① 深一度 | 純干貨！薪酬設計7大步驟及18種落地方法解析
企業薪酬設計的七個步驟與十八種落地方法解析
在設計薪酬體系時，企業經常面臨員工對薪酬機制的困惑，關鍵崗位薪酬過低導致人才流失，新老員工薪酬矛盾，以及如何確保薪酬體系的公平性和競爭力等問題。企業薪酬設計的不當往往源於沒有遵循有效的設計路徑。接下來，我們將通過七步法來規避常見誤區，並介紹18種薪酬設計的具體方法，以幫助HR們找到最適合自己企業的方案。
企業應確保薪酬設計能支撐業務戰略和人才規劃，並向員工明確公司薪酬管理的規則，讓員工知曉為何付薪。
新老員工的薪資對比問題，以及嚴格的等級工資體系，是內部公平性方面需關注的重點。可以通過激勵新員工參與分享和問題解決，以及為老員工提供關懷和保障，來調節矛盾。
企業應關注市場薪酬水平，通過調整薪酬結構、獎金、福利等，提升員工的薪酬體驗和滿意度。
薪酬結構設計應包括固浮比、薪酬內容、檔差和寬幅。企業應結合公司業務策略，確保薪酬體系的合理性。
設計好薪酬結構後，需通過崗位價值評估來確保薪酬體系的公正性。可以採用套級套檔的方法，確保薪酬與崗位價值相匹配。
薪酬與績效緊密相連，應建立績效管理政策，確保薪酬體系與績效管理相協調。
企業應設計多樣化的福利方案，以吸引和留住人才。關注競爭對手的福利政策，提供差異化的福利方案。
固定加薪包括年末/初增加固定收入、年功工資、提升等級、職位晉升、評優加薪和達標加薪等方法。這些方法旨在增加員工安全感和激勵性，但需注意平衡難度、成本和公平性。
特別加薪包括私發紅包、增加補助、目標獎勵和單項獎勵等。這些方法旨在豐富員工收入，但需注意福利與收入的區分。
彈性加薪通過考核分類、KPI考核等方法，將薪酬與員工績效掛鉤，以激勵員工創造價值。但需注意評價機制和績效文化的影響。
大薪酬包包括年薪制、年終分紅和股權激勵等方法。這些方法旨在留住人才，但需關注激勵力度、成本控制和風險管理。
增值加薪通過KSF、PPV和合夥人計劃等方法，讓員工通過創造價值和增量來增加收入，以實現企業與員工的雙贏。
通過遵循以上七步法和採用這18種具體方法，企業可以設計出既公平又具有競爭力的薪酬體系，從而吸引、保留和激勵人才，實現企業目標與員工價值的最大化。