最简单的测素质方法

❶ 人员素质测评的方法有哪些

人员素质测评的方法有：专题访谈法，研究者通过面对面的谈话。

在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。

形式和工具：

测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。

一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差。

投其所好，故可能不适合于在招聘考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验（如主题统觉测验）来对应试者的动机进行评定。

以上内容参考：网络-人员素质测评

❷ 如何自我测试身体素质具体方法.

身体素质指标：
力量指标（握力、背肌力、腹肌力等）、爆发力指标（纵跳、立定跳远）、悬垂力指标（单杠屈臂悬垂）、柔韧性（站立体前屈、俯卧仰体）、灵敏和协调性（反复横跨）、平衡性（闭眼单足站立）、耐力项目

测试的具体指标
身高、体重、体脂含量、肺活量、心肺功能、台阶试验、骨密度、10米×4往返跑、握力、闭眼单足站立、反应时间、仰卧起坐、俯卧撑、纵跳和坐位体前屈

方式：
身高、体重、体脂含量、心肺功能、骨密度 仪器测试

肺活量 肺活量计测试

握力 握力器测试

台阶试验 左右腿轮换在台阶上踏跳以测试心肺功能适应水平

男台阶高度为40cm，女台阶高度是35cm，根据男女身高的不同，台阶还可做适当的调整。测试可按下列步骤进行：
（一）测试时找一个同伴，他将帮助你保持适当的踏跳节奏。节奏为每分钟踏30次（上下），共3分钟，你可以让同伴用节拍器或声音提示你。因此，你需要2秒钟上、下各踏一次（也就是说，把节拍器设置为每分钟60拍，每响一下踏一次）。在测试时你应左右腿轮换做，每次上下台阶后上体和双腿必须伸直，不能屈膝。
(二)测试后，你应立即坐下，并测量运动后1分钟至1分30秒、2分钟至2分30秒、3分钟至3分30秒等3个恢复期的心率。 你的同伴帮助你计时，并记录运动后心跳次数。测试的准确性在于你必须每分钟踏完30次，这样运动后恢复期内的心跳频率测量才是有效的。自评量表2-3可以记录你运动后心跳频率的次数和心肺功能适应情况。评定指数计算公式如下： 评定指数=登台阶运动持续时间（S）×100/（2×恢复期3次心率之和）。
适应能力等级 男 女
1分（差） 45.0～48.5 44.6～48.5
2分（较差） 48.6～53.5 48.6～53.2
3分（一般） 53.6～62.4 53.3～62.4
4分（较强） 62.5～70.8 62.5～70.2
5分（强） >70.9 >70.3

10米×4往返跑、闭眼单足站立、反应时间 记录时间测试

仰卧起坐、俯卧撑、纵跳和坐位体前屈 记录个数测试

通常还会要求测试100米和1000米跑步，这样测试出来的数据更加全面。
具体的指标可以自己上网查一下。

希望对你有帮助！

❸ 怎么测试员工心理素质

这是欧洲流行的测试题，也是世界500强企业对员工心理素质测试的标准试题，测试不但能帮助你了解自己的心理素质如何，而且能测查出你是否存在心理障碍，以及存在何种障碍。

测试由一系列陈述句组成，请仔细阅读，在你认为与自己最接近的状况下打“√”。测试时请不要过多思考，凭自己的第一印象回答即可。

(1)我认为自己太大众化了。

(2)当我注意自己的照片时，总觉得很不满意。

(3)有时我怕别人嘲笑或批评而隐瞒自己的意见。

(4)我觉得自己不可能赢得别人的关注。

(5)获取称赞是非常困难的事。

(6)与身边的人相比，我觉得自己不够好。

(7)在社交场合中我感到害羞，并且自己意识到这种害羞。

(8)我常常把自己设想得比实际更好。

(9)直到现在我认为自己没有成功过。

(10)我常常觉得自己是失败者。

(11)总的来说，我认为自己自信心不够。

(12)近来，我感到情绪低落。

(13)我时常无缘无故地觉得自己很悲惨。

(14)以前感兴趣的事情，我现在一点兴趣也没有。

(15)我现在比以前更容易生气激动。

(16)一些事情我很难做出决定。

(17)无缘无故感到疲乏。

(18)一个人的时候想哭泣或有哭泣的冲动。

(19)觉得自己是个多余的人，没有人需要我。

(20)近来，感到做任何事都很费力。

(21)我时常有无能为力的感觉。

(22)我担心会随时丢掉自己的工作。

(23)我做任何事都不想承担责任。

(24)做任何决定，都令我内心十分痛苦。

(25)我为自己的健康而担心。

(26)有时我担心会失去自己心爱的人。

(27)我惧怕与陌生人相处。

(28)我经常关心别人对我的印象。

(29)我对具有威慑力的人物总感到害怕与苦恼。

(30)我对无害的动物也感到恐惧。

(31)我比一般人更容易脸红。

(32)为了一些事情我经常失眠。

(33)我觉得自己有许多无法克服的困难。

(34)我总是感到生活非常紧张。

(35)面对艰难的任务，心中充满担心。

(36)我常无缘无故地为一些不现实的东西而担心。

(37)如果事情没有按照原计划进行，我常感到手足无措。

(38)当我和别人谈话时，并特别想给人留下深刻印象时，我的声音常会变得颤抖。

(39)公共场合说错了话，会使我很长时间不敢与人接触。

(40)我经常服用镇静剂。

(41)有时一个念头总在脑中反复出现，我想打消它，但怎么也办不到。

(42)我时常为一些细枝末节的小事而烦恼。

(43)我常担心抽屉、窗户、门是否锁好。

(44)我会为东西放错了地方而烦躁难受。

(45)如果我的生活被一些预料之外的事打乱，我感到非常不快。

(46)我常把自己描述成一个完美的人。

(47)做事必须做得很慢以保证正确。

(48)做事必须反复检查。

(49)我是一个万事不求人的人。

(50)我常花大量时间整理自己的东西，这样我可以在需要的时候找到它们。

(51)我认为很多人的心理都不正常，只是他们不愿承认而已。

(52)我常常怀疑那些出乎我意料的、对我过于友善的人的诚实动机。

(53)我认为有人会幸灾乐祸希望我遇到困难。

(54)我总担心与我一起工作的同事会把工作搞砸。

(55)我有忽冷忽热的感觉。

(56)我常感到心悸。

(57)我感到别人想占我的便宜。

(58)身体一有不适，我就担心自己是否有病。

(59)我无法影响和我一起工作的同事，使他们能协助我实现我所计划的目标。

(60)我认为很少有人值得我信赖。

计分评估

以上60题，每打一个“√”得1分，请将得分按以下6类分别计算：

第1～10题，计分。

第11～20题，计分。

第21～30题，计分。

第31～40题，计分。

第41～50题，计分。

第51～60题，计分。

专家点评

以上测试针对性很强，每项得分都代表了你的一种心理状况：

自卑：第1～10题，如果你的得分在5分以上，说明你陷入了自卑的泥淖，你总认为自己事事不如人，自惭形秽，丧失信心，进而悲观失望，不思进取。

忧郁：第11～20题，如果你的得分在5分以上，说明你受到一定程度忧郁的困扰，表现常常为兴趣减退、情绪低沉、自我谴责、睡眠差，而且缺乏食欲。

恐惧：第21～30题，如果你的得分在5分以上，说明你时常具有恐惧感，可以说你有点懦弱，常常过多地自寻烦恼，杞人忧天，其实怕祸害比祸害本身更可怕，有时你明知恐惧没有必要，可你就是无法控制自己。

焦虑：第31～40题，如果你的得分在5分以上，说明你受到焦虑的困扰，表现常常为出汗、心悸，总是担心某事发生，甚至伴有尿急、头痛等症状。

强迫：第41～50题，如果你的得分在5分以上，说明你具有一定程度的强迫症，你总想不该想或不愿想的事，或者控制不住做无意义的动作，比如每次出门后总是反复回来检查门是否锁好。更为严重的是这些想法或动作已影响了你的正常工作、生活。

怀疑：第51～60题，如果你的得分在5分以上，你的疑心较重，不信任别人，与别人相处常常斤斤计较，不顾别人利益。

以上这些表现，是心理障碍的常见类型，如果你发现自己在某一方面或几个方面存在问题，你必须立即寻找心理医生咨询，有针对性地进行治疗。如果你不存在以上任何障碍，那么恭喜你，你的心理很正常。如果整个60题，你打“√”的题目在5题以下，说明你的心理素质较好，你有较强的适应性、承受能力、自信心和意志力，你是你人生的“骑师”，你会拥有奋进、快乐、幸福的人生。

❹ 怎样做人才素质测评

实践证明，现代人才测评方法是选用高素质人才的科学方法，它是通过一整套试卷、面试、心理测试、实际操作检验、着作发明审查、业绩 考核等一系列方式来衡量，评价人的思想品德、知识、能力、专业水 平、身心素质的手段和方法。与过去的人才选拔方法比较，有着明显 的对比。 传统的人才选拔方法，是计划经济体制的产物，首先在指导思想上重政治、重思想、重资历，轻素质、轻能力、轻业绩、轻实际。现代人才测评方法，其指导思想是重视素质、能力和业绩的考查。着重考查人的实际领导与管理能力，实际工作业绩与经验，心理潜能，职业倾向、智商、情商素质等。这些因素是反映一个人整体素质的主要指标，是鉴别人才优劣的主要标志。 经过调查反馈，实践证明，现代人才测评方法确实能为用人单位选出高标准、高素质的人才。现代人才测评方法，采用定性与定量相结合的方法，具体方法的操作程序、内容、技术、步骤、条件、规则等是规范化、标准化的，克服了主观随意性。现代人才测评方法，特别注重考查人的综合素质、能力、实际工作经验、职业倾向素质心理综合素质。测评中理解性、应用性题目多，逻辑推理题目多；并注重考查运用知识、理论分析问题与解决问题的能力，重点考查其创新意识和创新能力。职业倾向素质包括职业能力倾向素质、职业个性倾向素质。通过结构化进行面试、演讲、答辩、创造力测验、情景模拟、无领导小组讨论等方法，对其综合管理能力的倾向素 质进行测评。通过分析、对比，可知现代人才测评方法具有较高的科学性，较强的客观性，严密扎实的可靠性。

❺ 人才测评的方法有哪些

转载以下资料供参考

人的素质有六个层面：分别是知识、技能、社会角色、自我概念、特质以及动机（Motives）。“素质冰山模型”，就是在此基础上把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质。它是区分绩效优异者与平庸者的关键因素；职位越高，鉴别性素质的作用比例就越大。一方面，内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等“冰山以下的部分”不太容易通过外界的影响而得到改变，另一方面，它们却对人的行为与表现起着关键性的作用。
以任职评价为基准的人才测评体系，为了确保体系有效，华恒智信通过深入挖掘和实践测评研究，分别开发出量化的人才测评手段与工具，其目的都是通过各种方法，有效地减少应聘双方的信息不对称。目前华恒智信采用的测评手段是国际上通行的，非常成熟的五种方法：心理测验、情景模拟、360度评估、面谈、履历检查。其中情景模拟还包含文件筐测试、无领导小组测评等等方式。这些方法的使用将结合不同岗位胜任力素质特征来综合使用。

人才测评方法

履历分析

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
心理测验
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
(1)标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。
(2)投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。
笔迹分析法
运用笔迹学知识和技术，对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估，得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。如:"临摹直觉感知分析法”。
迷宫游戏法（e-profiling）
通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表现能力的新方法,它以心理诊疗，医学以及神经学的最新科学研究成果为基础,有效的克服了被测者记忆考题产生的问题，从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价.迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味高等优势。欧美国家，在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法.最早推出迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和göttingen(哥廷根)大学，因此这种方法也简称为e-profiling测评法。
面试
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
(1)、结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。
(2)、非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。
面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。
情景模拟
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括：
(1)、文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
(2)、无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。
(3)、管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
(4)、角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。 情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。
评价中心技术
评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。
严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。
评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。

❻ 能力素质测评的能力素质测评测评的类型与方法

在确定测评目标和测评要素之后，就要根据测评对象的素质特点和有关条件来选择适当的测评类型与方法。目前流行的方法有，素质图示法、问卷调查法、个导研究法、面谈法、经验总结法、多元分析法。这些方法的基础上，本文提出一般步骤如下： 人的素质结构比较复杂，不同的素质要素与一定的测评方法有着某种匹配性。
表1 素质结构与测评方法对照表 素质结构 笔试 面试 考核 体检 政治素质 政治立场 √ 政治理论水平 √ √ √ 政策水平 √ 品德素质 世界观、人生观、价值观 √ 思想作风 √ 勤奋精神 √ 工作态度 知识素质 通用基础知识 √ 专业知识 √ √ 相关知识 √ 能力素质 一般能力 √ √ 特殊能力 √ √ 专业能力 √ √ √ √ 心理素质 个体心理特征 √ 情感与意志 √ 心理健康水平 √ 身体素质 体质 √ √ 体态 √ √ 绩效 √ 注：“√”表示该测评方法能够测试的素质要素
上表是在测评中比较常见的素质结构与测评方法的对照表，而下表则是能本管理中，对人才资源能力素质测评的方法选择表。
表2 能力素质结构与测评方法对照表 素质结构 笔试 面试 考核 体检 德 能 道德修养能力 √ √ 道德实践能力 √ 道德影响能力 √ 道德选择能力 √ √ √ 道德创造能力 √ √ 智 能 观察能力 √ √ 记忆能力 √ √ 思考能力 √ √ 想象能力 √ √ 判断能力 √ √ √ 创新能力 √ √ 技 能 一般技能 √ √ 专业技能 √ √ √ √ 特殊技能 √ √ 体 能 生理机能 √ √ 心理机能 √ √ 绩效 √ 注：“√”表示该测评方法能够测试的素质要素 测评是一项十分复杂的社会实践活动。成功的测评，不仅需要有周密的计划、科学的方法、精心的组织、严格的管理，而且要有融科学性与技术性为一体的测评命题。其中，命题是测评过程的中心环节，是提高测评信度和效度的决定性因素。科学的命题要求：
一是抽样应具有代表性。一个人所掌握的知识和能力，虽然是可测的有限总体，如果测评能够对这个总体进行全面测查，其结果当然是最精确的。但是限于测评的时间与其他条件的限制，不可能对总体进行全面测查，那么只有通过部分来了解总体，即“抽样”测量。样本的有效度或代表总体的可靠性，主要取决于所抽取样本的完全客观性和取样单位达到足够数量。样本越是随机抽取，并且数量越大，其结果越能客观地反映总体。因此，要提高测评质量，必须坚持试题抽样应具有代表性的命题原则。
二是难易适度。适宜的试题难度，能够客观地反映被试者的实际水平。试题的难易程度是影响测评效度的直接因素，过分难或过分易的试题，测评结果均不会呈正态分布。如果在测评中，所有的被试者全部得满分或全部得零分，其测评结果是没有实际参考价值的。在通常情况下，被试者的实际水平总是存在各种差异的，过难或过易的试题，都无法区分被试者的实际水平差别。所以，按照命题的客观标准和被试者的实际水平，合理确定试题难易程度，并且做到有适当的梯度，使不同水平的被试者能够得到客观的反映，保证测评的信度与效度。
三是表述简明。试题中对被试者提出作答要求的陈述语，要简单明确，文字要简明扼要，通俗易懂，确保被试理解无误，回答准确。
四是相对独立。试题之间彼此独立，指各试题答案的独立性和唯一性，题与题之间，不能有暗示答案的线索。如果各题之间的答案相互重叠或交叉，在客观上对被试起到了暗示的作用，试题内容重叠得越多，测评结果的信度就越低。
五是与答案同步进行。命题与答案同步进行，是指在命题的同时一并将试题答案确定下来。这样做的主要目的，是为了避免在评分时评分者对试题答案认识的差异性和主观随意性，也是为了避免因作答结果不同任意制定评分标准。
六是有利客观评分。试题应有利于客观评分，在命题当中，所命试题要有利于客观地反映被试者的真实水平和能力，在评分中减少或不受主观随意性因素影响。因此，在命题时要努力做到：尽量使用客观题，努力使答题标准集中而不致造成歧义，并且努力做到正确答案的唯一性。

❼ 人力资源测评方法都有哪些包括心理、个性、职业的

企业经常使用的人力资源测评内容，可以分为两大类，一是素质测评;二是绩效测评。两类测评内容所采用的测评方法是不同的。
一.素质测评方法：
1、IQ测试、能力测试方法
用于测试智力水平与智力结构。高智力者出现高绩效的期望较高。另外，智力水平相近的人，其智力结构可能是不同的。在语言、数学、理解等方面都存在差异。在企业中，从事管理、财务、营销、工程、设计等不同工作的人对智力水平和结构的要求是不同的。
工具有： Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等。
最常用的是DAT(分化能力方向量表)，它从语言、理解、数学、抽象、空间、机械等方面检测人的智力水平和结构。
2、人格测试方法
人格指人所具有的与他人相区别的特殊而稳定的思维方式和行为风格。它同工作绩效、工作方式、习惯有关。影响着对事物的理解(是乐观还是悲观等)、处理事物的方式(是谨慎还是冒险，果断还是优柔寡断等);沟通方式(敏感还是麻木)、和表现方式(稳定还是激烈、乐群还是独立)。
工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。
16PF 首先由Cartel发明，他使用统计分析方法，经过大量计算，发现可以用16个因素描述所有人格。16PF方法主要通过测量人格在16个人格因素维度上的表现，从而对人格结构进行描述，
DISC人格测验，把人分成四大类：支配、交际、稳妥、服从。每类又分成6个亚类型，分类的同时，对每种人的特性、团队价值、适宜的工作环境等给以说明。
3、职业兴趣测试方法
大量研究揭示，人的工作生活兴趣可以从三大基本要素分类：以人为中心、以概念为中心和以材料为中心。而社会上所有的职业也是以这三要素展开。因此人力资源管理中，希望实现工作核心要素与人的兴趣之间的最佳匹配。
工具有：Strong & Campbell 职业兴趣测验、Holland 量表。它们把职业分成：社交、艺术、研究、技能、事务、经营。职业兴趣测试成为了人事选拔、安置的重要依据。
4、动机测试方法
动机指由特定需求引起，欲满足该种需求的特殊心理状态和愿望。动机分为两大类：
一类是：一般生活动机，指人们在广泛的生活领域具有普遍性的需求导致的动机。主要理论有：Maslaw需要层次理论、Herzberg保健-激励理论、Alderfar的ERG(存在-关系-成长)理论。以此分析人的基本需求。
第二类是：工作动机，指驱使人们工作的原因。主要理论是Mcclelland的三重要素理论，即：成就动机-权力动机-亲和动机。
动机是相当复杂的心理现象，也是人事管理中经常需要考察的内容。管理者希望能够激励员工的工作积极性，入手的基本途径就是了解员工的需求和工作动机。
二.绩效测评方法
1 图表打分法GRSM(Graphic Rating Scale Method)
GRSM是测评领域中最简单、使用最广泛的一种测评方法。
方法是：在图表中列出一系列测评目，如工作质量、数量、可靠性等指标维度;在评分栏中列出得分类别，从不合格到杰出表现分成几大档次。由上一级管理者为所属下属确定适合的得分，最后把各分项指标的得分加以汇总，得出总和。
这一测评方法有很多种变形，比如通过对指标项的细化，可以用来测评具体某一职位人员的表现。指标的维度来源于被测对象所在职位的职位说明书 (Job description)，从中选取与该职位最为密切相关的关键职能领域(KFA: Key Functional Area),再进行总结分析出关键绩效指标(KPI: Key Performance Indicator)，然后为各指标项标明重要程度，即权重。
2 排序法ARM(Alternation Ranking Method)
该方法主要适用于有针对性地在某一指标项维度上对多个被测对象进行评价。该方法首先列出所有待测人员，主测人员先从中选出相对的最优者和最劣者，然后再在剩下的人员中选出相对最优和最差者，如此循环递进，最后可以得出一个人员序列表，该表反映了所有人员在此指标项上的相对优劣情况。
3 交叉对比法PCM (Paired Comparison Method)
此方法也是针对性地在某一指标项维度上进行测评。但这种方法比ARM的精确度更高。方法：把所有待测评人员填入一列表分别作为横向表头和竖向表头，再对任何可能的对子进行比较，把对比的结果填入两者在表中的交叉格内。
这种方法也有不同的变形形式：
一种是离散值法，即给两者比较相对优秀者记1分，给相对较劣者记0分，然后归纳各人的得分总和，得分‘1’次数较多者为优;
另一种方法是连续值法，即对于优秀者记n分(0
4 强制区分法FDM(Forced Distribution Method)
预先设定得分档次，并且为各评分档确定人员比例。比如：
15% 杰出者;
20% 优秀者;
30% 良好者;
20% 及格者;
15% 不合格;
由测评者按照预先控制的比例，把待测评人员分别归入相应的类别。
5 关键事件法CIM(Critical Incident Method)
由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。
CIM一般用来辅助支持其他测评方法的实现，由如下优点：
1>提供了详细的资料，用以辅助测评，能为测评结果提供解释。
2>由于需要整年的资料积累，使得测评者能够从整个测评周期中全面地观察被测评者，而不是仅仅凭借测评前的表现来判断。
3>为被测评者继续保持优点，纠正缺点提供了依据。
6 叙述性表格法NF(Narrative Forms)
首先上级主管按照标准为被测评者打分，然后以日常工作中的行为表现实例为依据，对被测评对象进行分析，说明打分理由。再给出改正和提高的建议。最后由主管和测评者交流，告知测评结果和改进措施。
7 行为锚定测评法BARS(Behaviorally Anchored Rating Scales)
结合叙述性方法、关键事件方法和数量化测评方法的优点，把数量化的标度和具体的优劣行为实例联系起来。据倡导者称，该方法可以提供更加公平实用的测评。优点是通过实例明确说明标准、通过关键事件给予形象的反馈、各测评维度间的相互独立性好、测评结果较可靠一致。
a.归纳关键事件。由职位拥有者或其上级主管归纳出与该工作相关、能产生正面和反面效果的实例
b.设定测评维度。把上述关键事件进行聚类，划分出若干测评维度。并为每一维度定义。
c.重新分配实例。由另一组熟悉该职位，但未参加前两步骤的人员重新把第一步归纳出的原始事件分配到第二步设定的测评维度中去。如果所得结果和第二步的重合度较高(50%~80%)，则说明划分成功。
d.为关键事件设定标度。由第二组人员为经确认的维度中各关键事件评分，按照从非常有效到非常无效进行排列，通常7分或9分制。
e. 确定最后的BARS表。选取关键事件为每一维度设定测评表。
8 目标管理法MBOM (The Management by Objectives Method)
由上级主管为每一个员工设定好详细可测量的工作目标，并阶段性地进行测评工作进展。此方法的指标体系可以根据各级管理目标直接确定，管理的综合效果好。
共分为六步：
a.设定组织目标。
b.把组织目标细化到部门目标。
c.把部门目标细化到每一个雇员。
d.为每个员工设定评价标准。
e.测评。
f.反馈。
9 评估中心AC
聘请人力资源专家,组成评估小组,用于管理发展时,称为“发展中心”，集中时间。对候选人进行适应性测评，对测评者的管理能力作出评估。主要包括：面试、心理测验、模拟工作。
10 综合法
大多数公司在测评工作中常常综合使用上述各种方法，严格来说以上八种方法可以分为两大类：5-8 属于测评的过程方法，1-4属于评判技术。过程方法设计了从目标设定、数据取得、结果评价、到解释反馈全过程步骤;而评判技术仅在具体的某一测评项目中提供对被测评对象进行区分，并以量化形式表达区分结果。所以方法1-4在可以在方法5-8中综合使用。