军人人才鉴别的方法通常有哪些

① 如何鉴别军人的真实身份

诈骗分子冒充现役军人，使用微信，易信伊对，soul等交友聊天工具。3月以来，我市接连发生3起冒充现役军人，通过社交软件实施诈骗的杀猪盘案件，造成较大经济损失。

在上述骗局中，诈骗分子冒充现役军人，使用微信易信伊对soul等交友聊天工具，物色有一定经济实力的异性，以交友恋爱为幌子，在日常接触中灌输投资理财网络赌博等赚钱门道，诱骗被害人根据他们的指导在虚假平台投钱，导致财产损失。

介绍：

市反诈办提醒，社交平台添加的好友，涉及到金钱往来的，一定要警惕，防止落入圈套。高额利息，稳赚不赔，低成本高回报等诱人字眼，都是骗子的幌子，不要相信。

不下载非正规APP，不点击陌生网友发来的链接或扫二维码，自称可以利用平台漏洞赚钱的都是诈骗。参与网络赌博本身就是违法犯罪行为。如遇诈骗，请及时拨打96110。

② 军事人才考评要求有哪些

一是要具备强烈的信息意识。信息意识是信息素质的基础。首先，军事人才要对信息的概念，信息的载体形式，信息的特点，信息传播的规律，信息存储的方式，信息管理系统和机构，网络、数据库、数字图书馆、信息支持系统等新的信息技术和概念有所了解，能正确认识现代信息环境。

其次，要在学习中具备对信息的批判反应模式，能理性地辨别信息的意义，区别媒介真实与社会真实，不盲目相信或采用信息，防范和拒绝那些污染信息，有很强的对负面信息的觉察能力和虚拟环境下的自我防护意识。

二是要具备突出的信息技术能力。首先由于现代信息技术在军事领域的广泛应用，大多数工作、训练都要借助于计算机来完成，如军事办公自动化、文档处理、后勤自动化、参谋自动化作业等，这就要求军事人才系统掌握计算机的基本原理、操作方法、简单维修与保护，以及操作技巧、软件使用知识。

其次，信息化战争中军事信息是五彩缤纷、错综复杂、良莠不齐，如何辨别有用信息，提炼信息精髓，这就要求军事人才要有能熟练操纵信息工具、能获取、加工、整合信息的能力。

三是要具备高度的信息首先和信息安全责任。面对纷繁杂乱的信息，军事人才要遵守国家和军队的有关规定，遵循一定的信息伦理和道德准则，规范自己的信息行为，注意使用信息资源时的过滤和选择手段，增强自我约束意识和信息安全意识，自觉抵制各种不良信息与错误思潮的干扰和侵蚀。

简介

党的十八届三中全会将健全军队院校教育、部队训练实践、军事职业教育三位一体的新型军事人才培养体系写入中央决议，党的十九大报告重申加强军事人才培养体系建设。这进一步明确了新时代军事人才培养的实现路径，为加强军事人才培养工作提供了理论指导和行动引领。

当前，部队练兵备战热潮蓬勃兴起，军队院校改革向纵深推进，军事职业教育改革稳步开局，必须抓住这一历史契机，准确把握三位一体的坐标方位、本质内涵和建设重点，充分发挥三位一体培养军事人才的整体效能，打造支撑强军伟业的高素质新型军事人才方阵。

③ 怎么辨别军官身份

可以通过查看其军官证来鉴别。

④ 如何识别人才

怎样识别人才 成功的企业家，不但自己是一个实干家，而且更是一个善于识才、长于求才的赢家。要造就出类拔萃的企业，就必须本着求贤若渴、诚心诚意、唯才是举的态度，千方百计为企业发现、培养和寻求急需的人才。其中更重要的是发现和任用企业内部的人才。 “萧何月下追韩信”这个历史故事早就告诉了我们人才的重要和难求。在当今知识经济时代，这个故事更被赋予了特殊的意义。一个企业如果长期埋没人才或者不能人尽其用、量才适用，势必造成人心涣散，人才流失，我们已经看到无数人才流失给企业带来的损失和危害，也看到一些企业家对这一现象的愤慨和忧虑，撇开其他因素不谈，企业家主动发现任用内部人才，为他们提供和创造发挥才能的广阔空间，应该是防止人才流失的积极做法。 那么怎样判断某人能否胜任某一职务和某项工作呢？可以通过以下几点对此人进行全面的考察分析：1、此人对什么工作做出过成绩？2、此人还可能对什么工作做出过成绩？3、此人在哪些方面还有欠缺？在哪些方面加强学习后还能更好地发挥他的长处？4、如果你有子女，是否愿意让自己的子女在此人手下工作？如果愿意是为什么？如果不愿意又是为什么？ 前三条是以当事人的长处为重心，以其能干什么为出发点。最后一条则是设身处地地为下属着想，来考察此人的人品以及能否起到表率作用。通过这样的考察研究，把此人用到合适的工作岗位上，使他发挥更大的作用。 一个有心的企业家是可以随时随地发现人才的。有这样一个故事可以说明这一点：一位厂长到自己的工厂车间去，发现一个新进厂的员工在擦玻璃，擦完玻璃又主动去擦机器、拖地板，收拾车间零乱物品等，他问车间主任：“这是你们请的勤杂工吗？”“不是，”车间主任回答说：“他是我们车间新来的工人。”“你以后可以注意考察他，应该很快提拔他。”厂长对车间主任说。这个工人果然很快成长起来，成了企业的优秀人才。这个例子说明企业家无时无刻不在考察和识别人才。人们常把独具慧眼识别人才大胆任用的领导称为伯乐，实际上职工就是最好的伯乐，因为他们在日常工作中对周围人的才智、长短知道的最清楚，最能作出公正的评价，管理者可以通过职工调查、推荐的方法来发现人才。美国柯达公司就曾用无记名投票的方法，发动员工推荐主管以上的领导，并要求推荐者在推荐票上写明推荐理由，由此发现了不少人才。 一个企业如果连内部人才都不能发现和任用，那么费好大的力气从外部招聘来的人才也不能保证会留得住、用得好，久而久之，企业就会因缺乏凝聚力、向心力而导致失败。

⑤ 如何辨别真假军人

最简单的，有这事儿是不可能一下子准备好的。例如买个哨子，趁他不注意吹一下。看他是不是立刻就迅速有动作。如果没有。去酷狗下载一个紧急集合号的铃声。测试一下。通过行走，坐姿，站姿来判断。你要是有条件，约她爬山跑步，测试体能，再不济让他教你叠被子，挖单人掩体。还有看军衔和服役资历章。如果很年轻就团级干部绝逼有问题的。希望能帮助到你。

⑥ 有哪些有效的人才测评方法

HR用的比较多的，还是知名的测试量表，如：mbti，卡特尔，艾森克，大五人格，九型人格，disc 等等.. 而采用第三方的人才测评服务，价格太高，人均价格可能在数百元...

对于中小企业来的建议，招聘入职，团队优化，人才盘点等等...

HR可以简单的了解下知名的测评量表的解读，比如大五人格（力荐），九型人格，卡特尔16pf，艾森克EPQ，霍兰德职业兴趣，舒伯职业价值观等等。 从中找出岗位需求的侧重点，应用到线上测评，即可完美解决。

这个是在线人才测评系统，可以参考，网页链接 内置了绝大多数知名的测评量表，如果HR能清楚岗位需求，即可应用和实施，灵活多变。

作为HR 应该熟悉和了解人才测评的原理， 尤其是知名的测试量表，网络都有全面的解读，对测评量表熟悉后，在应用上方能顺手。

⑦ 现在有哪些测试人才的考察古代考察人才的尝试有

古代考察人才的尝试；
1.分类比较法

这种方法通常按照一定的标准把人分成不同的类别，并分别列举出不同类型的显着特征，通过特征的匹配进行区别，以达到对人才的鉴别和任用。如，刘劭在《人物志·流业篇》中，将人才划分为12种，包括法家、术家、国体、器能、臧否、伎俩、智意、文章、儒学、口辩、雄杰等，并列举出中国历史上的一些人物加以说明。在分类的基础上，对各个类别又进行细分。如荀子在《荀子·不苟篇第三》中根据人格特征的不同，把士划分为：“通士(尊君爱民、通达事理)、公士(公正无私)、直士(忠厚老实、耿直坦诚)、悫士(诚实可信、谦虚谨慎)、小人(惟利是图、言行无常)。”刘向在《说苑·臣术》篇中则根据人臣的处世之道，划分了“六正”和“六邪”。六正指“圣臣、良臣、忠臣、志臣、贞臣、直臣”，“六邪”指“具臣、谀臣、奸臣、谗臣、贼臣、亡臣”，并分别列举了他们的行为表现，以便于区别。
2.绩效考评法

绩效考评，在古代又称考绩、考课、考成，顾名思义就是以“业绩”作为选拔人才的标准。东汉王符提出，要根据官吏从政的实际表现奖赏升降，健全官吏的考绩制度。“知贤之近途，莫急于考功”，即认为考绩是考察一个人最直接最有效的方法。
西汉时期，董仲舒主张对人的考察应当把业绩作为主要的标准，在《天人三策·第二策》中他对绩效考核有详细的论述，认为有功劳靠的是“任官称职”，而不是“积日累久”。考绩要首先对各级官吏进行考试，“诸侯月试其国，州伯时试其部，四试而一考。天子岁试天下，三试而一考”。其次，根据官吏的爵、禄、秩、功、罪，决定其高下等级和进退。要评出相应的等级，按业绩将官吏分成九个等级，根据等级进行奖惩。五级以上有奖，五级以下要罚，并根据奖惩进行任、免、升、降。董仲舒提出的依据实际绩效定期考核的程序和方法，极大地激发了官吏为政的积极性。
3.实验试探法

实验试探法类似于我们今天的情景模拟，通过设置一定的情景，观察受测者的反应，进而做出评价。这种方法见于《庄子·列御寇第三十二》中的描述：“故君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其侧，杂之以处而观其色。九征至，不肖人得矣。”
总体而言，中国古代有关人才测评的思想和方法相当丰富，但是，必须看到，由于受到具体历史条件的限制，也存在着一些局限，如重定性分析，轻量化研究；对人的评价偏向道德层面，对能力的测试不足；测试的内容偏重政治和文化知识，对技术重视不够。不过，古人强调人才测评工作的客观性和全面性，尤其是要求测量要针对本质；在方法和手段上注重综合运用、相互印证，这些对于我们当前的人才测评工作也很有借鉴的价值。

⑧ 人才测评的方法有哪些

转载以下资料供参考

人的素质有六个层面：分别是知识、技能、社会角色、自我概念、特质以及动机（Motives）。“素质冰山模型”，就是在此基础上把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质。它是区分绩效优异者与平庸者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。一方面，内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等“冰山以下的部分”不太容易通过外界的影响而得到改变，另一方面，它们却对人的行为与表现起着关键性的作用。
以任职评价为基准的人才测评体系，为了确保体系有效，华恒智信通过深入挖掘和实践测评研究，分别开发出量化的人才测评手段与工具，其目的都是通过各种方法，有效地减少应聘双方的信息不对称。目前华恒智信采用的测评手段是国际上通行的，非常成熟的五种方法：心理测验、情景模拟、360度评估、面谈、履历检查。其中情景模拟还包含文件筐测试、无领导小组测评等等方式。这些方法的使用将结合不同岗位胜任力素质特征来综合使用。

人才测评方法

履历分析

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
心理测验
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
(1)标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。
(2)投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。
笔迹分析法
运用笔迹学知识和技术，对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估，得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。如:"临摹直觉感知分析法”。
迷宫游戏法（e-profiling）
通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表现能力的新方法,它以心理诊疗，医学以及神经学的最新科学研究成果为基础,有效的克服了被测者记忆考题产生的问题，从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价.迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味高等优势。欧美国家，在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法.最早推出迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和göttingen(哥廷根)大学，因此这种方法也简称为e-profiling测评法。
面试
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
(1)、结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。
(2)、非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。
面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。
情景模拟
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括：
(1)、文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
(2)、无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。
(3)、管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
(4)、角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。 情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。
评价中心技术
评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。
严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。
评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。

⑨ 军事人才鉴别方法通常有哪些

鉴别人才有八种方法。一是向他提出问题,观察他言辞是否条理分明;二是追问到底,观察他的应变能力如何;三是暗中调查,观察他是否忠诚不二;四是明确