⑴ 如何有效管理員工
美國管理學家泰羅說：「為了提高效率和控制大上級只保留處理例外和非常規事件的決定權和控制例行和常規的權力由部下分享。」
現代企業管理中有「把監工趕出權力層」的說法，就是對專權與放權關系的精闢概括。權力是一種管理力量，權力的運用是有法度的，而不是企業 管理者個 人的自我膨脹。因此一個高明的 管理者 首先要明白一點：自己的 工作 是管理，而不是專制。也就是說，不是監工，因為監工即是專權的化身。管理者把自己當作監工，往往會獨攬大權，把所有的員工都看成是為自己服務的。這樣的永遠成不了好的管理者，或者說，監工式的管理已經與現代企業「以人為本」的相去甚遠了。
一、充分授權
通過分權和授權能夠充分發揮員工的主觀能動性，調動員工的積極性和創造性，提高工作效率。
二、疑人不用，用人不疑
所謂「疑人不用，用人不疑」，就是管理者與員工建立良好的信任關系，是企業管理者試圖達到的一種的用人狀態。
要實現「疑人不用，用人不疑」，關鍵在於如何在用權的時候能夠贏得員工的信任，或者如何使員工對你的權力支配心甘情願。管理者放權的一個前提就是信任員工。
沒有信任，上下級之間很難，管理者用起人來也會更加困難，甚至受到很大阻礙。對於沒有信任感的人，即使委以重任，也形同虛設，起不到該有的作用。「用人不疑」還表現在敢於用那些才幹超過自己的人。有的管理者缺乏勇氣和信心，對他們手下那些才幹超群特別是超過自己的人，總感到不好駕馭，在使用上有種種限制。他們寧肯將職權交給那些平庸之輩，也不願意交給才能超過自己的人。真正有作為的管理者都會充分信任和善於使用那些才能超過自己的人，使自己所管理的單位形成人才薈萃、生機勃勃的局面。
三、切忌濫用權力
無論多不可靠、多無能的員工，一旦交給他任務，就不可輕視他的能力。對其的行動應盡量給予援助，即使自己有好的構想，也要放在心裡，在員工未提出比自己更好的提案前，要耐心地幫助他們，給予他們意見和忠告。所謂「疑人不用，用人不疑」，就是管理者與員工建立良好的信任關系，是企業管理者試圖達到的一種的用人狀態。
⑵ 如何有效管理員工
要管理好員工，就是要讓自己成為一個好領導。
首先要理解領導的意義是什麼，怎麼樣才能做一個好領導呢？
個人的經驗認為，領導並不是一個名頭，而是一個崗位，是為了團隊能順利地執行任務而設置的。所以領導定義為帶領和指導。
一個人的力量是非常薄弱的，怎麼讓下屬很開心地幫你工作，又怎樣和上司進行有效溝通是管理的兩大關鍵，即向下管理和向上管理。除了向上和向下管理外，還要有對自身工作的認識和自我約束的能力，即自我管理。
要管理好員工，不僅僅是向下管理這么簡單。
例：當公司交待一個裝修項目給你，你是作為這個項目的執行負責人。為了更好的讓工作進行。
首先要知道上級的要求，這就需要與上級進行溝通，然後做出來的工作才能更加有效。
知道了工作內容和工作要求後，要自己整理出一個可行性方案，這就需要自身的知識和經驗了。
方案出來了，經過與上級更細地溝通探討後，就會得出執行方案。
把執行方案進行分工，劃分給下屬去做。在下屬執行過程中會有很多問題出現，作為領導這時就需要你指導他們去做，給他們足夠的支持。因此在員工的執行過程中你要監督他們，讓他們按標准去做。在他們出現問題時及時給予指正，這樣在一段時間後，員工就會知道你的工作要求，這樣隨著共事的時間越久，默契度就會越高。在他們出成績時，要及時給予肯定並獎勵。
如果在工作中沒有做好以上的工作，麻煩就相應地會出現了。
不知道上級的要求，那麼你就無法執行工作，執行出來的結果就會被否定。
沒有進行分工，員工就不知道工作量和工作方向。執行力就低。如果管理者再進行批評，員工的積極性就會受影響。
沒有監督員工，在員工有問題時沒有進行及時的指正，那麼員工做出來再反饋給你時，如果不是你是所要的，那麼員工就白做了。經常返工，勢必影響士氣。
工作的順暢是對員工最大的福利。除了流暢的工作方式外，還可以組織團隊活動。使員工在工作外時間還有機會提高配合度。
⑶ 如何管理老員工的方法
管理老員工是現在很多企業都比較頭痛的事情。我們今天在這里討論，並不是為了單純的抱怨老員工的種種不是，就如大家都在討論80後年青一代的種種問題時，應該抱著一種探索適合他們的新的管理方式的態度，而不是僅僅去抱怨他們的總總不是。當我們原有的管理方式已經不能夠適應他們時，我們必須尋求其他的管理方式去替代現有管理方式，充分發揮出他們的優勢，挖掘他們的潛能，這個才是作為一個管理者真正應該考慮的。
我們所說的老員工主要體現在兩個方面：第一是資格老。所謂資格老，並不是指年齡有多大，而是指這些員工在企業中的工齡相對較長，是企業創業初期的成員，他們與企業的發展有著很深的淵源，對企業的發展歷程及企業文化比較了解。第二個方面是，他們的態度比較的老，不容易管理，他們都抱有一種守舊的態度，面對企業變革作出一種不認同的態度，並且設置種種的阻礙，不願意改變原有的習慣。由於這些人不是開國元勛就是皇親國戚，他們在企業中的位置相當的重要。他們的態度直接決定了企業發展的未來。如何去引導他們也是企業面臨的一個難題。至於那些表現優秀的老員工不是我們今天要探討的范疇。
首先，我認為導致這種現象的產生，與企業的原有的經營理念和方式有關。我們都知道，早期的企業和員工的思想認為，企業和員工都是彼此賺錢的工具，企業為了生存而存在，員工為了生存而工作。這樣造就了企業和員工的短期行為的出現。而當現在的市場需要企業和員工形成一種戰略夥伴的時候，雙方都開始出現了分歧，都產生了一種不信任感。企業抱怨員工不忠誠，而員工抱怨企業太摳門，所以員工開始消極怠工，或者與企業的經營理念之間出現了沖突。我認為這個是員工思想老的第一個原因。正是基於以上一種經營的理念，企業根本沒有想到如何去規劃企業和員工的未來。當市場需要企業有意識的去規劃，去有效引導企業的員工，打造一共好的團隊的時候才發現，員工根本就沒有長遠的規劃，企業沒有重視員工的職業規劃
，而員工也不知道如何去規劃。當企業發展到一定階段老員工遇到了天花板前進不了了。這時候，企業開始抱怨員工沒有執行力了，不是他們不執行，而是他們根本就沒有執行的觀念和技能。觀念已經在企業發展的過程中，植入了員工的腦子，現在讓他們改變一種習慣，換一個腦子，談何容易。西方的企業，經過了幾百年的發展已經有了完善的經營的機制，他們總是先策劃，有意識的去對企業和員工的未來進行規劃，然後在實施的過程中嚴格的按照計劃去控制，最後根據實施的狀況再回來審視和調整企業的規劃，而中國的早期發展起來的企業，其經營模式都是先做，然後再改進；西方的企業是在不斷的調整和控制實施的過程，保證和企業的發展計劃相符合，而我們國內的企業是在不斷的調整自己的計劃，為了適應現實的狀況。作為企業應該首先檢討自己。
其次，與我們國家的整個教育體系有關，系統的職業教育應該包括職業道德、職業生涯等方面知識的教育和職業技能方面的教育，而大家知道，我們在職業教育方面其實是滯後的。等到大家都感覺到這個很重要時，一帶人的觀念已經形成和固化，中國人總認為：老子打的江山，就應該老子來做。哪怕我是能力最差的，我上來了，就不會、也不想下去了，當新生代出來時，給予的大多數是打擊，而不是扶植。這個已經成為了一種職場生存的本能，哪怕他的能力再差，也要給一個顧問給他做做。不能體現能者上、庸者下的市場經濟的特徵。國家的教育體系需要與時俱進，符合這個時代經濟發展的特徵，這個是我認為的第二點。
再次，近兩年人力市場的供不應求，讓這些老員工失去了一種叫做危機感的東西。大家都知道，人只有有了危機感，才會去不斷的努力去學習改進自己，而市場卻不能給這些老員工危機感。
第一：處理事情的時候，應該從市場的角度出發，從客觀事實出發，不要針對個人。我們都喜歡按照所謂的管理套路去做。所有的一切都是我以為，就會碰到他們以為的抵制。因為，他們會回答你一句話：我們都這么作了十幾年了，也沒有出現過什麼狀況，你小子一來，就這個不行，那個不行？你算老幾？原來，我們做的一些的事情他們並不會去理解和支持，你在實施你自己的想法的時候，其實是在間接的否認他們的以往的成績！你無法用你的觀點去說服他們，哪怕你認為再合理。我讓客戶來說話，我讓市場來說話，市場說你不行，你就是不行，市場說你落後了，你就是落後了。每次有客戶過來的時候，就要抓緊時間，讓他們說說他們的觀點，他們的要求。然後，召集老員工來聽。他們才知道，我們這些傢伙全部都是坐井觀天了！應該這么做！他們還會說：這個辦法不是你想出來的，是我們客戶提出來的。我們心裡會說：只要你們這些傢伙，知道這個應該這么做了，管他誰說的？管他是誰的功勞？所以，有時候不要刻意的讓他們去認可你的做法。其實，就是在這樣不斷的碰撞的過程中，他們已經逐步接受了你的觀點。所以，我們一定要記住，不要用你的想法，或者你認為的事情去說服他們，應該從客觀事實出發。
第二，要在他們面前樹立一個說道作到的形象。我經常聽到員工會說：這個問題都存在了好多年了，你能夠解決？這個問題或者這個事情搞不好的，就這樣了。。。。。！所以，我們必須要改變他們的思維就是：只要用心做，只要大家共同努力就沒有改變不了的！商鞅變法之前為什麼要樹一根木頭在廣場，給出不可思議的價錢讓別人去扛？其實就是要讓大家相信：我今天說了就會兌現，我要解決的事情，就沒有跑不了的！所以，我認為這點也是很重要的。
第三，自己一定要自信，自信才能去引導他們的，而不至於被他們誤導。我發覺很多的管理者，很容易被這些老員工所誤導，作為一個管理者，你一定要深信自己能夠改變他們，能夠合理的去解決好這個問題，被他們消極的情緒所誤導，或者有時候被他們的挑釁誤導，一定要保持一個清醒的頭腦。挑釁肯定是會遇到的，你一激動，他們就等著看笑話了，千萬不要這樣，因為這個時候，你已經被他所催眠，被他們腦袋所支配，受置於他們的腦子！所以，千萬不要被誤導，一定要相信自己！
第四，善用溝通技巧
。首先，我們要學會用行動去溝通的方式。溝通的方式我相信大家都學了很多，但是那都是通過語言在溝通，而在這樣的群體裡面，我們要學會用行動來溝通。語言口頭的表達能力是他們的弱項，他們會刻意的迴避，即使他當面無話可說，也只是口服心不服。他們可能還會說：你說得這么好，來做做試試？又進入了他們的圈套！所以，一定要將你的溝通融入到行為中去。在日常的生活中，在他們需要援助的時候，主動的伸出你的雙手，在他們遇到難處的時候，主動的伸手，用你的行為去證明，你時刻在關注著他們！這樣，他們會從內心裏面慢慢的接受你。其次就是溝通渠道的選擇，不要總是想到在辦公室去溝通因為，那隻會讓他們不自在。第三，就是千萬不要省略一句話，該說謝謝的，一定要說，該說對不起的一定要說，誰讓他們是老員工呢？我們應該從內心的去尊重他們，而不是表面尊重他們，內心卻在抱怨他們。
第五，就是要打破僵局，引入新人。如果這些辦法都不奏效，那麼就只能分化他們，各個擊破了。如果不能融入，就要利用矛盾。企業中矛盾太大不好，但是沒有矛盾更可怕，矛盾往往是前進的動力。我們很多決策往往會被元老們左右，如果有新興的人員進入，他們的思維與你一致的話，你可以引入讓大家來共同探討，讓他們爭論，而你去調解。我記得我曾經看過漢武大帝中有這么一個情節，就是，漢武帝剛剛開始是總是被太後的老臣們的意見所左右，自己的意見被他們一討論全部都被推翻，他們經常開的那個會叫做廷議（就是一個常委會一樣的），他為了打破僵局，就將討論問題的方式改為朝議，讓那些新人都出來發表意見，讓那些賦閑在家的老臣也來發表意見，將局勢擾亂，最後，討論得差不多的時候，就定下來了。所以，有時候，我們必須得學會去駕馭矛盾。
第六，就是一定要 贏得最高領導者的支持，因為這些老員工各個都是頂天立地，什麼叫做頂天立地？就是這些老員工由於很多都是創業初期的員工，和老闆說話的機會會很多，傳遞信息的渠道也很多，他們是頂著天的！立地是制他們的群眾基礎比較的強。所以，我們一定要贏得高層管理的支持，如果沒有他們的支持，馬上就會很危險了。
第七，要樹立典型，獎罰分明，當一個員工做事正確的時候，就應該第一時間的去鼓勵和表彰他，而當一個員工帶頭出風頭的話，一定要給於嚴懲。通過這樣的方法去改變他們的陣營，讓他們內亂，碰撞過後，你的擁戴者必然增多。
第八，就是一定要加強引導和培訓，讓他們去開闊視野，通過以上的辦法逐步的去將他們納入制度化的范疇去管理。
第九，建立一個好的用人機制，形成企業源源不斷的造血系統，來讓他們產生危機感。
⑷ 管理員工有什麼好方法
可以用以下幾種，比如論功行賞，提高福利，培訓，安排定量的工作量等。
⑸ 如何控制質量和提高員工工作意識
除了管理方面，我覺得可以從員工心理狀態方面著手，我個人覺得員工的問題有兩大方面，一個是技術問題，一個就是態度問題，如果抓住了問題根源，就可以對症下葯，對於技術不足的，可以讓他學習，對於態度不好的，我覺得就要好好的教育了，心理的原因來自很多方面,比如，不滿情緒，缺乏自信等等，可以定期組織員工進行團訓，或者培訓，或者集體的娛樂活動來得以改善
⑹ 請問做為管理者如何把員工的工作意識提高
一、滿足員工的生活要求。工資，待遇，福利等等。
二、員工在其崗位上有升職的機會，或者企業的未來前景是否很明顯。
三、員工在其崗位上有沒有一定的職責權利和自由，在其職位上給予一定的權利和自由更有利於員工的創新和發揮其工作的積極性。
四、員工在企業是否得到真正的尊重和關心。
五、企業里有沒有很明顯的企業文化。比如說，『以人以本』『創新為一切發展的根本』『知識為一切的動力』，就是企業是否有自己比較明顯的良性的工作風氣。
六、企業的管理級別是否清晰，責權利是否能達到一定的統一。
七、企業是否與員工有良性的溝通？
這里有一篇簡單明了的文章，你可以看看
http://219.239.93.240:807/html/cysq/20051189324123550.htm
⑺ 怎樣才能提高管理者的管理意識
1、對於素質和原來所受教育較低的員工，首先要給他們創造一個好的學習和正常的競爭環境，要先讓他們自己認識到自己的不足，為了跟上別人的步伐，他才會有學習的動力。然後再談培訓的方法或教育的方式，可以選擇一對一的方式，即選擇一個有經驗和資歷的人（最好是他們最認可的）來帶一帶他，因為這類人雖然學歷和素質較低，但他們中有很大部分人最怕的就是在人前承認這一點，所以盡量給他們一點空間，讓他們能在別人不太知曉的情況下進步，這樣不僅他們不會覺得難為情，更能有進步的動力。
2、對於那些一直兢兢業業工作卻一直無法勝任和不能完成任務的員工，首先要肯定他們的工作態度是好的，然後要幫他們找出不能完成任務的原因。如果是方法不對，那麼要盡量教他們一些工作方法；如果是本身思路就錯了，要盡量在交待他們工作時就指出他們可以入手工作的方向，讓他們能逐漸理清思路再來工作。
⑻ 如何培養員工學習意識
在這個知識爆炸的時代，要清醒地認識自身的不足，進一步加強自身綜合素質的提高。提高學習意識就是為了讓員工學會認識，學會做事，學會共處，學會生存，學習與我們每個人的成長都是息息相關的。員工普遍壓力來源是工作，而工作壓力主要來自知識更新。我們的管理人員和員工都應該提高學習意識，而不是學歷意識。因為學習型員工注重學習，而學歷型員工看重的是學歷。學歷本身代表著一個人在某一階段參加學習後具備了一定的知識，但學習卻是一個終身行為。員工通過一段時間的學習有了學歷，但如果就此停滯不前、固步自封，不再接受新知識、新技術，仍然有可能被淘汰。公司在投入大量的人力、物力、財力的同時，就是為了不斷完善，豐富員工的人生閱歷，知識體系，同樣也是我們企業的快速發展的成功之本。
中天公司事業的發展與興旺，要靠各級管理人員和廣大員工的共同努力，因此作為管理人才，更要增強使命感和責任感，除了自己愛崗敬業、不斷創新學習外，還要做好傳、幫、帶，帶動廣大員工增強自我學習意識，提高學習動力，變「要我學」為「我要學」，全面提高員工的專業素質和專業能力。在做好員工學習培訓的基礎上，積極創新培養途徑，突出學習的實效性和前瞻性，加強與同行之間的交流學習與合作，著力培養能夠獨擋一面、善於溝通協調、創新思維能力和待人熱情周到的優秀員工是我們的責任。
我們的每個員工站在自己的工作崗位上，在與同事合作中去體味工作中的各種樂趣，在實際工作的過程中去實踐自己的所學，在與同事相處中去檢驗團隊的工作效能。面對自己，善於自我調節；面對事業，培養精湛的業務能力，培養創新精神，無不都是一生中要努力的方向，沒有最好，只有更好，要樹立「今天比昨天做的更好，明天比今天做的更好」的思想。人的一生對知識的需求是無限的，唯有在工作中學習，在學習中工作，才能有所進步，有所提高。
黨的十六大明確提出，要「形成全民學習、終身學習的學習型社會，促進人的全面發展」。這個戰略性指向，充分體現了與時俱進的時代精神。我公司就要很好的把握好這一精神，在如何應對企業從小變大、從大變強的轉變過程中，服務理念、經營思路、管理模式、創新意識等各方面的挑戰，是擺在我們每位管理者、員工面前的一個重要問題。中天公司從企業發展的高度上，注重人的發展，以不斷提高員工的素質為依託，強調注重高效的團隊合作。在轉變的過程中不斷提高企業的綜合競爭力，創建誠信中天、高效中天、和諧中天，創建一流企業而不懈努力。
在全球化激烈競爭的今天，任何一名員工要想實現自我，獲取成功，都必須把自己打造成高素質的優秀員工。而要做到這一點，最重要的就是樹立與時俱進「和公司一起成長」的職業理念，這樣才不會在飛速發展的經濟大潮中被淘汰。從另一方面來講，「與公司一起成長」也是我們公司發展的根本，一個追求發展的公司，只有公司向員工提供充足的發展空間，和員工共同成長，才會立於不敗之地。缺少這種發展思想，高效益就無從談起，公司就可能曇花一現，我們要時常保持警惕思想意識。
培養員工學習是公司對員工激勵的又一重要舉措，培訓是對員工最好的福利。一種高效實用的培訓是一種極大的激勵，我們十分清楚，在當今這個日新月異、競爭激烈的時代，要使企業立於不敗之地、員工與時代同步，與公司共同成長，加強培訓，不斷提升員工的學習意習，必須成為公司高管層一個重要的管理目標。人力資源部每月都要做好計劃周密合理的員工培訓計劃，並給每一位員工發一份員工學習培訓計劃表，員工根據自己的工作需要和工作安排，自已決定參加什麼類型的培訓學習，在通過審核後，盡快參加到培訓中去。學習應經常利用下班、休息日時間，組織全體員工或中層管理人員參加內部的短訓班。專業管理人員或中層幹部還要出去參加專業知識的培訓，這種培訓不僅僅是去學習某些專業技能，它更被視為一種榮譽，因為只有表現突出的人才或業務骨幹才能得到這樣好的學習機會，這在很大程度上激發了員工的工作熱情和競爭意識，激勵著廣大員工不斷地盡善盡美地完成公司交給他的各項任務，將會極大地提升了企業凝聚力和競爭力。
讓我們珍惜來之不易的學習機會、不斷學習、不斷進取，讓員工與企業攜手創造中天更加光輝燦爛的明天。
⑼ 怎樣培養員工的責任意識
1、要加強學習教育和崗位技能培訓
首先，通過理論知識的學習，培養員工的責任意識，牢固樹立愛崗敬業、無私奉獻的職業道德，提高員工自身素質。再次，加強對員工的崗位技能培訓，提倡「一人多能，多能多專」。 特別是生產線上的班組級技術人員，這一點很重要，不但要處理每天的日常工作，還必須掌握
一定的突發事務緊急處理的應變能力，假如：在半夜，空壓上有一台水泵突然故障，引起全線 停車，那麼，作為在場的班組人員應該如何緊急處理就顯得尤為重要，否則，就會造成巨大的損失。所以，責任心又和員工的技術能力及應變處事能力緊密相關。
2、建立激勵和約束機制，完善健全各項規章制度。
隨著企業的不斷擴張，員工隊伍越來越龐大，有些員工來自五湖四海，這必然造成每個員工的文化素質和道德責任參差不齊。所以必須要用制度來管人，靠數據來說話，通過實行獎懲措施，強化責任約束，來保證各崗位職責落實到位。
3、需要各級領導幹部的模範率先作用
俗話說：「上樑不正下樑歪」，所以，上級的工作態度對下屬員工有很大的影響。員工的責任心受到管理者、同事或團隊的影響，只有管理者、領導者的頭帶好了，那麼全體員工自然而然就會改變工作陋習和工作心態。也就應驗了「強將手下無弱兵」這個道理。
4、企業文化的作用是根本
文化管理，是企業管理者們在管理環節的最高追求，一個以人為本，富有團隊和協作精神的企業才能長盛不衰，文化大到可以決定一個民族的方向，小到可以決定人的前途，更可以決定企業的前景。所以，建立積極向上和高度責任心的企業文化，才是員工責任心建設持久性、有效性的最終保證。
保障手段：
1、完善考核制度，賞罰分明，樹立優秀員工的工作作風，帶動全體人員積極性；
2、營造良好的工作氛圍，使各員工之間存在良性的競爭，互幫互助共同協作；
3、加強培訓，讓員工認清自己的本職和責任並自覺遵守企業的各項規章制度和崗位操作規程，養成良好的工作習慣；
4、經常與員工進行溝通，多聽他們的建議和意見，賦予他們更多機會，將為我們工作帶來更大的貢獻，當然他們的積極性就會增強；
5、嚴格按考核制度進行檢查督促，並與獎金掛鉤，促使員工樹立危機意識，從而提高他們的積極性、上進心和責任心。
總之，以人為本的企業要保持持久的、更強的戰鬥力，那他必須加強人的責任心，營造積極向上的團體氛圍，使團體內的員工互相協作、互相學習、互相幫助、共同努力，最終保證公司目標的達成。總而言之一句話：責任重於泰山
⑽ 如何激發員工精細化管理意識
1.端正員工的工作態度
在我們日常工作中經常會發現，員工對上級布置的工作可能並不完全理解，員工往往按照自己的理解做事。為此，讓員工具備精細化管理的基本常識，讓他們知道精細化管理的主要內容、基本方法及重要意義，大家形成統一的共識，知道什麼是對，什麼是錯，應該如何去做，為什麼要這樣去做，把大家平時看似簡單、很容易的事情用心、精心地做好。「認真做能把事情做對，用心做才能把事情做好」，管理專家汪中求認為：精細化的時代已經到來、細節決定成敗。
2.設定科學的工作量
大多數基層員工，工作內容往往是由基礎性工作、臨時性工作、階段性工作、協助性工作等多種方式構成的，事情又多又雜，為了完成任務，應付考核，員工只好眉毛鬍子一把抓。哪一樣都抓，哪一樣都抓不好。因此，公司應站在員工的角度，科學考慮員工的工作承受能力，合理地設定崗位職責和工作量。超過了這個極限，就算是電腦，也難免會死機。首先，工作內容盡量不要超越專業極限。「簡單的事情重復做」是精細化的特點。不熟悉的工作，未能經過培訓的專業，只會使員工感到困惑，影響工作效率和工作效果。其次，工作量盡量不要超越承受極限。無論是人，還是機器，都有一個正常工作的時限和節奏。如汽車每小時行駛不超過多少公里，運動員每隔多久要中場休息等，都有一個極限的標准。一味地追求挑戰極限，讓員工疲憊作戰，只會讓精細化變成粗耕化。
3.健全完善管理制度
隨著精細化管理在中國進程的推進，各家公司之間的競爭日漸激烈，客戶對公司的要求越來越高，各家公司競爭的背後往往隱藏著系統、周密的管理制度。公司應全面制定、修訂和完善各項制度，讓制度服務於管理、作用於管理。同時，在制度設計過程中要注重細節，充分考慮具體執行情況，明確實際操作規范和建立標准化流程。在具體工作中，實現過程制度化，讓細節管理落實到每一個人，具體到每一個工作環節，細化到每一項數據。
精細化管理是一個全面化的管理模式，這就要求在制定製度以及具體執行的時候考慮到工作中各個環節的所有問題。因此，要做到全局考慮、集思廣益、廣泛參與，在制定製度的時候就要有效地避免問題和漏洞，從而避免在實際工作中產生錯誤，造成損失。
4.提升員工的執行力
「贏在執行」，所以，我們必須強化員工的意識，特別是基層領導的意識，通過學習、考核等措施，提升員工執行力。人和人做任何工作都要有思路，這是做好工作的前提。抓好落實是基礎，而執行、分總和總結則是工作取得成效的關鍵。
在執行的過程中，要注意員工到底是否在認真執行，還是在應付了事。人們往往有一個誤區，只要按部就班的工作，其它問題就不用多考慮了。試問把一個好的方案放在抽屜里，它會自動生效嗎?答案顯然是：不能，它必須要藉助於不折不扣地執行。
精細化是市場競爭的產物，管理嚴格與否很關鍵，只要有人開綠燈，就一定有人會效仿。這樣的執行，從開始到結束，執行就會遞減式地打折，最後，乾脆就不執行了。所以，執行必須要嚴格，對於執行力不強的員工，可以通過培訓、示範、演練、指導等方式進行提升，使其達標。對於頑固不化的害群之馬，絕對不能姑息。