績效考核指標計算方法

㈠ 績效考核得分80分,主管評價90分,總得分是多少計算公式是怎麼算

最終得分為：90×30%+80×35%+70×35%=79.5

績效考核常用計算公式
一、績效考核得分
1、績效考核計算公式=KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 個人行為鑒定20﹪
2、績效換算比例:KPI績效總計100分佔50﹪;360度考核總計200分佔百分的30﹪;個人行為鑒定總計佔20﹪。
二、績效獎金計算方式
1、月度績效獎金計算方法:
每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額,按實際達成效果之優劣核算獎金金額;
計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數*個人考核等級系數.
2、年度績效獎金計算方法:
計算公式為:年終獎金=(系數*連續工作月數*基本工資)/12*評分百分率
(系數由公司管理委員會根據年度利潤報告而定).
3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續工作月數計發
三、如何列出考核項目的計算公式
1、倒扣型計算方式及其應用
2、統計型計算方式及其應用
3、比例型計算方式及其應用
4、經驗型計算公式
四、個人績效分值的計算
為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常採用績效分值計演算法，評估員工個人工作績效完成情況。
個人績效分值計算公式為：
個人績效分值=∑(KPIi績效分值×KPIi權重)×KPI總權重+∑(工作目標完成分值×權重)×工作目標總權重
五、績效獎金=管理單元綜合考核系數×個人考核系數×獎金基數

㈡ 績效考核權重計算公式

假設整體績效考核滿分為100分.
權重30%,即此項滿分為30分.
計劃指標是3%,實際完成2.5%,則完成率為2.5%/3%=83.33%.
此項得分即為：30*83.33%=25分.

㈢ 績效考核指標是如何確定的

績效考核指標如何確定一直是很多企業頭疼的問題，紛紛聘請咨詢公司來幫助企業制定企業的績效考核指標。當咨詢公司到達企業之後，通過一系列流程，有模有樣為客戶提供了套包括公司所有部門和所有崗位的考核指標。並且告訴客戶這套考核指標的理論依據，是通過平衡積分卡，將公司的總體的戰略分解到公司的各個部門，形成部門的KPI指標，接著再結合公司的流程和崗位說明書，又把這些指標分解到各個部門的各個崗位。 經過分析之後，各個部門的指標和各個崗位的指標洋洋灑灑幾乎都有十多個， 客戶接到這樣的報告，立即被擊倒了，忍不住贊嘆咨詢顧問能幹，很快就能夠掌握公司的情況，能夠給他們制定這么多的考核指標。等咨詢顧問離開，他們開始使用公司考核指標的時候，他們才發現原來的那些讓他們眼花繚亂的指標其實都沒有實用價值，也就是一堆列印了文字的紙而已。究竟如何才能讓這些考核指標落實到實處呢？很多咨詢顧問都在尋找這樣的答案，大家也做了不少的嘗試，最終發現客戶的考核指標並不是由咨詢顧問制定的，而是由我們的客戶選定的。 各個部門和各個崗位的考核指標庫需要建立。咨詢顧問最拿手的就是能夠根據客戶的基本情況為客戶提供一整套齊全的考核指標庫，這個指標庫的內容廣泛，不但包括從公司戰略層面分解的KPI指標，而且包括部門的職責和工作流程。不過咨詢顧問雖然為客戶制定了部門職責和工作流程，但是畢竟客戶沒有在這些崗位上真正工作過，對於工作中的重點，工作中經常出現的問題，工作中會遇到的扯皮的問題，工作中需要加強的環節等等。 雖然有了解，但是並沒有整體在這些部門所帶著的部門的負責人和員工了解更加透徹，所以我建議，可以通過兩者相結合的方式，有咨詢顧問牽頭整理出部門和崗位的考核指標庫，在組織各個部門的所以成員一起討論當前的工作重點和經常出現的問題點，多方面一起提取考核指標，並且通過當場分析，探討各個指標的考核標准。對於需要統計、計算的KPI指標，咨詢顧問可以向各個部門的負責人提供指標數據測算的方式，並指導他們如何進行運算，對於那些GS指標，可以協助各個部門的負責人解釋各個指標需要注意的要點。通過一番激烈的討論，使得各個崗位人員更加清楚本崗位的工作重點，了解自己的工作目標，同時各個部門的負責人也了解到考核指標的計算提取方式，也能夠在咨詢顧問離開公司的時候能夠自己為不能提取和計算指標。 咨詢顧問在與客戶討論的過程當中，可以讓客戶的人力資源部門參與到其中，因為他們在咨詢顧問離開公司的時候就要開始接管考核這一塊。績效考核各個指標的確定一定要從群眾中來，再到群眾中去，否則只是上級的強行灌輸是不能夠讓他們真正理解和接受的，只有讓他們參與進來，才能夠讓他們更好的接受咨詢顧問的思想，讓公司的考核落到實處。

㈣ 求教績效考核公式以及計算方式！

績效一般以主要工作的定量指標計算：
可以制定每個人的主要工作項目的考核，如
客訴處理及時率 定義：指客戶投訴在一周內處理完成的比例
計算公式=（總客訴件數-未能及時答復件數）/總客訴件數
請根據具體工作具體分析

㈤ 求績效考核詳細的考核指標與計算方法，急急急！！！

所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的「雙贏」。
很多公司現在都聘請宏智瑞達咨詢公司結合企業實際經營狀況做績效考核體系，這樣可以更容易更真實得到答案，對於企業績效考核管理很不錯。

㈥ 求績效考核實施辦法 需要詳細的考核指標與計算方法，急急急！！！

通過銷售任務，來完成的比例來計算，完成比例

㈦ 績效考核里得分和權重是如何計算的

如果公司定的指標權重總和是100%，工作紀律占的權重按20%來計算的話，滿分100分制，1000塊的績效考核獎當中，工作紀律所佔的績效獎金為1000*20%=200元。工作紀律占權重分是20分，200元除以20分，得出每分10元。

早退扣了10分，由此產生的扣款200/20X10，就是10分乘以10元，被扣100元。公式是早退的績效考核扣款=績效考核獎*工作紀律權重佔比/工作紀律考核指標的總分*早退扣分。

績效考核是採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。

(7)績效考核指標計算方法擴展閱讀：

績效考核技巧：

實行績效考核體制之前，應先對公司的管理層做一個調整，做一個考核，這個考核分工作態度、工作技能、工作效率、工作成績、團隊意識、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，先將管理層考核清了，調整到位了，員工才會相信績效考核體制，才會配合工作，也才會再次調動起積極性。

首先要建立企業內部申訴機制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時有一個申訴與解決的通暢途徑，避免因領導者情感因素傷害職業打工者的權益。

其次，企業內部不僅要確定不同部門或崗位的權利、義務，同時還必須採取自上而下的崗位描述，明確細化的崗位職責及考核標准，避免將考績淪為一種粗放的能力「審判」。

㈧ 如何設計員工績效考核指標kpi

績效考核指標來源：1.
來源於公司目標的分解；2、工作流程分解；3.當期重點工作。
第一種方式，通過公司對公司戰略目標從上往下的分解，從公司分到部門，部門在分解到崗位；
如公司年度銷售額完成1000萬，分解到銷售部完成1000萬，分解到三個銷售崗位，甲銷售員完成200萬，乙銷售員完成300萬等、丙銷售員完成500萬等。
第二種方式，有的崗位不能直接獲得公司戰略目標分解來的指標，如一些辦公室的工作，前台、行政等，可以從崗位的工作內容、工作標准里提取指標；如接聽多少電話、發多少傳真、列印多少文件，差錯次數等。
第三種方式，個別崗位當期可能有些臨時性的任務，非常規的，如學習ERP軟體等。
指標提取方式，可以從數量、質量、成本、時限、滿意度5個方面進行評估。
完成多少數量、差錯次數、幾號之前完成、滿意度100%等。

㈨ 怎麼計算部門績效考核指標

單位工作量對應金額 完成工作量指標 未完成扣除標准 超額獎勵標准

㈩ 績效考核中的得分和權重如何計算

分析如下：

1.採用性能系數

績效系數:將績效考核結果轉化為績效系數，實現其調整薪酬分配的功能。部門績效系數和個人績效系數定義為測試結果百分比。部門負責人的個人績效系數是工作目標考核結果與具體考核結果(百分比)的乘積。

2.部門的工資計算方法

部門工資=基本工資總額+年度績效工資總額+考勤獎金總額+(工作技能工資總額+績效工資總額)x部門績效系數＝∑部門員工工資

3.部門主管工資計算方法

部門主管工資=底薪+年度績效工資+總考勤獎金X部門績效系數X個人績效系數

4.員工工資的計算方法

員工工資=基本工資+年度績效工資+總考勤獎金+總金額(工作技能工資+績效工資)

("個人崗位，有效工資"=崗位技能工資+績效工資)

(10)績效考核指標計算方法擴展閱讀：

1. 績效考核辦法通常也稱為業績考評或「考績」，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。

2.業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。