『壹』 如何處理勞動糾紛
處理勞動糾紛，有以下幾個方式：第1、雙方自行協商。雙方通過協商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決爭議的途徑。當然協商解決是以雙方自願為基礎的，不願協商或者經過協商不能達成一致，當事人可以選擇調解程序或仲裁程序。第2、調解程序。當事人可以向本用人單位所在地勞動爭議調解委員會申請調解。調解程序是自願的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件； 當事人可不經過調解而直接申請仲裁。另外，工會與用人單位因履行集體合同發生爭議，不適用調解程序，當事人應直接申請仲裁。第3、仲裁程序。若經過調解雙方達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程序是強制性的必經程序，也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即應予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。第4、法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服，可以向當地基層人民法院起訴。法律依據：《中華人民共和國合同法》第一百二十八條當事人可以通過和解或者調解解決合同爭議。當事人不願和解、調解或者和解、調解不成的，可以根據仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。涉外合同的當事人可以根據仲裁協議向中國仲裁機構或者其他仲裁機構申請仲裁。當事人沒有訂立仲裁協議或者仲裁協議無效的，可以向人民法院起訴。當事人應當履行發生法律效力的判決、仲裁裁決、調解書；拒不履行的，對方可以請求人民法院執行。
勞動爭議的解決方式主要是：1、協商解決，勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案；2、申請調解，一方當事人可以就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解。3、申請勞動仲裁，申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序；4、提起訴訟，勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》第七十九條
勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
『叄』 新常態下勞動爭議 糾紛如何更好化解
建立聯系點以延伸司法職能。走進企業、鄉鎮、社區，通過在企業、鄉鎮、社區設立聯系點，加強對勞動法、勞動合同法及相關法規和政策的宣傳力度，同時指導企業加強用工管理，合法用工，從源頭上防止勞動爭議的發生。
加強聯動以構建多元調處機制。法院在處理勞動爭議案件時會同工會、勞動保障部門、仲裁機構等相關職能部門加強聯動，多渠道協同配合，共同參與構建多元化、多層次的矛盾調處機制，並積極發揮勞動爭議調處機製作用，共同化解糾紛。對於在企業轉制、改制中帶有普遍性的歷史遺留問題，則會同政府、企業工會或職工代表，引導雙方協商解決糾紛。
開通綠色通道以提升司法服務。法院對符合立案條件的優先立案、優先受理，對符合司法救助條件的案件受理費予以緩、減、免，充分運用訴訟程序規則及強制措施維護勞動者利益。開展訴前保全、立案、審理裁判的無縫對接，對勞動爭議案件特別是矛盾大、易激化的案件要及時、依法處理，認真聆聽當事人訴求，並積極與其溝通，防止矛盾激化和事態擴大。
引入ADR手段以強化司法調解。ADR手段是調解工作的具體動作分部要領。案件受理後，可先向用人單位、勞動者及仲裁委員會了解雙方爭議焦點，了解勞動者的要求、請求的底線，了解用人單位不服仲裁的原因。通過了解情況，查閱案件材料和相關法律規定，對案情及法律適用有進一步了解後，先分別做雙方的工作。向原告（用人單位）釋法說理，告知可能承擔的責任，了解其同意支付的限額。對不合理的請求，依據法律作出解釋，了解勞動者請求底線。在了解到雙方主張差距不大後，召集雙方進行調解。對達成協議的，及時做好調解筆錄、調解書。對尚未達成協議的，將其未達成協議的原因進行分類，分組分別組織調解。
『肆』 出現勞動糾紛怎麼辦
法律分析：勞動者與用人單位產生勞動糾紛可以採用如下方法解決：
1、協商。勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
2、申請調解。勞動者可以向調解組織申請調解，與用人單位達成調解協議。
3、如果協商、調解都無法解決，則可以通過以下法律途徑來解決：
(1)向當地勞動保障監察機構投訴舉報;
(2)向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，需要注意的是，要在勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請;
(3)通過訴訟途徑解決。這又分三種情況：一是針對勞動糾紛案件，經勞動仲裁後任何一方不服的，可以向法院提起訴訟;二是經仲裁後都服從，勞動仲裁裁決生效後，用人單位不執行的，勞動者可申請法院強制執行;三是屬於勞務欠款類的可直接向法院提起民事訴訟。
4、需要特別指出的是，在碰到拖欠工資等權益受到侵害的情況時，千萬不能採取爬樓、堵路等過激行為和暴力等手段，一定要依靠法律途徑來解決問題。否則，一時沖動不但於事無補，還有可能因觸犯刑律被追究責任。
法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第四條 發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解;不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
『伍』 勞動合同法，勞動法關於歷史遺留問題的解決條款
有關勞動爭議通常是通過勞動仲裁的方式予以解決。
但由於勞動仲裁的時限為一年，因此，歷史遺留問題很難通過仲裁等方式予以解決。
『陸』 勞動爭議的解決方法有哪些
勞動爭議解決方法：用人單位和勞動者協商；向企業勞動爭議調解委員會、基層人民調解組織等調解組織申請調解；向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，向人民法院提起訴訟；其他。
【法律依據】
《勞動爭議調解仲裁法》第五條
發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
『柒』 勞動糾紛的解決方式有哪些
勞動糾紛的解決方式
1、協商程序。
協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經發生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解。雙方發生糾紛後最好先協商，通過自願達成協議來消除隔閡。實踐中，職工與單位經過協商達成一致而解決糾紛的情況非常多，效果很好。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出於自願，任何人都不能強迫。
2、申請調解。
調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利於解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自願選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。
3、仲裁程序。
仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點，又具有強制執行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。
4、訴訟程序。
根據《勞動法》第83條規定：「勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。」訴訟程序即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟後啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執行力。