❶ 如何提高幹部考察准確性
一、綜合分析民主推薦情況，擠出票中水分
要注意綜合分析民主推薦可能出現的四種情況：
一是民主推薦得票非常高、接近全票。這種情況並不意味著群眾公認度一定高，還應具體考慮幹部所在地或單位的風氣是否正，是否提前「統一」了思想，是否存在跑官要官或拉票賄選等現象，參加民主推薦的人員是否出於公心。
二是領導班子成員和其他參加推薦人員意見不一致。這就要看是因為幹部本人只對上負責、不對下負責造成的，還是因為敢抓敢管、勇挑重擔、不怕得罪人造成的；是因為幹部老好人思想嚴重造成的，還是敢於向領導提意見甚至觸及領導個人利益造成的。
三是會議推薦與個別談話推薦意見不一致。一般而言，會議推薦是背靠背，結果較為真實。個別談話推薦是面對面，由於談話者存有各種顧慮，有時未必能反映真實思想。
四是民主推薦得票不靠前但工作業績非常突出。對於上述情況，在研究確定考察人選時，應看票不唯票，注意結合黨組織平時掌握情況、班子結構、工作需要等進行綜合考慮。對那些堅持原則、敢抓敢管、真正幹事、實績突出的幹部，即使得票不是最靠前，也要公正對待，敢於提拔使用，把幹部心思引導到幹事創業上，而不是用在拉選票搞關繫上。
二、客觀甄別幹部談話內容，聽出弦外之音
在個別談話時，要注重從兩方面進行把握。一方面，要掌握談話藝術，引導談話人講真情、說實話。要注意啟發引導談話對象而不誘導，控制談話進程而不阻止。要見微知著，善於從細節中發掘深層次問題，通過綜合分析，得出正確考察結論。
另一方面，要具體分析談話情況，看談話內容是否准確。應主要從談話對象的個人素質、心態和重視程度來分析。看談話對象的個人素質，談話對象的個人素質比較高，平時處事公道、作風正派，則談話的內容、反映的情況就相對更為客觀真實；看談話對象的心態，多留心談話人體態、語言變化所反映的信息，善聽「弦外之音」。此外，還要重視分析少數人的意見。
三、突出考察幹部政治品行，讀出內心世界
條例規定，考察黨政領導職務擬任人選，要突出考察政治品質和道德品行。考察思想政治品質，要通過翻閱考察對象親手撰寫的讀書筆記、述職報告、發表的文章，了解其對一些熱點、難點問題的見解，看其對黨的路線方針政策的理解，來考察幹部的政治理論水平高低和對中央
重大決策部署的把握；要通過了解考察對象對一些重大問題或事件的剖析，看其運用馬克思主義立場、觀點、方法觀察、分析、解決實際問題的能力；要通過了解被考察對象在關鍵時期、突發性重大政治事件和重大原則問題上的政治態度和行為，看其政治立場是否堅定，政治方向是否正確，政治鑒別力、政治敏感性強不強；要通過了解考察對象提出的工作思路，採取的具體措施，收到的實際成效，看其思想是否解放；要通過了解考察對象的「官念」和權力意識，
特別是了解其如何選人用人，以及涉及到自己切身利益時的態度，來考察幹部的官德。
考察幹部道德品行，可從其社交圈、生活圈來了解。了解幹部社交圈是作風正派、積極上進的人員居多，還是由酒肉朋友、不思進取的人員構成；是愛傍大款，還是經常深入基層聯系群眾。了解幹部教育子女的方法、與親屬鄰居的關系、對待老領導的態度，進而判斷其品行是否端正。了解幹部的性格愛好，判斷其生活情操是否高尚、生活作風是否檢點。
四、採取科學考核評價方法，考出工作實績
全面綜合地考察幹部實績，應做到四看：一看原來的基礎，二看發展的後勁，三看發展的質量，四看個人的作用。即既要看該地該單位的面貌變化程度，又要看原來的基礎和客觀環境與條件；既要看主觀努力程度，又要看取得實績的方法；既要看整體成績，又要看個體因素；既要看經濟效益，又看社會效益；既要看顯績，又要看潛績。要進一步完善幹部分類差異性考核機制，突出幹部考核的針對性、可比性。通過對幹部的實績考察，促進幹部樹立正確的政績觀，鼓勵、保護和大膽選用一批黨性強、敢擔當、堅持原則、不怕得罪人、能打開工作局面的好乾部。
以上為有關論述，僅供參考，希望對您有所幫助
❷ 怎樣做好乾部考察工作
幹部考察工作是指考察機關按照幹部管理許可權，依據一定的程序和方法，對領導班子和領導幹部的思想政治、業務素質和履行職責的情況進行的考察、了解、評價，並以此作為加強領導班子管理和對領導幹部任用、獎懲的依據。幹部考察也是通常所說的幹部考核。考察和考核的概念大同小異。從幹部管理的角度來講，考察和考核這兩個概念可以通用。幹部考察在領導班子建設和幹部隊伍建設中具有重要作用，是選人用人、加強領導班子和幹部隊伍建設的重要環節，是對領導班子進行調整的重要依據。做好乾部考察工作，可以正確評價幹部的德才，判斷其是否稱職；可以考察幹部能力，充分發掘優秀領導人才；可以為合理使用幹部，確定幹部升降、獎懲等提供依據，還可以對幹部形成有效的激勵，使其作用和能力得到充分發揮，缺點和不足得到克服。
❸ 如何提高幹部考察的質量
組織考察是甄別幹部的有效手段。現在，一些地方和部門對幹部考察還存在著標准空泛化、方法簡單化、結論公式化的問題。對於考察者而言，有哪些方法和技巧有助於提高考察的准確性？應從哪些方面對幹部進行延伸考察？本期，我們將特別關注。 一、從哪些方面考實考細考准幹部 江蘇省南京市秦淮區區委副書記、組織部長王小建：以「事」和「利」來分析幹部德的狀況 幹部的德體現在思想、學習、工作和生活等各個方面，是可察、可感、可識的。考實考准幹部的德，應堅持全面、歷史、辯證地分析，力求對幹部的德做出科學准確的評價。 以事映鑒，在對待事情上來考察。幹部的德，是修之於內見之於外的過程，有什麼樣的道德，就必然外化為什麼樣的行為。判斷幹部的德，不僅要看他說得怎樣，更重要的是看他做得如何。考察時，在述職述廉述法上要讓幹部自己說事，廣泛聽取意見請群眾議事，精心設置內容主動問事，全面綜合分析科學評事，以「事」來分析幹部德的狀況。對於概括性抽象的描述，要讓談話對象舉出實例說明，分析這些事說明了什麼、反映了什麼、透露了什麼，以事觀德，以事見人。 以利權衡，在利益取捨上來考察。利益是衡量幹部德的試金石。一個幹部對待利益的態度如何，是幹部德的集中反映。一是要看幹部在對待個人升遷問題上的心態。是保持平常心，還是一門心思想提拔；是以辛勤的工作、良好的品格、群眾的公認接受組織挑選，還是採取不正當手段跑官要官、求情拉票。二是要看幹部在誘惑面前的意志。是保持清醒頭腦、不為所動，還是守不住底線、經不起誘惑；在對待生活和工作上，是「勤小物、治其微」，把主要精力用在工作學習上，還是忙於應酬出入燈紅酒綠場所，不思進取。三是要看幹部在榮譽面前的胸懷。是保持淡定從容還是靠不正當手段去爭，是伸手去要還是真誠謙讓，是見賢思齊還是心態失衡。四是要看完成急難險重任務的表現。「告之以難，以觀其勇」。在急難險重的非常時期，是對幹部個人利益可能犧牲最大的特殊時期，要看幹部是沖鋒在前還是畏縮猶豫，是沉著應對還是驚惶失措。五是要看關鍵時刻的作為。在關鍵時刻才能烈火煉出真金。在大是大非問題面前，是立場堅定、態度鮮明還是見風使舵、盲目跟風，是堅持原則、敢於斗爭還是是非不分、退縮逃避，是服從組織、顧全大局還是敷衍塞責、討價還價。從幹部對待利益攸關的問題上，考察衡量幹部的品質、意志、定力、胸襟以及百姓情結。 以斑知全，在生活小節上來考察。小節雖小，但它是幹部在無意識、自然狀態下內心世界的真實表露，這是考察幹部的德不可或缺的「捕捉點」。小節雖小，是事物發展變化的起點，一些看來極其平常、微不足道的小事，卻能反映幹部的作風，反映幹部的德。一些幹部黨性修養不強，會從講話時沒有立場、頤指氣使上有反映；一些幹部作風不扎實，會從辦事心浮氣躁、沉不住氣上有反映；一些幹部出現問題，會從生活上不良嗜好、濫交朋友等方面有反映。從生活小節上考察幹部，要做到以小見大，見微知著，要把幹部生活、學習和工作等小節反映出來的情況，與民意調查、民主測評、調查走訪、考察材料相互印證、互為考據，從而對幹部的德做出客觀准確的評價。 以績檢驗，在工作實績上來考察。幹部的德最終要用工作實績去檢驗，工作實績是德的直接外化和結果。只有把幹部的德與績結合起來，才能使德的考察由虛變實、分出高下。從工作實績來考察幹部的德，不僅要看幹部做出實績的大小，更要看幹部在創造實績中表現出來的思想、作風和態度，也就是要考察幹部是否具有正確的政績觀。 江蘇省淮安市清浦區委組織部 丁曉中：以事中考察了解幹部才幹 事中考察，即是在幹部考察工作中，直接參與幹部工作、學習及社會活動等過程，在工作正在進行的狀態中了解幹部的精神狀態、工作態度、工作能力、工作作風、形象表現等細節情況。 與集中考察相比，事中考察具有現場性（直接參與幹部工作、學習及社會活動等的過程）、動態性（因考察時機的出現隨時可以進行考察）、直接性（與考察對象面對面「零距離」接觸）、內在性（可以較深入地了解幹部工作態度、工作能力、工作作風等細節情況），對彌補集中考察的不足有著重要意義。筆者認為，事中考察可以從以下幾個方面入手展開： 一是在落實黨委、政府重大決策、重要工作部署中考察幹部。考察了解幹部在招商引資、項目幫辦、重大工程建設、拆遷拆違、秸稈禁燒督查等重大工作中的表現情況，深入到項目建設現場、拆遷現場考察幹部，了解幹部在工作中的參與程度以及在其中所起的具體作用。 二是在組織和參加會議中考察幹部。聽取幹部階段性工作情況的匯報，從中了解幹部的思想觀念、思維能力、決策水平、工作思路、工作方法和工作成效等，從中了解幹部在協同完成工作中的大局觀念、協作精神、工作作風、精神狀態、自身形象等具體表現。 三是在非常情況下考察幹部。在發生重大突發性、重大群體性事件及其他重大事件中，派出考察人員通過參與工作，對領導班子和領導幹部在關鍵時刻的政治態度、負責精神、駕馭局面的能力和工作成效進行考察。此外，在幹部出現崗位變動、職務升遷、換屆選舉重大人事安排、過年過節或領導幹部負責重大建設項目以及生病住院、家庭遇有婚喪嫁娶、喬遷新居等重大情形中，考察幹部能否自重、自省、自警、自勵。 二、提高考察准確性對考察者有何要求 湖北省棗陽市委組織部 馬紅偉：幹部考察者要具備四種能力 筆者認為，考察者應具備四種能力，以提高考察准確性。 考察前應會備課，掌握「歷史背景」。一方面，要「備」好全局工作情況。要主動把需要考察和評價的班子或幹部放到全局工作的大背景下去衡量；另一方面，要「備」幹部個人情況。通過查閱幹部檔案等途徑把考察對象的成長經歷、家庭環境、獎懲等基本情況作一定的了解，確保在考察中能歷史地而不是孤立地去觀察和評價一個人。對幹部情況初步了解後，把握了主動權，從而為掌握真實情況打下基礎。 考察時應會談話，聽出「弦外之音」。訪談中，要善於捕捉信息，挖掘潛在問題。談話對象欲言又止時，要及時追問；談話對象淺談輒止時，要深入追問；談話對象話中有話時，要順勢追問；談話對象對一些在涉及敏感或重大原則問題點到為止時，要深入探詢，抓住關鍵，一問到底。 考察中應會分析，防止「近因效應」。由於受談話時間、地點的影響，幹部考察的談話內容一般都局限於眼前的一時一事，這就不可避免地使整個考察工作局限於對一個幹部一時表現的考察，很容易產生「近因效應」，如以此來衡量一個幹部的一貫表現必然失之偏頗。因此在對幹部做出評價時，必須和年度考核、日常性考察結合起來綜合分析，防止「近因效應」。 考察後應會畫像，看後「如見其人」。為考察對象畫准像是幹部考察的出發點和歸宿。要篩選出能夠反映幹部真實情況的事例和數據，把考察對象最具凸顯的特點、最有區別的特徵描寫出來，抓個性特點、抓工作經歷和取得的成績、抓擬任崗位的匹配性、抓普遍反映的問題，形成基本輪廓。形成材料後，應查閱考察對象檔案，確保考察對象基本信息准確無誤。 福建省人事人才研究所客座研究員、華僑大學人文與公共管理學院兼職教授 盧紹武：克服以個人的好惡評判取捨被考察對象 幹部考察是一個復雜的系統工程。要使挑選出來的競崗對象與擬任用目標相匹配，確保組織意圖的實現，考察者的選派及素質十分重要。 考察者要克服以個人的好惡評判取捨被考察對象。考察者自身應品德高尚，業務精湛，綜合運用考察的方法和技能技巧，做到會聽、會看、會辨。善於綜合分析，辨別真偽，全面、客觀、公正、准確地判斷。同時，考察者應堅持原則，不患「恐權症」、「崇富病」。做到知人不分長幼，唯才是舉；知人不分尊卑，唯才是薦；知人不分貴賤，唯才是敬；知人不計得失，唯才是保；知人不計恩怨，唯才是用。如果一味地按照領導意圖或喜好，去對考察對象進行考察，必然會出現利他性和排異性。俗話說得好：「酒後看品行，清醒看隱情」，作為考察者，要堅持標准，圍繞擬任職位需求進行考察，切不可以個人的好惡做出評判。 「都講好，未必好。都講壞，未必壞。」考察者要重視了解被談話人與被考察者之間的關系，如平時有無恩怨，工作隸屬關系，自身表現優劣等，並注意分析考察中掌握到的情況的真實性、可信度。同時，要注意避免以偏概全、以點帶面、以面遮點，使考察工作陷入重「業績」而不考察能力、重排名而不考察水平、重關系而不考察實力的怪圈。 考察中還要注意被考察者的共性與個性特徵，沒有共性很難與眾合群，缺少個性不易獨立思考創新。不要不加分析地輕易視個性為缺點。 湖南省常德市臨澧縣委組織部 馬春生：用辯證法綜合分析考察情況 對幹部考察情況進行綜合分析是幹部考察的關鍵環節。組工幹部必須善於用辯證法對考察情況進行綜合分析。 一是要用普遍聯系的方法審視幹部。要學會把考察過程中所獲取的原始材料放在特定的歷史條件和社會背景下來分析。特別是審視幹部政績時，要注意與幹部的工作環境、本人的職務高低、努力程度以及工作業績的顯隱特點等各方面因素聯系起來，分清是個人政績還是集體政績，是前任影響還是後任努力的結果。 二是要用對立統一的思維剖析幹部。對待每個人的優缺點，就需要用矛盾的觀點進行分析評判，要全面地看、辯證地看，看主流和大節，看全部工作和一貫表現，看幹部在處理重大問題時的立場和關鍵時刻的重要表現。要正確對待幹部工作中的失誤，把因缺乏工作經驗造成的失誤與因工作態度、思想作風造成的失誤區別開來。 三是用發展變化的眼光看待幹部。不能光看眼前一時，而忽視發展潛力。要把眼光放長遠一些，通過對幹部認識問題的水平、分析解決問題能力的分析，科學預測其所具備的潛能，為合理地使用幹部提供准確可靠的依據。 一是延伸到原單位追溯考察。採取離崗學習培訓、抽調參與中心工作等辦法，對任期內先後在不同單位工作的領導幹部進行追溯考察，一般追溯到任現職前一至兩個單位，重點考察幹部在不同地方、部門任職過程中的情況，辯證分析幹部一貫表現，更加客觀公正地評價幹部。 二是延伸到試用期回訪鑒評。在領導幹部提拔任職後一段時間以內，由原幹部考察組採取個別訪談、問卷調查、函詢評議等方式進行回訪鑒評，重新審視幹部任職前的考察情況，跟蹤考察幹部任職後的現實表現，彌補集中考察時信息掌握不全面、幹部畫像不夠真等不足之處。任後考察關鍵在於兩點，一要認真，不能把試用期考察做做樣子，敷衍了事；二要頂真，對於回訪中發現的問題，敢於指出，不作隱瞞。 三是延伸到關節點跟蹤考察。組織部門要改變「不動幹部不考察」的傳統方式，在日常考察考核的基礎上，更加關注幹部在關鍵時刻的思想政治素質、決策執行能力、處置突發事件能力以及任務完成、作風建設、廉政建設情況，多側面、多角度地掌握幹部的現實表現。要深入一線駐點考察、跟蹤考察，建立完善重大項目、重要工作和關鍵時刻考察檔案，加強綜合分析評價，並將考核考察結果與幹部使用相結合。 四是延伸到多領域聯合審查。任前經濟責任、用人責任、編制責任聯合審查是發現幹部「病根」所在的重要手段。各級黨組織應拓展評議內容，抓住幹部用財、用人、用編重點，實行聯審鑒定，全程陽光作業，形成有力的幹部權力監督制約機制。要大力推行群眾公開質詢問責制度，並對領導幹部「三責聯審」的結果在一定范圍內通報反饋，更好地規范幹部廉潔從政行為。 五是延伸到「八小時外」看錶現。著重開展「三評兩看」：三評，即執紀執法部門評價，會同紀委、公安、檢察、法院等部門任前聯合會審，了解幹部遵章守紀、經濟收支、信訪舉報情況；社區黨組織評價，了解幹部自覺遵守社區公約、參與扶貧幫困、社區公益活動情況；鄰里親友評價，了解幹部日常言談舉止、家庭和睦、鄰里關系、孝親敬老情況。兩看，即一看幹部的交際圈子是否混雜，社交活動是否正常；二看幹部的生活情趣是否高雅，業余愛好是否健康，生活作風是否嚴謹。對幹部出現的苗頭性、傾向性問題進行重點核查，及時做好教育引導和防範化解工作，做到早作提醒、防微杜漸。
❹ 如何加強對幹部德的考核
雖然當前我國對黨員幹部「德」的考察越來越重視，但如何在實際中真正達到考察目的，把黨的用人方針落到實處，仍需在實踐中樹立新思路，探索新方法。
強化引導，突出重要意義。德是領導幹部世界觀、人生觀、價值觀、權力觀、利益觀的綜合反映。道德的力量是無窮的，成功做事要先學會做人，「為人民服務」是領導幹部一切工作的出發點和歸宿。只有堅持德才兼備、以德為先的用人標准，選撥任用群眾信得過、靠得住的幹部走上領導崗位，才能確保黨的事業代代相傳。在換屆之年，進一步完善幹部考察辦法、提高考察質量、准確考察識別幹部的「德」，對於深化幹部人事制度改革、營造風清氣正的用人風氣具有重要意義。
量化指標，明確具體內容。綜合分析幹部「德」的內容及表現形式，對考察對象世界觀、人生觀和價值觀在日常工作生活上的表現進行評價，變軟指標為硬指標，通過科學的定量分析，形成比較符合實際的定性評價。將考察評價細化量化為政治立場、黨性修養、理論水平、職業道德、道德操守、廉潔自律、群眾觀念、群眾口碑、家庭美德、社會公德等10個方面的評價要素，科學合理設置每一類的具體評價指標，每項十分標准實行百分制量化考察。將幹部德的綜合評價劃分為優秀、良好、一般、差四個等次，使考核結果更加直觀、更加具體地反映每名幹部德的表現，形成較為全面、科學的幹部「德」的評價體系。
健全機制，完善操作規范。在具體考察中注意探索改進考察方式方法，著力解決考評方式比較單一、考評面較窄等問題，完善幹部推薦、考察責任機制，用制度來規范幹部考察工作。在測評、推薦、談話中做到主要領導、中層幹部、黨員代表、群眾代表、人大代表、政協委員等全部參與，擴大到幹部的工作圈、家庭圈、社會圈，全面了解幹部生活及社會交往情況，掌握考察對象的「德」的情況。通過民意調查的方式向黨員群眾了解考察人選的群眾觀念、服務意識，通過個別談話的方式向考察人選的主要領導、分管領導、直接下級談話了解八小時之外以及孝敬父母、善待配偶、和睦鄰里情況，全面了解、縱橫比照、相互印證幹部德才表現，切實掌握考察對象「德」的第一手材料。
綜合分析，注重結果應用。注重考評信息的反饋溝通和考評結果的綜合運用，把幹部德的考核評價結果作為領導幹部選拔任用、職務級別調整以及獎懲、培養管理的重要依據。對德的考評定為「一般」等次的幹部，採取發書面通知、組織約談等方式進行「臨界」提醒，並進行重點教育和管理；對評定為「差」的幹部，給予誡勉談話或組織調整，並及時將幹部德的考核評價結果有針對性地反饋給單位黨組織，作為領導班子民主生活會和思想政治建設需要重點解決的問題。對於考核評定為「優秀」的幹部，結合實際情況及能力素質，合理推薦選拔到各級領導崗位上。同時，注意排除人情因素、局部因素，走出「一次推薦定結果」的誤區，防止「以票取人」、「一票定高下」的現象發生，防止其它因素影響幹部考核實效。
❺ 如何進一步完善專業技術幹部考評機制，促進技術幹部的進取精神
一、改進幹部考核方式方法的實踐探索
（一）考核內容探索「定性」與「定量」相結合。各地各部門結合實際，積極探索「定性」與「定量」相結合，對幹部德、能、勤、績、廉進行全方位考核。注重加強德的考核。自治區制定了《關於加強對幹部德的考核的實施意見》，對德的考核重點、考核方式、結果運用等提出了明確要求。在考核各級領導班子工作實績時，自治區按市縣（區）、黨群部門、經濟綜合部門、區屬企業等將考核單位進行分類，量化各類考核內容分值，使定量指標與定性指標結合更加緊密。在市縣（區）各級班子換屆考核考察中，各地結合民主評議、信任度測評、考察談話、德的狀況調查等，對幹部的工作實績綜合分析比對，客觀公正評價領導水平、工作實績、完成重點任務等情況，考核結果既有定量分值也有定性分析評價，增強了考核准確性。
（二）考核主體探索「考人」與「考事」相結合。每年初，自治區黨委、政府將重點工作目標任務逐項分解細化，分解到地方和部門，逐級簽訂目標管理責任書，推行重點工作、重大項目、重點工程目標管理，落實分管領導、承辦單位和具體責任人及完成時限，考核工作中既考目標任務的完成情況，又考責任主體的履職情況，建立一級抓一級、層層抓落實的責任制。對於「兩大戰略」（沿黃經濟區發展戰略和中南部地區百萬貧困人口扶貧攻堅戰略）和「兩區」建設（寧夏內陸開放型經濟試驗區和銀川綜合保稅區建設）等事關全局的重大部署，增加考核分值，增設考核專項，使其成為培養鍛煉和發現幹部的「主戰場」。在推動重點任務落實的同時，考察了解幹部的實際業績，使「考人」與「考事」有機結合，取得了良好效果。
（三）考核方式探索「定期」與「平時」相結合。堅持把考核評價機制建設擺在突出位置，探索建立年度目標管理考核、重點任務與單項工作考核、換屆考察與屆中考核及日常考核相互配套、相互印證的考核評價機制。銀川市不斷完善幹部考核辦法，建立健全領導班子和領導幹部分類分層考核體系，增強了考核的科學性和准確性，實現了考核結果與選拔任用的有效銜接。石嘴山市廣泛推行了幹部「幹事檔案」制度，變過去的年終考核為過程管理，用機制來保障和促使幹部幹事創業，積極探索以幹部「幹事檔案」管人、察人、用人的新途徑。吳忠市積極推行「兩管三評一推優」（組織管理、自我管理，下級測評、同級互評、上級考評，推優激勵獎懲）管理考核評價機制，對鄉鎮黨員幹部的實績考核情況定期進行推優排隊，對表現優秀、群眾公認的黨員幹部進行提拔使用，激發了基層黨員幹部積極性和創造性。
（四）考核過程探索「集中」與「民主」相結合。堅持把黨組織把關與擴大民主貫穿考核工作全過程，既有效落實群眾對考核工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，又充分發揮黨委（黨組）組織領導作用。固原市在幹部考核中專門增加了民意調查環節，讓黨員群眾客觀、具體地對幹部進行滿意度評價，做到了「幹部行不行、群眾來評定」。一些市縣還修訂完善幹部實績公示制度，向社會「曬亮」幹部工作實績，接受群眾評判和監督，實現了「幹部幹得好不好，讓群眾來評判」。
（五）結果運用探索「激勵」與「懲戒」相結合。堅持考核結果與幹部選拔任用、教育管理相掛鉤，切實發揮考核「風向標」作用。對工作實績突出的領導班子和領導幹部，在評先選優時予以傾斜，採取嘉獎或通報表彰、記功、頒發獎金等形式進行表彰激勵。對工作實績差、群眾滿意度低的班子和幹部，通過誡勉談話等方式進行批評教育，限期改正。
二、幹部考核方式方法存在的問題
（一）從考核內容看，幹部考核的指標體系設置科學性還需進一步提高。一是考核指標設置存在「千人一面」現象。考核指標共性多、個性少，缺乏差異性和可比性。對不同職級、不同類型、不同崗位的領導班子和領導幹部的考核，往往用同一個標准、同一把「尺子」來衡量，使領導幹部的個性能力和政績差異得不到准確體現。在調查中，37.3%的被調查者認為「目前的幹部考核方式方法中存在的主要問題」是「准確性不夠，考評指標設置不夠科學，影響考評結果的客觀准確。」二是考核指標設置繁冗復雜，重點不突出。有的地方在考核指標體系中把地方和部門所承擔的所有工作全部列入考核內容，使考核過於龐雜。三是考核過分重視經濟發展指標，忽視社會發展指標。實績考核的價值取向主要以經濟增長為主導，忽視了發展潛績，忽視了經濟和社會發展的連續性、長期性以及原有的基礎、條件等，對一些有利於長遠發展，暫時顯示不出效益的工作，未能及時恰當反映。
（二）從考核手段看，考核工作的方式方法還需要進一步完善。一是「重年度考核，輕平時考核」現象比較突出。對領導班子和領導幹部的考核，通常以年度集中考核為主，往往是「一錘定音」，對日常考核不夠重視，時效性不強。二是考核深度仍需要進一步加大。考核過程中多是偏重於述職述廉、查閱資料等常規靜態方法，對實地走訪、民意調查、跟蹤了解等一些靈活有效的措施採用得少，不能全方位、多角度地對幹部的道德品質、業務能力、作風表現等進行綜合評價。三是定量考核與定性考核的准確性有待進一步提高。盡管各地各單位大多採用了定性和定量相結合的辦法進行考核，但在具體操作中，由於缺乏必要的專業技術手段，客觀上導致了考核的一定偏差。
（三）從考核的操作過程看，還存在重考核程序輕綜合分析的傾向。一是考核工作仍局限於按傳統模式和固定程序進行，對領導班子和領導幹部考核評價標准缺乏深入系統的研究。二是考核中，把大部分精力和時間都用在考核領導班子和領導幹部在履責時做了什麼，怎麼做的，對哪些量的變化和積累，缺少綜合分析研判，缺乏剛性約束，導致考核的片面性和考核工作程序空轉。
（四）從考核結果運用看，結果運用還不夠有力，導向性、實效性有待進一步增強。調查中，28.3%的被調查者認為「目前的幹部考核方式方法中存在的主要問題」是「考核結果運用不充分，作用發揮單一，導向性不夠明顯。」就領導班子而言，對考核結果較差的領導班子進行誡勉談話或組織調整是一種有力的鞭策，但對考核結果較好的領導班子缺乏必要的激勵措施。就領導幹部而言，對考核等次處於「兩頭」的領導幹部激勵鞭策作用比較明顯，但對考核等次處於中間的領導幹部激勵作用有限，等等。
（五）從組織保障看，幹部考核工作的體制機制還需要進一步健全。實際工作中，各地各單位在考核內容、程序和方式方法等方面已形成一些相應的工作規則，但缺乏具體指導考核工作的系統制度，還沒有形成一個專門、完整的考核操作體系，還存在多頭考核、重復考核等問題，影響了考核工作質量。
三、完善幹部考核方式方法的對策建議
（一）突出考核重點。幹部考核要突出考核重點，樹立正確考核導向，使考核由單純比經濟總量、比發展速度，轉變為比發展質量、發展方式、發展後勁。德的考核，關鍵要看政治品德，看是否真正群眾公認。要堅持政治性、先進性、示範性的要求，重點考核忠誠、為民、務實、清廉。在具體方法上，可採取個人述職述德、民主測評測德、個別談話問德、社區調查訪德、查閱資料查德、設計試題考德、綜合分析辨德、考察公示示德等方式進行。政績考核，關鍵要看全面工作，看經濟、政治、文化、社會、生態文明建設和黨的建設的實際成效，看解決自身發展中突出矛盾和問題的成效，強化約束性指標考核，加大資源消耗、環境保護、消化產能過剩、安全生產等指標權重，強化剛性約束，制止不利於科學發展的行為。作風考核，要通過推行幹部作風紀實制度、開展作風正向測評、網上評議幹部等方式，全面考核思想作風、學風、工作作風、領導作風、生活作風等情況，讓作風好的幹部受到重用，讓作風不好的幹部受到警醒和懲戒。
（二）加強分類考核。市縣（區）考核要根據不同區域環境、經濟基礎和區域發展功能定位，突出經濟增長與發展後勁、生態效益與環境質量、民生改善與社會和諧進步的考核，重點考核財政收入、居民收入、環境質量。同時要區分縣（區）差別，依據省（區）和縣（區）發展總體規劃、功能區定位等發展前瞻性因素，將縣（區）劃分為若干類型，依據不同縣（區）發展階段、經濟實力、資源條件、產業特色等情況，實行分類考核。黨政部門的考核，可分為綜合管理部門、行政執法和服務群眾的窗口部門、專業技術性較強的部門等類別，進行分類考核。綜合管理部門重點考核發揮職能作用、制定政策措施、加強綜合協調等情況；行政執法和服務群眾的窗口部門重點考核依法行政、履行職責、服務質量等情況；專業技術性較強的部門，重點考核提高專業管理水平、推進技術創新、服務中心工作等情況。根據不同層次幹部崗位職責要求，實行分級考核，班子正職應突出知人善任、統攬全局、決策籌劃、敢於擔當、民主作風等方面的考核；副職突出協調配合、處理問題、落實任務等方面的考核；一般幹部突出勤政務實、吃苦耐勞、完成任務等方面的考核。
（三）完善日常考核。要注重隨機考核，通過深入基層、深入服務對象、實地走訪等，聽取群眾對幹部的意見，在鄉語口碑中考察了解幹部的履職情況。按照增強代表性、知情度和關聯度的原則，引導群眾有序參與幹部考核工作，根據參與測評對象設置不同測評權重，廣泛了解民意，擴大幹部考核中的民主。應加大專項督查，跟蹤督查了解幹部貫徹落實上級黨委、政府重大決策部署情況，了解考察幹部總攬全局能力、執行能力、應急反映能力與政策理論水平。實行巡視考核，根據工作需要，組成巡視考核組，採取列席被考核單位年度工作會等重要會議，查閱有關文件資料，開展個別訪談等方式，了解領導班子和領導幹部工作情況。提高民主生活會質量，組織部門和有關部門通過參加領導班子民主生活會，了解班子運行情況和領導幹部個人的工作表現。改進完善經濟責任審計，組織部門定期向審計部門提出年度審計計劃，定期對領導幹部進行經濟責任審計。對重大投資建設項目、重點工程進展情況和重大資金使用等情況進行專項審計，及時跟蹤考核領導班子和領導幹部的政治態度、負責精神、處理能力、自我要求等現實表現。
（四）加大量化考核。量化指標要可測量、可計算、可操作，盡量選擇最具代表性的綜合性、典型性、約束性指標，使量化指標重點突出、簡便易行。要實行定量指標總量控制，動態管理，防止指標數量不斷膨脹，數字層層加碼。要借鑒和吸收先進的人才測評辦法，在幹部考核中，運用心理測驗法，對領導幹部的品德、價值觀、領導風格、領導技能、性格等多方面素質進行測評，也可採取模擬工作情景來測評幹部勝任程度和工作潛能。充分運用信息化技術手段，開發相關軟體，對幹部民主推薦、民主測評、民意調查等環節實現無紙化統計和處理，運用現代信息技術提高幹部考核的准確性和科學性。
（五）加強綜合研判。要根據考核結果和班子成員的分工，注重對實績取得過程的考核。要注意區分顯績與潛績，把短期效果與長期作用結合起來，注重綜合分析局部與全局、效果與成本、主觀努力與客觀條件等方面因素，全面客觀地評價幹部。特別是對到一個地方或部門工作時間不久、工作單位接觸外界面較窄、群眾不太熟悉的幹部，對敢於負責、敢抓敢管但得票可能不高的幹部，符合條件的應當由黨組織綜合考慮，客觀公正評價，做到既尊重民意，又不簡單以票評價幹部。
（六）實行責任追究。實行領導決策終身責任追究制，對拍腦袋決策、拍胸脯蠻干、拍屁股走人，給國家利益造成重大損失的，記錄在案，視情節輕重，給予黨紀政紀處分或組織處理。加強幹部考核工作隊伍建設，著力提高考核人員的綜合素質，確保幹部考核工作的質量和水平。按照權責一致的原則，堅持誰考核誰負責，強化考核人員責任觀念和紀律意識，明確職責，規范程序，嚴肅紀律，加大對考核失誤責任的追究力度。
❻ 如何加強改進幹部推薦和考察工作
為政之要，惟在用人。如何把好乾部選出來、用起來，始終是組織人事部門的一件大事。當前，應以貫徹落實《黨政領導幹部選拔任用工作條例》為契機，切實改進民主推薦和幹部考察工作，不斷提高選人用人科學化水平，真正把信念堅定、為民服務、勤政務實、敢於擔當、清正廉潔的好乾部選出來，建設一支高素質的黨政領導幹部隊伍。
綜合分析民主推薦情況，擠出票中水分
要注意綜合分析民主推薦可能出現的四種情況：一是民主推薦得票非常高、接近全票。這種情況並不意味著群眾公認度一定高，還應具體考慮幹部所在地或單位的風氣是否正，是否提前「統一」了思想，是否存在跑官要官或拉票賄選等現象，參加民主推薦的人員是否出於公心。二是領導班子成員和其他參加推薦人員意見不一致。這就要看是因為幹部本人只對上負責、不對下負責造成的，還是因為敢抓敢管、勇挑重擔、不怕得罪人造成的；是因為幹部老好人思想嚴重造成的，還是敢於向領導提意見甚至觸及領導個人利益造成的。三是會議推薦與個別談話推薦意見不一致。一般而言，會議推薦是背靠背，結果較為真實。個別談話推薦是面對面，由於談話者存有各種顧慮，有時未必能反映真實思想。四是民主推薦得票不靠前但工作業績非常突出。對於上述情況，在研究確定考察人選時，應看票不唯票，注意結合黨組織平時掌握情況、班子結構、工作需要等進行綜合考慮。對那些堅持原則、敢抓敢管、真正幹事、實績突出的幹部，即使得票不是最靠前，也要公正對待，敢於提拔使用，把幹部心思引導到幹事創業上，而不是用在拉選票搞關繫上。
客觀甄別幹部談話內容，聽出弦外之音
在個別談話時，要注重從兩方面進行把握。一方面，要掌握談話藝術，引導談話人講真情、說實話。要注意啟發引導談話對象而不誘導，控制談話進程而不阻止。要見微知著，善於從細節中發掘深層次問題，通過綜合分析，得出正確考察結論。
另一方面，要具體分析談話情況，看談話內容是否准確。應主要從談話對象的個人素質、心態和重視程度來分析。看談話對象的個人素質，談話對象的個人素質比較高，平時處事公道、作風正派，則談話的內容、反映的情況就相對更為客觀真實；看談話對象的心態，多留心談話人體態、語言變化所反映的信息，善聽「弦外之音」。此外，還要重視分析少數人的意見。
突出考察幹部政治品行，讀出內心世界
條例規定，考察黨政領導職務擬任人選，要突出考察政治品質和道德品行。考察思想政治品質，要通過翻閱考察對象親手撰寫的讀書筆記、述職報告、發表的文章，了解其對一些熱點、難點問題的見解，看其對黨的路線方針政策的理解，來考察幹部的政治理論水平高低和對中央重大決策部署的把握；要通過了解考察對象對一些重大問題或事件的剖析，看其運用馬克思主義立場、觀點、方法觀察、分析、解決實際問題的能力；要通過了解被考察對象在關鍵時期、突發性重大政治事件和重大原則問題上的政治態度和行為，看其政治立場是否堅定，政治方向是否正確，政治鑒別力、政治敏感性強不強；要通過了解考察對象提出的工作思路，採取的具體措施，收到的實際成效，看其思想是否解放；要通過了解考察對象的「官念」和權力意識，特別是了解其如何選人用人，以及涉及到自己切身利益時的態度，來考察幹部的官德。
考察幹部道德品行，可從其社交圈、生活圈來了解。了解幹部社交圈是作風正派、積極上進的人員居多，還是由酒肉朋友、不思進取的人員構成；是愛傍大款，還是經常深入基層聯系群眾。了解幹部教育子女的方法、與親屬鄰居的關系、對待老領導的態度，進而判斷其品行是否端正。了解幹部的性格愛好，判斷其生活情操是否高尚、生活作風是否檢點。
採取科學考核評價方法，考出工作實績
全面綜合地考察幹部實績，應做到四看：一看原來的基礎，二看發展的後勁，三看發展的質量，四看個人的作用。即既要看該地該單位的面貌變化程度，又要看原來的基礎和客觀環境與條件；既要看主觀努力程度，又要看取得實績的方法；既要看整體成績，又要看個體因素；既要看經濟效益，又看社會效益；既要看顯績，又要看潛績。要進一步完善幹部分類差異性考核機制，突出幹部考核的針對性、可比性。通過對幹部的實績考察，促進幹部樹立正確的政績觀，鼓勵、保護和大膽選用一批黨性強、敢擔當、堅持原則、不怕得罪人、能打開工作局面的好乾部。
❼ 如何改進考核方式方法，考准考實幹部政績
考核是促進發展的指揮棒、檢驗幹部的試金石，更是推動工作落實的有力杠桿。這個指揮棒用得好，就會起到「四兩撥千斤」的作用，激發幹部幹事創業的活力，為實現科學發展、快速發展提供源源不斷的動力。反之，則會成為數字游戲、形式主義，阻礙各項事業的發展。所以，要考核，就必須力戒形式主義，防止結果失真，清除那些繁瑣的、令人眼花繚亂卻沒有發揮應有作用的形式和程序，堅持從嚴考核、從簡考核、從實考核，建立一整套簡便易行、務實管用，符合科學發展觀、正確政績觀的綜合評價體系和考核辦法。
❽ 如何進一步加強對社區幹部的考核管理
長期以來，如何細化不同類型、不同層次幹部的考核評價標准，制定一套科學的考核指標體系，改進考核方法，完善和創新考核制度，將幹部考准、考全、考實，是幹部管理工作中值得重視和研究的重要課題。本文結合油田實際情況，談一些粗淺的看法，僅供參考。 關鍵詞 幹部績效考核 工作機制 一、當前幹部考核評價存在的問題 目前，領導幹部考核主要包括：幹部日常考核、年度考核、幹部任前考核、幹部專項考核等。實踐中，主要存在以下問題。 1.考核內容比較籠統。當前，對幹部的考核主要從德、能、勤、績、廉五方面進行考核。從考核內容的規定看，都比較原則和籠統，不夠細化，缺乏量化的、可操作的、不以人的意志為轉移的具體標准。 2.考核形式開展不均衡。缺乏對日常工作考核的積累，從幹部管 理的角度看，忽視平時的動態考核，就不能及時掌握每個幹部的工作績效情況和思想變化過程，難以提出有針對性的幹部管理的措施。 3.考核方法受傳統方式的束縛。目前採用的考察方式，主要是民主測評和個別談話，但這些方法偏重於對幹部進行靜態的考察，缺少實地的、動態的、跟蹤的考察了解。 4.考評標准不夠完善。在幹部考核中，或多或少地存在著「五重五輕」問題。即重匯報、輕實效，重眼前、輕長遠，重顯績、輕潛績，重程序、輕標准，重結果、輕分析。 5.考核結果的運用不夠理想。一是考核結果的反饋機制尚未完全形成，主要表現在考核結果不能及時反饋給被考核人。二是沒有完全將考核結果與獎優罰劣結合起來，主要是幹部考核與幹部使用、幹部先進評選及幹部日常考核與幹部專項考核等結合不夠緊密，使考核的作用發揮不夠明顯。 二、建立健全乾部考核工作機制 1.制定科學系統的幹部實績考核指標體系。根據工作職能，分別制定出不同的考核內容和指標體系。在制定時應把握以下六個原則：一是全面性原則。考核內容要涉及幹部思想、作風、工作能力等方面，要選擇綜合性強、涵蓋面廣的指標，既注重近期任務，又要考慮長遠目標。二是有針對性原則。要根據不同類別、不同崗位、不同層次的幹部所履行職責的不同，提出不同的考核要求。三是突 出重點原則。在建立考核指標時，在兼顧全局的同時，應根據職務和崗位的不同，注意點與面的結合，考慮指標的代表性，突出工作中的薄弱環節和重點、難點問題，不能片面求大求全。四是定性與定量考核相結合的原則。對幹部的績效考核，能量化的要盡可能地量化，在考核目標體系設置上，採取分級分類細化、量化的方法，按照責任輕重、任務多少，設置考核指標，確定合理分值。五是可比性原則。一方面，要具有一定的橫向可比性，即不同部門幹部績效考核結果的可比性；另一方面，要具有縱向的可比性，即通過現任崗位幹部與前任崗位幹部績效對比，以反映幹部績效的發展變化。六是可操作性原則。幹部績效考核，各項制度規范必須嚴密、明確、具體，同時幹部考核的內容、程序、方法及相關制度，又要避免過於繁瑣，防止事無巨細，避免人為地復雜化，使之在實踐中有較強的可操作性。 2.進一步完善考核方法。一是擴大范圍，強化立體化考核。既要搞好任職前等專項考核，又要搞好日常考核和年度考核，建立起長中短相結合的考察工作機制；既要堅持傳統的民主推薦、民主測評、個別談話等形式，也要積極探索社會評議幹部、民意調查等辦法；既要注重上級、同級、下級的評價，又要重視廣大基層群眾的反映。二是深入實際，進行動態考核。要通過定期到單位了解情況、參與工作監督、實地察訪、重大事項跟蹤考察、參加民主生活會等形式，活化考察形式。三是增強幹部考察工作透明度，充分落實群眾的知 情權、參與權、選擇權和監督權。四是要改進民主測評的方法。要合理地確定民主測評的范圍，防止范圍過寬，也要避免范圍過窄，不能全面客觀地反映被測評人在群眾中的威信和認可程度，使測評結果出現片面性。對民主測評的結果，要認真、全面、客觀地進行分析，不能盲目追求滿意率，不能以票取人。五是要注意運用現代科學手段，使考核方法日趨多樣化。可以引進心理學、社會學、現代行政管理學、目標管理學的一些原則和思想，比如採用現代人才測評方法，情景模擬方法，以及採取公開競爭答辯方法等。運用計算機系統，利用現代數學、統計學等自然科學的一些成果，搞好考核信息的採集、傳輸和處理，加強統計監測和數據綜合評估。 3.健全嚴格的考核工作制度。一是要健全考核工作程序和日常考核制度。二是要建立幹部考察責任制。組織部門在明確幹部考察責、權、利的同時，還要擬訂考察程序、要求、紀律。三是要建立考核監督制度，進一步拓寬監督渠道。通過聘請績效考核工作監督員，開通監督舉報電話和信箱等多方位的監督，促使考核工作人員以及相關職能部門能嚴格遵守紀律，堅持考核程序，自覺做到公道正派，確保考核結果的真實性。 4.合理有效地運用考核結果。首先，把考核結果作為幹部提拔任用和調整交流的重要依據。只有把幹部考核評價結果與幹部的使用、獎勵掛起鉤來，考評體系的積極導向作用才能顯示出來。在實際操作中，要把考核結果與幹部選拔、調整不勝任現職領導幹部、 交流輪崗及後備幹部培養等有機結合，並根據不同的考評結果，採取相應的措施。其次，把考核結果作為幹部教育與加強管理的重要方向。建立幹部績效檔案，對領導幹部的考核材料、群眾測評、量化考核情況等及時記錄歸檔，對幹部的素質結構和能力水平進行年度比較分析，找准存在的問題。組織部門及時將考核情況向幹部所在單位的主要領導和幹部本人進行如實反饋，使每個幹部對自己的成績及存在問題有一個正確的認識。
❾ 修訂後的《幹部任用條例》在改進幹部考察方面有哪些新規定
修訂後的《幹部任用條例》在改進幹部考察方面有以下新規定 ：
一是完善考察內容。
二是改進考察方法。
三是突出對幹部廉政情況的把關。
四是體現看平時、重一貫的要求，在考察程序中增加了綜合分析的環節，要求把考察情況與幹部的一貫表現相互比較印證，這也強化了黨組織在平時考察了解幹部的責任。
❿ 如何改進幹部選拔作用機制
如何改進幹部選拔作用機制
1、在不唯票的前提下，如何科學確定考察人選？ 組織部門人少事多， 對大多數幹部了解不夠深入， 因此， 採取民主推薦、以票選人的方式，成為了目前掌握幹部情況 的較好手段。在不唯票的前提下，在組織部門人少事多的實 際情況下，要科學確定考察人選，個人認為：首先，縮小范 圍，突出重點。在適齡幹部群體中，由單位推薦、組織考察， 確定後備幹部人選，解決組織部門從大量的幹部群體中發現 人才難、深入考察幹部難的問題，當然，確定為後備幹部人 選並非就意味著確定為擬考察任用人選；其次，創新方式、 深入了解。對已確定的後備幹部人選，加大日常考察力度， 採取年度考核考察、 個人重點工作實績考察、 側面了解考察、 跟班學習考察等方式，加深對幹部德、能、勤、績、廉方面 情況的了解程度，繼而從比較優秀的後備幹部群體中確定考 察人選；再次，精製「菜單」，搞好測評。在現有的幹部考察 測評、談話過程中，對於幹部正向的評價較多，而對於反向 的評價，一方面由於反向測評意見過於籠統、不細致，導致 參與測評人員無法准確進行評價，一方面由於面談對象思想 上的顧慮，不願意評價、不方便評價。因此，在測評及座談 過程中，要精心製作反向測評菜單，對幹部政策理論水平、 民主意識、團結協作、工作作風、創新能力、廉潔自律等方 面，制定出諸如「關鍵時刻立場不穩、作用不好」、「解決復雜
問題能力有欠缺」、「心理素質不夠好」、「不敢碰硬愛做老好 人」、「生活作風有問題」等等細致的「菜單」，既方便於評價干 部、又減少參加測評及面談人員的顧慮。
2、在不唯票的前提下，怎樣識別幹部、選准用好乾部？ 一是重票而不唯票，在民主推薦過程中，為更好地預防 「一言堂」 ，突出群眾基礎和群眾公認度，充分發揚民主精神， 搞投票是應該的，但在發揚民主的同時，要注意確保優秀干 部不因票數而受委屈；二是建議加強領導班子及分管領導的 提名推薦權重。很多幹部長期在基層、在機關工作，與組織 部門、上級領導接觸較少，組織部門及上級領導對幹部了解 不深，而其直接分管領導及領導班子對其情況掌握較多，因 此，加強提名推薦的權重，能更好地避免老實人吃虧、不幹 實際工作而熱衷於搞關系的人員佔便宜的現象發生；三是加 大對後備幹部的管理力度，創新後備幹部的考察考核方式， 深入了解後備幹部八小時內外的情況。
3、黨管幹部的原則，在不唯票中怎樣體現？ 一是進一步加強領導班子提名推薦人選權重；二是進一 步加大組織部門考察擬用人選力度，加強黨組織對幹部的領 導；三是加大黨組織對幹部的監督檢查力度。
4、在幹部選拔任用中，不唯票與群眾公認怎樣才能做到有 機結合？ 第一，不唯票不是開民主的倒車，不是搞指定選拔，因 此，民主推薦、投票推薦的方式還需存在，需要充分發揚黨 的民主集中制原則，讓群眾參與到幹部選拔推薦過程中；第 二，要進一步擴大參與幹部考察范圍的群眾。部分幹部因各 種原因，可能與現單位幹部之間不太熟悉，或者因敢於堅持 原則，大膽開展工作而得罪本單位部分同志，因此，在幹部 考察過程中，應根據實際情況將幹部原在單位的同事或現在 單位所直接服務的群眾納入考察過程中，確保能夠全面評價 幹部； 第三， 進一步加大幹部選拔任用工作的公開透明力度， 讓幹部任用工作處於陽光之下，採取多種措施，打消群眾顧 慮，充分發揮群眾民主監督的作用，讓好的幹部不受委屈， 也要讓壞的幹部不能矇混過關。
5、在幹部選拔任用中，不唯票的具體操作要注意哪些？ 一是把握好「不唯票」與「以票取人」之間的度， 在現實工作 中， 「以票取人」更好地預防了在幹部選拔任用工作少數人說 了算， 「一言堂」等不良現象，因此，幹部選拔任用中要充分考 慮到投票推薦的優點。但在投票推薦過程中，如果被推薦干 部確實優秀，卻因幾票之差無法列入候選人的，應該對其進
行充分考慮，避免優秀幹部因幾票之差而不能更多地為群眾 服務；對於投票推薦過程中出現的票數確實很少的情況，要 認真調查了解，查清問題是出在投票推薦程序中還是出在干 部自身，既不能讓幹部受委屈，但更不能讓不合格的幹部進 入領導位置。 二是不唯票的前提是幹部確實優秀，因此，在幹部選拔 任用過程中要實現不唯票，組織部門首先必須對幹部有深入 的了解，充分掌握幹部的情況，要採取多種形式對幹部進行 考察，要充分聽取群眾包括與之相共事過的同志、與之相鄰 的鄰居、服務對象等等的意見，要以日常考察為主而不是以 集中考察為重點。 三是要把握好直接領導班子及分管領導提名推薦的權 重問題，既要考慮直接領導班子及分管領導對幹部情況熟悉 的現實，也要避免和預防「一言堂」 、少數人決定人選等現象的 發生。