權威比較強的公司。 2.因素分析法 就是打分的方法，現在用得比較多。因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來，比如勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等這些因素，設置不同的權重，然後給出不同的得分。每一個職位都按照這個評價體系進行打分，這是因素評分法。 因素評分法能夠擺脫那種領導者過於主觀、不準確的評價方法，比較具有說服力。但是這個方法非常昂貴，這套系統版權費一般都在十幾萬人民幣左右。也有一些國內的人力資源專家，根據國際上流行的職位評估方法，開發出適合中國特色的職位評估方法，在企業里採用得到了比較好的效果。

9. 如何進行職位評價

職位評價是用同一客觀標准對公司內部職位的相對價值進行評估的管理方法，以職位的價值點數來反映職位的價值。很顯然，它的評價對象是職位，而非任職者，這就是大家通常所說的「對崗不對人」原則。而且，它反映的只是相對價值，而不是職位的絕對價值。職位評價的結果將直接應用在薪酬體系建立中，是劃分薪酬等級的依據，是確定職位薪酬等級的依據，是建立內部公平合理的薪酬結構的基礎和關鍵環節。 一、職位評價的意義 1、確定職位級別的手段：職位評價作為確定薪資結構的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量職位間的相對價值。職位評價是在職位分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標准，對職位的責任、能力要求、努力程度與工作環境等方面進行系統的、定量的評價。 2、建立薪酬內部公平性的基礎：職位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結構，使員工在工作中體現的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應的回報。在通過職位評價得出職位等級之後，就便於確定職位工資的差異了。當然，這個過程還需要薪酬調查數據做參考。國際化的職位評價體系(如HAY系統、CRG系統)，由於採用的是統一的職位評價標准，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級確定方面具有可比性，在薪酬調查時也使用統一標準的職位等級，為薪酬數據的分析比較提供了方便。當然，職位評價解決的是薪酬的內部公平性問題，它使員工相信，每個職位的價值反映了其對公司的貢獻。而薪酬調查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對於其他公司的相似職位，公司的薪酬是否具有外部競爭力。建立職業發展和晉升路徑的參照系