招聘技巧和方法有哪些

⑴ 快速招聘方法有哪些

一、規劃為先

針對此類「大案」，必須在事前進行周密的規劃，我們在獲悉招聘任務的當天即成立了針對此次重大招聘任務的「QR」(QuickRecruit)招聘專案，明確了專案招聘負責人、招聘分工、每月、每周、每日預計招聘達成人數。

二、責任明確

此類專案，由於招聘任務非常重，如果責任不明確，不能落實到個人，那麼最終團隊呈現出來的結果將會大折扣，因為很多時候大家一起做，那麼最終呈現的結果往往會低於組織的預期，所以責任到人，按崗位、按部門將工作量合理分配到每一位團隊成員，讓團隊成員明確各自的位置與作用。

三、任務明確

三個月完成任務，那麼我們首月、次月、末月、每周、每日的任務量也應該明確。因為7000名一線員工，1000名管理、技術及周邊職能部門人員的招聘量，必須確保每一階段的任務達成量得到有效掌控，而且原則上，任務必須盡量往前趕，只有這樣，在最後階段才能圓滿完成任務。

配合這些細化的任務，設置了一系列的進度表、管控表和分析表，每天早會，明確當天工作任務，每天下班前，回顧當天任務完成狀況，分析當天工作難點及異常點，並尋求解決方案;每周五下午回顧總結本周工作任務達成情況，並做好下周工作計劃，布置下周工作任務;每月初做好上月工作總結與規劃，並明確當月工作任務，做好當月工作計劃。所以日計劃、周計劃、月計劃及達成情況均在白板上用進度管控表體現出來，這樣目標清晰明了，直觀醒目。

⑵ 招聘面試技巧和方法有哪些

與招聘者會面時要有禮貌，向他表明自己的工作經驗，即使沒有經驗也要說自己會好好努力學習，能吃苦耐勞，有團隊意識會盡全力去做好自己的本職工作。

⑶ 好的招聘渠道和方法

⑷ 常用的招聘方式有哪些

現場招聘、網路招聘、校園招聘、傳統媒體廣告、人才介紹機構、員工推薦等式，

一、現場招聘。

現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。

⑸ 招聘有什麼技巧嗎

作為人力資源部門，掌握著一個公司發展與否的決定權,一次面試的時間往往不會超過一小時，其影響卻可能長達數年，以下介紹一些具體的面試技巧。北京邦成人力資源有限公司以下介紹一些具體的面試技巧。
技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出 20 多種（甚至更多）營銷方案，讓 應聘者分析說明它們的優劣。這一提問，既達到考核應聘者的分析能力的目的，同時又向應 聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有 前途。
技巧二：當面試進行到一定的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事（比較輝煌 的業績成果等） ，你如何評論此事。既能測試應聘者，又能展示公司業績。讓應聘者說真話 讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話。
技巧三：請應聘者描述前天下午都做了些什麼。此問題，一般的應聘指南書刊上都沒有 涉及， 應聘者對此也沒有充分准備。 這樣會較真實地反映應聘者的表達能力， 文字組織能力， 思路是否清晰等。
技巧四：與應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西， 主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力。
技巧五：主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種 環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力； 通過對應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。
技巧六：面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他的錄用很不利。 若應聘者沉著應付，則抗挫能力較強；若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧七：請應聘者列舉 3 件他認為失敗的事情，如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀，考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷過多少挫折，在遇到真正的困難或 挫折的時候可能會有一定的問題。
技巧八：隨意指出應聘現場的一件事物（如茶杯） ，請應聘者在一定時間內（如兩分鍾） 盡可能多地說出它的其他用處，並在應聘者陳述完畢後，再說出幾種用途。此技有一石三鳥 之效：可測出應聘者的創新能力；展示主考官的創新能力。
技巧九：讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式，從而判斷 其創新能力。 如果是招聘部門經理或是企業的高級管理人員，領導能力是相當重要的。
技巧十：情景模擬法，設置一些領導難題，看應聘者的反應及處理方法。
技巧十一：無主持人討論。將應聘者（一般 5-7 人）集中在一個會議室，確定主題，不 設主持人， 由大家自由發言， 討論， 經過一段時間， 其中的領導者就會自然而然地顯現出來。
人力資源管理體系是一個大的系統，做各項工作時要考慮系統性，要進行系統思考，海爾的優勢在於它的管理制度的體系化、系統化，張瑞敏說：「考慮問題也要系統化，不能就事論事，要把同類的事情系統考慮」。但我們常常發現，企業的許多方面，如戰略管理、績效管理、薪酬體系設計、都是相對獨立的，不能成為一個互動的體系，有的甚至自相矛盾。

⑹ 面試方法有哪些

面試方法分：標准化面試、非結構化面試、情景面試、無領導小組面試、視頻面試與電話面試。

1. 標准化面試：標准化面試又稱結構化面試。結構化面試的內容、形式、程序、評分標准及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標准和要求進行的面試。

2. 非結構化面試：非結構化面試亦稱"隨機面試"。主試者可以任意地與應征者討論各種話題，或根據+同被試者提出不同問題的面試。非結構化面試是主試官與應試者圍繞某一主題隨心地交談，讓其自由發表議論，在"閑聊"中觀察應試者的組織能力、知識面以及談吐和風度的一種面試方式。

3. 情景面試 ：情景面試是結構化面試的一種。包含一系列與申請職位或工作相關聯的場景問題，這些問題有預先確定的明確答案，主試者對所有被試者詢問同樣的問題，被試者同樣可以問與工作關聯的問題。問題可接受的答案事先由一組專家或主試者共同確定。是信度較高的一種面試方法。

4. 無領導小組面試：無領導小組面試是一種採用情景模擬的方式對考生進行集體面試的面試考察方式，考官可以通過考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要。

5. 視頻面試：視頻面試更多的是通過語音聊天來展示自己，做自我介紹時要重點突出，有的放矢。打破了原始紙質簡歷的單調、平面，用聲音、表情、動作給企業留下深刻印象。

6. 電話面試：要求注重求職者的口才表達能力，電話中因為沒有了的肢體語言，也沒有紙質證明等條件，求職者的口才表達能力顯得特別重要。電話面試往往是HR對求職者的第一感覺，對以後能否有第二次面試和筆試等都有相當決定性的作用。但基於電話面試的條件局限性，一般都只會作為初步了解求職者大體情況的工具。

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面試是通過書面或面談的形式來考察一個人的工作能力與否，物以類聚，通過面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。是一種經過組織者精心策劃的招聘活動。在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及裡測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的考試活動。

面試是公司挑選職工的一種重要方法。

面試給公司和應招者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應招者之間相互了解，從而雙方都可更准確做出聘用與否、受聘與否的決定。

面試形式：

面試有很多形式，依據面試的內容與要求，大致可以分為以下幾種：

問題式：

由招聘者按照事先擬訂的提綱對求職者進行發問，請予回答。其目的在於觀察求職者在特殊環境中的表現，考核其知識與業務，判斷其解決問題的能力，從而獲得有關求職者的第一手資料。

壓力式

由招聘者有意識地對求職者施加壓力，就某一問題或某一事件作一連串的發問，詳細具體且追根問底，直至無以對答。此方式主要觀察求職者在特殊壓力下的反應、思維敏捷程度及應變能力。

隨意式：

即招聘者與求職者海闊天空、漫無邊際地進行交談，氣氛輕松活躍，無拘無束，招聘者與求職者自由發表言論，各抒己見。此方式的目的為:於閑聊中觀察應試者談吐、舉止、知識、能力、氣質和風度，對其做全方位的綜合素質考察。

情景式：

由招聘者事先設定一個情景，提出一個問題或一項計劃，請求職者進入角色模擬完成，其目的在於考核其分析問題、解決問題的能力。

綜合式：

招聘者通過多種方式考察求職者的綜合能力和素質，如用外語與其交談，要求即時作文，或即興演講，或要求寫一段文字，甚至操作一下計算機等等，以考察其外語水平，文字能力，書法及口才表達等各方面的能力。

以上是根據面試種類所做的大致劃分，在實際面試過程中，招聘者可能採取一種或同時採取幾種面試方式，也可能就某一方面的問題對求職者進行更廣泛更深刻即深層次的考察，其目的在於能夠選拔出優秀的應聘者。

面試技巧：

（1）談話應順其自然。不要誤解話題，不要過於固執，不要獨占話題，不要插話，不要說奉承話，不要浪費口舌。

（2）留意對方反應。交談中很重要的一點是把握談話的氣氛和時機，這就需要隨時注意觀察對方的反應。如果對方的眼神或表情顯示對你所涉及的某個話題已失去了興趣，應該盡快找一兩句話將話題收住。

（3）有良好的語言習慣。不僅是表達流利，用詞得當，同樣重要的還有說話方式。

——發音清晰。有些人個別音素發音不準，如果影響講話整體質量的，應少用或不用含有這個音素的字或詞。

——語調得體。得體的語調應該是起伏而不誇張，自然而不做作。

——聲音自然。音調不高不低，不失自我，不僅聽來真切自然，而且有利於緩解緊張情緒。

——音量適中。音量以保持聽者能聽清為宜。

——語速適宜。要根據內容的重要程度，難易度及對方注意力情況調節語速和節奏。

一、要背熟自己的求職履歷。常常遇到有些求職太過頻繁，而自己的求職履歷則又是經過精心「包裝」的人，輪到面試時有時連自己都記不清究竟「工作經驗」是怎樣「排列組合」的了，一上陣便迅速「露出馬腳」，不戰自敗。

二、要准備好同所申請的職位相吻合的「道具」。身上穿的、手上戴的、渾身上下的衣著均能反映出求職者對所申請的職位的理解程度。試想如果一家五星級酒店招一名公關經理，而應聘者下雨天穿著高統套鞋去面試恐怕同所申請的職位形象相去甚遠。所以面試時的「道具」也應有所選擇。

三、要准備好同自己身份相吻合的語言。每個人都應對語言和遣詞用字有所選擇，面試不同於閑聊，張嘴就來，可以不假思索。每句話，每一個詞都應有所挑選。如不少不諳世面的求職者參加面試時張口閉口「你們公司怎麼怎麼」，聽多了肯定會引起別人的反感。應該十分有禮貌客氣地說「貴公司」，禮多人不怪嘛!

四、要准備好同選擇的職業和身份相吻合的行為規范。面試時的細小行為最能說明一個人的真實情況，試想一個個人物品雜亂無章，甚至連鋼筆都找不到的人，是很難受到面試考官的青睞的。

⑺ 招聘面試測試的方法有哪些簡答題

1、心理測試。心理測試是指通過一系列的心理學方法來測量被試者的智力水平和個性方面差異的一種科學方法。通過心理測試可以了解一個人所具有的潛在能力，了解一個人是否符合該企業某一崗位的需要
2、知識考試。知識考試是指主要通過紙筆測驗的形式，對被試者的知識廣度、知識深度和知識結構了解的一種方法
3、情景模擬。
情景模擬是指根據被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環境中。要求被試者處理可能遇見的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。

⑻ 新手人事招聘技巧有哪些

1、建立自己的「人才庫」

花時間與大學就業辦公室、招聘人員和獵頭公司發展關系。使現有員工能夠積極參加行業專業協會和會議，在那裡他們很可能會遇到你可能成功爭取到的候選人。關注求職板塊和論壇，尋找可能在網上有簡歷的求職者，即使他們目前沒有在找工作。

2、利用專業協會網站和雜志刊登招聘專業人員的廣告。

在LinkedIn和其他社交媒體上尋找潛在員工。鼓勵你的員工向你的公司推薦他們在網上認識的朋友和專業同事。這一步的關鍵在於，在產生需求之前就要想辦法建立屬於你的人才庫，之後從人才庫里挑選合適的人就很方便。

3、僱傭「特定」的那一批人

一個候選人「過去的行為可以預測未來的發展」，因此應該留意這類人，因為他們不需要額外的培訓，就可以完美的匹配公司的崗位，這也是很多公司喜歡從競爭對手公司挖人的原因。

4、內部優先選拔

需要招人時，優先考慮內部員工。這樣可以為內部員工提供晉升和橫向發展的機會，提升士氣，讓員工感到他們的才華、能力和成就受到贊賞。內部競選也需要面試，可以讓你更了解他們，也讓他們知道公司的整體目標和需求。