总力预测的方法有哪些

Ⅰ 定期预测方法的优缺点有哪些

性预测方法 1 个人判断 优点是可以最大限度地利用个人的创造能力, 不受外界影响, 没有心理压力。 缺点是预测的准确度不高
总之，可以根据自己需要选择哪一个方法就可以了

Ⅱ 人力资源供给预测的方法有哪些

答：人力资源供给预测的方法主要是针对
内部供给预测而言的，其基本方法如下。
(1)技能清单法。技能清单记录着员工的
教育水平、培训背景、以往的经历、技能特长以
及主管的评价等一系列的信息资料，是一张反
映员工工作能力和竞争力的图表。技能清单
服务于晋升人选的确定、管理人员的接替计
划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训、
工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构
分析。
(2)替换单法。替换单法是通过岗位空缺
来预测人力需求的方法，而岗位空缺的产生主
要是因离职、辞退、晋升或业务扩大产生的。
这种方法最早用于人力供给预测，而现在可用
于企业短期乃至中、长期的人力需求预测。此
法侧重内部员工的晋升。
(3)人力资源“水池”模型。人力资源“水
池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上
来预测人力资源的内部供给。“水池”模型是
从岗位出发进行分析，预测的是未来某一段时
间现实的供给。这种方法一般要针对具体的
部门、岗位层次或岗位类别来进行，由于它要
在现有人员的基础上通过计算流入量和流出
量来预测未来的供给，这就好比计算一个水池
未来的蓄水量，因此被称为“水池”模型。
(4)马尔科夫模型。马尔科夫预测模型用
来预测具有等时间间隔(一般为一年)的时刻
点上各类人员的分布。它根据企业以往各类
人员之间流动比率的概率来推断未来各类人
员数量的分布。

Ⅲ 人力资源需求预测的方法有哪些

人力资源需求预测是指以企业的战略目标和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，而对企业未来某个时期人力资源需求的数量、质量和结构等进行估计的活动。企业可采用的人力资源需求预测方法有：①管理人员判断法；②德尔菲法；③转换比率分析法；④回归分析法。

Ⅳ 人力资源规划与预测方法有哪些

这个似乎没有个成型的理论，不过基本的逻辑大致是相同的。

基本原则上就是从企业的战略出发，并根据战略形成经营计划；
经营计划的实施必然对人力资源提出一定的要求，这些就是未来的人力资源需求情况；
然后是分析企业目前的人力资源状况，就可以知道未来人力资源规划。
如果更详细一些，还可以再考虑人力市场的环境，进行更细致的分析。

Ⅳ 如何对企业的人力资源进行预测常用的预测方法有哪些

• 人力资源需求的预测方法 在考虑了以上因素后，通常可以采取以下方法对人力资源需求量进行预测： 1．德尔菲(Delphi)法 这种方法由美国兰德公司于20世纪50年代发明，又叫做专家评估法，是一种定性预测技术。此方法一般采用问卷调查的方式，听取专家们，特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估，通过多次重复，最后达成一致意见。这种方法要求比较严格，一般不允许专家之间互相见面，组织者只是通过电话、传真或者网络与各个专家进行交流。 具体过程分以下四个工作步骤： (1)预测筹划工作。包括确定预测目标和课题，规定预测要求，选择若干名熟悉本课题的专家组成专家组，准备有关材料。 (2)首轮预测工作。针对预测项目提出预测问题，并以预测表格的形式随有关背景材料一起交给专家组，各专家以匿名的方式独自做出预测。 (3)反复预测工作。对各专家的预测结果进行整理、汇总和统计分析，最后形成第一次预测结果，并把结果再次分发给各位专家，由他们对新的预测表格进行第二轮预测，如此反复进行几轮。 (4)表述预测结果。经过几轮的预测以后，把最后一轮的预测结果加以整理和分析，以文字或图表的形式表达出来。 德菲尔法能够有效地避免不同专家受到他人的干扰，另外，它不需要专家面对面地坐在一起，这样就可以使不同地方的专家参与到同一个决策项目中。这种技术广泛地运用于人力资源规划。现代社会技术更新非常迅速，用传统的人力资源预测方法很难准确预计未来的技术人员的需求。相关领域的技术专家由于把握技术发展的趋势，所以能更加容易对该领域的技术人员状况做出预测。不过，这种方法也有它的不足——费时，如果想迅速做出决策，这种方法就不适用了。 2．经验判断法 这是一种主观预测的方法，即管理人员凭借自己的经验，根据组织过去几年的人力资源需求状况和自己认为将来可能会发生变化的因素，来对组织的人员需求进行估计和预测。经验预测法建立在启发式决策的基础上，这种决策的基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化之间存在着某种关系。一般来说，组织在未来一段时间内可能发生变化的因素有： (1)组织决定提高产品质量或服务质量，或者决定进入新市场。(2)技术变革和管理变革导致生产率的提高。(3)可能获得新的财力资源。由于此种方法完全依靠管理人员的个人经验，所以预测结果的准确性不能得到保证。 3．趋势分析法(trend analysis) 趋势分析法就是通过分析组织在过去若干年中的雇佣趋势，以此来预测组织未来的人员需求。此方法一般遵循以下步骤：首先，选择一个对人力资源需求影响比较大的适当的商业变量或经济变量(如销售额)；然后分析该变量与所需员工之问的关系，二者的比率构成一种劳动生产率指标(如销售额／人)；计算过去5年(或更长时间)的该指标值，求出均值；最后用平均劳动生产率去除目标年份的商业变量或经济变量，即可得出目标年份的人员需求预测值。趋势分析法虽然很有价值，但它是一种简单而又初步的预测方法，而且它的成立要依靠众多假设前提，如假定组织的生产技术构成不变，假定市场需求基本不变等，因此光靠这种方法来预测组织的人力资源需求量是远远不够的。 4．比率分析法(ratio analysis) 比率分析法是根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法。比例的大小通常来源于本组织的历史数据或本行业的经验数据以及国家颁布的行业标准。例如，在过去的几年里，组织每年需要20名销售人员来实现1000万的销售额，那么销售额与销售人员数的比为1000÷20=50万元／人。假使组织计划在下一年实现1500万的销售额，那么组织就需要多雇佣(1500—1000)÷50=10个销售人员来完成这项增加销售额的任务。与趋势分析法一样，比率分析法也有很多假设条件，因此，当出现产品价格下降、劳动生产率提高或广告费用增加等情况时，该方法的预测结果需做调整。 5．散点分析法(scatter plot) 该方法借助于散点图，即把组织经济活动中的某种变量与人数之间的关系和变化趋势表示出来，如果二者之间存在相关关系，则可根据未来组织业务活动量的估计值来预测相关的人员需求量。比如一家汽油生产厂商的产品销售量和销售人员个数之间的散点图如图3—3所示。 6．回归预测法(regression analysis) 回归预测法是一种定量预测技术，这种方法通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。回归预测法有一元的，也有多元的；有线性的，也有非线性的。在实际工作中，往往是多个因素共同决定了人力资源需求量，且与其成线性关系，所以我们这里主要讨论多元线性回归预测法，其方法简介如下： 设y为因变量(人力资源需求量)，其影响因素为自变量x1，x2，x3，…，xn。其关系近似为：y=β0+β1x1+β2x2+…+βnxn 根据最小二乘法、矩阵和联立方程组的原理，结合观察数据，可以解出β0、β1、β2直到βn，从而得到人力资源需求量与诸影响要素之间的回归关系，为人力资源需求的预测提供依据。 7．计算机预测法 这是一种利用计算机系统来预测组织人力资源需求量的方法。具体地讲，人力资源专家和直线管理人员将所需要的信息综合在一起，建立起一套人员需求的计算机化预测系统。该系统包含一些典型数据，如生产单位产品所需要的直接劳动工时，以及销售额的各种指标(最低销售额、最高销售额、可能销售额)等。运用这一系统，组织可以对人员需求进行估计与预测。计算机预测法是组织人力资源需求预测技术中最复杂也是最精确的一种方法，但目前还没有一种被大家公认的通用的软件系统被广泛应用于人力资源需求预测中。

Ⅵ 简述人力资源需求预测的方法

1、现状规划法

人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法，较易操作。它是假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人资源也应处于相对稳定状态，即企业各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。

2、经验预测法

经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法，简便易行。采用经验预测法是根据以往的经验业进行预测，预测的效果受经验的影响较大。企业在有人员流动的情况下，如晋升、降职、退休或调出，等等，可以采用与人力资源现状规划结合的方法来制定规划。这是最简单的一种方法。

3、驱动因素预测法

找出企业经营活动中对人力资源需求影响最大的因素，预测驱动因素的变动，进而预测人力资源需求。

影响因素

外部环境因素：劳动力市场的变化；政府相关政策变化；行业发展状况变化。

内部因素：企业目标的变化；员工素质的变化；组织形式的变化；企业最高领导层的理念。

(6)总力预测的方法有哪些扩展阅读

注意事项

首先，预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况；

其次，预测是为企业的发展规划服务，这是预测的目的；

第三，应该选择恰当的预测技术，预测要考虑科学性、经济性和可行性，综合各方面做出选择；

最后，预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在预测结果中体现。

人力资源需求预测所涉及的变量与企业经营过程所涉及的变量是共同的。在明确组织雇员（包括一线员工和管理者）的技能和数量需求时，必须根据组织的特殊环境，认真考虑上述变量，应该把预测看成是完善周围的人力资源需求决策的一个工具。因为好的决策要求拥有尽可能多的信息，以保证对未来的预言更加精确，更加有效。

Ⅶ 如何进行人力资源需求预测和供给预测，具体方法有哪些

现代企业人力资源供给预测的方法主要有：
1．管理经验判断法。管理经验判断法的原理与人力资源需求的管理经验预测法相同，只是预测对象不同。根据本企业各部门的管理人员对本单位以往有关工作岗位流人和流出以及在本单位内工作更动情况的了解，人力资源计划人员就可以预测出企业内部未来某一时期内可供给的各种人员数量。这种方法适用于相对稳定的环境或短期的预测。
2．技术清单预测法。即员工信息记录卡，主要追踪、记录、反映员工的工作经验、受教育程度、特殊技能、竞争能力等与工作有关的信息，以帮助人力资源计划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性大小和决定哪些员工可以补充当前空缺的职位。一般要填写技术调查记录表(如下表)。该方法一般用于晋升人员的选定、管理者继任计划、特殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯规划、组织结构分析、评价不同种类员工的供应状况等。
3．马尔可夫分析法。这一方法在理论上很复杂，但其应用方法却比较简单。这种方法的基本思想是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
4．随机网络模式法。随机网络模式法是用于测算企业内部人力资源流动情况的一种数学模式。

Ⅷ 人力资源需求预测有哪些方法

1、现状规划法
人力资源现状规划法是一种最简单的预测方法，较易操作。它是假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人资源也应处于相对稳定状态，即企业各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内人力资源的需要。在此预测方法中，人力资源规划人员所要做的工作是测算出在规划期内有哪些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或调出本组织，再准备调动人员去弥补就行了。
2、经验预测法
经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法，简便易行。采用经验预测法是根据以往的经验业进行预测，预测的效果受经验的影响较大。企业在有人员流动的情况下，如晋升、降职、退休或调出，等等，可以采用与人力资源现状规划结合的方法来制定规划。这是最简单的一种方法。
3、驱动因素预测法
找出企业经营活动中对人力资源需求影响最大的因素，预测驱动因素的变动，进而预测人力资源需求。
4、多元回归预测法
不只考虑时间或产量等单个因素，还考虑了两个或两个以上因素对人力资源需求的影响。多元回归预测法不是单纯的依靠拟合方程、延长趋势线来进行预测，更重视变量之间的因果关系。它运用事物之间的各种因果关系，根据多个自变量的变化来推测各变量的变化，而推测的有效性可通过一些指标来加以控制。需要借助计算机进行计算。
5、描述法
描述法是人力资源规划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，并从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。由于这是假定性的描述，因此人力资源需求就有几种备择方案，目的是适应和应付环境因素的变化。

Ⅸ 市场调查预测的方法有哪些

观察法、实验法、询问法、情况推测、问卷法等。

1、观察法

观察法是社会调查和市场调查研究的最基本的方法。它是由调查人员根据调查研究的对象，利用眼睛、耳朵等感官以直接观察的方式对其进行考察并搜集资料。例如，市场调查人员到被访问者的销售场所去观察商品的品牌及包装情况。

2、实验法

实验法是由调查人员跟进调查的要求，用实验的方式对调查的对象控制在特定的环境条件下，对其进行观察以获得相应的信息。

控制对象可以是产品的价格、品质、包装等，在可控制的条件下观察市场现象，揭示在自然条件下不易发生的市场规律，这种方法主要用于市场销售实验和消费者使用实验。

(9)总力预测的方法有哪些扩展阅读：

市场调查基本步骤：

预测应该遵循一定的程序和步骤以使工作有序化、统筹规划和协作。市场预测的过程大致包含以下的步骤：

1、确定目标

明确目的，是开展市场预测工作的第一步，因为预测的目的不同，预测的内容和项目、所需要的资料和所运用的方法都会有所不同。

明确预测目标，就是根据经营活动存在的问题，拟定预测的项目，制定预测工作计划，编制预算，调配力量，组织实施，以保证市场预测工作有计划、有节奏地进行。

2、搜集资料

进行市场预测必须占有充分的资料。有了充分的资料，才能为市场预测提供进行分析、判断的可靠依据。在市场预测计划的指导下，调查和搜集预测有关资料是进行市场预测的重要一环，也是预测的基础性工作。

Ⅹ 电力负荷预测的常用方法有哪些

有：1、小波法
2、神经网络法
3、时间顺序法
4、灰色模型法
5、趋势分析法
6、回归分析法
7、指数平滑法
8、专家系统法
9、电力弹性系数法
10、优选组合预测法 等等。