如何留住優秀員工的方法簡單總結

『壹』 怎麼留下一個優秀的員工

優秀的員工，對公司的發展至關重要。如今，在職場，出現以非常尷尬的現象：很多人找不到工作，而對企業來說，卻招不到優秀的員工。究其原因，是勞動力供給市場和需求市場並不對稱。對勞動者來說，好企業是稀缺品；而對企業來說，優秀的員工是稀缺品。

優秀的員工，對公司的發展至關重要。在無法聘足夠多的優秀的員工的情況下，留住優秀的員工就顯得至關重要。而現在的勞動力場是開放的，每個人都可以輕易地從互聯網上獲取自己心儀的企業的信息。這給企業留住優秀的員工加大了難度。那我們該如何留住優秀的員工呢？今天，給大家介紹4招。

（一）金錢留人法

馬雲說：員工離職，要麼時候心委屈了，要麼是錢給少了。

任何人打工，都不可避免地把金錢放在第一位。

所以好企業留住優秀員工的第一法寶，肯定是提供豐厚的薪酬回報。

但是企業不能只是單純地提高高工資，這樣有可能會形成高薪養懶人的氛圍。所以，做好薪酬結構的設計很重要。

對於初創企業來說，因品牌知名度較低，所以以薪酬吸引人才更加重要。對於關鍵崗位，可提高薪酬總額。甚至可以比一些同行大企業還要高。但是有一點要做到，就是固定工資低，變動工資高。要拿高薪酬，就要拿出高業績。這樣可以提高員工工作積極性，做到企業和員工雙贏。

對於成熟企業來說，因市場佔有率較高，但是各方面的管理成本較高，這時，可以採用關鍵崗位薪酬領先、其他崗位與同行持平或者略低的薪酬策略。這時，可以適當提高固定工資的比例，同時，提高員工福利，這樣才能做到既吸引優秀的員工，也能保持企業的可持續發展。

（二）感情留人法

感情留人法主要分為兩種類型，一是員工和直接上級的感情，二是員工和公司的感情。

1、和直接上級的感情

根據調查，員工離職60%以上的原因，是因為跟直接上級有矛盾，或者合不來。所以直接上級跟員工的感情程度，往往是員工離職考慮的重要因素。現在的很多員工都是90後，個性比較強，所以基層管理者一定要選用那些為人不要太強勢，而且善於站在員工角度去思考問題的人，管理者一定要學會尊重員工。在平時的管理過程中，一個月可以跟部門員工聚聚餐，增進一下與下屬員工的感情，我相信只要感情深了，在年底的時候你叫他們留下來幫你做事，我相信他們也會非常樂意且不好意思拒絕。

2、和公司的感情

和公司的感情主要是指員工對公司的認可度。公司如果想要員工留下來，那就要從平時開始，加強對員工的關注。人力資源部可以每半年辦一次員工的座談會，邀請高層領導出席；如果員工太多，可以分部門進行，以體現公司對員工的重視。不要平時對員工不聞不問，年底才想起他們，那效果就會差很多。就像一個朋友，平時經常聯系跟有事才聯系，感情是非常不一樣的。通過一系列的關懷活動，增強員工的企業歸屬感。

（三）前途留人法

留住優秀的員工，最重要的是要讓他們覺得有奔頭。所以公司的一些管理崗位，最好是從基層員工里晉升。讓他們看到晉升的希望。如果公司成本可以的話，還可以實行員工的任職資格管理制度，為所有員工設置職業發展通道，告訴他們努力的方向，告訴他們向上發展的標准和要求，用制度來引導員工的成長。另外最重要的一點是有升有降，工資也要有升有降，提高員工積極性。當員工不再認為自己是一個可有可無的員工時，他們就會有工作自豪感和成就感，相信他們也會很珍惜自己的工作，不會隨便辭職了。

（四）環境留人法

1、改善伙食、住宿生活配套設施。如果工作環境不好，他們肯定會怨聲載道，巴不得早點離開公司了。所以寧願給員工吃好點，也不要讓員工有抱怨的機會。過年時一般比較冷，要為員工宿舍安裝熱水器，改善他們的住宿環境。讓他們吃住舒服了，他們就不會那麼想著辭職回家了。

2、改善工作環境。公司要為員工提供良好的工作環境，沒有人願意在骯臟的環境中工作的，所以一定要搞好公司的5S工作，為員工提供舒適的工作環境。

以上，我相信都是很多企業能夠做到的，留人先留心，把人的心留住了，就一切都好辦了。心不在，一切白費！想想員工想要什麼，才知道怎麼去留住他們！還是那句話，留住優秀員工，一定要從平時的工作開始，貫穿於全年的工作中，不要妄想等員工提出辭職的時候再挽留，那就遲了！

『貳』 如何留住員工

總之，員工不要通過跳槽來增值自己，領導要懂得員工為什麼辭職，在工作中要了解員工的想法。才能給出應對的措施。

我是職場達人哈默，歡迎和我一起成為職場中不可替代的人。

『叄』 想要留住優秀員工，大家覺得有哪些好辦法呢

近年來，家庭物質生活的一般崛起增加了。選擇就業時，它不僅會考慮薪水，而且還開始關注，就業環境，以及它是否會在未來的發展中增加。

如果你想留一個好的員工，你必須擁有你。

除了看公司的艱難力量外，開始關註上述工作的精神感受。公司的文化魅力也有柔軟的力量。人事流量加速，業務需求的增加，造成許多公司，找不到穩定的員工。當然，我想找到一個人來擴展平台，多個方向，轉到主要的主流招聘網站，也可以從學校開始。吸引畢業生。

為了讓人們保持嚴格的管理，不僅不能留下來。人員的快速損失也增加了。當然，需要適當的管理。既不是，讓員工，因為管理層，懶惰的性。適當的壓力，有助於提高效率，不可能造成嚴重的管理。它給員工提供了太大的壓力，其他員工無法承受。

在此基礎上，改善公司本身的管理。在許多情況下，公司是與員工的就業關系。只有通過實現雙方可以留下來，他們只能留下員工，以便員工有歸屬感。掌握招聘和員工管理必須做得很好。這一切都是企業想要長大，留下來。

『肆』 如何留住優秀人才

我覺得合理的工資待遇，一般都能夠留住優秀的人才。

我有一個朋友的學歷還算可以，但是他所在單位給的工資卻連一個月的生活都不能夠滿足，所以老是看他在換新的工作。其實這樣的事情在我們的身邊經常會發生，看到一些畢業的師兄師姐也會面對這樣的情況。

我們不能說這個單位給的工資低是非常不合理的，畢竟人家也有需要考慮的方面。因為你是一個剛畢業的學生，工作經驗還是欠缺的，如果高薪聘請你，卻得不到相應的回報，那很有可能會給公司造成更大的損失，所以用人單位在剛開始聘請的時候，工資可能會低一點。但是每個人都是一隻潛力股，你不知道他什麼時候能夠給你帶來所要的利益，所以我覺得用人單位在開出薪資的時候，應該結合現實狀況，不是說一定要給他多麼高的工資，而是應該給的比較合理，不要相同的崗位差別對待，那樣人才自然會流失的。

『伍』 企業如何留住優秀人才

為什麼老闆們每天都這么有工作熱情，而員工卻一直在抱怨996？為什麼你覺得你給員工的福利待遇足夠好，他們的眼睛裡還是看不到熱愛？

那是因為，在這份關系中，老闆與員工的付出回報率是不對等的。

對公司老闆來說，公司發展得好，規模變大，市值增長，帶來的是個人身價的倍增。公司每一輪融資，都是在為老闆上榜福布斯富豪榜的道路上添磚加瓦。

但對於員工來說，公司發展的好與壞，自己的收入水平也只是隨著自身經驗的積累、能力的提升而按部就班地緩慢提高，沒有什麼驚喜。所以，他們對於公司的未來不能說完全漠不關心，但也確實是不太care。

如何讓你的員工跟你一樣在乎公司的未來？如何讓你的員工跟你一樣願意為了不著邊際的願景奮斗？

一個很好的辦法：讓員工參與分享公司發展帶來的財富蛋糕。

即，讓員工成為公司的股東。而這，也就是近幾年，我們聽得越來越多的那個詞，股權激勵。

股權激勵的英文是ESOP（Employee Stock Ownership Plans），員工持股計劃，是指為了吸引、保留和激勵公司員工,通過讓員工持有股票,使員工可以參與公司的利益分享機制與經營決策機制。

將公司的股權分一部分出來，給到努力工作的優秀員工，讓大家感受到，公司在越來越好，沖擊IPO之後，不是只有創始人一個人可以一戰封神，成為福布斯富豪榜的一員，那些同樣為公司付出了心血的人，也可以收獲自己應得的那份財富自由。

『陸』 留住新員工的十個方法

·平等的對待所有人
正如這句話的字面意思看上去那樣糟糕一樣，每個人的素質根本無法與「平等」二字沾邊。一些人能夠創造更多價值，一些人當然做不到這點。

·容忍平庸之輩
雖然有些人的執行能力很強，但並非最佳團隊成員。強行拼湊出的「C」（及格）等級團隊並不適合所有人。

·強制規定
我們需要制定一些規則來保證工作的順利進行，但並不代表它們都是硬性規定。

·不能夠分辨傑出的工作和重要的貢獻
這點十分重要，時刻給你的員工一些反饋，並讓他們知道這就是你想要的。

·工作中了無樂趣
哪怕在面對非常嚴酷的挑戰時，也不代表你一定要隨時保持緊綳狀態。事實上，工作的地方可以，而且應該充滿樂趣。

·阻隔你的成員對信息的了解
重申一次，內部溝通是我們反復強調的關鍵問題。

·微管理
你是否知道，大約有38%的員工寧願做一些他們不喜歡做的工作甚至坐在大嚼大嚷的同事身邊，都不想坐在對他們進行微管理的老闆身邊。

·並不對員工實行挽留策略
你有沒有列過一個「不可或缺人才」名單？你做了什麼事情來激勵他們呢？

·不做員工挽留約談
如果你的最佳員工已經邁出大門，那麼一切為時已晚。你應該在他們行動前有所預見。

·把歡迎過程變得沉悶無聊
要知道，在工作的前兩個月，是新員工心理最敏感的時期。

我想大概沒有人能夠否認上面這些論點。與之相關的領導行為必然會在不遠的未來導致員工的離職。不過還有一點尚未提及，文章中說過，領導者們不應該做的事情還有一件：避免提供行為榜樣。

有一個非常重要的問題亟待解答：你應該做些什麼來來確保留住員工？你應該做些什麼來避免員工的離職？

我是個樂觀主義者，擁有非常單純的想法。我認為我們積極或者消極的想法會對事物的結果產生非常深刻的影響。因此，我始終堅信我們需要與彼此分享那些已經獲取的知識和偉大成果。下面，我將提供10個方法，可以幫你留住員工，並對他們產生激勵作用。

『柒』 優秀員工想要離職，有哪些好的辦法可以把這樣的員工留下

俗話說：「冰凍三尺非一日之寒」，當一名員工已經為離職採取行動、或者是已經明確提出離職時，再談挽回，其實已經有些晚了。

以我個人這么多年HR經驗看到的案例來說，有一些即便當時採取一些措施將員工留下了，之後基本上也還是會在不久之後真正離職。作為管理者或者HR，要先有這個意識。

有這樣的心理准備之後，我們接下來再來具體看，如何能夠留下一個想要離職的優秀員工。

三、溝通結束後積極推進溝通達成的方案

員工產生離職的念頭，某種程度上，已經對公司能夠改善讓他不滿的事項產生了失望和懷疑。如果通過坦誠溝通交流確立了新方案，一定要盡快推進落實。

否則，一段時間後，讓員工誤以為是空頭支票，對公司和領導的失望之情更甚，下一次就是直接離職，再也沒有挽回餘地了。

除此之外，管理者也應該及時反思自己管理的方方面面，看一名優秀員工離職反映出的問題，是不是在其它優秀員工身上也有，及時做彌補，而不要等到員工真的要離職才補救。

『捌』 優秀員工想要離職，要怎樣去挽留他呢

優秀員工想要離職，要怎樣去挽留他呢？

員工對於公司的作用不言而喻，特別是能力優秀的員工。對於企業來說，不僅要為員工創造良好的工作環境、待遇等，也要用心留住員工，特別是核心員工。那麼，企業如何才能留住核心員工呢？

因為員工是得力員工，可能公司內沒人能夠接替員工的工作，所以要第一時間把員工反饋的情況跟領導溝通，爭取領導的支持。同時要知會領導公司在保留關鍵員工方面存在的缺失，建議針對此次事件，公司應該制定針對性的政策和方案，避免連鎖事件的發生，影響公司的持續經營。