執行31考核指標計算方法

㈠ 如何計算考核指標

某指標增長率=(本期實際完成-同期實際完成)/|同期實際完成|×100%。
如某企業今年上半年實現利潤50萬元，去年同期為-34萬元，則利潤增長率=50-（-34）/|-34|×100%=247.1%，表明企業實現了扭虧為盈，實現利潤增長了2.47倍。
這種計算方法的理論依據是，將本期與同期實際完成分成正負向趨近於0兩部分考慮，當本期實際完成等於0時，同期為正值則表示實現利潤（或其他統計指標）百分之百地下降，未能取得任何經濟效益，此時的增長率為-100%；同期為負值則表示實現利潤百分之百地增長、全面扭虧，此時的增長率為100%。再加上逆向變化的數值，所以在本期與同期實際完成互為正負值的情況下，不管是正增長還是負增長，其增長率均超過100%。
上面所述方法是就一般情況而言，當基期和報告期數字相差懸殊，計算增長率數值很大時（比如：800%，1000%等），用文字或用增長、降低的倍數來說明比較好。另外還要考慮實際情況及計算代表的意義。
供參考。

㈡ 求教績效考核公式以及計算方式！

績效一般以主要工作的定量指標計算：
可以制定每個人的主要工作項目的考核，如
客訴處理及時率 定義：指客戶投訴在一周內處理完成的比例
計算公式=（總客訴件數-未能及時答復件數）/總客訴件數
請根據具體工作具體分析

㈢ 執行工作3十1核心指標是什麼

「3+1」核心指標是：

（1）要求無財產可供執行案件的辦理合格率不低於90%。

（2）要求有財產可供執行案件在法定期限內實際執結率不低於90%。

（3）要求執行信訪的辦結率不低於90%。

（4）近三年執行案件整體執結率超過80%。

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執行工作的「四個基本」目標

（1）被執行人規避執行、抗拒執行和外界干預執行現象基本得到遏制；

（2）人民法院消極執行、選擇性執行、亂執行的情形基本消除；

（3）無財產可供執行案件終結本次執行的程序標准和實質標准把握不嚴、恢復執行等相關配套機制應用不暢的問題基本解決；

（4）有財產可供執行案件在法定期限內基本執行完畢。

㈣ 績效考核方法的計分方法

常用的考核指標的計分方法有五種：層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說明法。
1、層差法
層差法是將考核結果分為幾個層次，實際執行結果落在哪個層次內，該層次所對應的分數即為考核的分數。
例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請經確認的時間到員工入職到位的時間段。
如果設定的最低完成時間為30日，期望完成時間為25日。招聘周期指標在考核中所佔有的權重為15%，即15分，
假設計分方式可以分為三種：
A、25日以內完成，得15分；
B、25～30日之間完成，得10分；
C、30日以後完成，得0分；
2、減分法
減分法是針對標准分進行減扣而不進行加分的方法。在執行指標過程中當發現有異常情況時，就按照一定的標准扣分，如果沒有異常則得到滿分。
3、比率法
比率法就是用指標的實際完成值除以計劃值（或標准值），計算出百分比，然後乘以指標的權重分數，得到該指標的實際考核分數。
計算公式：A/B*100%*相應的分數。（A為實際完成值，B為計劃值或者標准值）
例如：人力資源部的招聘計劃完成率=實際招聘人數/計劃招聘人數
如果招聘計劃完成率在本季度中佔有20%的權重，即20分，所得的分數為：招聘計劃完成率*20
4、非此即彼法
非此即彼法是指結果只有幾個可能性，不存在中間狀態。
例如：信息部是負責公司一級流程發布計劃達成率。
假如季度指標中所佔的權重為10%，即10分，由於每個部門的流程不會很多，人力資源部門也許只有8個流程，財務部門也許只有7個流程，故信息部所統計的每個季度完成的流程數量不會很高，所以該指標的最低要求為100%，計算時，只有兩個結果，100%完成，沒有完成。
假如是100%完成，得10分；
假如沒有100%完成，得0分；
5、說明法
說明法：無法用以上幾種方法考核時所使用的一種方法。說明法主要是需要對績效考核結果可能出現的幾種情況進行說明，並設定每一種情況所對應的計分方法。
例如：員工滿意度調查及分析指標就可以用說明法來計分。假如該指標為某崗位的20%，則四項分值分別為：2分、8分、4分、6分；六位老總分別針對四項內容分別打分，將六位老總對四項打分之和即為最後得分。

㈤ 考核指標如何計算

某指標增長率=(本期實際完成-同期實際完成)/|同期實際完成|×100%。

如某企業今年上半年實現利潤50萬元，去年同期為-34萬元，則利潤增長率=50-（-34）/|-34|×100%=247.1%，表明企業實現了扭虧為盈，實現利潤增長了2.47倍。

這種計算方法的理論依據是，將本期與同期實際完成分成正負向趨近於0兩部分考慮，當本期實際完成等於0時，同期為正值則表示實現利潤（或其他統計指標）百分之百地下降，未能取得任何經濟效益，此時的增長率為-100%；同期為負值則表示實現利潤百分之百地增長、全面扭虧，此時的增長率為100%。再加上逆向變化的數值，所以在本期與同期實際完成互為正負值的情況下，不管是正增長還是負增長，其增長率均超過100%。

上面所述方法是就一般情況而言，當基期和報告期數字相差懸殊，計算增長率數值很大時（比如：800%，1000%等），用文字或用增長、降低的倍數來說明比較好。另外還要考慮實際情況及計算代表的意義。

供參考。

㈥ 績效考核時的指標計算方法有哪些

績效考核計算指標的方法可以分為以下幾種：
1、圖尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現者，較之於對其績效進行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的「最好的」與「最差的」，然後挑選出「第二好的」與「第二差的」，這樣依次進行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優劣排序作為績效考核的結果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。
3、配對比較法（Paired Comparison Method，PCM）：是一種更為細致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點是每一個考核要素都要進行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。
4、強制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核進行之前就設定好績效水平的分布比例，然後將員工的考核結果安排到分布結構里去。
5、關鍵事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一種通過員工的關鍵行為和行為結果來對其績效水平進行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現出來的非常優秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然後在考核時點上（每季度，或者每半年）與該員工進行一次面談，根據記錄共同討論來對其績效水平做出考核。
6、行為錨定等級考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基於對被考核者的工作行為進行觀察、考核，從而評定績效水平的方法。
7、目標管理法（Management by Objectives，MBO）：目標管理法是現代更多採用的方法，管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些指標是其工作成功開展的關鍵目標，它們的完成情況可以作為評價員工的依據。

㈦ 績效考評指標主要有哪些計分方式

績效考核的計分方式主要是根據指標的計算公式得出的結果，賦予考核指標的分值。常用的考核指標的計分方法有五種：層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說明法。

㈧ 執行力怎麼考核

1、計劃制度：執行力考核的起點也正是一項工作的工作計劃

2、總結制度：有計劃就要有總結。現在很多公司都有在開例會，也就是周會、月會這樣，也在做工作總結。

3、考核制度：既然有規定，就那就進行考核。我們對於執行力的考核，也正是整個制度的重心。目前，在我所在的部門里，關於考核制度也只是停留在最初的水平，這主要是因為我們現在的還沒開始正式的KPI指標考核。因此，我們對於執行力的考核，主要是針對工作計劃與總結能力、工作實施能力以及例會表現組成的。

(8)執行31考核指標計算方法擴展閱讀：

考核執行力，我不能簡單的認同為考核績效。

績效考核是一種結果性考核，現在以平衡記分法作為導向的KPI績效考核實質上只關注事件的一個結果，並不關心過程。

而執行力，不僅僅需要去考核一件事能不能辦的好，更重要的考量一項工作整個執行過程。

這也可謂之為執行力考核的一種精髓：好的過程才會帶來好的結果，執行力考核就是通過過程管理來不斷的優化一項工作的過程，使之將來不論由誰來執行，都會帶來最好的結果。