⑴ 招聘有效的方法有哪些
方法/步驟
1
現場招聘
這是最直接的方式，也是許多企業最常採用的方式。許多地方都會人才招聘會，這些地方是不錯選擇，還可以和面試者面對面的談一下，確定是否適合公司的工作。不過這種缺陷就是花費的時間比較多，需要專人去守著。
2
網路招聘
現如今有許多專業的招聘網站，列如58、趕集網、智聯招聘等等許多，這種方式相對來說就會比較輕松一點，花費的時間也比較少，應該來說基本上許多企業都已經有採取這種方式了。
3
廣告招聘
有些企業會選擇通過廣告的方式面向社會廣招人才，通過向電視投放招聘廣告，或者直接貼出招聘告示，也是不錯的選擇。
4
內部介紹
內部介紹是指由內部員工介紹進來的，企業會給予這些介紹者一筆介紹費用，這樣的員工多數比較比較可靠，因為都是內部人員介紹進來的，工作也會踏實一些，這種招聘方式的成功率比較高。
5
獵頭公司
一般對於相對來說比較高的職位，企業都會選擇從獵頭公司找人進來，因為這樣的人都是相對來說有一定工作經驗，能力比較出眾者，通過這種方式適合找高管一類的工作者。
6
校園招聘
校園招聘適合那些需要注入新鮮血液的企業，大學生是一批有年輕活力的年輕人，他們畢業了，踏進了社會，這樣的方式成功率也很高，只是大學生畢竟沒有經驗，他們和企業之間需要彼此的磨合。
⑵ 成功招聘的方法有哪些
如果是針對HR為企業做招聘工作，個人建議可以在一些招聘平台上注冊，或者是利用人事自由的人脈去了解到優秀的人才。
⑶ 快速招人的十種方法
1、論壇招聘
企業是可以在論壇發布招聘信息的，特別是某一些專業的行業論壇，比如藝術設計方面的論壇，或者是軟體開發論壇，企業都可以在這些論壇發布招聘信息，以招聘到優秀的人才。
2、微信群招聘
企業可以在特定行業的微信群內，發布特定的招聘信息，這也是一個不錯的選擇。
3、校園招聘
企業通過招聘剛畢業的大學生從事工作，是一種最常見的選擇，通過校園招聘可以讓企業得到更好的發展。
4、社會招聘
企業同樣可以在社會上公開招聘員工，比如刊登在報刊上或者一些比較明顯的地方，都是可以招聘到人才的。
5、招聘網站
在招聘網站上發布招聘信息，是一種最常見的選擇了，求職者一般情況下，會首先通過這種方式，來了解企業的招聘意向。
6、同城信息網
企業也可以選擇同城信息網，或類似於58同城或者趕集網這樣的網站，來發布招聘信息，這種方式往往也能取得不錯的效果。
7、企業內部招聘
企業內部招聘也是企業一種非常常見的招聘方式，這樣的招聘方式有著諸多優點，更利於人才的選擇和提拔。
8、獵頭招聘
企業同樣可以通過獵頭招聘來選拔人才，但是這樣的招聘方式往往需要花很多資金。
9、領英
企業通過國際招聘網站領英來招聘員工，是一個不錯的選擇，在這里能招聘到許多高端人才。
10、遠程招聘
當然對於企業來說，最好的方式還是通過遠程招聘來招聘員工，比如我國最大的遠程招聘網站，小蜜蜂雲招聘網就是一個不錯的選擇，通過小蜜蜂能獲得良好的招聘體驗。
⑷ 招聘員工的方法和技巧
招聘員工的方法和技巧一般，其實你招聘的時候有很多人他也很想找一個合適的工廠或者是其他的，這個時候你就要非常耐心的給他講解，多給他推薦，並把好處給他分析出來
⑸ 如何進行有效招聘
如果企業要發展進步，就必須不斷地從外部吸納人才。而招聘，就是企業根據自身的人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。那麼，如何選擇與企業發展相配備的人才，怎麼去招聘，怎樣才使招聘更有效果呢？若要解決這些問題，則必須樹立科學而理性的用人價值觀，在招聘工作過程中始終遵循人崗匹配原理，根據個體間不同的素質，為招聘的崗位安排最合適的人。
一、 無效招聘
1、 盲目的招聘行為從招聘的定義中，我們可以發現，招聘的本身即為一種行為過程。因而在這種行為過程中，需要堅持貫徹科學而理性的用人價值觀念，強調行為的計劃性，這樣才會擁有良好的結果，達到招聘的目標。反之，沒有長遠的、戰略性的人才需求與供給規劃，不做崗位分析，不從實際情況出發，倉促招聘。這種片面而短視的用人觀念所產生的招聘行為，只會導致失敗的招聘結果。
2、 人崗不匹配目前企業中的人力資源工作從業人員面對企業招聘需求的時候，往往只從表面上去分析崗位的職能要求，對招聘崗位理解不透徹，而且又沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的，對於企業的用人觀念沒有做客觀深入的探索。因此，在沒有明確招聘崗位前提條件下的招聘行為，必然導致對求職應征者的基本素質要求把握不到位，達不到人員與崗位的合理銜接，結果入職到崗的人員不是"大材小用"，就是"小材大用".
3、 人才"高消費"有的企業和人力資源從業人員在招聘過程中，往往一味地要求招聘到"完人"，寄希望於應聘人員各方面都完美無缺，對於應聘人員的素質要求遠遠高於崗位的實際需求，而忽視個體差異及工作差異原理，這種片面而錯誤的招聘和用人觀念，必然導致招聘不到員工或公司員工的離職率高。應聘人員素質遠遠高於崗位要求的現象，可以稱作人才的"高消費".在我國，這種人才"高消費"有愈演愈烈的趨勢，各企業之間展開了一場激烈的人才爭奪戰，動不動就強調要博士、碩士、MBA，企業之間盲目的對高層次人才數量儲備進行攀比，而沒有實際與之配合的崗位提供，真正把學識與職位對應起來，這無疑造成一種極大的浪費。[NextPage]
1、 准確的崗位定位企業的發展壯大階段離不開人員的增補，因此必須對崗位要求准確定位，保證崗位的職能要求在企業動態的人力資源規劃中的合理預見性，以便能配合企業戰略發展規劃。只有把握住企業崗位的深層招聘背景因素，明確崗位在企業戰略發展前進中的地位和作用，才能對崗位的要求"定位"准確。因而針對企業未來的發展需要，需要人力資源從業人員對企業戰略的進行系統思考，深入了解企業的發展方向，有遠見地預先制訂詳細而系統的人才招聘計劃，才能使企業的招聘人員面對企業的人才空缺時，已經有了充分的預知，在招聘的行為過程中，可以充分把握崗位的需求背景因素，更加目的明確地開展工作。
2、 選擇合適渠道，尋找目標人群企業在招聘行為過程之前，首先要考慮招聘的成本與效益。因而，根據不同的崗位，就需要採取不同的招聘方式，以達到招聘的最大效度。由於招聘崗位的性質決定著招聘渠道的選擇，而不同的招聘渠道其成本結構各異。所以，在明確招聘需求後，下一步就是定位招聘的目標人群及把招聘信息採用何種渠道有效地傳遞到這些目標群體中。針對企業的基層生產一線員工，可以委託勞動者派遣機構，節約企業中人力資源從業人員的人工成本及企業的運營成本，並且提高企業招聘效率。對於企業的中層人員，比較有效的方式是採用招聘會、報紙廣告和人才網站的招聘方式。而對於高層人員的招聘，最有效而成本低廉的方式是內部提拔，其次為委託專業的獵頭公司招聘，這種方式有利於在最短的時間內從外部為企業尋找到合適的人才。但是，無論採用哪種方式招聘，都必須考慮企業的招人和用人觀念，詳細分析崗位性質，才能有針對性找到企業需要的目標人群，招聘到最適合企業發展的員工。
3、 素質測評篩選應聘人員由於人的素質是有差異的，而這種差異是客觀存在，不為意志所轉移的。只有認識到這點，才能在招聘過程中，科學而理性地選拔和錄用應聘人員。因此，為了更充分而全面地了解應聘人員，從中選拔出最適合崗位任務需求和最符合崗位勝任力要求的人員，運用素質測評是非常必要的。有一個天堂和地獄的例子充分說明了人的差異性：天堂是什麼？英國人當警察，法國人當廚師，德國人修車，瑞士人當秘書，義大利人做愛人；地獄是什麼？德國人當警察，英國人當廚師，法國人修車，義大利人當秘書，瑞士人做愛人。同樣的一群人，由於他們的差異性，使用不當，天堂就變成地獄。
4、 科學的面試過程面試是招聘體系中最重要的一環，主要用於員工的終選階段。面試是指面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試是面試官評估應聘者是否符合崗位要求的至關重要的甄選方法，決定著企業能否成功吸引並甄選到合適人員。
（1）面試前准備工作由於眾多的面試考官欠缺進行面試前的准備工作，未能進行有效的面試前准備，導致面試評估欠缺針對性和可靠性，無法有效招聘到合適企業的人選，或者招聘到的人選無法與崗位要求相符合。因此，負責招聘工作的人員前期必須花較多時間了解企業現狀和職位情況，並與用人部門一起探討職位所需要的關鍵技能和條件。作為面試考官，有計劃地進行面試前的准備工作是必要的。首先，制訂面試指南；其次，准備面試問題；然後，制訂面試方法；最後，培訓面試考官。只有充分做好面試前的各項准備工作，透徹明晰崗位的真實要求，才能保證面試的有效開展，避免面試的盲目性。
（2）面試的實施及結果在面試的實施過程中，面試考官必須在理性的用人觀念和人崗必須匹配的原理前提下，通過對應聘者進行提問，對應聘者的個人素質與能力做出正確判斷與評價，並對比應聘者的素質測評報告，最終決定是否錄用。為了達到招聘合格員工的目的，在面試時，需要採用不同的方法。針對技術類的崗位，面試時提問應該更專注於應聘者的動手能力、技能經驗；針對管理類的崗位，可以採用無領導小組等方法，較全面系統地考察應聘者的溝通能力、協調能力、組織管理能力等素質特性。無論何種方法，都必須精心設計面試的問題。以便使最適當的人員得到最適當的職位，提高人員和崗位的和諧性。[NextPage]
三、 人崗匹配原理的合理運用企業招聘員工，實際上也就是企業外部人員進入企業的第一道關口。
這道關口能否把好，即能否選擇合適的人員，不僅關繫到企業後備人才的儲備，而且影響到企業的穩定運行。日本"經營之神"松下幸之助曾說，"企業成敗的關鍵，取決於一開始是否用對人！"為了使每一個崗位在設立初期就能聘用到合適的員工，達到人崗匹配，需要注意以下幾點：
1、 計劃性隨著企業的發展，為了實現企業的總目標和各個階段性目標，需要對企業現今和未來的人力資源需求以及企業內、外部人力資源的供給狀況進行科學預測分析，預先制訂出企業的人力資源計劃。預測有多少個工作崗位，哪些崗位要調整，哪些要招聘補員。不同崗位需要哪一類型的人員，明確每次職務或工作崗位的具體要求。並且根據企業環境的變化，隨時調整員工結構的要求，以此保證企業在不同發展時期，隨著組織結構的調整，崗位在變動，人員也相應調整，不同崗位上始終都有最合適的人員。
2、 對應性一流的企業需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才。招聘時"定位"要准確，不宜把人才要求定位得脫離企業實際需求。所以，在招聘過程中，應該從企業實際出發，不是要招聘最優秀的人，而是挑選最合適的人。
3、 適應性每個企業都有各自不同的企業文化。因此，在招聘過程中，除了考察應聘人員的基本技能外，還應考察應聘人員的價值觀，只有企業的需要與員工的價值觀以及技能相適應時，才能做出正確的錄用決策。例如：世界著名豐田公司的核心價值觀之一就是品質至上，企業在招聘人員時，主要挑選那些優秀而富有責任感的應聘者。
4、 針對性由於招聘是一項繁瑣而復雜的事務性工作，需要投入大量的人力、物力、財力。因而，在招聘人員的工作過程中，首先，針對招聘職位做好前期調查工作，與企業的管理者、招聘崗位的直接上級主管進行詳細深入溝通，了解崗位的詳細情況，區分崗位的不同特性及應聘者能力的偏向性；其次，根據招聘崗位的目標人群分布情況，選擇合適的招聘渠道；最後，根據職位特性選擇合適而有效的面試方法。
⑹ 招聘面試技巧和方法有哪些
與招聘者會面時要有禮貌，向他表明自己的工作經驗，即使沒有經驗也要說自己會好好努力學習，能吃苦耐勞，有團隊意識會盡全力去做好自己的本職工作。
⑺ 如何做好招聘工作
很多HR覺得招聘難，那是因為你沒有很好的掌握招聘技巧，人事星球分享以下幾個簡單的招聘技巧，希望對大家有所幫助。
一、學會招聘計劃的制定
一名優秀的HR需要做兩個事情：制定月度招聘計劃（精確到天）；按重要緊急四象限將招聘計劃做嚴格的區分。
將招聘的四個模塊所有的工作進行細化，比如招聘具體崗位執行模塊可以分成四個小的細節工作：電話預約以及面試初試、offer發放以及入職培訓等。將招聘需求和招聘計劃做詳細的執行細則，
二、招聘渠道的選擇
招聘的成功與否和招聘渠道息息相關，合理的選擇招聘渠道能夠讓招聘效果事半功倍，當HR接收到招聘需求時應該根據職位特性，分析出適合的招聘渠道，如綜合性招聘平台、行業平台、獵頭、內部推薦等，將渠道按照大小排序、重點關注2-3個即可。
三、學會簡歷篩選
很多候選人在投遞簡歷時會選擇廣撒網的方式，如何從眾多簡歷中篩選出合適的候選人就顯得尤為重要，以下是篩選簡歷的幾個小技巧
1、硬性條件的篩選
根據崗位要求，對學歷、工作經驗、薪資范圍等硬性要求進行簡單的篩選、剔除與期望差距較大的簡歷。
2、虛假簡歷的篩選
候選人為了簡歷好看，經常會對簡歷進行美化，但是HR也要注意美化過度的簡歷，虛假簡歷常表現為低齡高位、全能人才、業績超爆表、簡歷時間銜接不正常等。
3、基本情況的核實
篩選出比較合適的候選人後，可以簡單的對學歷、公司信息等進行核查。
四、學會科學的面試方法
面試方法有很多種， 如筆試、面試、評價中心、小組討論、情景模擬、性格測試等等。可以根據崗位的特性選擇合適的面試方法，比較常見的面試方法有結構化面試法、行為面試法等。
以上是人事星球整理分享的一些招聘技巧，當然招聘還有很多中高階技巧，好需要HR們不斷的探索學習，人事星球將會持續分享相關資料內容，助力探索HR的成長道路。
⑻ 如何成功招聘
保證招聘成功的關鍵點，是要確保招來的人能留下來。
如何成功招聘
撰文／胡彭令
什麼是成功招聘？
企業招聘主要有二個目標。一個目標為短期目標：是所招員工符合當前職位的要求，適合企業文化和整個組織架構的管理風格，也適合企業目前的發展狀況。如：企業剛起步，要招"打江山"的人；但企業站穩腳跟後，就要找能"守業"的人。另一個目標為長期目標：則要發現員工的潛力，使其能成長為企業未來高層領導者。而且，保證招聘成功的關鍵點，是要確保招來的人能留下來。
基於以上目標，HR經理要如何做呢?
要和公司高層和部門經理多加溝通，讓他們放心你招的正是他們想要的。
我人為HR應該是做"銷售"的，我們要把招進來的人"賣"給公司高層管理者?賣"給經理。我們要了解公司高層管理者、部門經理需要什麼，才能讓他們接受。
招聘過程分為外部招聘和內部招聘。外部招聘成功有個前提：你對你自己的隊伍、對你的客戶了解多少。我一年有24天會和我的業務經理/業務員呆在一起。這不是象徵性的在一起，我會和他一起去拜訪我們的客戶，看他們如何與客戶溝通，如何要求生意。只有這樣你才知道員工在干什麼，客戶在想什麼。在面試的時候，HR經理就應該能夠就崗位要求提出專業問題，否則你就很難知道應聘者是否勝任該職位的要求。而這些知識，就是靠平時和部門人員聊天，一起工作學來的。
至於內部招聘，每個公司都會有崗位交換，給員工更多的發展機會。如果你不想只是做一個簡單的電腦資料輸入的話，那請你建立內部招聘程序，了解員工的工作表現，當部門經理在內部選拔時會想到咨詢你，你在公司的價值就建立了。
所以，在招聘前，我們首先要得到高層管理者的支持。我建議在招聘程序建立的過程中，把你的老闆、CEO、財務總監一起請過來--因為CEO會給你支持，老闆會給你經驗，財務會給你錢。在得到支持後還要和部門經理溝通，告訴他們這個計劃會給他們帶來什麼，幫助他們什麼，總之，讓他們了解、知道該程序給他們帶來的益處。
招聘程序要清晰而公平。
這是制定程序前要考慮的三個重要問題：
1、 減少招聘時間，這是每個老闆都關心的問題。
2、 減少部門經理的招聘工作量。
3、 減少離職率。將招聘程序清晰化也是留住員工的方法之一。
此外，在招聘過程中思想要再開放一些，給人才更多的機會。許多招聘廣告都有專業限制，無形中把可能成為企業核心的人才拒之門外。我們每一個做HR的想一想：其實現在做HR工作的人又有多少是學人力資源的呢？
同時，在招聘過程中要注意公平公正原則。特別在合資企業，HR部門有時會接到中方管理層的電話，希望他能關照某個應聘人員。這樣招進來的人如果不合適也只能養著，其他員工也會因為這樣的現象怠工。所以對於有人打招呼的應聘者，最多能在同等條件下優先考慮，達不到要求堅決不能留用。
如何利用招聘工具。
建立程序以後就是如何利用招聘工具的問題。
很多公司都有自己的招聘考試題，但所有測試都只能作參考。一些心理測試可以幫你分析此人的個人風格與組織架構管理、與老闆的管理風格是否沖突。且建議題目每年換一次，防止題目泄露失效。
面試也有很多形式，如一對一、小組面試等等。現在通常都會採用面對面的形式。但這種面試很難識別應聘者所說情況的真假。這里有幾個工具大家可以用。一是情景處理，給他提供一些情境看他如何處理，有何行動計劃，最終結果是什麼。比如招一個銷售經理，不僅要問他的業績，也應該具體問他是如何做出業績的。為了識別應聘者所說情況的真假，HR也應該熟悉自己行業的競爭對手和客戶情況，以便幫助我們自己在做判斷時提供有力的支持。
另外，在搜索應聘者資料的時候就應該從他的教育背景、社會閱歷，興趣偏好等去判斷他的行為。這能引申出他很多情況，包括領導能力、誠實性、溝通能力、工作主動性等等 ，反饋出他的行為表現，從而判斷他的能力。
最後，面試結束後要打分，要有報告，並放在應聘者的檔案裡面，以便以後的主管在考察他的時候能夠看到他以前的情況。