执行31考核指标计算方法

㈠ 如何计算考核指标

某指标增长率=(本期实际完成-同期实际完成)/|同期实际完成|×100%。
如某企业今年上半年实现利润50万元，去年同期为-34万元，则利润增长率=50-（-34）/|-34|×100%=247.1%，表明企业实现了扭亏为盈，实现利润增长了2.47倍。
这种计算方法的理论依据是，将本期与同期实际完成分成正负向趋近于0两部分考虑，当本期实际完成等于0时，同期为正值则表示实现利润（或其他统计指标）百分之百地下降，未能取得任何经济效益，此时的增长率为-100%；同期为负值则表示实现利润百分之百地增长、全面扭亏，此时的增长率为100%。再加上逆向变化的数值，所以在本期与同期实际完成互为正负值的情况下，不管是正增长还是负增长，其增长率均超过100%。
上面所述方法是就一般情况而言，当基期和报告期数字相差悬殊，计算增长率数值很大时（比如：800%，1000%等），用文字或用增长、降低的倍数来说明比较好。另外还要考虑实际情况及计算代表的意义。
供参考。

㈡ 求教绩效考核公式以及计算方式！

绩效一般以主要工作的定量指标计算：
可以制定每个人的主要工作项目的考核，如
客诉处理及时率 定义：指客户投诉在一周内处理完成的比例
计算公式=（总客诉件数-未能及时答复件数）/总客诉件数
请根据具体工作具体分析

㈢ 执行工作3十1核心指标是什么

“3+1”核心指标是：

（1）要求无财产可供执行案件的办理合格率不低于90%。

（2）要求有财产可供执行案件在法定期限内实际执结率不低于90%。

（3）要求执行信访的办结率不低于90%。

（4）近三年执行案件整体执结率超过80%。

(3)执行31考核指标计算方法扩展阅读

执行工作的“四个基本”目标

（1）被执行人规避执行、抗拒执行和外界干预执行现象基本得到遏制；

（2）人民法院消极执行、选择性执行、乱执行的情形基本消除；

（3）无财产可供执行案件终结本次执行的程序标准和实质标准把握不严、恢复执行等相关配套机制应用不畅的问题基本解决；

（4）有财产可供执行案件在法定期限内基本执行完毕。

㈣ 绩效考核方法的计分方法

常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。
1、层差法
层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。
例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。
如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，
假设计分方式可以分为三种：
A、25日以内完成，得15分；
B、25～30日之间完成，得10分；
C、30日以后完成，得0分；
2、减分法
减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。
3、比率法
比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。
计算公式：A/B*100%*相应的分数。（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）
例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数
如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20
4、非此即彼法
非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。
例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。
假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。
假如是100%完成，得10分；
假如没有100%完成，得0分；
5、说明法
说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。
例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。

㈤ 考核指标如何计算

某指标增长率=(本期实际完成-同期实际完成)/|同期实际完成|×100%。

如某企业今年上半年实现利润50万元，去年同期为-34万元，则利润增长率=50-（-34）/|-34|×100%=247.1%，表明企业实现了扭亏为盈，实现利润增长了2.47倍。

这种计算方法的理论依据是，将本期与同期实际完成分成正负向趋近于0两部分考虑，当本期实际完成等于0时，同期为正值则表示实现利润（或其他统计指标）百分之百地下降，未能取得任何经济效益，此时的增长率为-100%；同期为负值则表示实现利润百分之百地增长、全面扭亏，此时的增长率为100%。再加上逆向变化的数值，所以在本期与同期实际完成互为正负值的情况下，不管是正增长还是负增长，其增长率均超过100%。

上面所述方法是就一般情况而言，当基期和报告期数字相差悬殊，计算增长率数值很大时（比如：800%，1000%等），用文字或用增长、降低的倍数来说明比较好。另外还要考虑实际情况及计算代表的意义。

供参考。

㈥ 绩效考核时的指标计算方法有哪些

绩效考核计算指标的方法可以分为以下几种：
1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

㈦ 绩效考评指标主要有哪些计分方式

绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。

㈧ 执行力怎么考核

1、计划制度：执行力考核的起点也正是一项工作的工作计划

2、总结制度：有计划就要有总结。现在很多公司都有在开例会，也就是周会、月会这样，也在做工作总结。

3、考核制度：既然有规定，就那就进行考核。我们对于执行力的考核，也正是整个制度的重心。目前，在我所在的部门里，关于考核制度也只是停留在最初的水平，这主要是因为我们现在的还没开始正式的KPI指标考核。因此，我们对于执行力的考核，主要是针对工作计划与总结能力、工作实施能力以及例会表现组成的。

(8)执行31考核指标计算方法扩展阅读：

考核执行力，我不能简单的认同为考核绩效。

绩效考核是一种结果性考核，现在以平衡记分法作为导向的KPI绩效考核实质上只关注事件的一个结果，并不关心过程。

而执行力，不仅仅需要去考核一件事能不能办的好，更重要的考量一项工作整个执行过程。

这也可谓之为执行力考核的一种精髓：好的过程才会带来好的结果，执行力考核就是通过过程管理来不断的优化一项工作的过程，使之将来不论由谁来执行，都会带来最好的结果。