管理工資的方法和技巧

㈠ 自己的工資該如何管理

您好。
首先恭喜您容升領導。
蜘蛛俠說：權利越大，責任越大。
希望你能在新行業、新的公司通過自己的學習和提升（市場營銷和企業管理、財務等能力）開創自己的田地。

只能給你提供兩篇方案，關鍵是你得多方面學習和熟悉酒行業的知識。

山東福源酒業有限公司

二零零六年度營銷方案

目 錄
1、 公司組織機構 ------------------------------------------- 1
2、 營銷組織機構 ------------------------------------------- 2
3、 總經理職責 ---------------------------------------------- 3
4、 營銷部職責 ---------------------------------------------- 4
5、 營銷副總相關工作 ------------------------------------- 5
6、 營銷經理、省區經理相關工作 ---------------------- 6
7、 區域經理、區域主管相關工作 ---------------------- 7
8、 營銷代表和業務員相關工作 ------------------------- 8
9、 銷售內勤、文員相關工作 ---------------------------- 9
10、 財務與營銷相關對接工作 ---------------------------- 10
11、 行政人員工作職責 ------------------------------------- 11
12、 月績考核和年度考核標准 ---------------------------- 12
13、 營銷人員獎懲制度 ------------------------------------- 13
14、 銷售費用使用說明 ------------------------------------- 14
15、 營銷人員薪資制度 ------------------------------------- 15
16、 營銷人員差旅費用標准 ------------------------------- 16
17、 報銷程序標准 ------------------------------------------- 17
18、 票據規范 ------------------------------------------------- 18
19、 銷售人員工作紀律 ------------------------------------- 19
20、 銷售人員定薪與晉升標准 ---------------------------- 20

本部營銷組織結構

本部營銷人員配置

營銷副總相關工作：
一、工作職責：
1、負責公司年度營銷計劃的制定、推動與實施。
2、負責國內經銷商的開發和管理。
3、負責完成公司下達的各項任務。
4、負責產品的質量投訴及相關部門的公關協調。
5、負責制定各區域的銷售計劃。
6、負責指導監督，管理各省區經理的銷售工作。
7、負責對本部門工作人員進行考核總結。
8、負責本部銷售費用的使用的控制。
9、負責對全國性大型促銷廣告活動的策劃、實施、監控、評估。
二、工作重點：
1、省區經理和區域經理、區域主管責任區劃分及人員的確定。
2、制定各區銷售任務和營銷計劃。
3、指導、監督、管理各省區經理、區域經理、區域主管工作。
4、定期組織人員進行市場銷售情況調查。
5、未開發區域經銷商選擇方案和市場啟動方案的策劃。
6、每月對銷售情況及費用匯總總結。
7、每月對省區經理、區域經理、區域主管工作進行考核總結。
8、加強對本方案的執行和工作規范化；強化營銷理念。
9、協調營銷部各部門之間的緊密配合；
10、協調營銷部本身與財務、生產部門之間的緊密配合。
三、工作規范：
1、 完全執行公司的有關規章制度，維護公司形象。
2、 接受公司的宏觀調控，完成公司下達的各項工作任務。
3、 及時解決市場運作中的問題，如有困難要迅速向公司匯報。
4、 每月組織本部人員填寫終端客戶檔案、分銷網路檔案，並存檔。
5、 每周六召開本部門工作會議一次，每月必須召開部門銷售會議一次以上
6、 每月29日召開營銷部工作會議，向公司提交月銷售與費用匯總表、月工作總結與計劃報告。

營銷經理、省區經理相關工作
一、工作職責：
1、 負責轄區內產品的銷售推廣工作。
2、 負責轄區內經銷商的開發和管理及分銷網路的建設。
3、 負責完成營銷部下達的各項工作任務。
4、 負責指導、協助經銷商的分銷商建設和各類終端建設工作。
5、 建立轄區完整的經銷商、分銷商、終端客戶檔案。
6、 負責轄區風產品的質量投訴和相關部門的公關協調。
7、 負責本區域銷售費用的使用和控制。
8、 負責區域內下屬分支機構的組建工作。
二、工作要點：
1、 迅速開發各空白區域經銷客戶。制定各區域銷售任務。
2、 下屬區域經理、區域主管責任區劃分和人員確定。
3、 指導、監督、考核、管理各區域經理、區域主管銷售工作。
4、 策劃市場啟動方案、促銷方案並對費用進行控制。
5、 根據不同市場實況，使用不同的營銷手段增加產品銷量。
6、 在省區中確定並打造樣板市場，為樹立品牌形象做基礎。
7、 每月對銷售和費用情況匯總分析。
三、工作規范：
1、 完全執行公司的有關規章制度，維護公司形象。
2、 接受公司的客觀調控，完成公司營銷部下達的各項工作任務。
3、 及時解決市場運作中的問題，如有困難要迅速向上級匯報。
4、 每月組織人員填寫終端客戶檔案、分銷網路檔案，存檔月底上報營銷部。
5、 每周六召開轄區一次電話工作會議。
6、 每周六下午4點向上級匯報本周工作情況（每周工作情況報表、客戶銷售進
度表）。並電話匯報。
7、 每月28日前召開轄區銷售工作會議一次。
8、 每月28日返回公司參加營銷部會議，提交市場動態調查表、月銷售統計和
月費用統計表、月工作總結與計劃報告。

區域經理、區域主管相關工作
一工作職責
1、 負責產品在轄區內的銷售推廣工作；
2、 負責完成公司及營銷部下達的各項任務指標；
3、 負責產品的質量投訴及相關部門的公關協調；
4、 負責制定本部門的銷售計劃；
5、 負責指導、監督、管理下屬營銷代表和業務員的銷售工作；
6、 負責對下屬工作人員進行考核總結；
7、 負責經銷商的開發和管理；
8、 負責轄區內銷售費用的使用的控制。
二、工作重點
1、 營銷代表和業務員責任區劃分及人員的安排；
2、 制定各區的銷售任務；
3、 促銷活動方案的制定實施；
4、 指導、監督、考核、管理各營銷代表和業務員的工作；
5、 定期組織人員進行市場銷售情況調查；
6、 未開發區域經銷商的選擇和市場起動方案的策劃；
7、 每周對銷售情況、銷售費用進行總結；
8、 制定下月銷售計劃。
三、區域主管工作規范
1、 完全執行公司的有關規章制度，維護公司形象；
2、 接受公司的客觀調控，完成營銷部和上級下達的各項工作任務；
3、 及時解決市場運作中的問題，如有困難要迅速向上級匯報。
4、 每周六召開轄區工作會議一次或電話工作會議。
5、 每周六下午2點向上級匯報本周工作情況（每周工作情況報表、客戶銷售進度）；並電話匯報。
6、 每月28日參加省區工作會議，向上級提交市場動態調查表、月銷售和費用統計表、下月銷售與費用計劃表、月工作總結與計劃報告；

客戶經理、營銷代表和業務員相關工作
一、工作職責
1、 負責轄區內產品的銷售推廣工作；
2、 負責轄區內經銷商、分銷商的開發和管理；
3、 負責完成營銷部和上級下達的各項任務指標；
4、 負責轄區內產品質量投訴及相關部門的公關協調。
二、工作重點
1、 制定區域內各經銷商的銷售任務；
2、 協助經銷商建立完善的分銷網路和各類終端網路。
3、 協助上級監控經銷商的促銷費用。
三、工作規范
1、 完全遵守公司的規章制度，維護公司形象；
2、 接受公司客觀調控，完成營銷部下達的工作任務；
3、 每周六參加區域銷售會議，下午1點前必須向上級匯報本周工作（上報每周工作情況報表、客戶銷售進度表、或電話匯報具體情況）；
4、 認真解決市場運作中的問題，有困難要迅速向上級匯報；
5、 每月28日前向區域負責人上交月銷售匯總表、月工作總結與計劃報告；
6、 每天記錄工作日記和每日工作報表，月末上交上級轉呈公司、以備核查。

銷售內勤、文員相關工作
一、工作職責：
1、負責客戶訂貨和生產下單相關事項。
2、負責為客戶發貨的車輛配送等物流事項。
3、負責為客戶銷售訂單、促銷費用使用建立客戶業務檔案。
4、 負責協助營銷部經理聯絡其下屬各項工作。
5、 負責為各級業務人員建立個人工作檔案。
6、 負責協助營銷部經理處理日常辦公事務。
7、 負責配合營銷部負責人處理日常事務（包括維持營銷正常辦公制度）。
8、 負責營銷部的各類統計工作。
二、工作要點：
1、 發貨要准確、及時、安全。
2、 聯絡客戶要主動，解決問題要耐心。
3、 建立客戶檔案要憑證齊全，保證客戶報銷費用有根有據。
4、 建立外部業務人員工作檔案要細致，便於考核。
5、 客戶下單後，協調生產、物流部門，准確保證貨物發送和有效生產。
6、 配合各部門工作要細致，統計工作要細心，當天工作當天完成。
三、工作規范：
1、 執行公司制度，維護公司形象和利益。
2、 接受公司的客觀調控，完成營銷部的各項工作任務。
3、 及時解決工作中的問題，如有困難，及時上報營銷部。
4、 每周六下午3點前將所有客戶每周銷售進度表、費用報表統計完，省區經理每周報表並分類報於營銷部。並參加營銷部每周工作會議。
5、 每月29日前將客戶月銷售統計表、月銷售費用統計表、銷售人員行為考核報表，分別上報上級審核。並參加營銷部每月工作會議。

財務部人員與營銷部相關對接工作

1、 協助營銷部內勤人員客戶訂單和款項確認。
2、 參照公司制度核對銷售人員日常差旅費用。
3、 按照公司制度及時發放工資、獎金。
4、 為客戶建立銷售台帳，並協助營銷部門核對。
5、 為客戶建立費用台帳，並協助營銷部門核對。
6、 定期核對營銷部使用費用，及時向營銷部和總經理提出預警。
7、 定期參加營銷工作會議，對涉及財務問題及時反饋。
8、 加強日常工作協調、溝通，為營銷工作保駕護航。

行政人員工作職責

1、 負責辦公室日常辦公制度維護、管理。
2、 負責辦公室各部門辦公後勤保障工作。
3、 負責對全體辦公人員（各部門）進行日常考勤。
4、 在公司未建立人力資源部門之前，建立初步的人事管理制度，並履行人事管理職責。
5、 處理公司對外接待工作。
6、 組織公司內部各項定期和不定期集體活動。
7、 協助總經理處理行政外部事務。
8、 按照公司行政管理制度處理其他相關事務。

月績考核和年度考核標准
營銷經理、省區經理和區域經理、區域主管業績考核
一、月績考核辦法
1、 月績獎金考核：月績獎金=本月實際完成銷售額÷本月計劃銷售額×月獎基數
2、 行為規范考核：違反一次扣除行為考核資金50%。
二、年終業績獎勵辦法：獎勵比例為5‰
1、 銷售實績在銷售實數內的獎勵=實際銷售額÷銷售任務×5‰×實際銷售額
2、 銷售實數超過銷售任務部分的獎勵=實際銷售額÷銷售任務×5‰×（實際銷售額-銷售任務）。
3、 費用考核根據全年使用人員、促銷、管理、廣告等費用是否超標，沒有超標年終獎金為1+2之和。
三、省區經理和營銷經理月績獎金基數為2000元，行為規范獎為每月400元。區域主管和區域經理月績獎金基數為1000元，行為規范獎為每月200元。
四、費用考核辦法
1、 各區域銷售費用每季度考評一次，季度考評費率未超過規定費用，季度最後一月月獎正常發放。季末費率超過規定標准，按照超過百分比從季末最後一月月獎中雙倍百分比扣除。舉例：如季度規定費用為10萬元，實際使用11萬元，則實際超標規定費率10%，應從季末最後一月月獎中扣除月獎20%，直至扣完。
2、 年終費用考評超過全年費用，按照超出費用所佔規定費用百分比從年終獎金中雙倍百分比扣除，方法同第1條。直至扣完。
五、銷售內勤、文員部分
根據公司年終整體效益統一發放。
六、獎金發放辦法
1、月績獎金由營銷部每月統一核算，上報財務審核，隔月發放。
2、年終獎金由營銷部年終統一核算，上報財務審核，年底發放。

營銷部人員獎懲制度
一、獎勵制度
1、 銷售人員主動反映可開發新產品而被公司採納，生產並向全國推廣的，根據為公司帶來效益的大小、一般的獎勵1000元，重大的獎勵3000元。
2、 主動策劃提出大型策劃、促銷案被公司採納並向全國推廣者，獎勵5000元。
3、 向公司提出營銷管理方案，被採納者，獎勵2000元。
4、 完成公司營銷部下達的全年銷售指標和其他任務者，獎勵2000元。
5、 全年工作遵從公司規章制度沒有違反者，獎勵1000元。
二、懲罰辦法
1、 挪用公款，一律解僱，並依追究法律責任。
2、 與客戶串通者，一律解僱。
3、 利用公務出差，無故不執行任務，以曠工處理，並記小過一次。
4、 挑撥公司與員工感情或泄漏職務、公司機密者，一律解僱。
5、 涉及賭場或與客戶賭博者，一律解僱。
6、 未按公司規定建立客戶檔案資料，經上司查獲，記小過一次。
7、 不遵照上級指揮行事，記大過一次。
8、 連續二次以上未按公司規定填寫有關報表上交或未填者，記小過一次。
9、 向上級匯報不實者，記小過一次。
10、沒有盡力完成公司或營銷部下達的臨時性任務，記小過一次。
11、連續一個星期沒和經銷商聯系者，記小過一次。
12、沒有及時解決市場或經銷客戶的問題，被客戶連續二次投拆者，記小過一次。
13、記小過二次等一次大過。小過一次扣獎金200元，大過一次扣500元，連續二次大過扣除當月月績獎金和行為考核獎金或予以辭退。

銷售費用的使用說明
一、2006年公司營銷方案的市場銷售費用范圍：
營銷經理、省區經理、區域經理、客戶經理、區域主管、營銷代表和業務員及相關工作人員的工資、獎金、補貼、交通費、電話費、辦公雜費、廣告費、促銷活動和促銷品等。
二、各類費用必須控制在公司規定的比率之內。
三、市場出現退貨，其貨款的數額計入銷售費用。
四、市場出現滯銷、降價處理，降價部分的金額計入銷售費用。
五、交通費、電話費、辦公雜費、人員工資上報營銷部，經財務部審核，總經理批准後，執行公司營銷方案的營銷人員按差旅費報銷規定予以報銷。
六、廣告、促銷及促銷費用，由一線銷售人員提案報上級審核，經公司批准後，方可執行（或由公司撥款開展）。任何未經公司批復費用，一律不予報帳。
七、各區域或省區市場的銷售費用由各區域（省區）負責人負責。
八、客戶使用的費用，需要正規發票的必須有正規發票且經主管業務人員確認後方可報帳。不需要發票而要附相關費用使用說明必須詳強可供查對，且經主管業務人員確認後方可報帳。
九、銷售費用報銷說明
1、 市場聘請專職（兼職）業務人員和促銷人員需向公司申請：批准後上報人員資料、身份證復印件、照片、聯系地址電話；報帳時，由當事人提供郵政存摺，由公司統一發放或給經銷商補貨由其發放。
2、 終端費用：經批准後使用，由經銷商墊付於一年內予以報完。憑商超出具票據、照片、經手人認可業務人員確認後予以客戶分批補貨。
3、 促銷費用：促銷品由一線人員申請，上級和公司批准後隨貨發放。促銷活動經批准後執行；報銷時憑照片、相關票據、經手人、證明人確認，公司認可後報銷。如需客戶墊付費用，手續完備後予以補貨。
4、 經銷商退換貨，經公司批准並核實後，予以退換貨或退款。
十、突擊隊人員費用不記入區域銷售費用

營銷人員薪資制度

一、薪資標准
職級職等 1 2 3 4 5
五 3000 3500
四 1800 2200 2600
三 1200 1500 1800
二 800 1000 1200 1400
一 500 600 700 800 900
銷售人員薪資分五個職等、五個職級、十九個薪資點，薪資點代表貨幣價值由公司根據效益每年確定一次。
二、各職等、職級所適用范圍
1、 各職等適用范圍
職 等 適 用 范 圍
五 部門經理
四 省級經理/營銷經理
三 區域主管/區域經理
二 營銷代表/客戶經理
一 文員、業務員
2、 職級由營銷部負責人根據員工進公司時間、經驗、能力、學歷及貢獻確定。
3、 突擊隊人員按此制度予以定崗憑定職級。
三、工資計算依據及發放時間
1、 營銷部業務人員每月標准工作天數=當月天數-當月星期天數量，若低於以上天數，則按缺勤天數乘以每天工資額扣減。若超過每月標准工作天數則超過天數多少計算加班工資。
2、 每月10日發放上月工資。
四、新招聘員工原則上經過三個月的試用期，員工任命原則上經過三個月見習期。
五、月度獎金由營銷部經理根據每月業績及員工工作表現進行評定，隔月與上月工資一起發放。
六、年終獎金由營銷部經理根據員工當年業績及工作進行評定，於次年年初發放。
營銷人員差旅費用標准

一、業務人員出差需填寫出差申請，出差申請中需說明出差事由、計劃、行程及費用預算，經主管簽字同意後方可出差。
二、出差原則上不得乘坐飛機及車船軟卧，若需乘坐飛機、船軟卧，必須事先徵得總經理的批准。
三、可坐硬卧而未乘，均按硬座票價報銷，原則上乘車超過8小時，方能乘卧鋪。
四、交通費：
1、 由公司至目的地乘坐一般交通工具正常往返車票，任票全額報銷。
2、 市內公交車憑票全額報銷。
3、 計程車費：主管以上人員不得超過公司規定。
業務員原則上不允許乘坐計程車。主管以上人員在報銷時必須在發票背面註明事由、時間、起止地點和同行人。
五、電話費（含手機費）：
按職等、職級標准；超過標准，事前應申請，事後須部門經理簽字方能報銷。電話費需憑電信局正式發票報銷，如有異議，或憑電信局電話單業務實際發生額報銷。
六、住宿費及差旅補助
職 等 電話費（元） 計程車費 食 補 住 宿
部門經理／市場總監 200 30 120
省級經理／營銷經理 400/500 150/200 30 60—70
區域主管／區域經理 200/300 80/100 20 40—50
營銷代表／客戶經理 100/200 15 30
業務員 50 10 20
七、住宿費用實行包干，但報銷時要附正式發票，沒有住宿發票，不予報銷；發票金額低於住宿標準的按標准報，兩人同行住宿費不得超過兩人最高標准之和的80%。各省辦事處，區域辦事處，縣區辦事處租房時，所在地住宿時不報住宿費。
八、本地市當天往返的每天補助6元；押車送貨的在車上過夜，每晚補助20元；出差中午12點後離開公司，返回下午17點之前到達公司，按標准50%給予補助。
九、差旅報銷單，需填寫出差時間、所發生費用及時間、起止地點等，否則不予報銷。
十、出差返回公司後，必須在3日之內到財務部結帳報銷，否則將影響當月工資發放。
十一、電話打不通，一次罰50元，三次不報本月話費，否則將影響當月的工資發放。
十二、司機待遇按照公司相關規定執行。
十三、突擊隊人員根據憑定職級按標准報銷各項費用

報銷程序標准
一、報銷規范
1、所有票據均公發生。虛報、空報均處二倍的處罰。
2、各銷售人員對發生的費用，需在每周工作情況報表上詳細填定，月底部門審核以此報表為參考。
3、 票據、計程車票、電話費、特殊票據均需在標准內方可報銷。無正規票據的金額較大的需附費用使用說明且經上級簽字後予以報銷。
4、 所有出差人員每月28日前返回公司報賬，並且在3日內報賬完畢，遇節假日則提前。
5、 所有人員報帳後，待平帳之後方可出差。無法平帳的需以工資代賬的人員可出據轉帳證明，由財務確認後方可出差。
6、 差旅報銷程序（在支出備用標准額度內的）
借款程序：

報銷程序：

7、 公司臨時委派人員出差參同本報銷制度。標准根據級別而定。
8、 營銷人員在工作中，除以上公司規定的費用可報銷外，其它費用一律由本人承擔，不予報銷。

票 據 規 范
一、自覺把關：差旅費首先要確實發生過，而且發生有意義，並取得有關原始單據的證明。對原始單據要嚴格把關，盡一切可能取得正規票據。票據要有章，內容填寫要齊全，包括時間、地點、項目、金額大小寫等有關內容。對模糊不清或填寫內容不齊全，或不是一次復寫而成，或有塗改跡象的票據一律不予報銷。
二、背書：票據背書要有費用發生的時間、費用內容、背書人、背書時間四項內容，並且要分條填寫。對填寫不規范或內容不齊全的票據一律退回，禁止擅自在正面填寫任何內容，一旦發現視作廢票處理。
三、分類：根據票據發生的性質按月為一個報銷單位，分長途費、市內交通費、住宿費、電話費、雜費等進行分類，同時根據票據的多少，可分張粘貼，或一張分塊粘貼，但必須在粘貼紙上寫明張數和費用總額以便相互核對。最後在上面附一張總清單，寫明費用項目、費用總金額及金額大小寫等內容。
四、流水：第一，按照票據的類別根據時間發生的順序，由後向前，由右向左依次粘貼，以保證查閱時由前向後閱覽的流水順序。第二、每類票據前面應附有一張費用目錄及對該類費用按時間的流水順序進行清單列舉。
五、粘貼：粘貼要平整，不露上邊線和右邊線，從右向左稍微攤開依次粘貼，粘貼要統一規劃，攤開的距離在貼完該類票據正好達到左邊線，並整齊公正。靠近左邊線左上角部分可厚一點，從左邊線左上角向右邊線右下角依次遞展。
六、初審：對差旅費按照上面五條程序整理、粘貼完以後，各區域、各負責人要對下屬的差旅費進行初審，嚴格把握票據的真實性、准確性、規范性。核對費用發生的合理性及其價值，並簽字認定，再報上級審核，上報時要填寫清單，以便雙方進行單據交接、費用分類和費用考核。
以上六點營銷人員嚴格遵照執行，以便規范報銷程序，提高工作效率。

銷售人員工作紀律
為了樹立公司形象，加速市場發展，規范銷售人員行為，加強執行力度，特製訂工作紀律條例。
第一條：市場操作紀律
1、 銷售人員每月底要制訂通路建設計劃，並協助執行。
2、 銷售人員每月底要制訂終端建設計劃，並協助執行。
3、 所有銷售人員每月底要制訂促銷計劃，並管理執行。
4、 所有銷售人員每月底要制訂銷售費用計劃，並嚴格管理。
5、 所有銷售人員每月底要制訂市場氣氛營造計劃，並協助執行。
第二條：工作執行速度和時間紀律
銷售人員在外工作要抓緊時間，絕對禁止浪費時間。今日事今日畢。該今天做的事情就必須完成。該當天解決的問題當天必須解決。該今天出差的，不能因為任何原因而耽誤。
第三條：差旅和報銷紀律
1、 要嚴格控制差旅金額，降低費用，為公司節約資金，以用於市場。不得浪費，做到有計劃使用。
2、 差旅費嚴禁空報虛報，被查後以2倍金額扣除。
第四條：考勤紀律
1、 回公司開會或上班，按時上班打卡，不得早退遲到。
2、 因公出差，須填制公出單，經部門負責人批准後，方可出差。
3、 事假、須填制事假單，經部門負責人批准後，方可休假。
第五條：職業道德要求
1、 嚴禁在客戶處挪用貨款，不準向客戶借錢借物。
2、 不準接受客戶的宴請或其他賄賂。
3、 不準隨意承諾客戶政策或促銷。
4、 不準攜帶客戶給公司的貨款（現金或匯票）。
5、 不準泄露公司內部機密（包括大政戰略，管理方式）。
6、 不準以任何借口抵毀公司或他人形象。
7、 不準私事公辦，不準在工作時間內做與工作無關的事情。
8、 不準在出差期間私自離崗。
9、 盡心盡力完成公司上級交待的臨時任務。
10、 要服從上級領導和指揮，不得言語頂撞上司，要遵從上司使命行事。
11、 言行舉止，注意維護公司形象，努力提高自身素質。
12、 每月對自己要認真客觀總結，敢於面對現實。對下級要公平、公正。

銷售人員定薪及晉升標准
一、 銷售人員定薪的依據
1、 現有人員的基薪界定參考因素：
A、 能力：銷售人員在長期工作中表現出來的市場拓展、客戶管理、處理各項業務的綜合技能。
B、 貢獻：銷售人員為企業服務期間所做的銷售管理、市場管理和綜合事務等給企業帶來的價值。
C、 其他因素：企業快速發展，效益的提高而為員工增加的相應收入。
2、 新人員（包括試用人員）基薪界定參考因素：
A、 能力：新人員應聘表現的個人談判、工作經驗等。
B、 資歷：新人員進入公司之前在其他企業擔任崗位、工作水平及薪資水平等。
C、 考評：試用期內（3個月）如不能勝任崗位或不能達到公司預期目標，公司予以調崗或調級。
二、 銷售人員晉升晉級標准。
1、 連續3個月完成公司制定的目標任務，並且無市場遺留問題，銷售人員可晉升一級工資；有管理能力者，可考慮提升一級職務。
2、 連續3個月銷售業績明顯增長，並且無市場遺留問題，銷售人員可晉升一級工資；有管理能力者，可考慮提升一級職務。
3、 成熟市場全年業績保持原有銷量，經公司認定銷售人中可晉升一級工資。
4、 業績在銷售團隊中處於前列，公司可酌情予以晉升或嘉獎。
三、 定薪和晉升的額度以及不同崗位的基本薪資參照2006年度營銷方案。
四、 各級銷售人員的選拔方式。
1、 內部選拔：現有人員通過重新應聘、考核、可提交工作計劃後由公司評審任命。
外部招聘：通過人才市場、網上招聘等方式進行招聘。

八千歲酒品牌&營銷實戰輔導手冊
前 言

如何及時發現市場需求，如何為顧客提供滿意的服務是銷售人員的職責。依據森寶集團公司整體發展戰略，培養新一代的銷售人是公司發展的生命線，因此，作為銷售人員，掌握銷售的一些技巧，銷售管理的能力，不僅對公司的發展意義重大，而且對於個人的成長，同樣意義深遠。

品牌戰略篇

在形象戰略中，品牌戰略是關鍵。每一個成功企業都擁有自己的品牌，可以說，品牌戰略是提升企業形象的重要手段。我們的品牌名和企業名是一致的，我們的目前主業就

㈡ 公司員工薪水績效管理方法

一、對職能部分採用職位評估的方式
企業的組織架構不管是網路型還是矩陣型，都是在基於職能的基礎上，根據外部的機會點進行臨時的資源調配和整合，從各資源線調集人員形成項目小組。員工在項目中的角色與他在職能部門的職位具有較大的相關性，這是一個客觀的基礎。在企業招聘人員時，通常會先按職能線聘用，再根據工作表現分配到項目組工作。
因此，對這部分的薪酬可以用職位評估的具體方式進行。
職位評估是針對具體的職位，對組織來說具有相當的穩定性，但基於職位評估的薪酬體系只關注對具體的工作職責負責，是相對靜態的。沒有強調員工任職能力的提升，特別是多角色對任職者能力的要求，以及任職能力的不同對業績貢獻的影響程度。下一步就是將多角色人員的能力部分體現出來。
二、加入對任職者的能力評估
基於能力的薪酬體系關注員工能力提升，能力要素是薪酬評價的一部分。在處理多角色人員的薪酬時，鼓勵他們在知識、技能方面不斷提高，倡導員工的自發學習，從而形成內部的學習型團隊。能力評價的前提工作是要對該部分多角色人員的能力要素進行提煉，對企業的發展最關鍵的員工能力要素有哪些，同時涉及到能力要素的界定和等級劃分問題，這部分內容界定不清楚，就會動搖整個能力評價體系的基礎。界定工作需要企業各個層面的人員特別是相關的多角色的任職者做大量的工作，否則就會影響後續的一系列要求。
將各種關鍵能力要素提煉出來之後，並劃分出等級，我們就形成了這類多角色人員的能力要素矩陣。
根據能力要素矩陣的內容要求對多角色人員進行評價，從而形成了對職位評估結果的補充。能力要素會隨著企業發展的不同要求而發生變化，員工的任職能力也會隨著經驗的增長不斷提升，因此，對員工的評價應以周期性的方式進行。
但是，一種是以職位為基礎，一種是以人為基礎，在設計薪酬體系時兩者之間的契合點如何界定，就是下面要談到的內容。
三、設定職位評估與能力評估的契合點
基於職位評估和能力評估的薪酬設計體系都有明顯優勢和不足之處，尋找契合點的目的就是將兩者的優點結合起來，將企業關注的貢獻點和員工關注的能力結合起來；將不足降到最低程度。在這一點上可以考慮2/8原則，職位價值佔80%，能力評價佔20%。
職位評估強調職位對企業的貢獻點，價值是相對穩定的。多角色人員都是從職能線人員臨時組合的，會隨著項目的產生與結束發生角色的變化，基本不變的是職能線的角色。因此，薪酬設計考慮更多的內容是他們的職能線角色，這部分就可以通過職位評估得出。
能力評價強調任職者能力的提升，這部分內容的可變性較強，在薪酬設計中以較小的比重考慮。主要體現企業的價值導向，鼓勵員工為個人成長和工作效率的提升而努力，從而形成學習型的組織氛圍。

㈢ 工資談判技巧和策略

薪酬談判四大策略
1、壓——施加心理壓力，降低心理預期，「壓」出薪資空間。
在我們進行該動作之前，首先要做的就是摸清對方的薪酬底線。信息不對稱理論顯示，掌握身份比較充分的人員，在市場經濟活動中占據有利地位，應聘者屬於有利方。
據一項數據調查顯示，90%以上的應聘者在提出薪酬的時候有上浮或者誇大的部分，所以HR要敢於質疑薪酬的真實性。
具體如何操作的呢？最簡單的方法是拆分原來的薪資結構。
一句謊言要用更多的謊言來掩蓋，我們在拆分薪資結構的各個部分後，詳細詢問應聘者各個部分的情況，如果有不真實的部分，很容易漏出破綻。
除非應聘者之前真的做足了功課，自己早就算好了，否則不可能在短時間能圓滿這個謊，不信大家可以自己試下。
此外，在面試的過程中應該告知定薪原則和弱化應聘者的重要性。定薪原則當然是依據該職位在同行業的水平以及其在本公司的價值，避免給其帶來過高的預期。
有人可能會問，這個崗位很難招人，來面試的本來就不多，如何弱化應聘者的重要性。在這里，給大家提供一個很有效的方法，可以將應聘者集中到某一天統一面試，這樣給他們造成一種隱形的壓力。當然，這一般比較適合中小企業，還有其他方法，在此就不多提了。
2、拉——拉長企業優勢，加大對應聘者吸引力。
這一點，相信大部分HR都知道如何吹噓自己的企業怎麼好，至於如何說得動人，全憑口才。不過，這里可以給出的建議是，針對不同類型的應聘者，可以有不同的側重點。
經過前期的溝通，我們要知道應聘者為什麼要換工作，這點很重要。
錢沒給夠？這種就是金錢行員工，在介紹公司的時候多往薪資待遇、加班費、補貼、調休這方面靠。
晉升空間小？這種屬於事業型員工，我們要做的就是「畫大餅」，告訴他晉升機制和機會如何好。
沒有成就感?這種屬於成功型員工，最簡單的做法是給他獨擋一面的機會，比如掌管項目。
學不到東西？這種屬於學習型員工，可以好好介紹下培訓體系這方面的東西，還有團隊里的大牛們。
3、隱——隱去薪資計算細節
我見過最蠢的做法是在薪酬談判的時候，用計算器將薪資結構詳細拆分，這樣很容易將應聘者的關注點引導到狹隘的數字上。最恰當的做法是，告訴應聘者固定與浮動部分的比例就行，如果你公司確實牛X，給的錢多，你就當我沒說。介紹福利的時候也是這樣，不要透露具體的額度，而是告訴其什麼項目以及能夠帶來的好處。
4、慢——放慢薪資談判的節奏
打個比方，如果應聘者這提出期望薪酬，你也覺得合適，一錘定音，這樣很容易給其帶來心理落差。應聘者心裡想：「這么爽快就答應了，早知道就多要點。」這樣應聘者很容易出現再想跟HR談談薪酬的念頭，或者即使最後去上班，心裡也所芥蒂。
如何掌握薪資談判節奏，有三個步驟
（1）確定薪酬范圍後，先從最起薪開始談，應聘者反應強烈再往上加點；
（2）設定冷卻期，也就是應聘者要求在漲點，HR不應該直接答應，可以過個1~2天再回復。不要擔心應聘者不來了，你跟他說和領導匯報下，給他留個心理預期就跑不了；
（3）下達最後「通牒」，一般是雙方在推拉的過程中，難以達成一致目標，雙方明確的攤牌，談不攏就拉倒！

㈣ 老闆讓我處理公司的薪資調整，我應該做哪些准備工作

一是調整工資的目的在於激勵員工的績效，激勵員工績效的關鍵是取決於業務經理在觀念上與員工的溝通，使薪資變化直接與績效相聯系。

二是年度薪資調整是按照什麼樣的方法來操作的，人力資源部、業務經理各自的職責任務是什麼？每一個老闆都必須在這一點上講清楚、說明白！

三是只有主管員工的直接經理向員工傳達溝通薪資調整的步驟和技巧，對員工的激勵才能起到深刻的震撼作用，同時也便於進行團隊建設。

㈤ 全面詳細的薪酬管理辦法

薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策時，人力資源部門會廣泛深入的進行各種調查，並與上級領導反復討論，經過多次修改。雖然薪酬管理是人力資源部門最費心思的事情，但結果常常卻不能讓員工滿意。

一，薪酬管理的困難性薪酬管理是人力資源管理學中理論與實踐相差距離最大的部分。學習薪酬管理方面的理論知識對人力資源經理的幫助幾乎是微不足道的。之所以如此，主要是因為薪酬管理有如下三個特性：
1，敏感性薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到公司每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質量還不是很高的情況下，薪酬直接影響者他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在公司中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。
2，特權性薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理項目，它幾乎是公司老闆的一個特權。老闆，包括企業管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，並影響投資者的利益。所以，員工對於公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。
3，特殊性由於敏感性和特權性，所以每個公司的薪酬管理差別會很大。另外，由於薪酬管理本身就有很多不同的管理類型，如崗位工資型，技能工資型，資歷工資型，績效工資型等等，所以，不同公司之間的薪酬管理幾乎沒有參考性。

二，滿意度的重要性及決定因素員工對薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標准。讓員工對薪酬滿意，使其能更好的為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好的工作，於是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環；如果員工對薪酬的滿意程度較低，則會陷入了負向循環，常此以往，會造成員工的流失。員工對薪酬管理的滿意度，取決於薪酬的社會平均比較和公平度。社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業同等崗位的薪酬進行比較，如果發現自己的薪酬高於平均水平，則滿意度會提高，如果發現發現自己的薪酬低於平均水平，則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價值進行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標准。公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進行比較之後感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平後，降低對薪酬管理公平度的認同。另外，如果沒有對公平度的認同，員工也會很難認同薪酬與績效間的聯系，從而降低績效考評的效果。

三，如何提高薪酬管理的滿意度提高薪酬管理的滿意度可以從與社會平均水平比較和提高公平度兩個方面進行。不論公司的薪酬管理採用哪種管理類型，進行崗位的市場價值評估是必不可少的。人力資源部門可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高於同行業同崗位的薪酬水平之上（一般約10至20），這樣有利於員工的穩定和招募。公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過修訂薪酬制度來解決這個問題。當然，薪酬制度在不適應公司發展的需要時，可以進行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個問題上，人力資源部門應該將注意力集中在薪酬管理的過程上，而不是薪酬管理的結果上。比如，在制定薪酬制度時，我們可以讓員工參與進來。實踐證明，員工參與決策能使決策更易於推行。一些老闆和管理者擔心，員工參與薪酬制度的制定會極大的促使政策傾向於員工自身的利益，而不顧及公司的利益。這個問題在現實中是存在的，但解決辦法是讓老闆、管理者和員工一起來討論分歧點，求得各自利益的平衡。實際上，員工不會因為自身的利益而導致不負責任的決策。員工參與或不參與的區別僅在於：如果員工參與，在政策制定之前就會發現並解決問題；如果員工不參與，當政策執行時，同樣會暴露出問題，但這時往往以喪失了解決問題的時機。另外，人力資源部門還要促使老闆、管理者和員工建立起經常性的關於薪酬管理的溝通，促進他們之間的相互信任。總之，溝通、參與與信任會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。翻開報紙的招聘版，許多公司的招聘廣告都打出了「高薪誠聘」的醒目標題。用「高薪」來吸引人才是最普通的一種招募手段，可能也是一些老闆認為最有效的手段。人工作首先是為了能夠生存並提高生存質量，薪水的高低自然非常重要。當公司決定以「高薪」來招募人才前，很可能已做過一番市場調查：如果不高薪，很難招到合適的人才，於是就決心使用高薪這個「殺手鐧」。為了使「殺手鐧」更加有效（最好能夠立桿見影），招聘人員會在各種招聘場合上強調「高薪」二字，在招聘廣告中自然也就有了「高薪誠聘」的字樣。為了能吸引到人才，在與應聘者交談或面試時，公司招聘人員也會反復強調公司的高薪政策。自然，招聘到的人員也大多也是為了高薪而來。到現在為止，招聘應該是成功的，因為優秀的人才已經招到，高薪這個「殺手鐧」也起到了應有的作用。問題在於，這種唯「高薪」的做法，會讓員工（新員工和老員工）對薪酬的認識變得更加世故。隨著員工「唯薪酬」觀念的日益增強，員工會更加計較自己的薪酬水平，更加挑剔薪酬政策的合理性，更加關注績效與報酬對應的公平性，有時甚至到了苛刻的地步。「唯薪酬」的觀念會讓薪酬管理陷入一個死結：公司越強調「薪酬」，員工的「唯薪酬」觀念就會越嚴重，對薪酬分配的公平性就會越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會強調薪酬的問題。如果員工的的「唯薪酬」觀念越來越強，公司再做出多大努力都不能使員工對薪酬管理滿意，這種惡循環，會對公司的未來發展造成很大的傷害。所以，在任何場合，公司的老闆和管理者都應該避免談論薪酬問題，應該讓員工把注意力放在「待遇」上。薪酬只是待遇的一部分，待遇還包括員工在公司的發展，你的學習機會，員工在公司所擁有的資源，員工支配人力，物力和財力的權利等等。在我們招聘時，尤其要注意，我們要用我們優厚的待遇來吸引優秀人才的加盟，而不僅僅是「高薪」。從理論上講，只有當員工的真實付出與真實回報不成正比的時候，員工才會對他的薪酬不滿。但實際上，不論薪酬的發放有多麼公正和合理，大多數的員工也會對自己的薪酬不滿。對薪酬的不滿並非客觀的不公和不合理所至，那麼原因又是什麼呢？
1，低於期望值：當員工的薪酬低於他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往或過高估計自己在公司中的貢獻和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。
2，低於同等人員最高值：如果員工的薪酬低於同等人員最高水平的薪酬，也會產生不滿的情緒，並且差距越大不滿程度就越高。因為每個人對自己的優點，特長和對公司的貢獻會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優點，特長和貢獻，而比較容易將別人的缺點記憶深刻。特別是對於貢獻比自己大的同等員工，出於本能的嫉妒，經常會認為他並不如自己。這種高估自己的心態，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產生了不滿。消除這種不滿的有效辦法是在考評溝通時，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀的認識自己，消除對薪酬的不滿。指出員工的缺點，需要管理者的勇氣和技巧，多數管理者不願進行這樣的工作。由於沒有溝通，員工對自己的高估會一直持續下去。
3，高估他人的薪酬，和低估他人的績效：由於公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的詳細的信息。出於對別人薪酬及考評的興趣，員工往往會根據一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產生了不滿。
4，精神待遇不滿，也會導致對薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個重要部分，主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素不滿。由於精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調對物質待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：「我每天要受這么多氣，為什麼才拿這一點兒工資？」或者說「我的工作這么枯燥和乏味，工資應該高一些吧？」但精神待遇是人的一種需求，它不會因為這種忽略而消失。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬（物質待遇）。

㈥ 公司如何制訂薪酬制度

制定經營管理人員的薪酬（包括工資、獎金和福利等）是合作社人力資源管理工作的主要內容之一。市場經濟條件下的合作社競爭，實質上就是人才的競爭。因此，對於合作社來說，合理的報酬可以起到吸引人才、留住人才和激勵人才等積極的作用。合作社在確定其經營管理人員的薪酬時，應當摒棄隨意性和傳統觀念，堅持科學性，體現公平性，把握現實性，綜合考慮各種因素，制定量化結構體系，以利於具體操作。
借鑒企業薪酬體系建設經驗，建議合作社薪酬量化結構體系包括以下內容：
（1）基本工資。即保證經營管理人員基本生活開支需求的薪酬，不能低於當地政府所確定的企業最低工資標准。
（2）崗位津貼。即給予工作人員在本崗位工作中享受的補貼性薪酬（如電話費、交通費等補助），原則上應按照各人所任職務的高低，統籌考慮分類、分檔加以制定。
（3）繳納保險。即合作社根據法律、法規和錄用合同明確的條款，由本組織負責為工作人員繳納基本養老金、基本醫療保險金、失業保險金和工傷保險費等社會保險費，其費基、費率依照有關規定執行。
（4）獎勵工資。即合作社根據一定時期內工作人員的工作成績，以及其對發展本組織生產經營所做出的貢獻，給予的獎勵性薪酬。具體可通過年度、季度經營與效益實績的考核或者履行崗位職責情況的考評，給予完成經營與效益目標任務或者考評稱職的經理、副經理、財務會計等專業技術人員，發放一次性獎金；對於超額完成經營與效益目標任務或考評優秀者，再行頒發物質獎勵，其數額由理事會研究確定。
由於各地經濟社會發展水平和合作社經濟實力等存在較大的差異，所以，如何確定合作社工作人員的薪酬，構建薪酬體系，應當堅持因地制宜，因時制宜原則，總體上把握住「死工資」（基本工資、社會保險）佔小頭，「活工資」（崗位津貼、獎勵工資）佔大頭的原則，建立有利於調動工作人員的積極性、主動性、創造性的薪酬體系。
理事長作為合作社經營管理人員，可以拿工資。

㈦ 和員工談工資技巧

面對自己心儀的人才，到底該如何與其談薪資？談薪酬時又該掌握哪些技巧呢？
1、應聘人員要的薪酬公司給不了，怎麼進行洽談？
薪酬談判要達到兩個目標：一是吸引與激勵人才，二是保證內部員工的公平。這兩點是薪酬談判的出發點，必須把握好兩者的平衡。
堅持以內部的標准去進行薪酬談判，薪酬水平如遠遠低於市場平均水平的情況下，結果導致「見光死」的現象，薪酬一開出來就把應聘者給嚇跑了，或者經過一輪「拉鋸戰」後已經接近市場水平，但是應聘者已經在薪酬談判的過程中產生很大的挫折感，對企業也喪失了原有的信任與信心。
薪酬要體現應聘者本身的市場價值，包括其素質、能力、經驗與過往業績狀況。如果候選人經驗豐富、能力很強，薪酬水平應相應提高，反之則適當降低。關鍵看公司的薪酬標准了，看有無彈性。如果真是公司所需的優秀人才，可考慮向領導申請特批待遇。

2、一個好的薪酬設計方案最基本的應該分哪些細項，例如工資分哪些？
設計薪酬方案，可以分為7步：
（1）薪酬變革前期准備工作；
（2）薪酬戰略澄清；
（3）職位評估或者職層排序；
（4）薪酬數據收集與深度分析；
（5）薪酬架構設計；
（6）福利設計；
（7）設計薪酬管理的運作體系。
至於工資分為哪些，從工資結構上來說，有崗位工資（保障員工基本生活）、績效工資（保障員工幹得好）、福利工資（保證員工走不了）、技能工資（人性化管理的需要）

㈧ 求個人理財技巧，工資如何分配比較合理

一個月僅有xxxx元的收入，該如何選擇理財方式？
做理財咨詢以來，這是最多人提問的一類問題了。如果你覺得自己在理財方面的自製力欠佳，知識儲備還不夠，或者是大家想要在理財方面更進階地提升自己的能力，在開頭，有一個十分靠譜的《理財訓練營》課程推薦給大家:：限時特惠！《理財訓練營》和志同道合的人一起高效學理財！
今天，我們就來聊聊工薪人士腳踏實地且高效的理財方式。
一、讓存款變得更多
那麼，理財的正確方式應該第一步開始存款，先攢下自己的第一筆錢，再利用這筆錢去投資。
現在我來給你介紹一種方法，叫做52周存錢法，它能夠保障你一年最低會存下13780元。
52周存錢法科學的定義就是存錢的人必須在一年52周內，每周存款10元，之後每周遞存10元，在第52周的時候，則是存下520元。
這樣一年算下來，到底會有多少錢呢？
10+20+30+40+50+......+520=13780
起始金額雖然只有10元，一年下來竟然能存下13780元，資金的積累的力量是很強大的。
自然，大家都覺得第一周存下10元的確輕輕鬆鬆，你能夠從100元開始，你也可以直接索性從1000元啟動。
存多少錢，完全憑大家的個人情況，結余多可以多存，結余少可以少存。
在存錢過程中，金額目標要適當，不要中途斷檔，也不要中途拿這筆錢拿出來使用。
大約你感覺這樣子省錢太艱苦，那每個月你可以從這部分存款中拿一個你想要的金額，讓自己一個相對奢侈的願望能得到滿足，做到輕松愜意和愉快地理財。
倘諾你害怕自己的存錢計劃無法堅持，或者是對存完錢後應該投資什麼樣的理財產品而感到迷茫，那麼推薦你來加入理財訓練營：僅限50個名額！點擊參加《理財訓練營》提升自己業余賺錢的能力
二、錢少也能理財的方法
我們都了解，基金定投或是投資銀行存款，一般說來最好是使用閑錢，避免緊急用錢的時候，這筆錢拿不出來，那就很尷尬。
可如果你的經濟非常拮據，手裡沒有閑錢，該要怎麼理財呢？
下面，學姐偷偷告訴大家一個投資方法——十二投資法。
「十二投資法」詮釋一下，就是每個月拿出一筆錢來投資一個固定期限的投資產品，以獲取最高利率，並堅持每月投資。
這樣子堅持下去，你每個月都能強制存一筆錢，而且都能正確理財，一年後，每個月除了能收到利息外，還會有一筆本金到賬。
這時，如果你有任何大額的資金需求，都可以用已到賬或者將要到賬的本金來解決問題了。
若是不急著花錢，本息連同預算的投資金額可用於再一次投資。
這種方式可以用來投資基金定投和銀行理財產品。
三、應該怎麼理財？
雖然業內有很多不同的理財產品，但基本的理論和選擇技巧卻是相同的，對於經濟實力薄弱的小夥伴來說，那麼可以試試下面的辦法。
第一步我們當然要以正常生活開銷為主，意思就是理財前還是要保證自己生活上的流動資金充足。正常來說最好留下3個月的生活花銷。
而且這筆錢可以放在任何貨幣基金中，例如現在比較實用的支付寶或者微信零錢通等等。
在保證基礎開支的情況下，結余的資金就可以用來投資了。
在理財上每個階層所投入的成本都不盡相同，但工薪階層在理財方式上的選擇趨於一致。在理財方式選擇上，人們有很多不同的選項，一般會集中在銀行理財、基金、股票和黃金。
人們心中會對每種理財方式的風險有大體的預估，這決定了他們在每種方式上的具體配置，風險排序如下：
股票＞股票基金＞黃金＞銀行理財＞貨幣基金，風險越高收益越高。
其中，股票基金是浮動收益類理財產品，風險和收益都很高，與固收類的理財產品是沒有辦法去比較的，但是基金定投的方式比股票的風險更低一些。
用於博取收益的高風險理財產品可以選擇股票和股權投資，避險資產可以選擇黃金來配置。
理論知識講完了，理財重點要靠實操，不然資料收藏再多也沒用，福利來襲！《理財訓練營》手把手帶你輕松穩健掘金，點擊報名

㈨ 加薪與降薪的管理手段

員工主動向企業提出加薪，作為企業管理者必須明確考慮好加薪的原則，哪些該加，哪些不該加，企業必須在加薪方面確定好給員工加薪應該遵循哪些原則。

(1)員工加薪過程中經常存在的問題

沒有規范的薪酬調解規范和制度

薪酬和任職資格、績效考核結果應該關聯，如果缺乏這些基本的制度支撐，加薪就變得非常具有隨意性。如果缺乏統一的薪酬標准和嚴格的流程，導致薪酬調整難以做到公平，沒有公平性的薪酬調整不但起不到激勵作用，甚至對員工士氣和穩定性會產生破壞作用。

加薪無法體現出員工的核心價值

員工做好做的不好結果都一樣，按理來講，如果員工有明確的考核，做的好的有獎，做的不好應該有罰。在加薪過程中如發生「厚此薄彼」，會破壞團隊凝聚力和向心力。

加薪平均化或者「大鍋飯」現象

有的企業尤其是國有企業的「大鍋飯」現象向來比較嚴重，就連加薪也是簡單處理，大家加得差不多，體現不出員工價值貢獻的差別。搞平均主義這種傳統的薪酬做法往往得不到員工的認同，更不能說發揮其激勵的效力，甚至會引發員工尤其是能力強的員工的不滿。

將加薪當萬能葯忽視精神激勵

薪酬機制是一門科學同時也是一門藝術，運用得當的話可以充分調動員工的積極性和創造力，更好地為企業服務，構成雙贏的局面。反之如果加薪管理不規范則會讓員工對企業感到非常失望。

(2)企業在員工加薪過程中應堅持的原則

公平原則：要綜合考慮外部均衡、內部相對公平、過程公平以及結果公平，最終要兼顧效率與公平;

激勵原則：關鍵崗位的人員薪酬要有競爭性和激勵性，對於核心骨幹人員的加薪，不能採用大鍋飯或者平均主義;

競爭原則：薪酬的外部公平性或者外部競爭性，體現為員工將本人的薪酬與在其他企業中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較，如果缺乏競爭則容易導致核心骨幹員工持續流失;

因人而異的原則：人的能力和對企業的貢獻都是有差別的，人的收入也應該有差別。加薪也應體現出員工之間的差別;

績效評價結合原則：員工要加薪，必須有績效考核結果作為參考，防止加薪隨意性。

(3)企業在員工加薪過程中相應的對策

建立科學的加薪原則和標准：企業要建立科學的《薪酬管理制度》，該項管理制度中要有相應的加薪原則和標准，才能對員工起到激勵作用，才能真正體現核心員工的價值。

1、企業在員工降薪過程中應堅持的原則
（1）依法降薪的原則：
主要是依據國家相關法律的規定，吃透法律法規的內容。在降薪操作過程中除了雙方協商一致變更的方法之外，法律賦予了用人單位單方變更工資的權利。
根據《勞動合同法》第40條及相關規定，單方變更主要通過以下途徑來實現：
A：勞動者由於不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位。這一條是基於「以崗位調整合法為前提，崗變薪變」的原則。此處的「不勝任工作」包括身體原因和工作能力原因兩個方面。
《勞動合同法》第40條規定「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後可以解除勞動合同：
①勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
② 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的：也就是說用人單位在上述條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，當勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作，勞動者不能勝任工作，單位可以調整其工作崗位，調整工作崗位後工資也得到相應地調整。
B：勞動者由於違反用人單位規章制定，依據規章制度給予降職降薪處罰的。這條首先要求用人單位必須存在明確及合法的規章制度，並明確列舉按照降職降薪處理的具體情形。規章制度的制定耍符合法定程序，除此以外，單位的規章制度要對勞動者進行解釋說明和公示。在依據規章制度處罰員工時，還要有充分的證據證明勞動者存在違紀行為。
C：企業科採取結構性浮動工資的管理機制，在約定范圍內進行調整：用人單位可以在勞動合同中約定工資構成由固定工資和浮動工資組成。固定工資包括基本工資、崗位工資、職位（職務）工資、技能工資等；浮動工資包括績效工資、獎金以及提成等。 既然是浮動工資，在勞動合同約定范圍內就可以進行調整。
D：其它情況的單方變更：在企業管理實踐中，一些地方解釋及司法判例支持用人單位和勞動合同中特別約定用人單位單方調崗調薪權。
（2）制度透明的原則
企業績效考核與薪酬管理制度透明規范，培訓到位，確保所有員工對制度有清晰了解和把握，作為HR部門要保留培訓的證據防止員工抵賴不認賬。
（3）謹慎處理的原則
加薪對勞動者來說都是廣受歡迎的事情，但是降薪過程必須慎重，否則用人單位出於種種原因對勞動者降薪，很容易引發了勞動糾紛。
A：績效確認的原則：員工由於績效考核結果進行降薪，要有相關確認或者通知的手段。
2、企業在員工降薪過程中相應的對策
A：績效考核相關聯的處理：員工降薪須嚴格依據績效考核結果執行；
B：任職資格相關聯的處理：員工任職資格級別下降可以降薪；
C：注意特殊群體的降薪：例如女職工懷孕期間不能隨意換崗降薪等。