简单测素质的方法

❶ 人才素质测评的内容和方法

人才素质测评的内容和方法

引导语：人才素质测评指运用已证明为有效的手段对直接影响工作绩效的个体特征进行测量和评定的过程。下面是我为你带来的人才素质测评的内容和方法，希望对大家有所帮助。

我们所面临的周围环境越来越复杂，越来越整体化。企业间的竞争日益加剧。为了生存和发展，管理者需要合理地管理人力、财力、物力、信息和时间等资源。在企业的诸多资源中，人力资源占主导地位。为了促进和维持高效率的工作，企业和组织迫切需要科学地招聘和选拔人才、合理地配置人才、公平地评价人才、恰当地个人职业指导。人才素质测评正是本着为招聘、选拔、培训、配置和职业指导提供科学依据、本着提高个体和企业的效率和效益的目的而兴起的一种服务。

人才素质测评的内容

人才素质测评的内容应是直接影响工作绩效的个体因素。许多研究表明，直接影响工作绩效的个体因素主要包括：概念认知智慧、情感智慧、社会行为智慧、行为风格及专业知识和技能。

概念认知智慧即一般认知能力指接受、处理和发出概念信息的能力，主要包括推理判断、言语理解、数量关系、空间能力、知觉速度等。一般认知能力反映了人的基本认知操作过程中的智慧功能水平。基本认知操作是通过基本认知加工过程(分析、综合、识别、判断、推理等)操作概念的基本表现形式(语词、数字和图形)的过程。智慧功能水平是指个体在单位时间内所能加工的信息的质量和数量。因为基本认知操作贯穿于几乎所有的工作之中，因此，一般人才素质测评的认知能力测验对几乎所有工作都有很高的预测力。

情感智慧是指在接受、处理和发出概念信息、自我信息和人际信息时的惯常体验，主要包括：情绪稳定性、进取心、自信与自尊等。情感智慧对个体的工作绩效影响很大。情感智慧的预测力来自于它们的激活作用和自我约束机制。社会行为智慧是指表现在接受、处理和发出人际信息方面的、稳定的个性特征，主要包括如下内容：友善和乐群、自控意识、人际交往技能等。社会行为智慧是影响人际交往成败的经常性因素，也是影响社会性工作(管理、秘书、业务员等)的成败的经常性因素。我们把情感智慧和社会行为智慧合称社会成熟程度。与社会成熟程度有关的因素是对个体的事业成就有着重要影响的动力源泉或调节动力取向的杠杆。 行为风格是个体在解决问题的过程中所表现出来的只是区分维度但无优劣之分的人格特点，主要包括：务实与创意、重逻辑与重情感、内倾与外倾、A型人格与B型人格，及兴趣和价值取向等等。一方面，一种行为风格更适合于某一类工作;另一方面，行为风格不一样的个体在做同一种工作时会表现出不同行为特点。但行为风格不决定工作的成败，决定工作的成败的因素是一般认知能力、社会成熟程度及专业知识和技能。

人才素质测评的方法

他人因常被云雾遮掩而难识真面目，自己因“在此山中”而难窥真容颜。人才素质测评却有知己知彼的好方法。常用的测评方法有三种：问卷测试、结构化面试和场景模拟。

人才素质测评的问卷测试是通过受试者填写文字材料的问题评价受试者特征的测试形式，纸笔测试和计算机测试都属于这一类。在速度、准确性等方面上问卷测试都占优势，因此，问卷测试很受重视。通过两个小时左右的测试，就可以获得有关受测者的较全面的信息。

人才素质测评的结构化面试是一种根植于严格的.工作分析和细仔的题目设置的测评手段。大量研究表明，传统的面试的预测力是很低的，而结构化面试的预测效度是很高的。结构化面试非常适合于高层人员选拔和评定。结构化面试是与测评内容和被测者的特点相联系的，它可以有效地把职位特征和个体特征相联系。在强调个体的现实水平时，如招聘高级管理人员时，下列程序是适当的：先用问卷测试筛去一般素质较低的个体，再用结构化面试选拔优秀的个体。 评价中心技术是通过仿真的情景考察受试者的实际操作能力的测试方法。比如，文件框测试可以了解管理者处理公文和日常事务的技能，无领导小组讨论可以了解管理者的组织和领导能力。

事务的技能;无领导小组讨论可以了解管理者的组织和领导能力。目前我们运用较多的是无领导小组讨论，本项技术主要用于选拔和考核高层管理人员。

人才测评包括测量和评价两个部分，测量注重定量分析，而评价注重定性综合。因此，测评之后，被测者应当获得一个较详尽的解释，这个解释既能说明此人与他人在量上的区别，也可知道此人的综合特征。这样，用人才素质测评的方法测评直接影响工作绩效的个体因素，就可以帮助管理者和个体知己知彼了。管理者做到了知己知彼，可以知人善任，可以合理地配置人才;个体做到了知己知彼，可以合理定位，可以人适其职。

❷ 如何测试一个人的综合素质

其实很简单啊！找一个自己的好朋友帮忙啊！让他帮你在其他朋友那里做做调查啊！只要看看你在朋友心里是什么样的人，就大概是那个样子了啊！记住，不要告诉其他朋友，要秘密进行。

❸ 人员素质测评的方法有哪些

人员素质测评的方法有：专题访谈法，研究者通过面对面的谈话。

在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。

形式和工具：

测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。

一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差。

投其所好，故可能不适合于在招聘考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验（如主题统觉测验）来对应试者的动机进行评定。

以上内容参考：网络-人员素质测评

❹ 人员素质和能力测评要素有哪些测评方法它的具体内容各有什么

一，人格测验方法
1 自陈量表
1.1 卡特尔十六种人格因素测验(16PF)
1.2 明尼苏达多相人格测验表(MMPI)
1.3 艾森克人格问卷(EQP)
1.4 加州心理测验调查表(CPI)
1.5 迈尔斯—布瑞格斯类型诊断量表(MBTI)
1.6 人格自陈量表的评价
2 投射测验
2.1 投射测验的假设与特点
2.2 投射测验的分类
3 评定量表和情景测验
3.1 评定量表
3.2 情景测验
二，能力测验
1 一般能力测验
1.1 一般能力测验1.2 智力测验的种类
2 能力倾向测验
3 管理能力测验
3.1 管理能力测验3.2 数量能力分析测验
3.3 逻辑推理测验
3.4 敏感性与沟通能力测验
3.5 创造力测验
三，职业适应性测验
1 需求测验和动机测验
1.1 需求测验
1.2 动机测验
2 职业兴趣测验
2.1 斯特朗—坎贝尔兴趣调查(SCLL)
2.2 库德职业兴趣调查
2.3 霍兰德职业兴趣理论

❺ 如何测试一个员工的职业素质和技能

作为一名测试人员应该具有的素质
测试人员应该具有什么样的素质，相信好多人都有自己的理解，不同书上的观点也不尽相同。我就说说我在公司工作了六年，觉得一个合格的测试人员应该具有什么样的素质。业务和测试方面的能力就不说了。
测试人员应该具有的素质包括：
一、 踏实细心和积极主动
我觉得作为一名测试人员首先要踏实细心。测试人员每天都要面对着枯燥的程序，从事着大量的重复工作，还要尽量发现产品中的bug。如果不踏实，你就坐不住，总想干别的，就无法净下心来想用户有可能怎么用，需求对产品是怎么要求的，现在产品中是怎么做的，哪里可能存在问题。不细心，就特别容易一些产品中微笑的错误，而恰恰就是这些错误是最影响产品形象的问题。
至于积极主动就不多说了。这是每个人都应该具有的素质。
二、 怀疑一切
不抱着怀疑一切的态度就不是一名合格的测试人员。经过你手测试的产品面对的是直接用户。你不认真负责，不抱着怀疑一切的态度。总想着这个功能本版没动应该没什么问题，这个功能没什么用户用不用认真测了。这样发出的产品，我是不敢让用户用。因为用户用起产品来是千奇百怪，有些用户的水平和对产品的理解比咱们还要深。所以一定要抱着怀疑一切的态度，认为产品每个功能都可能有问题，认真地测试产品的每一个测试点。
三、 协作和团队感
协作和团队感也是十分重要的。要意识到测试、开发、需求是一个团队，一个整体。离了谁，产品的质量都无法保证。诚然有个别开发人员责任心不强，经常将未经任何验证的代码编译后发给测试进行验证。耽误了测试人员不少的时间。但越这样，测试人员越应该负责，否则产品发出去影响的是公司的形象。
还有个别开发人员开不起测试。此时就需要你通过各种方法去证明你自己的能力。比如测试出他根本就没考虑过的问题等等。以实际行动证明你离不开我，咱们是一个水平的。只有这样加强协作和团队建设，加强整个团队的质量意识，才能提高开发效率，保证产品质量。
四、 自我提高和总结的能力
测试人员经常很迷茫，不知道自己的发展方向在哪里。测试技术还是专业知识。领导们所谓的个人发展方向考虑也经常是画一个饼在那里。这时就只能靠我们自己了。看你想今后从事哪方面的工作。一般情况下，如果升不到管理层就只有两条路可选了。一是业务精通，将来可以向需求或是售前、实施方向发展。一是技术精通，多掌握几种测试工具，又能力可以学习一些编程方面的知识。将来还继续从事测试方面的工作。随着中国软件开发的规范化，这条路也是很有发展的。

❻ 人力资源测评方法都有哪些包括心理、个性、职业的

企业经常使用的人力资源测评内容，可以分为两大类，一是素质测评;二是绩效测评。两类测评内容所采用的测评方法是不同的。
一.素质测评方法：
1、IQ测试、能力测试方法
用于测试智力水平与智力结构。高智力者出现高绩效的期望较高。另外，智力水平相近的人，其智力结构可能是不同的。在语言、数学、理解等方面都存在差异。在企业中，从事管理、财务、营销、工程、设计等不同工作的人对智力水平和结构的要求是不同的。
工具有： Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等。
最常用的是DAT(分化能力方向量表)，它从语言、理解、数学、抽象、空间、机械等方面检测人的智力水平和结构。
2、人格测试方法
人格指人所具有的与他人相区别的特殊而稳定的思维方式和行为风格。它同工作绩效、工作方式、习惯有关。影响着对事物的理解(是乐观还是悲观等)、处理事物的方式(是谨慎还是冒险，果断还是优柔寡断等);沟通方式(敏感还是麻木)、和表现方式(稳定还是激烈、乐群还是独立)。
工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。
16PF 首先由Cartel发明，他使用统计分析方法，经过大量计算，发现可以用16个因素描述所有人格。16PF方法主要通过测量人格在16个人格因素维度上的表现，从而对人格结构进行描述，
DISC人格测验，把人分成四大类：支配、交际、稳妥、服从。每类又分成6个亚类型，分类的同时，对每种人的特性、团队价值、适宜的工作环境等给以说明。
3、职业兴趣测试方法
大量研究揭示，人的工作生活兴趣可以从三大基本要素分类：以人为中心、以概念为中心和以材料为中心。而社会上所有的职业也是以这三要素展开。因此人力资源管理中，希望实现工作核心要素与人的兴趣之间的最佳匹配。
工具有：Strong & Campbell 职业兴趣测验、Holland 量表。它们把职业分成：社交、艺术、研究、技能、事务、经营。职业兴趣测试成为了人事选拔、安置的重要依据。
4、动机测试方法
动机指由特定需求引起，欲满足该种需求的特殊心理状态和愿望。动机分为两大类：
一类是：一般生活动机，指人们在广泛的生活领域具有普遍性的需求导致的动机。主要理论有：Maslaw需要层次理论、Herzberg保健-激励理论、Alderfar的ERG(存在-关系-成长)理论。以此分析人的基本需求。
第二类是：工作动机，指驱使人们工作的原因。主要理论是Mcclelland的三重要素理论，即：成就动机-权力动机-亲和动机。
动机是相当复杂的心理现象，也是人事管理中经常需要考察的内容。管理者希望能够激励员工的工作积极性，入手的基本途径就是了解员工的需求和工作动机。
二.绩效测评方法
1 图表打分法GRSM(Graphic Rating Scale Method)
GRSM是测评领域中最简单、使用最广泛的一种测评方法。
方法是：在图表中列出一系列测评目，如工作质量、数量、可靠性等指标维度;在评分栏中列出得分类别，从不合格到杰出表现分成几大档次。由上一级管理者为所属下属确定适合的得分，最后把各分项指标的得分加以汇总，得出总和。
这一测评方法有很多种变形，比如通过对指标项的细化，可以用来测评具体某一职位人员的表现。指标的维度来源于被测对象所在职位的职位说明书 (Job description)，从中选取与该职位最为密切相关的关键职能领域(KFA: Key Functional Area),再进行总结分析出关键绩效指标(KPI: Key Performance Indicator)，然后为各指标项标明重要程度，即权重。
2 排序法ARM(Alternation Ranking Method)
该方法主要适用于有针对性地在某一指标项维度上对多个被测对象进行评价。该方法首先列出所有待测人员，主测人员先从中选出相对的最优者和最劣者，然后再在剩下的人员中选出相对最优和最差者，如此循环递进，最后可以得出一个人员序列表，该表反映了所有人员在此指标项上的相对优劣情况。
3 交叉对比法PCM (Paired Comparison Method)
此方法也是针对性地在某一指标项维度上进行测评。但这种方法比ARM的精确度更高。方法：把所有待测评人员填入一列表分别作为横向表头和竖向表头，再对任何可能的对子进行比较，把对比的结果填入两者在表中的交叉格内。
这种方法也有不同的变形形式：
一种是离散值法，即给两者比较相对优秀者记1分，给相对较劣者记0分，然后归纳各人的得分总和，得分‘1’次数较多者为优;
另一种方法是连续值法，即对于优秀者记n分(0
4 强制区分法FDM(Forced Distribution Method)
预先设定得分档次，并且为各评分档确定人员比例。比如：
15% 杰出者;
20% 优秀者;
30% 良好者;
20% 及格者;
15% 不合格;
由测评者按照预先控制的比例，把待测评人员分别归入相应的类别。
5 关键事件法CIM(Critical Incident Method)
由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。
CIM一般用来辅助支持其他测评方法的实现，由如下优点：
1>提供了详细的资料，用以辅助测评，能为测评结果提供解释。
2>由于需要整年的资料积累，使得测评者能够从整个测评周期中全面地观察被测评者，而不是仅仅凭借测评前的表现来判断。
3>为被测评者继续保持优点，纠正缺点提供了依据。
6 叙述性表格法NF(Narrative Forms)
首先上级主管按照标准为被测评者打分，然后以日常工作中的行为表现实例为依据，对被测评对象进行分析，说明打分理由。再给出改正和提高的建议。最后由主管和测评者交流，告知测评结果和改进措施。
7 行为锚定测评法BARS(Behaviorally Anchored Rating Scales)
结合叙述性方法、关键事件方法和数量化测评方法的优点，把数量化的标度和具体的优劣行为实例联系起来。据倡导者称，该方法可以提供更加公平实用的测评。优点是通过实例明确说明标准、通过关键事件给予形象的反馈、各测评维度间的相互独立性好、测评结果较可靠一致。
a.归纳关键事件。由职位拥有者或其上级主管归纳出与该工作相关、能产生正面和反面效果的实例
b.设定测评维度。把上述关键事件进行聚类，划分出若干测评维度。并为每一维度定义。
c.重新分配实例。由另一组熟悉该职位，但未参加前两步骤的人员重新把第一步归纳出的原始事件分配到第二步设定的测评维度中去。如果所得结果和第二步的重合度较高(50%~80%)，则说明划分成功。
d.为关键事件设定标度。由第二组人员为经确认的维度中各关键事件评分，按照从非常有效到非常无效进行排列，通常7分或9分制。
e. 确定最后的BARS表。选取关键事件为每一维度设定测评表。
8 目标管理法MBOM (The Management by Objectives Method)
由上级主管为每一个员工设定好详细可测量的工作目标，并阶段性地进行测评工作进展。此方法的指标体系可以根据各级管理目标直接确定，管理的综合效果好。
共分为六步：
a.设定组织目标。
b.把组织目标细化到部门目标。
c.把部门目标细化到每一个雇员。
d.为每个员工设定评价标准。
e.测评。
f.反馈。
9 评估中心AC
聘请人力资源专家,组成评估小组,用于管理发展时,称为“发展中心”，集中时间。对候选人进行适应性测评，对测评者的管理能力作出评估。主要包括：面试、心理测验、模拟工作。
10 综合法
大多数公司在测评工作中常常综合使用上述各种方法，严格来说以上八种方法可以分为两大类：5-8 属于测评的过程方法，1-4属于评判技术。过程方法设计了从目标设定、数据取得、结果评价、到解释反馈全过程步骤;而评判技术仅在具体的某一测评项目中提供对被测评对象进行区分，并以量化形式表达区分结果。所以方法1-4在可以在方法5-8中综合使用。

❼ 如何自我测试身体素质具体方法.

身体素质指标：
力量指标（握力、背肌力、腹肌力等）、爆发力指标（纵跳、立定跳远）、悬垂力指标（单杠屈臂悬垂）、柔韧性（站立体前屈、俯卧仰体）、灵敏和协调性（反复横跨）、平衡性（闭眼单足站立）、耐力项目

测试的具体指标
身高、体重、体脂含量、肺活量、心肺功能、台阶试验、骨密度、10米×4往返跑、握力、闭眼单足站立、反应时间、仰卧起坐、俯卧撑、纵跳和坐位体前屈

方式：
身高、体重、体脂含量、心肺功能、骨密度 仪器测试

肺活量 肺活量计测试

握力 握力器测试

台阶试验 左右腿轮换在台阶上踏跳以测试心肺功能适应水平

男台阶高度为40cm，女台阶高度是35cm，根据男女身高的不同，台阶还可做适当的调整。测试可按下列步骤进行：
（一）测试时找一个同伴，他将帮助你保持适当的踏跳节奏。节奏为每分钟踏30次（上下），共3分钟，你可以让同伴用节拍器或声音提示你。因此，你需要2秒钟上、下各踏一次（也就是说，把节拍器设置为每分钟60拍，每响一下踏一次）。在测试时你应左右腿轮换做，每次上下台阶后上体和双腿必须伸直，不能屈膝。
(二)测试后，你应立即坐下，并测量运动后1分钟至1分30秒、2分钟至2分30秒、3分钟至3分30秒等3个恢复期的心率。 你的同伴帮助你计时，并记录运动后心跳次数。测试的准确性在于你必须每分钟踏完30次，这样运动后恢复期内的心跳频率测量才是有效的。自评量表2-3可以记录你运动后心跳频率的次数和心肺功能适应情况。评定指数计算公式如下： 评定指数=登台阶运动持续时间（S）×100/（2×恢复期3次心率之和）。
适应能力等级 男 女
1分（差） 45.0～48.5 44.6～48.5
2分（较差） 48.6～53.5 48.6～53.2
3分（一般） 53.6～62.4 53.3～62.4
4分（较强） 62.5～70.8 62.5～70.2
5分（强） >70.9 >70.3

10米×4往返跑、闭眼单足站立、反应时间 记录时间测试

仰卧起坐、俯卧撑、纵跳和坐位体前屈 记录个数测试

通常还会要求测试100米和1000米跑步，这样测试出来的数据更加全面。
具体的指标可以自己上网查一下。

希望对你有帮助！

❽ 简述考评人员素质测评的效度的方法

人员素质测评指标构建基本方法 一：工作分析法概念：工作分析法是一种以确定职位工作要求与责任范围为目的的人力资源管理方法，通过工作分析，可以明确所从事的工作任职者应该具备哪些素质，哪些素质是必不可少的，哪些素质是最重要的，哪些是不需要的，哪些素质是无关紧要的。 工作分析法步骤。

1：根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和计划

2：采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求和内容素材

3: 通过定性的方法栓选，形成内容全面的素质调查表，包括品德，智能，知识，经验和资历。

4： 在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充

5：对调查结果进行多元统计分析，栓选主要素质项目

6：对选出来的主要素质测评项目进行测试或者专家咨询，保证素质测评目标的实现

二：专题访谈法 研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。 专题访谈法包括个别访谈法和群体访谈法两种 优点;具有简单易行，研究内容集中，便于迅速获得第一手材料。 缺点;谈话没有统一规范，使信息的获取和加工受到研究者个人条件的影响

三：问卷调查法 概念：问卷调查法是指运用内容明确，表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案的研究方法。

分为开放式和封闭式两种

开放式问卷：开放式问卷无标准化答案和回答程序被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答，适用于广泛了解民意，大量收集信息，适用要素选择阶段

封闭式问卷; 封闭式有标准的答题方式,常见的封闭问卷有是非法，选择法等级排列法，答案规范便于统计分析，适用于分析判断及要素总体规划阶段. 常见的封闭式问卷法有;是非法，选择法，等级排列法。

四：个案研究法 概念：对某一个体，群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法。，包括典型人物（事物）分析法与典型资料分析法。 典型人物分析法; 通过对典型人物的工作状况，具体表现或者工作角色特征的剖析研究，来编制人员测评的指标体系的方法。

典型人物分析法步骤：

1：明确测评的目的对象

2：依据测评目的和对象特征来选择典型样本

3：选择适当的方法对典型人物做一个全面的分析，找出最主要的特征 典型资料分析法以人物或时间的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出测评指标体系。（成功的典型资料正向测评指标，失败的反向测评指标） 个案研究法优缺点对比。

优点：真实可信，要素有针对性，全面的整体构思

缺点：研究周期长，结果具有描述性，容易受研究者的知识经验能力等个人因素的影响

五：胜任力特征分析法 是基于胜任力概念的素质测评指标分析法 形成步骤;

1: 确认企业战略，研究组织面临的竞争挑战和组织文化；了解胜任力模型将用于何处。

2：合适的方法进行数据收集得到胜任力的主要模块和指标体系

3：数据集成，归纳分析已收集的数据，提炼影响因素

4：有效性分析模型形成之后，通过绩效考评进行效度验证。

5:个人访谈

素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

(8)简单测素质的方法扩展阅读：

素质测评程序：

确定测量的目的和内容

根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。

确定测量的基本形式和测量工具

测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。

一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在招聘考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验（如主题统觉测验）来对应试者的动机进行评定。

测量的实施与数据采集

在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。

通常，要求测量的现场环境要空气通畅、新鲜，照明充足，温度、湿度适宜，干净整洁，安静，没有外界干扰，每个被测者的桌椅应尽可能舒适，并有足够的空间，尤其避免多个被试者同时应试时相互影响、干扰。

分析测量结果

对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。使用者只需按照测验手册的说明进行操作即可。

根据分析作出决策或对决策的建议

决策与测量的目的联系紧密，以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为目的的测量，其决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题；以预测为目的的测量，其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。

跟踪检验和反馈

在多数情况下，需要对测量结果及聘用结果进行跟踪，主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验，这就为此前的工作提供了重要的反馈，为测量取得经验性资料，为进一步矫正测量以达到更大的精确度提供依据。可以说，到这一阶段，才真正完成了一个人事测量作业系统。

❾ 如何测试一个人的心理素质

应征公民心理检测中：

1、分离特质（Dit ）分值高于70分。

2、神经特质（Net）分值高于70分。

3、敏感特质（Set）分值高于70分。

4、偏离特质（Dev）分值高于75分。

5、冲动特质（Imp）分值高于75分。

6、悖逆特质（Ant）分值高于75分。

有下列情况之一者，检验结果无效，加做结构式访谈：

1、防御性（D）分值高于70分。

2、求异性（S）分值高于70分。

3、掩饰性（T）分值高于70分。

4、忽略性（P）分值高于70分。

5、矛盾性（C）分值高于3分。

(9)简单测素质的方法扩展阅读：

计算机检测：根据上站体检人数，检测工作人员预先在《应征公民心理检测登记表》（附后）上为受检者编写四位数的ID编码，从0001依次编起。受检者就位后，工作人员讲解答题操作方法、步骤等有关须知，受检者填写《应征公民心理检测登记卡》上有关个人信息并详细阅读检测操作说明，完毕后举手示意。

工作人员输入管理员密码，进入检测系统，并协助受检者输入ID编码。然后，受检者开始测验答题。答题完毕后系统自动返回“等待界面”。检测人员确认并将检查测试结果填写在《应征公民心理检测登记表》上。

测试结果显示“（1）”，表示测验“合格”；显示“（2）”，表示需加做纸笔智力测验；显示“（3）”，表示需进行结构式心理访谈；如同时显示“（2）、（3）”，表示需加做纸笔智力测验和结构式心理访谈。

❿ 能力测评包括哪些

常用的素质能力测评的方法有，素质图示法、问卷调查法、个导研究法、面谈法、经验总结法、多元分析法。

其中在实施人才资源能力素质测评时，要根据人才选拔的目标和功能，选择相应测评类型。按照测评目标、工具及结果是否经过标准化处理来划分类型，就有标准化测评与非标准化测评。

按具体标准和反映分数的方法，又可将标准化测评分为常模参照性测评与目标参照性测评。人员选拔录用多属常模参照性测评，日常考核则属目标参照性测评。按测评用途划分有选拔型测评、配置型测评和诊断型测评等。

(10)简单测素质的方法扩展阅读

素质能力测评的作用：

随着我国社会竞争的日益激烈和就业形势的越来越严峻，社会和用人单位对人才标准重新高标准定位，对大学生综合素质提出了更高的要求。

大学生综合素质测评作为高校对大学生的客观评价的重要方式，有利于促进高校的素质教育发展，有利于提高大学生综合素质，有利于改进和加强大学生思想政治工作，但是关键在于建立一套科学合理的测评体系。