期望工資計算方法

Ⅰ 面試時如何談薪，才能要到期望的工資

【 獵頭顧問教你如何面試談薪酬 】

薪資談判是每個人跳槽找工作的時候必須要面臨的一大「難關」因為你談不好，就關繫到你未來整個的薪資水平，羅勒網根據我們十餘年的建築獵頭經驗來講一講，站在求職者的角度，應該如何去和獵頭和公司談薪資。如何獲得一個高薪資。

一、面試前，做個調查很有必要；

這個調查的目的是：

1、了解職位市場行情及人才供給情況；

2、分析自身的經驗和能力，個人的經驗和能力將是薪酬的定位的決定性因素。也是薪酬談判的重要籌碼。

3、分析目標公司的特點，一般而言，大型跨國企業由於其福利保障制度較為完善，薪酬控制較為嚴格，除個別職位薪酬可以有較大薪酬可以有較大的大幅度波動以外，其餘的職層均有較嚴格的標准，不易隨意改動。而中小型企業為了吸引人才，也為了彌補其福利方面或者個人發展方面的不足，薪酬方面伸縮度的可能性較大。

聰明的談判者在談判之前，可以通過獵頭公司來進行了解薪酬，就像你要賣房子，你可以通過地產中介來了解周邊市場行情，以此作為你售房的依據，同樣，你找工作，也可以根據市場行情，來作為薪酬談判的依據。只要你獲得應聘公司的認可，根據市場行情來提薪酬要求，是可以被認可和接受的，除非人家不認可你的能力，所以才會不認可你的薪酬要求。

同他人「談談薪」的時候，千萬要心平氣和，帶著「談談心」的態度進行交涉，應聘者或者職員要向對方展示自己的能力與自信，讓對方了解自己的要求是合理的，並且要注意留有談判空間；招聘方或者管理人（HR或老闆）則必須看清對方的真實需求，除了針對他人提出的要求進行合理的談判外，還要知道如何用其他條件讓對方作出讓步。「薪資」話題雖然「敏感」，但並非不可觸碰，談判雙方共同努力，進行有原則有技巧地交流，未必不能達到「雙贏」的目的。

希望羅勒網的回答能夠幫助到你哦！

Ⅱ 績效工資是怎麼算的

績效工資計算有以四種方案，如下所示：

1、僅對員工個人既定績效工資額度進行考核和分配：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數

2、在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鉤：

員工月度實得績效工資=員工既定績效工資額度×員工考核系數×公司效益系數

其中，公司效益系數=月公司可分配績效工資總額÷公司既定績效工資總額公司既定績效工資總額=∑(員工既定績效工資額度)

3、在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鉤：

(一)部門績效工資分配(一次分配)

部門月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額/[∑(部門加權價值×部門月度考核系數)]×某 部門加權價值×該部門月度考核系數+某部門月度獎罰金額

(二)員工績效工資分配(二次分配)

員工月度實得績效工資=部門可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員 工月度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

其中，部門加權價值系數=∑(該部門員工崗位價值系數×該崗位員工人數)

4、在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效工資分開進行：

該方案中，公司需要從每月可分配的績效工資總額中拿出一定比例(a%)的額度作為部門經理的績 效工資來分配。另外(100-a)%再在員工中進行分配。

(一)部門經理績效工資分配(a%)

某經理月度績效工資=部門經理可分配月度績效工資總額/[∑(各經理崗位價值系數×各經理月度考核 系數)]×該經理崗位價值系數×該經理月度考核系數+某經理月度獎罰金額

其中， 部門經理可分配月度績效工資總額=公司可分配月度績效工資總額×a%

a% =∑(部門經理崗位價值系數)÷∑(全部經理和員工崗位價值系數)

(二)員工績效工資分配(100-a)%

根據公司個別部門員工較少，部門業績可能主要由部門經理完成的實際情況，本方案員工績效工 資分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。

(1)一次分配

一次分配要求由公司對所有員工進行統一評價和考核，否則考核系數不可比。

員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數×員工月 度考核系數)]×某崗位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

如果員工考核交由部門經理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配 的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效工資理論值進行考核。

員工月度績效工資=員工可分配月度績效工資總額/[∑(員工崗位價值系數×該崗位員工人數)]×某崗 位價值系數×該崗位員工月度考核系數+某員工月度獎罰金額

(2）二次分配

參見方案三。同方案三相比，唯一的區別就是將部門經理的績效工資劃出去了。

(2)期望工資計算方法擴展閱讀：

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。

主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資。

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標准和管理程序基礎上的工資體系。

參考資料來源：網路--績效工資

Ⅲ 如何用安全計算方法,預測畢業期望平均工資

工作不足1年的，按照你實際參加工作計算。即：你所在公司上班期間的工資總額除以你實際工作的月數。 如你當月工資是10000元，那麼10000/1=10000 如果你是3個月...

Ⅳ 期望報酬率計算公式

所謂期望收益率，就是估計未來收益率的各種可能結果，然後，用它們出現的概率對這些估計值做加權平均。與「預期收益率」、「收益率的預期值」、「期望收益率」、「預期報酬率」、「報酬率的預期值」、「期望報酬率」的含義相同。

期望報酬率(Expectedrateofreturn)：是指各種可能的報酬率按概率加權計算的平均報酬率，又稱為預期值或均值。它表示在一定的風險條件下，期望得到的平均報酬率。

期望報酬率反映的是預期收益率的平均化，不能直接用來衡量風險。將各種可能結果與其所對應的發生概率相乘，並將乘積相加，則得到各種結果的加權平均數。此處權重系數為各種結果發生的概率，加權平均數則為期望報酬率。

式中，為期望報酬率；Pi為第i種結果出現的概率；n為所有可能結果的數目。

Ⅳ 個人的工資應該如何計算我快要同上司談工資的事了！謝謝！

面試提問要循序漸進

不要上來就提薪水，要循序漸進。最好按以下順序提問：在工作剛開始的6個月內，希望你解決什麼問題，誰是主要的內部客戶以及他們的相關信息等。隨著面試的進展，就可以問一些有關部門經理以及公司的情況，最後才提薪酬福利。

然後，你可以談一些諸如以下的問題：你對於在職發展有什麼深層次的看法和理解；你將對所在部門設立什麼樣的目標；在公司文化里，哪種人是成功的。若你對上述問題沒有準備，可略過不談。

不要漫天要價

不要以為新公司什麼都好，連薪水也可以隨你定。調查表明，六成調查者都希望薪水在2000元至3000元之間。具有大學本科文化程度和中、高級人才的月薪期望在5000元至8000元。相信您心裡也有桿秤。

Ⅵ 面試問你工資期望多少

當面試官問你期望的薪資是多少時，你該怎麼回答？
一、根據面試企業以及本身資歷不同而有所區別。國企不同與私企和外企。

1.國企的工資是按照學歷和資歷決定的。博士、研究僧、本科（含海龜）在國企大概可以差2000～1000左右，海龜近年來看薪水優勢不明顯。資歷就是工作經驗，即有什麼本事或資源。國企Hr會問你期待多少工資，但是事實上多半是走過場。國企有嚴格的工齡制度，沒工作經驗的新人基本上5000出頭。那麼這種情況下，你的回答就不那麼重要了。你可以回答：「工資差不多就可以，我還是以多學習為主。」或者說：「我希望**~**」給一個區間。有工作經驗豐富的職場前輩可以試著討價還價，但不是跟Hr，而是將來的主管或者可以決定你工資的人。

2.大私企和外企重能力，對各種證書並沒有很感冒。面試官問你期待工資的時候，在了解同行薪資待遇的情況下，可以回復一個范圍,並附上自己值這么多錢的理由。

二、面試時被問期待的工資是多少這個問題是常有的，但是這個問題沒有標准答案，要依據你所在公司的薪資水平和你的個人能力所決定，能力強的人工資要的高一點這個都是無可厚非的，下面分幾種情況來說一下。當你身為一個職場小白時，最好還是謹慎對待這個問題，向面試官表明你的態度，你是來公司學習的，希望收獲更多的的工作經驗，提高自己的能力，對於工資沒有太高的要求按照公司的標准就可以。其實這種情況下，被問及工資不過是一個形式而已，沒有任何項目經驗和工作能力，就沒有和面試官談條件的資本。還有一個需要注意的地方就是在面試前要做好充足的准備，查閱你所要入職的公司的相關資料，包括歷史背景，以及工作環境，工作氛圍和薪資待遇，做到心中有數。這樣當面試官向你提問時就能輕松應對。無論如何請在面試時保持一個自信的狀態，相信自己，在面試時展現自己最好的狀態。

三、當你去面試的時候，有兩種情況。第一種是職場小白，第二種跳槽的人。第一種的話，千萬不要提錢的事情。只需要說工資不是我首先要考慮的事情。這里是我事業開始的大平台，我也想在這里鞏固我的知識，提高我的能力並且獲得經驗。因此，我希望領導可以根據我的能力給我發放工資。不過，也有例外，在看「非你莫屬」綜藝節目的時候，也有很多小白，提出的工資待遇也很高，還是很搶手。當然，那些是有自信的人，有能力的人。所以只要有足夠資本，小白也是可以提錢的。所以，當企業詢問薪資時，建議可以先向企業詢問兩個問題，一個是這個職問的具體崗位職責；另一個是企業對這個職位的薪酬預期。雖然職位名稱相同，但每個企業的具體崗位職責有所差別，問清楚崗位職業，你對這個職位大概「值多少錢」會有一個基本的判斷，詢問了公司對這個職位的薪酬定位，讓你更加容易在這個范圍內給出一個合理的價位。

四、這是一個所有面試者都會遇到的問題。我來談談我的經驗吧，另外我作為一個HR老司機，希望能給你一些借鑒。首先，不是等人問你才去想，准備換工作了，一定要對自己的價值有一個評估，而價值的評估結果就是你在職場上的價格，也就是工資。這個時候看看一些薪酬報告，與同行業的小夥伴聊聊就變得很重要了。如何評估呢？

1、你現有的價格是多少？從以下幾方面考慮：月薪、年薪、福利、工作條件、假期和自己的追求等等，所以一攬子的工資所得。比如你現在的月薪是8000，但年底有相當於5個月月薪的獎金，福利每個月公司都會發油和米的消費券，加班也不是特別多。那麼別人給你一個崗位是10000，那麼你能要嘛？得問清楚工資構造，看起來很高，但有些公司很坑，只有月薪，然後其他啥都沒有，甚至於你進去還感覺漲工資了，到了年底才發現，我勒個去，年底連雙薪都沒有，那你會郁悶一整年......所以說這就是第二個問題啦：

2、問一下面試官，公司的工資構成？社保如何繳交？這個一定要用筆記錄或者腦袋記好，回到家裡要算清楚。另外有些面試官說我們有獎金，但不好說多少個月，要看工作表現，那麼建議你問平均多少個月。另外還有個問題，新員工第一年有木有？我去，很多公司新員工第一年啥都沒有，那你如果做得不開心，整體薪酬也沒漲多少，那麼你會很虧的。所以很多人為何換了工作不開心，就是沒有計算清楚。有人說太算計，拜託，你每個月靠著月薪過日子的，還是建議這個賬算清楚一點。

3、知己也知彼了，如何開口呢？直接說，這時候談錢不會傷感情，況且你跟他現在也沒感情可言。我的建議就是如果選擇換工作，最基本的起點都應該比現在高吧，我之前換工作換了三次，每一次工資都是翻倍的，為何？新公司不確定性因素太多，我得把保健因素（拿到手的工資）考慮好，要不然我如何能用心投入工作呢？

4、如何直接說？告訴他你的薪酬期望，還是之前的構成，現在月薪多少，年薪多少，我換工作希望能有增長，那麼我期望的月薪不低於多少，年薪不能少於多少，另外社保希望能按正常繳交。福利嘛，這個得看公司，不好提。那麼面試官就會根據你的期望去匹配，一般不會說故意壓太低，因為降薪入職，其實很難留住你。

Ⅶ 求績效工資計算公式

績效工資實際發放數額一般與部門及個人績效有關。具體計算方法如下：比如張先生到一家工廠工作，合同約定基本工資2800元，月工作21.75天，每日工作8小時包括吃飯時間(加班費另算)。

績效工資每小時工價23元乘8小時等於184元乘21.75天等於4002元績效工資+基本工資2800元+雙休日加班費2059元，(雙休日8天64小時，2800÷21.75÷8×加班64小時×2倍等於2059元)，則張先生的應發工資是8861元。

(7)期望工資計算方法擴展閱讀：

績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業績效預期的信息，刺激企業中所有的員工來達到它的目的；使企業更關注結果或獨具特色的文化與價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。

考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬提供依據。對上一考核期間的工作進行總結，為下一期間的績效改進及個人發展提供指導和幫助。

Ⅷ 面試時考官問 你的期望工資是多少 該怎樣回答比較好

這是面試時最常碰到的一個問題，先搞明白一個問題，就是期望工資怎麼定才會最大的保證自己的收入。
首先要給自己一個定位，根據自己的能力能拿到多少工資，定位過高，增加被拒絕的幾率，定位過低，影響自己的收入。
再就是參考當地同行業同崗位的工資水平，一般公司崗位工資都是參考當地的工資水平來確定的，過高企業承擔的成本高，過低招聘困難。
搞明白了上面的兩條，期望工資就出來了，直接報給面試人員就可以，通過這種方式計算的期望工資基本上就符合企業願意支付的成本。

Ⅸ 私人工廠月工資碰上31天怎麼算

正常演算法應該是工資=月薪÷21.75×月計薪天數×（出勤天數比例），目前也有一些實行6天工作制之類的民營或私人企業不使用21.75計算月薪的，而是直接用實際出勤天數進行計算。這也可行。畢竟法律法規並不強制要求企業一定按21.75來計算月薪。最普遍的演算法就是用 「工資=月薪÷應出勤天數×實際出勤天數」，這種演算法錯就錯在沒把「帶薪法定節假日」天數算進去。正確的應該為 「工資=月薪÷（應出勤天數+法定節假日天數）×（實際出勤天數+法定節假日天數）」。

無論是去公司辦理手續還是在網上搜索相關的信息，會發現人力資源和職場公號在算薪的時候都會頻繁引用「21.75」這個數字。為什麼會有這個21.75呢？按照慣例，咱們先上法律依據和來源：

人力資源和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》：

日工資和小時工資的折算
按照《勞動法 》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。
月計薪天數=（365天-104天）÷12月=21.75天

《通知》中列出了21.75是怎麼來的：每年有52個星期，每星期都有2天是休息日，所以365天減去這104個周末休息日就得出了一年中總計的工作天數261天，再把這261天平均分配到12個月，就最後得出來每個月的工作天數21.75。

對，就是這個21.75天，是那些錯誤計算的核心組成要素，也是帶他們走上錯誤道路的誘因。

很多人發現這個官方公布的「權威值」後就開始想當然的引用，他們計算的方法是什麼呢？

就直接用月薪除以21.75再乘以本月實際上班的天數，得出勞動者離職當月應付的工資數額了。聽起來沒毛病啊，實際上算出來的數字也看上去好像也沒啥問題，但是很抱歉，這么算在很多時候是不對的。

Ⅹ 城市經濟學期望工資分布怎麼計算

城市經濟學期望工資分布怎麼計算？請問公司就是要根據一些詳細的內容的添加值和來進行計算。