1. 光環怎麼招募火力小組
貌似是系統自動給你分配小弟，好像小弟也會死，但是一路上會給你補充，然後你可以拿自己的槍和小弟的槍換，我經常是給他們那種子彈少，但是威力大的槍，因為他們是無限子彈的，比如星盟有一種類似火箭彈的武器。然後一個是給狙擊槍，一個給步槍，一個給重火力，這樣各種武器都有，比較好對付星盟。但是電腦給的小弟AI很低的。
2. 怎樣宣傳興趣小組
把自己小組的有點
專長
以及實際操作能力等等優化給同學們聽
3. 如何進行有效招聘
如果企業要發展進步，就必須不斷地從外部吸納人才。而招聘，就是企業根據自身的人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。那麼，如何選擇與企業發展相配備的人才，怎麼去招聘，怎樣才使招聘更有效果呢？若要解決這些問題，則必須樹立科學而理性的用人價值觀，在招聘工作過程中始終遵循人崗匹配原理，根據個體間不同的素質，為招聘的崗位安排最合適的人。
一、 無效招聘
1、 盲目的招聘行為從招聘的定義中，我們可以發現，招聘的本身即為一種行為過程。因而在這種行為過程中，需要堅持貫徹科學而理性的用人價值觀念，強調行為的計劃性，這樣才會擁有良好的結果，達到招聘的目標。反之，沒有長遠的、戰略性的人才需求與供給規劃，不做崗位分析，不從實際情況出發，倉促招聘。這種片面而短視的用人觀念所產生的招聘行為，只會導致失敗的招聘結果。
2、 人崗不匹配目前企業中的人力資源工作從業人員面對企業招聘需求的時候，往往只從表面上去分析崗位的職能要求，對招聘崗位理解不透徹，而且又沒有深入分析崗位的招聘原因及招聘目的，對於企業的用人觀念沒有做客觀深入的探索。因此，在沒有明確招聘崗位前提條件下的招聘行為，必然導致對求職應征者的基本素質要求把握不到位，達不到人員與崗位的合理銜接，結果入職到崗的人員不是"大材小用"，就是"小材大用".
3、 人才"高消費"有的企業和人力資源從業人員在招聘過程中，往往一味地要求招聘到"完人"，寄希望於應聘人員各方面都完美無缺，對於應聘人員的素質要求遠遠高於崗位的實際需求，而忽視個體差異及工作差異原理，這種片面而錯誤的招聘和用人觀念，必然導致招聘不到員工或公司員工的離職率高。應聘人員素質遠遠高於崗位要求的現象，可以稱作人才的"高消費".在我國，這種人才"高消費"有愈演愈烈的趨勢，各企業之間展開了一場激烈的人才爭奪戰，動不動就強調要博士、碩士、MBA，企業之間盲目的對高層次人才數量儲備進行攀比，而沒有實際與之配合的崗位提供，真正把學識與職位對應起來，這無疑造成一種極大的浪費。[NextPage]
1、 准確的崗位定位企業的發展壯大階段離不開人員的增補，因此必須對崗位要求准確定位，保證崗位的職能要求在企業動態的人力資源規劃中的合理預見性，以便能配合企業戰略發展規劃。只有把握住企業崗位的深層招聘背景因素，明確崗位在企業戰略發展前進中的地位和作用，才能對崗位的要求"定位"准確。因而針對企業未來的發展需要，需要人力資源從業人員對企業戰略的進行系統思考，深入了解企業的發展方向，有遠見地預先制訂詳細而系統的人才招聘計劃，才能使企業的招聘人員面對企業的人才空缺時，已經有了充分的預知，在招聘的行為過程中，可以充分把握崗位的需求背景因素，更加目的明確地開展工作。
2、 選擇合適渠道，尋找目標人群企業在招聘行為過程之前，首先要考慮招聘的成本與效益。因而，根據不同的崗位，就需要採取不同的招聘方式，以達到招聘的最大效度。由於招聘崗位的性質決定著招聘渠道的選擇，而不同的招聘渠道其成本結構各異。所以，在明確招聘需求後，下一步就是定位招聘的目標人群及把招聘信息採用何種渠道有效地傳遞到這些目標群體中。針對企業的基層生產一線員工，可以委託勞動者派遣機構，節約企業中人力資源從業人員的人工成本及企業的運營成本，並且提高企業招聘效率。對於企業的中層人員，比較有效的方式是採用招聘會、報紙廣告和人才網站的招聘方式。而對於高層人員的招聘，最有效而成本低廉的方式是內部提拔，其次為委託專業的獵頭公司招聘，這種方式有利於在最短的時間內從外部為企業尋找到合適的人才。但是，無論採用哪種方式招聘，都必須考慮企業的招人和用人觀念，詳細分析崗位性質，才能有針對性找到企業需要的目標人群，招聘到最適合企業發展的員工。
3、 素質測評篩選應聘人員由於人的素質是有差異的，而這種差異是客觀存在，不為意志所轉移的。只有認識到這點，才能在招聘過程中，科學而理性地選拔和錄用應聘人員。因此，為了更充分而全面地了解應聘人員，從中選拔出最適合崗位任務需求和最符合崗位勝任力要求的人員，運用素質測評是非常必要的。有一個天堂和地獄的例子充分說明了人的差異性：天堂是什麼？英國人當警察，法國人當廚師，德國人修車，瑞士人當秘書，義大利人做愛人；地獄是什麼？德國人當警察，英國人當廚師，法國人修車，義大利人當秘書，瑞士人做愛人。同樣的一群人，由於他們的差異性，使用不當，天堂就變成地獄。
4、 科學的面試過程面試是招聘體系中最重要的一環，主要用於員工的終選階段。面試是指面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試是面試官評估應聘者是否符合崗位要求的至關重要的甄選方法，決定著企業能否成功吸引並甄選到合適人員。
（1）面試前准備工作由於眾多的面試考官欠缺進行面試前的准備工作，未能進行有效的面試前准備，導致面試評估欠缺針對性和可靠性，無法有效招聘到合適企業的人選，或者招聘到的人選無法與崗位要求相符合。因此，負責招聘工作的人員前期必須花較多時間了解企業現狀和職位情況，並與用人部門一起探討職位所需要的關鍵技能和條件。作為面試考官，有計劃地進行面試前的准備工作是必要的。首先，制訂面試指南；其次，准備面試問題；然後，制訂面試方法；最後，培訓面試考官。只有充分做好面試前的各項准備工作，透徹明晰崗位的真實要求，才能保證面試的有效開展，避免面試的盲目性。
（2）面試的實施及結果在面試的實施過程中，面試考官必須在理性的用人觀念和人崗必須匹配的原理前提下，通過對應聘者進行提問，對應聘者的個人素質與能力做出正確判斷與評價，並對比應聘者的素質測評報告，最終決定是否錄用。為了達到招聘合格員工的目的，在面試時，需要採用不同的方法。針對技術類的崗位，面試時提問應該更專注於應聘者的動手能力、技能經驗；針對管理類的崗位，可以採用無領導小組等方法，較全面系統地考察應聘者的溝通能力、協調能力、組織管理能力等素質特性。無論何種方法，都必須精心設計面試的問題。以便使最適當的人員得到最適當的職位，提高人員和崗位的和諧性。[NextPage]
三、 人崗匹配原理的合理運用企業招聘員工，實際上也就是企業外部人員進入企業的第一道關口。
這道關口能否把好，即能否選擇合適的人員，不僅關繫到企業後備人才的儲備，而且影響到企業的穩定運行。日本"經營之神"松下幸之助曾說，"企業成敗的關鍵，取決於一開始是否用對人！"為了使每一個崗位在設立初期就能聘用到合適的員工，達到人崗匹配，需要注意以下幾點：
1、 計劃性隨著企業的發展，為了實現企業的總目標和各個階段性目標，需要對企業現今和未來的人力資源需求以及企業內、外部人力資源的供給狀況進行科學預測分析，預先制訂出企業的人力資源計劃。預測有多少個工作崗位，哪些崗位要調整，哪些要招聘補員。不同崗位需要哪一類型的人員，明確每次職務或工作崗位的具體要求。並且根據企業環境的變化，隨時調整員工結構的要求，以此保證企業在不同發展時期，隨著組織結構的調整，崗位在變動，人員也相應調整，不同崗位上始終都有最合適的人員。
2、 對應性一流的企業需要一流的人才，也需要二流、三流等不同層次的人才。招聘時"定位"要准確，不宜把人才要求定位得脫離企業實際需求。所以，在招聘過程中，應該從企業實際出發，不是要招聘最優秀的人，而是挑選最合適的人。
3、 適應性每個企業都有各自不同的企業文化。因此，在招聘過程中，除了考察應聘人員的基本技能外，還應考察應聘人員的價值觀，只有企業的需要與員工的價值觀以及技能相適應時，才能做出正確的錄用決策。例如：世界著名豐田公司的核心價值觀之一就是品質至上，企業在招聘人員時，主要挑選那些優秀而富有責任感的應聘者。
4、 針對性由於招聘是一項繁瑣而復雜的事務性工作，需要投入大量的人力、物力、財力。因而，在招聘人員的工作過程中，首先，針對招聘職位做好前期調查工作，與企業的管理者、招聘崗位的直接上級主管進行詳細深入溝通，了解崗位的詳細情況，區分崗位的不同特性及應聘者能力的偏向性；其次，根據招聘崗位的目標人群分布情況，選擇合適的招聘渠道；最後，根據職位特性選擇合適而有效的面試方法。
4. 1.試述小組工作的階段劃分及各階段的任務與技巧2.如何應對活動過程中退組的成員
小組工作是一個由不同階段而組成的動態過程。對於小組工作階段的劃分有不同的做法，但比較普遍的做法是將小組工作的過程劃分為五個階段：准備階段、開始階段、中期轉折階段、後期成熟階段和結束階段。
（1）工作準備階段
在這個階段，社會工作者必須精心遴選小組組員，了解他們的問題所在及真實需求，並在此基礎上制訂具體的工作方案。
①組員的招募及遴選
社會工作者選擇何種小組類型開展工作，取決於即將參加小組的成受的問題和真實需求。大致來說，具有共同或相似問題的某些人、具有共同或相似服務需求的某些人，都是構成特定類型社會工作小組的前提。因此，在准備階段，社會工作者必須對可能參加小組的成員進行招募和遴選，並對他們的問題和需求進行全面的考察和評估。主要有以下三步驟：
第一，招募成員。社會工作者可通過以下的渠道招募那些可能成為特定類型工作小組的組員：一是主動向本機構尋求幫助的某些人員；二是已由本機構服務的某些對象；三是其他機構轉介來的特定服務對象；四是通過互聯網、社區宣傳欄等載體得知信息而主動報名參加的某些人員；五是社區居民向本機構介紹的某個人員。
第二，遴選和評估。社會工作者通過個別會見或資料考察的形式，對上述可能的小組組員進行必要的遴選和評估。遴選和評估的要件主要有：一是共同或相似的問題，或者有共同的興趣和願望；二是年齡和性別（如果有此要求的話）；三是文化水平及對某些問題的認識；四是家庭狀況；五是職業狀況；六是對參加小組的要求。
第三，確定組員。社會工作者按照本小組的類型、特點及人數要求等，確定參加本小組的成員。然後，社會工作者要幫助這些成員了解小組工作的意義和特點、小組工作的具體程序與可能的活動項目、有關的社會政策。
②確定工作目標
小組工作的目標有總目標與具體目標之分。總目標由該小組的類型特徵及成員的問題和需求所決定，大致包括指導思想和總體任務。圍繞總目標建立的具體目標，包括溝通目標、過程目標、實質目標和需求目標四個部分：
A.溝通目標非常重要，是促進小組組員之間相互理解、相互接納從而實現互動和分享的重要環節。
B.過程目標則是小組工作不同階段的目標要求，是不同階段任務的具體化。
C.實質目標或問題目標，就是小組工作能夠解決的問題及其具體范圍。
D.需求目標是遵循個別化原則、針對每一個小組組員的具體需求而設計的任務。
在確定小組工作的目標時，要遵循以下幾個原則：
A.目標清楚，可以測量和評估；
B有明確的時間限定，以便小組組員清楚在什麼時間完成什麼目標；
C.目標要適合小組組員的實際能力；
D.具體目標之間的相容性，不能相互沖突；
E.目標的表述盡量使用正面的肯定性語言或詞彙
③制訂工作計劃
一份專業的小組工作計劃是開展小組工作的必要條件。因此，在小組工作的准備階段，社會工作者要根據工作目標及人、財、物等方面的條件，精心制訂可以實施的工作計劃。通常，小組工作的方案或計劃就是一份詳細的小組計劃書。
④申報並協調資源
開展小組工作需要資金、場所以及人力支持等方面的資源。因此，社會工作者需要向自己所屬的服務機構提出申請，遞交工作方案，爭取批准和資源支持。
⑤小組的規模與工作時間
在准備階段，社會工作者還要考慮本小組的規模和時間。小組的規模指的是小組的大小，主要與小組的人數相關。影響小組大小的因素有：小組目標、小組類型、探討問題的性質、組員的成熟度、工作者的經驗、有無協同領導者等。小組工作的時間包含四個方面的內容：一是工作的持續時間；二是小組聚會的頻率；三是每次活動時間的長短；四是小組開始和結束的時間。
⑥活動場地及設施的選擇和安排
一是小組活動場地的選擇。活動場地及其環境的布置要有助於促進組員對小組的認同感，最好選擇安全、安靜、舒適的活動場地和環境；
二是活動所需的座位安排。從有利於提高小組組員互動頻率的角度，座位安排最好是圓形的，或者面對面的；
三是准備活動所需的其他設施和輔助材料，譬如張貼畫、獎品等。
此外，對小組活動過程中可能出現的意外情況要有充分估計，並做好完善的應急預案。
（2）工作開始階段
從第一次聚會起，小組工作就進入了開始的階段。這一階段是小組組員之間、社會工作者與小組組員之間關系建構的階段，是小組組員對小組產生認同的階段，也是小組規范化的階段，所以特別重要。
①開始階段組員的一般特點
在小組的開始階段，由於初入小組，組員往往不知道自己該做什麼，故在心理和行為上容易出現矛盾、困惑和焦慮等問題。
A.矛盾的心理與行為特徵。他們既對小組充滿好奇和期待，也希望與其他組員或社會工作者建立良好的互動，但又不無疑惑和焦慮.
B.小心謹慎與相互試探。其時，大多數成員的行為十分拘謹，說話做事顯得小心謹慎。
C.沉默而被動。由於剛進小組，不懂小組規范，怕說錯話、做錯事，不少組員會表現為沉默、觀望、等待的特徵，大都希望在別人怎麼說、怎麼做之後，再被動跟進。由此，整個小組顯得沉默，進程緩慢，缺乏自發性和流暢性。
D.對社會工作者的依賴性。初入小組，小組組員往往依賴社會工作者，視其為權威，以其為中心，而忽視了自己在小組中的角色和能力。
②社會工作者在這一階段的主要任務
A.協助小組組員彼此認識以消除陌生感。社會工作者可以根據組員的個性特徵以及小組的類型，設計出有創意性的打破僵局的各種活動，恰當地使用一些游戲的方法，幫助小組組員互相認識，催化相互之間的互動。
B.幫助小組組員明確對小組的期望，提高他們對小組目標的認識。小組一開始，社會工作者首先要與大家討論小組的目標，訂立大家共同認知的小組目標；要使大家清楚小組准備並且能夠幫助他們實現什麼樣的目標。這樣做的好處是，可以促進小組組員認識和接納小組，做好融入小組的心理准備。
C.討論保密原則和建立契約。在小組初期，社會工作者要與小組組員就保守秘密的問題進行討論和協商，達成共識，並在小組內設定保密標准。至於小組契約，則是社會工作者與組員之間共同商定的、有關小組目標及工作方式的一種協議約定。它可以採用書面或口頭承諾的形式，大致涵蓋小組程序和組員目標兩方面的內容。
D.制定小組規范。小組規范是小組初期社會工作者和小組組員一起建立的適合管理和協調組員行為的准則。小組的規范有三類：一是秩序性規范，用來界定組員之間的互動准則。二是角色規范，界定和明確組員所期望的具體角色和行為。三是文化規范，澄清和說明小組的信念和基本價值，強調開放、平等、保密、非批判和團結合作等原則。
E.塑造信任的小組氣氛。社會工作者要致力於塑造信任的小組氣氛：
一是主動與組員溝通，建立信任關系。
二是創造機會讓組員表達自己的想法，通過組員間的相互回饋和關懷自然地產生信任。
三是尋找並強調組員之間的相似性。
四是澄清組員之間的可能誤解。
五是培養組員積極傾聽他人意見的良好習慣。
六是形成相對穩定的小組關系結構。主要包括：
A.溝通結構。要建立能夠最大限度鼓勵組員進行溝通的理想結構。
B.接納結構。在組員之間形成能夠相互接納、相互包容的結構。
C.權利結構。建立鼓勵全體組員，特別是弱勢組員能夠自我肯定、有所增權的權利結構。
D.領導結構。在開放性和流動性的前提下，建立注重責任、輪流參與、有利於推動小組過程的領導結構。
E.角色結構。協助建立每個組員都有位置、都適合的角色結構。
（3）這階段社會工作者的責任和角色
①領導者的責任和角色。社會工作者處於小組的核心位置，具有指導小組發展、制訂小組活動計劃、統籌小組活動具體程序和細節的責任和領導角色。
②鼓勵者的責任和角色。社會工作者要鼓勵組員主動表達自己對小組和其他組員的各種期望，盡快適應小組環境。
③組織者的責任和角色。社會工作者要組織一些能夠有助於組員之間相互了解的活動，促進組員之間盡快建立相對的熟人關系。
（3）中期轉折階段
從小組工作的開始階段完成之後，就進入小組工作的中期轉折階段。這個階段是組員關系走向緊密化的時期，也是小組內部權利競爭開始的時期。這個階段社會工作者的工作重點在於，通過專業輔導，協調和處理組員之間的競爭及各種可能的沖突，促進小組內部的良性競爭與和諧，推動小組關系走向緊密化。
①組員的常見特徵
A.對小組具有較強的認同感。
B.互動中的抗拒與防衛心理。小組工作向前發展，需要組員能夠表露內在的真我。這時，一些組員既想表露自己又擔心別人不接納，既想探索自己又害怕認識自己，處於焦慮和掙扎之中。為保護自己，減少焦慮，這些組員就會產生防衛和抗拒的心理及行為。
C.角色競爭中的沖突。隨著熟悉程度的增加，一些組員希望更真實地表達自己不同的意見和分歧，有時也會對別人批評和指責。同時，隨著自我意識和權力意識的增強，一些組員可能會通過權力競爭來爭取自己在小組中的位置。為了競爭，有些組員可能會出現攻擊性語言和行為。在這種情況下，有些組員可能因感受不到安全和滿足就會在這個階
②轉折階段社會工作者的任務
A.處理抗拒行為。社會工作者要幫助組員了解小組是分享和表達感受的重要場所。並營造一種開放的氣氛，幫助成員探索自己的恐懼和防衛，鼓勵他們承認並解決他們所體驗的任何猶豫和焦慮，等等。
B.協調和處理沖突。社會工作者要學習如何面對和處理小組的沖突，並協助組員讓沖突成為他們正向成長的經驗。在解決沖突時，社會工作者可以運用這樣一些具體措施：一是幫助組員澄清沖突的本質；二是增進小組組員對自我的理解，以增進自我了解和對他人處境的敏感度；三是重新調整小組規范和契約；四是協助組員面對和解決由沖突帶來的緊張情緒和人際關系緊張；五是運用焦點回歸法，即將問題拋回給組員，讓他們自己解決。
C.保持組員對整體目標的意識。在轉折階段，社會工作者需要經常以各種方式提醒組員保持對小組目標的意識，使組員時刻注意小組目標或與小組目標一致的個人目標。
D.協助組員重新建構小組。在轉折階段，為了協助組員向著小組目標和既定方向改變，社會工作者需要協助組員重新建構小組，這一階段對小組的建構不是以社會工作者為主導，而是主要以組員為主導，社會工作者引導、協助和鼓勵組員擔負起重構小組的全部責任。
E.適當控制小組的進程。這時，社會工作者還需要適當控制小組的進程，引導組員以小組為中心的互動，創造一個以小組為中心的環境解決情境，以期更好地實現小組目標。
③轉折階段社會工作者的責任和角色
在轉折階段，社會工作者在小組的權力與地位逐漸由中心位置向邊緣位置轉移，所扮演的角色與前面兩個階段有所不同，即不再擔任小組的領導者和決策者，而只是小組的協助者和引導者。在處理沖突過程中，社會工作者的角色不僅是充當工作者、輔導者，而且是調解人、支持者。
（4）後期成熟階段
小組的後期工作階段也是小組的成熟階段。這個時候，小組的關系結構穩定，小組活動運作狀態良好，組員之間更願意了解和被了解，更願意接納他人，更願意相互合作、相互支持、相互肯定，提出的建議或計劃也更加現實。
①小組及組員的一般特點
後期成熟階段是小組工作與活動的理想階段。這是因為，組員能夠更緊密地聯合與互動，更容易達成有共識的決策，更順暢和更有效地開展活動。概括來看，這一時期小組的特點主要表現在：
A.小組的凝聚力（小組的吸引力、歸屬感等等）大大增強。組員對小組有較高的歸屬感；小組對組員有很強的吸引力；小組的溝通更順暢，信息傳遞更容易，彼此更容易被理解，組員之間善於相互接納和認同等。
B.組員關系的親密程度更高。組員之間有更緊密的情感聯系，組員問的信任感加強，相互之間自由地自我表露、真誠地面對，一起分享各自的經驗、知識與技能，彼此交流與合作，由此促成了小組互助網路的形成。
C.組員對小組充滿了信心和希望。組員對小組的信心進一步增強，覺得建設性的改變是可能的，對解決自己的問題充滿了信心和希望。同時，組員會認識到必須為自己的改變負責任，也會表現為更多開放性的言行。
D.小組的關系結構趨於穩定。小組的關系結構已經形成，決策機制基本成型，小組的進程有規律可循，權力結構基本穩定，小組的領導、次小組的領導已被組員認同，不會再有權力與控制之爭。
②這一階段社會工作者的任務
A.維持小組的良好互動.小組工作的後期階段已經形成了一套良好的互動模式。這些互動模式是發揮小組功能和產生效果的重要工具。社會工作者應該協助維持這一良好的互動模式，並使組員的行為與互動更為有效。
B.協助組員從小組中獲得新的認知。社會工作者要協助和鼓勵組員進一步地進行自我表露，更深的自我探索，以獲得更深的自我認識。同時通過他人的回饋反省自己，讓組員對事物有更客觀的了解，對自己問題的形成原因和可能改變的方法，以及對環境、對自己與環境的關系有更新的認知。
C.協助組員把認知轉變為行動。在組員有了新的認知後，社會工作者還需要協助組員意識到必須為自己的改變承擔責任，並將這種認知轉化為實際的行動。要鼓勵和支持組員不斷嘗試新的行動。
D.協助組員解決有關問題。社會工作者要協助組員將有關問題澄清，通過分析和磋商，協助組員建立合理的目標，並整合小組內的資源，在合理分工的基礎上，一起尋找解決問題的策略方法並付諸實施。
③這一階段社會工作者的責任和角色
A.信息、資源的提供者和鏈接者。
B.小組及組員能力的促進者。
C.小組的引導和支持者。
（5）結束階段
小組的結束階段是小組的完結期，已達到預期目標，也是小組歷程的最後階段。
①小組及組員的一般特點
A.濃重的離別情緒。這時的離別情緒主要表現在：一是採取逃避的態度否定小組即將結束的事實。二是出現退化行為，以期能夠延長小組的日程，增加與社會工作者和組員相處的時間。
B.小組關系結構的弱化。由於組員知道小組即將結束，小組規范對一些組員的約束力、影響力開始減弱，組員間的聯系也可能鬆散化，互動頻率和強度相對降低。
②社會工作者的任務
A.處理組員的離別情緒與感受。在小組結束階段最後一次聚會之前，社會工作者有必要告知每一位組員小組結束的日期，讓組員做好心理准備，逐漸接受即將離開小組的事實。同時，社會工作者還應該與組員一起討論並處理他們此時內心的矛盾與傷感，以幫助他們認識到離開小組、進入現實生活的必要性和積極意義。
B.協助組員保持小組經驗。社會工作者應該協助組員保持已經改變了的行為，並在日常生活中運用在小組中獲得的成長經驗。主要方法有：一是模擬練習。模擬顯示的生活環境，讓組員在小組中練習他們學到的行為規范等。二是樹立信心。觀察組員的變化，鼓勵和肯定，讓他們對離開小組後的生活充滿信心。三是尋求支持。幫助組員向其家人、社區或周圍其他人尋求支持，以維持在組員身上已經產生的變化。四是鼓勵獨立。鼓勵組員獨立地完成工作，逐步降低小組對組員的吸引力，以避免其在結束時對小組的過度依賴。五是跟進服務，如轉介、跟進聚會、安排探訪等。
C.做好小組評估
結束階段需要對小組工作作一個整體的評估。評估的方式，主要包括社會工作者自評、組員自評和觀察人員或督導的評估。社會工作者的自評，包括工作內容即小組目標是否達到、工作表現即社會工作者在帶領小組中的技巧運用以及與組員之間的互動過程。組員自評有三方面的內容：一是參與小組的目標是否達到，如帶來了哪些個人的改善；二是參加小組過程的感受如何；三是小組的效能如何。觀察員或督導的評估一般分為兩部分：對組員的觀察和評估；對小組效能的評估。
5. 小組工作計劃書
你不會吧~標題黨嗎？這個很有歧義哎~~~
我把社工的小組工作計劃書得寫作格式貼給你吧~希望對你有幫助。
小組計劃書的內容與基本格式如下。
（1）小組名稱。
（2）原理闡述：機構的背景，導致如此設計小組的原因、理念和支持，小組的理論、類型。
（3）目標：整體、每節、短期、中期。
（4）小組組員：特徵、年齡、性別、教育背景，工作范圍，如他們的問題和需要
（6）初步擬定的活動計劃和日程：每次聚會的計劃草案（按小組組員的需要修改），活動安排大綱，每次活動的時間、地點，活動的具體目的，工作者的任務，活動的准備，所需器材，每次活動所需資金。
（7）招募計劃：在機構的規定下小組建立的程序，小組組員的來源，宣傳、招募方法，允許的招募時間，招收甄選組員的方法。
（8）需要的資源（資金除外）：器材，地點和設備，特別項目，有關人員，人力資源，如是否需要義工。
（9）預料中的問題和應變計劃：小組組員的問題，工作者或機構的問題。
（10）預算：活動、設備、交通等費用的
6. 如何招到合適的人，以及招人技巧
面試
因為在應聘者當中，並非所有人都是來應聘的，當中可能有做調查的，有競爭企業中的員工，當他們問到貴公司下一季度將開發什麼產品時，這就不應該說。在面試完了之後，部門經理是最終做僱用決定的人，人力資源部起輔助作用，因為部門經理對所需人才需具備的能力非常了解，而且將來也是在他部門下工作，所以由他來決定較合適。
面試的方式主要有以下三種：1、順序性面試。就是通過逐級選才，這樣能節約上級管理者的時間，但需要有足夠的生源作保證，校園招聘一般採用這種方式；2、系列化面試。就是一個部門一個門過，人力資源部面試通過後轉市場部面試，若再通過則轉財務部面試；3、小組面試。就是各部門主管同時對應聘者進行面試，這樣速度快，不過給應聘者極大壓力，對招聘底層員工時一般不宜採用。
招聘人員拿到該申請表後，要認真看，找出其中疑點，准備好針對每個應聘者的問題。
第二，具體事項及技巧。面試主考官可早到幾分鍾去觀察應聘者的場外表現，這時他的表現是真那麼我們就應掌一些技巧，盡理獲得真實的信息。
1、採用STAR模式，只問過去的事，即根據人們過去的具體行為來預測其未來行為並對其能力進行測評。其中S，即Situation，，代表應聘者曾面臨的情況；T，即Task，代表應聘者要承擔的任務；A，即AcTion，代表應聘者已採取的行動；R，即Result，代表立聘者在採取行動後出現的結果。S和T回答的做的某件事情為什會發生，A回答的是當時是如何做的，R同答的是做出某種行動後有怎樣的效果。這種方法是以行為為基礎，與情景面試較相似，被面試者的行動住往是導致績效的關鍵行為，可以更有效地測試出直聘者與該職位的適合程度。
2、當某個問題應聘者不知如何回答時，若該問題至關重要那麼可問些類似的問題或通引導應聘者來回答，若不是很重要就跳過。
3、情景模擬。比如假設我們公司若招了你，一天在你上班時，有位顧客投訴，但是這時你的上司又急著要你去見一位客戶，其他同事又都在忙，你將如何處理。
4、做筆記，在做筆記前先向應聘者說明我會在面試過程中做筆記，不能讓應聘者看到寫的是什麼，只能聽，不下任何結論，以防止影響後面的人。
5、傾聽，在面試過程中盡量不打斷應聘者
7. 誰知道校園推廣方法和方式有哪些怎麼做校園推廣怎麼做校園推廣方案如何組建校園團隊
我在姑婆那些事兒上看到一篇文章不錯，分享給你。
校園大使常用推廣手段1、基礎手段：宣傳冊、海報、傳單、卡片、樓棟號、日歷、課程表、標尺、友情提示等，這些屬於基礎設施建設。樓棟號用來提醒大家到了幾樓，友情提示一般為：「請保持安靜、中午休息時間請勿打擾、保護環境等」。2、策劃活動：比如校內網曾經成功策劃了免費包車送學生到火車站的活動，再比如有的SNS網站在大學校園舉辦娛樂活動、愛心活動等等。3、冠名活動：與策劃活動不同的是，冠名活動不是自己舉辦的。一般形式為：「**網預祝*****活動圓滿成功」。4、網路宣傳：比如通過學校論壇、網路貼吧、QQ群發等。5、軟文推廣：每個學校都有自己的雜志、報刊、網路媒體等，為了讓網站有更多的宣傳機會，校園大使通常會選擇寫一些軟文發表在相關媒體上。6、班級演講：一個班一個班巡迴演講的方式，雖然比較累，但是效果往往很好。一是受益面廣，而是具有直接性。7、行政手段：部分校園大使在學校人脈很廣，或者自己本身就是團委學生會、社團主要幹部，所以採用行政手段，強制他人注冊。8、口碑宣傳：見到人就提起該網站，比如，有的校園大使在重要會議、演講要展示幻燈片的時候，往往附帶宣傳網站。9、炒作宣傳：校園大使有條件的，往往喜歡在特定條件下製作炒作事件。這樣的情況往往以事件為標志。10、促銷手段：即注冊送禮品、或者注冊可以獲得優惠之類。很多人都知道，校內網當初是用雞腿和可樂換來的用戶。11、橫幅宣傳：橫幅不是每個校園大使都有這個關系可以掛好，但是還是有不少人採用這個手段。主要在於橫幅的宣傳效果往往很大，尤其掛在主幹道路上的橫幅，更是能吸引人群的目光。12、校園通勤車宣傳：比較大的學校往往有專門的通勤車或者校車，主要供學生上下課乘坐。在車體做廣告往往能夠收到不錯的效果。因為通勤車每天都在學校穿梭。13、注意力宣傳：比如，校內網有專門的T恤，學校裡面經常可以看到穿著校內網服裝的人在校園裡面逛來逛去。由於服裝的特殊性，所以很容易吸引人的注意力。14、網吧宣傳：51.COM算是在網吧推廣最成功的案例。但是，校園SNS往往也可以在網吧獲得不錯的效果。通常的手段為海報、製作臨時上機卡、友情提示、電腦號、設為瀏覽器主頁等。15、其他特色手段：（1）圖書館雜志廳插書簽。圖書館裡面的雜志廳通常比較火爆。插入一張精美的書簽往往能夠起到不錯的效果。（2）學校周末放電影，中途插入FLASH宣傳片。此手段收益面廣，而且刺激性很大。（3）發展院系大使。每個校園大使下面又發展了院大使、系大使。此手段實踐性很強。（4）學校舉辦報告會、演講、大型活動，在活動開始前，每張桌子上放上一張精美的廣告。通常，在這種環境下，大家有更充分的時間。（5）學校餐廳開餐前，放上一張小廣告，讓大家吃完飯小憩時刻有個東西可以閱讀。
（6）黑板宣傳，在教室黑板上寫宣傳標語。
八如何推廣APP
1、朋友圈
這個方法主要是推廣給自己的朋友，例如舍友，同班同學等，根據推廣的具體要求，安裝一個應用，是不會介意的；也可讓朋友幫忙推薦給朋友，如果app很有利，就可以通過口碑來宣傳，例如：「我在免費蹭wifi」。
2、掃樓
掃
樓就是在宿舍樓每個宿舍都去介紹。這個方法有點累，同時很容易被拒之門外。如果有很好的人際交往能力，這個方法可以達到很好的成效，如2人分工
一人手拿二維碼圖片（自己學校專有的二維碼鏈接，在草料二維碼進行生成)一人進行宣傳介紹，同學們進行掃二維碼掃描。
本方法快捷有效，一般一個小時一個人可以做50個
3、社團推廣
與社團合作，可以給社團提供一定的好處（視情況而定），讓社團的人員的安裝。這個方法比較適合找一些大的社團合作，可以達到很好效果。
4、論壇
現
在各大手機論壇(例如：安卓論壇，安智論壇)都有軟體共享區，可以將軟體發到論壇，但是論壇都有一定的許可權設置。所以要先在論壇回復或作一定任務，達到一
定許可權後在分享。此方法比較適合長遠投資，而且有很大的人員。也可在網路貼吧宣傳，但是容易被度娘封刪，所以在貼吧宣傳是要有一定方法與隱蔽性
5、群資源
就是在各群里發推廣連接。此方法不推薦，收益甚微…..
6、落地
在學校擺攤，舉辦一些有趣的活動和禮品來吸引人。利用宣傳台在人流密集的地方，如食堂、上下學出入口，地點展示適當的配上如下載抽獎，下載送小禮品的模式進行宣傳互動。
7、二維碼
通過宣傳二維碼來宣傳，可以配合海報來宣傳，也可與商店合作，例如在奶茶店張貼二維碼，掃描二維碼安裝app可以獲得一定優惠。
8、適當關注學生兼職
目
前一般大學生都喜歡做校外兼職 如發單，促銷，禮儀模特等。大家可以在線下推廣APP的時候 告訴學生
本校加自己本校的兼職群，在大家建立兼職群的條件下，同學們下載使用APP 我們每周 每日 就會適當發送兼職信息在QQ群裡面 抓住學生心理
兼職信息都是免費提供的。至於兼職信息的尋找 可以通過各大兼職網站 如58 百姓 1010
武漢大學生兼職信息網提供尋找。在增加各位在校園人氣的情況下，讓同學們充分了解 並更好的使用我們的APP 甚至為我們分享推廣。
9、線上模式
QQ群：大家在各自學校都有自己的班級QQ群，社團QQ群，或者其他QQ群。大家先從自己身邊的群推起，在群裡面發送自己學校專用的二維碼圖片讓大家去掃。介紹相應的產品特性，在上網閑暇時間，這樣的宣傳會起到一定的效果。
線上視頻炒作：大家收集自己的炒作素材，視頻內文字圖片類，可以吸引眼球同時起到關注度的。
抽獎互動：線上微博，QQ群，人人網等進行下載抽獎，這樣的線上線下互動模式，提高曝光度，以及下載使用量。
10、建立自己的微信公關平台
目
前微信營銷以及微信宣傳有一定的效果，建立自己的微信公共平台，如校園APP聯盟武漢。傳達的理念為：推廣 介紹 分享 優質手機APP應用
定期的在微信平台上舉辦線上下載，線下使用好評反饋等推廣活動，同時有效的增加粉絲量。至於粉絲量的增加，也在於如何把握學生心理。如添加校園APP聯盟
可以獲得相關的娛樂演出信息，考試復習資料分享，兼職信息校外校內分享等。
九如何構建校園渠道
第一部分——系統框架管理
1、根基：構
建組織框架：一個渠道發展的開始，只是源於一個創業期望，在真正的實施中，創業期望可以激起一時的激情，但是還是要歸於平靜，需要一個框架來穩固根基，在
平靜中逐步發展。一個團隊，像種子丟在土壤中，要長成參天大樹，形成自己的氣候，形成自己的生態，才是這個團隊的成功。校園渠道其實就是團隊精神，方向一
定要超前，具體的操作策略可以慢慢探索。第一是理念的建立，模式的建立。這是團隊的軟實力，如果現有團隊全部解散，是否能夠根據理念和模式重新建立，就是
判斷其是否成熟的指標。有了這個，那麼我們就可以坦然面對任何困難，就算只剩下一個人，校園渠道還是可以迅速地建立起一支高質量團隊。第二是文化的建設，
校園渠道的文化需要在實踐、執行等大環境下結合起來。文化的必要是，他能滋養我們的心，可以讓我們更強壯，也讓隊伍有凝聚力。第三是章程等必要的文件。他
是成員了解我們的窗口。主要思路都要概況在章程里，理念模式都在裡面，做什麼，為什麼做，怎麼做，都可以展示出來。第四是制度的建立。制度需要參照文化進
行，制度是文化的體現。各職能負責人的建立、工作流程、決策機制、信息流程、渠道守則、獎勵制度等等。
2、內部管理：建設一支戰斗的團隊：說到團隊建設，即使團隊沒有任何基礎，包括理念和模式，根據這些人，仍然能夠重新建立他們，並去實施項目，這就說明這個組織是強悍的。只有這樣的團隊實力，才能不斷創造新空間，實施新的戰略。
第一，需要找到一致的人，有共同願景，需要志同道合：價值觀、文化、興趣。也就是說要找適合的人。
第二，需要找能力符合並能夠投入的人，綜合考慮技能、意識、潛力。也就是說我們需要積極的合作夥伴。
第三，堅持多元化吸收會員，在學校做的渠道，需要兼顧地域、男女、年級、學院、興趣、經歷。一個組織需要在共同上建立多元化，單元化會導致很多弊病，惰性、冷漠、定勢。多元化的建立，也是團隊魅力的所在，能夠吸引更多厲害人物的加入，團隊優秀文化也會自然形成，不斷豐富。
第四，骨幹是執行力的關鍵，團隊的發展首要是打造核心。一般來說核心團隊人員應該在9-15人。
第五，團隊中需要各種角色的組合。有的充當外交官喜歡交際，有的做智多星只會出主意，有的做完美主義者老是挑毛病，有的做推動者叫囂說干就干，有的做協調者出來化解分歧，有的做實幹家默默耕耘，有的做監督者神若旁觀，有的做領袖緊握旗幟，一般每人兼有幾個角色。
第六，適當的競爭因素可保證團隊活力，激勵卻時刻需要，適當保持一定的人員流動性。
第七，學習型組織的構建，可以利用渠道去構建第二課堂，做步入社會的中轉站。每個校園渠道都要讓團隊成員得到東西，學到東西，要創造新的價值，這是考慮任何項目的前提——不要製造偽劣產品。
第八，高效的做事標准，相當於企業講的效率。所有渠道初期都會經歷總是說而不做的尷尬時期，團隊士氣也因此會低落。究其原因是對集體的依賴。
第九，要注意休閑項目中加強團隊凝聚力，只有休閑中，才有趣味，團隊才能朋友一樣相處，形成像家一樣的氛圍。工作會導致厭煩，激情也是短期的，需要持久的熱情，對團隊產生感情是關鍵。利用好每個周末，每個月每年固定的特定時候，每個假期，每一個節日。
第十，會議管理，
校園渠道離不開會議，好的會議就有好的團隊。首先開會要明確會議的必要性，其次必要的周例會，一定提前明確一個會議主題、只邀請直接相關人員，人越少越
好，核心人員為佳，人多就開展不爭辯的頭腦風暴，或分小組討論。再者在開會前最好提前跟2-3個核心人員溝通，避免被無辜群轟或者冷場。會議議題要規劃
好，議題不要多，會議時間節奏控制好，不能在細枝末節纏繞，有些議題可以叫停下次解決。會議時間要控制在1-2個小時內。
第二部分——系統意識管理
1、起點：領
導者的自我管理：作為領導，做正確的事，把事情做對，這都是相當的考驗，當上領導並非意味做到了領導。一個校園渠道，可以弱到消亡，強到影響全國，這就是
機會，我們要抓住機會鍛煉自己，現在很多企業家都是從校園渠道系統走出去的。要想像渠道就是一個企業，在渠道工作，需要像企業家一樣的意識，光榮而艱巨。
否則，領導者會將自己的膚淺認識強加於隊伍，把隊伍的高度降低，打擊隊伍士氣，隊伍也會繼續低落。一個領導者要讓大家都感覺到「你辦事，我放心」
2、制高點：
建立核心競爭力：你這個校園渠道給別的清晰印象是什麼？你的校園渠道有哪些亮點？這些亮點就是核心競爭力。核心競爭力，是企業常常強調的。校園渠道的建
立，就是要通過自我修煉，建立個人的核心競爭力，促進良性的成才文化氛圍的形成。我們談資源，談學習，其實就是為了自身的核心競爭力。大學的意義在哪裡，
大學眾多資源中，怎樣去開發、獲取、利用是修煉的關鍵。
3、終點：
願景的逐步實現：團隊首先需要明確自己是做什麼的，建立共同的願景，上下同心，那麼，就不會出現扯淡、官僚、迷茫了。尋找一種意義，是實現團隊輝煌的前
提。先從最高領導開始，需要把這個問題想清楚。自己需要找到意義，作為領導者的使命感，並將這種使命感傳遞給成員。目前階段，很多校園渠道都是在常規的模
式上面進行，表面工作加上做了很久流程的執行。建立共同的願景就是成員最大的參與，才能釋放成員的能量。渠道實際上每個人都賦予領導這樣的隱形權利，更需
要如此，誰的思想超前了，誰就站前在面領航，而領導實際作護航。像雁群一樣，保持人字形，卻有著極大的流動性，保證組織的有機生命力。
第三部分——衡量校園渠道的指標
1、團隊成員的成長。就是團隊成員參與其中獲得的快樂、知識、情感、精神、興趣、友誼等的收獲。從一個高度來說，只要我們的團隊成員形成良好的習慣、優良的品質、高強的執行力，那麼這個校園渠道不但是優秀，而且要優異於傳統的校園渠道。
2、團隊品牌。一
個團隊是否成功，不是你創造了多少價值，不是你得到了多少的橙子，而是你真正得到了多少的認可。所以渠道在執行項目的時候，一定打造出自己的品牌，讓其他
人認識，認可，認知我們的渠道。在創造的利益價值的時候，得到了他人的認可，打造了屬於自己的品牌。這也是所有企業的願景。
3、第三是社會效益。社會效益如果確切的對象不是社會，這里的社會可以特指大學團隊這個小社會。很多校園渠道執行，更多是盲目執行，只考慮自己的團隊人員如何多，項目的盲目執行，只講究表面的工作，作秀，拍照，反饋，欺上瞞下，卻不想實施對象的效果，甚至副作用也不管了。
參考資料http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzAwMDA3ODc2NQ==&mid=202331871&idx=1&sn=#rd
8. 小組工作的環境條件有哪些
小組工作各階段的工作要求
小組工作過程可劃分為五個階段，即小組籌備期（工作準備）、小組初期（開始）、小組中期（中期轉折）、小組後期（後期成熟）和小組結束期。
小組籌備期（工作準備階段）：小組工作正式開始之前，工作者對組成小組所進行的全面而充分的准備工作階段。
組員的特徵：此時的組員包括兩種，即已經明確希望進入小組的人和潛在的成員。成員有的清楚自己的問題和需要，有的不清楚，需要通過評估來明確。
社工介入的焦點：這個階段的關鍵工作在於對組員的真實需求進行評估，以明確小組目標，選擇小組成員和小組類型，進行小組活動方案設計。
工作者的任務
1、 明確工作目標
在了解成員真實需要的基礎上，建立小組工作目標。小組工作的目標可包括總目標和具體目標。
總目標是指組員希望參與小組中能夠達到個人目標的基礎要求，是宏觀的、廣義的和原則性的目標，而不是具體的目標。指導思想和總體任務。
具體目標圍繞小組工作的總目標，主要包括溝通目標、過程目標、實質目標(或問題目標)和需求目標四部分。
溝通目標是促進組員之間相互理解、接納從而實現互動和分享的重要環節。
實質目標或問題目標，是小組工作能夠解決的問題及其具體范圍。
過程目標是指在小組各個階段的分目標。因為過程是動態的，因此，過程目標也是發展變化的，是隨著不同階段的問題產生的。
需求目標是遵循個別化原則、針對每個小組組員的具體需求而設計的任務。
2、制定工作方案
主要環節
基本內容
理念
機構背景；組成小組原因；小組的理論或概念架構
目標
總目標
組員
特徵、年齡、教育背景；需要解決的問題
小組的特徵
性質；時間（長期/短期）；規模、人員組合；集體聚會的頻率和時間
明確的目的
各具體時間
初步確定的程序計劃和日程
每次集體聚會的計劃草案；程序活動；日期、時間、每次聚會的特點；活動的具體目的；社工的責任；活動准備；需要的器材、設備；每次聚會需要的費用
招募計劃
按機構的規定製定小組建立的程序；組員的來源；宣傳、招募方法；允許的招募時間；招收方法
需要的經費
器材；地點和設備；人力資源；特別項目；有關人員
預料中的問題和應變計劃
小組組員的問題；小組社工或機構的問題；其他來源問題
預算
程序、器材、交通等費用的總和；費用或小組組員會費
評估方法
評估范圍；評估方法
3、選擇組員
社會工作者可以通過以下途徑招募那些可能成為特定類型工作小組的成員：
(1) 主動向本機構尋求幫助的某些人員；
(2) 已由本機構服務的某些對象；
(3) 其他機構轉介來的特定服務對象；
(4) 通過互聯網、社區宣傳欄等載體得知信息而主動報名的某些人員；
(5) 社區居民向本機構介紹的某個人員。
在招募組員之後，還要進行遴選和評估，最後確定組員。
9. 招募如何做宣傳做什麼活動來吸引人
要吸引人，能夠藉此成功。
其一，必須從一個非正常人的角度出發，（要符合法規）但不一定要遵循道德。不經常見到的。
其二，你要做的活動是人們感興趣的或者說能滿足需求 。
總之：要新穎、能突出主題。
10. 大學社團招新策劃書怎麼寫
一．招新時間：9月18日—20日二．招新地點：某某大學一食堂門口三．招新小組：
組長: 某某某
副組長: 某某某
組員：全體幹事四．招新目的：1、宣傳我們社團「挖掘財富，從這里開始」的核心文化，讓廣大新老同學認識、了解我們社團。2、吸納一些有才華、有能力的同學到我們社團，為我們社團的發展注入新的活力。同時也給大家提供一個自由發揮的舞台，讓大家能夠盡情展示自己的聰明才智，「物盡其用，人盡其才」，以承擔起本屆建設好社團的重任。3、給個別能力較弱卻積極進取，想得到鍛煉的同學創造機會，在社團活動中學習，提高自己的獨立策劃、集體合作、動手和交際等多方面的能力，讓他們更好的適應大學生活，完善自我。同時也豐富了他們的課余文化生活。4、另外，也吸引一些有著共同志趣的同學走進大學生創業工作室，共同學習，共同體驗創業的經歷。五．招新形式：社團在制定位置設招新點，填表報名，招收會員，主要是面向大一新生六、宣傳方式：1、通過貼海報的形式提供同學們創業工作室社團的招新報名時間和地點；2、在招新地點，我們將安排團內人員現場介紹和指導同學們報名。同時也會利用展架來宣傳我們社團。3、可多展示真實的活動照片和活動成果，介紹和展示其活動，吸引新生 前期宣傳
1、9月17日 到學生寢室樓內派發協會傳單以及以海報的形式在宣傳欄進行宣傳
2.現場招新（9月18日到9月20日）
（1）場地由生命科學與食品工程學院提供，外加帳篷和一張桌子以及展板。協會再准備一些凳子，以現場咨詢的方式介紹協會。
（2）由辦公室負責收取會費。
（3）現場咨詢由協會幹部輪流值班。
（4）招新結束後由協會幹部收拾場地。
（5）對整個活動進行總結。七、活動經費：傳單（0.1*400） 40元，工作人員午餐自行解決。
海報等？水？杯子？ 備註：海報內容：1、 社團簡介（即所設部門）並附招新要求辦公室：主要負責招新、入會審批和社團工作人員的檔案管理；審批各個成員的表現，及時反饋；負責本協會人員的評優；按時參加學院學校的各項會議，做好記錄招新要求：工作認真細致，主動性強，具有較強的責任心外聯部：主要負責社團對外業務聯系，洽談，為社團爭取贊助和合作；加強社團和社團各屆的聯系；加強與學校、學院各社團的聯系，借鑒先進管理經驗招新要求：善於和他人打交道，工作熱情，有始有終，注重細節，有較強的責任心勤工部：主要負責深入實際，調查研究，捕捉各種有利於勤工助學的信息；與學校各部門建立聯系，擴大勤工助學的領域招新要求：由勤工儉學的學生加入，能吃苦耐勞，善於捕捉信息策劃部：主要負責研究、政策新的項目活動，負責策劃活動的各部門細節事宜招新要求：具有一定的創新能力，注重細節，善於書寫，具有一定的策劃分配能力，有較強的責任心宣傳部：主要負責活動的宣傳工作，在這里我們將為你提供一個展示自己才能的舞台，提高你得交際能力和團隊協作能力 招新要求：富有創新精神，工作認真負責，積極主動，有寫作，書法之技的同學優先考慮業務部：主要是對社團各項業務的負責招新要求：做事情善始善終，認真負責，積極性高2、我們致力打造最好的校內外溝通平台；我們力創校園第一商務服務型社團；期待更多同學加盟3、之前的一些活動照片（附說明）以上落款都有招新對象和時間，聯系方式參考自：172校園活動網 http://www.172xiaoyuan.com/cehuashu/shetuan/2009/1009/987.html。