如何管理驭人五种方法

❶ 驭人的五大绝招，都有什么呢历史上又有谁运用的好

第一便是“攻心为上”，领导要明白下属想要的是什么？运用手段满足他们的需求，但不可完全满足，还要让他们保持一定的饥饿感，这样才能令下属时刻保持着积极性。第二“难得糊涂”，对待手下人一些小过错和贪图的一些小便宜，能过且过，这样会令人们产生“背靠大树好乘凉的心理。”第三便是“宁为鸡首，不为牛后”，无论何时何地都不能让出决策权。第四“杀鸡儆猴，树立权威，”牺牲掉一个人保持自己在所有人心中的威慑力。第五“软硬兼施”，严厉的处罚手段保持着下属的动力，温和的奖赏会让手下心中存有光明。

那个当时被尚方禁行贿的官吏，朱博当然也没有放过，同样也把他叫来谈话。朱博先是严厉地训斥了他一番，然后又令那个官吏把自己的罪行全部写在了纸上，还要他签字画押。朱博告诉他：“以后你要尽忠职守，若是再犯本官就要用你所写的罪行严办你。”从此之后这个官吏每天战战兢兢，再也不敢干丝毫出格的事情了。汉朝丞相朱博在地方为官时的这些事情，将厚黑学驭人五大绝招，运用的淋漓尽致，正是有了这些厚黑手段，朱博才能够步步高升，最终成为了一人之下，万人之上的丞相。

❷ 如何管理下面的人：驭人之术

真正的心得经验在网络知道是寻求不到的，即使我给了你答案，这也只是我的答案，而并非你的
可以看出您很想获取权利。一些人总抱怨领导上司不给自己权利，导致自己很难管理下属。但是我感觉谁也给不了你权利，唯独自己去争取。
然而怎样去争取呢？（在此之前，请先确定自己的能力，以免贻笑大方）
首先要识人，以人为本。仔细认知和你有联系的人，每个人做事说话都有他的目的，无利不早起是人的天性。可以通过博弈学，将实力分级，求出最优解（举个简单的例子，诸葛亮为何未出茅庐已知天下三分呢？）；
要有大局观，要平衡整个局面，下属结成势力有它的必然性，但要让其时刻处于竞争关系，灵活的压制与扶持；
分层次对待下属，表面上做到一视同仁，实际要亲疏有别；
面对不断变化的客观实际，必须做到灵敏、准确、有力的反馈。掌握信息，但对于下属要限制他们之间的信息，信息上的不公平性才能更好管理
要敢于放权，做到人尽其才，能者多劳
管理要做到松弛有度，也就是所谓的胡萝卜加大棒
管理20%用到理论，80%则必须要实际经验。

❸ 怎样能够管理好90后的任性员工

初期人性化管理，多激励
中期加入哥们性的管理，家长性的管理
后期制度化管理
针对90后，我也难受过一段时间，甚至都不想招收这些90后
但形式的变化没有办法
以下有些管理方法，供参考参考：
一、 榜样激励
为员工树立一根行为标杆
在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物
二、目标激励
激发员工不断前进的欲望
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生
三、授权激励
重任在肩的人更有积极性
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等 27、有效授权与合理控制相结合
四、尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励 29、懂得尊重可得“圣贤归” 30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子 32、尊重每个人，即使他地位卑微 33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大 35、不要叱责，也不要质问 36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性 38、尊重下属的个人爱好和兴趣
五、沟通激励
下属的干劲是“谈”出来的
管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝 40、沟通带来理解，理解带来合作 41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享 43、善于寻找沟通的“切入点” 44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身” 46、沟通的重点不是说，而是听 47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
六、信任激励
诱导他人意志行为的良方
领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
49、信任是启动积极性的引擎 50、用人不疑是驭人的基本方法 51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地 53、切断自己怀疑下属的后路 54、向下属表达信任的 14 种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章 56、既要信任，也要激起其自信
七、宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力
宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提 58、宽容是一种重要的激励方式 59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的下属一个改正的机会 61、得理而饶人更易征服下属 62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心 64、容许失败就等于鼓励创新 65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
八、赞美激励
效果奇特的零成本激励法
人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、 最让人心动的激励是赞美 68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点 70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正 72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美下属时要注意方式 74、对新老员工的赞美要有区别
九、情感激励
让下属在感动中奋力打拼
一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧 76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思” 78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下属撑腰，他就会更加忠心 80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携“看好”的下属 82、付出一点感情，注意一些小事
83、将关爱之情带到下属的家中
十、竞争激励
增强组织活力的无形按钮
人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气 85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态 87、建立竞争机制的 3 个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的 89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力 91、引导良性竞争，避免恶性竞争
十一、文化激励
用企业文化熏陶出好员工
企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向 93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇 95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工 97、激励型组织文化应具备的特点
98、强有力的领导培育强有力的文化 99、用良好的环境体现企业文化
十二、惩戒激励
不得不为的反面激励方式
惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆 101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场 103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽 105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式 107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
108、少一点惩罚，多一些鼓励

❹ 人家说管理强调的是如何“驭人”，可有的人却说主要原因是会做人，你说是什么

我觉得不同人的角度不一样，作为一个管理者，他一定要懂得用人，而作为一个个体的话，一定要懂得做人。

❺ 什么是驭人之术，厚黑学

驭人之术简单来说就是管理人才的能力。

比如古代的帝王掌管天下需要各方面力量和各类人才的支持。这类人才和力量往往拥有出色的才干和能力，但是都各自有各自的脾气，帝王需要有驭人之术，就是既要调动他们的忠诚心和积极性，又予以适当限制和合理控制，让他们踏踏实实的为帝王尽忠职守并唯命是从。

而厚黑学，从字面意思理解，很简单，就是脸皮要厚，心要黑，也就是心狠手辣，喜怒不形于色。厚黑学本身是一种狼性生存法则。

(5)如何管理驭人五种方法扩展阅读

《厚黑学》为民国年间李宗吾先生所作，他在厚黑学一书中，阐述脸皮要厚而无形、心要黑而无色，这样才能成为“英雄豪杰”。他以刘邦、项羽、曹操、刘备、孙权、司马懿等人物实例为主线，探讨论证厚薄与黑白如何影响成败得失。

《厚黑学》一书通过生活中的实例，精炼而生动地展示了轻松处世、灵活办事的技巧和方法。真正的厚黑者是那些十全十美无与伦比的斗士，这种智慧是他在接受生活挑战和寻求精神平衡中陶冶而成的。

❻ 如何管理下面的人：驭人之术

管理先要有口才，就是如何说服别人服从自己。不能让别人看你玩世不恭的样子。你工作的时候要严肃。干事情专一，能马上想出解决1个问题最简单方法。然后下班碰到了、主动打招呼必不可少。这样子1段时间后。别人发现你规律了。就会在上班时很注意自己。下班的时候会当你是朋友。那么多怎么打-
-自己实践吧

❼ 请问如何驯服一个人，驭人之术有哪些

最近的一次组织行为学课上的遭遇，让我不得不感慨，中国文化的源远流长，博大精深。在如今管理学的各种课程上讨论的种种管理艺术，或者说得再露骨一些——驭人之术，在我国古代流传下来的许多典籍中，或是理论，或是案例，都早有过详尽的论述。

我还是先说事情的经过吧。一次课上，我们分组作案例。既然分组，肯定就要选择一位组长——群龙不可无首嘛。在这个时候，有意思的事情就出现了：如果你希望当组长，在大家都不是很了解的情况下，那么你会怎么做呢？在你刚当上组长之后，同样是大家都不是很了解的情况下，你怎么树立自己的威信，并且使工作顺利开展呢？

在这个时候，有人就站出来了。从他的表现之中，我基本可以认定他是相当任组长的。首先，他要求大家先介绍一下自己。并安排人作记录。当然，正如我前面提到的，在大家都不熟的情况下，他的话并没有使大家“感冒”，并且由于课堂上当时环境比较乱，他所提议的活动很快中断了。在这种情况下，他又颁布了第二道“命令”：这样效率太低，下课之后我们要留下把这项工作完成。此话一出，立即遭到了大家的反对，当然，我也当即表示了反对。介绍活动暂时告一段落。下面又涉及到确定组长。这位朋友又说话了：要各位有意愿当选组长的人演讲，再让大家进行选举。由于这只是一次课堂上的临时组建，并且时间比较紧，他的提议立即遭到了很多人的反对，并立刻引来了各种做法的讨论。最终确定的办法显然不是他所提出的这一种。之后的活动，当然是这位朋友一直在“说话”。当然也引起了成员之间的一些不快。好在，最终结果还是说得过去

在此我没有指责这位朋友的意思。但是从始至终，他的行为引发了我很多的思考。当然，如题所述，我当时好像是钻到了“故纸堆”里，所想到的，大多是前人论述。

一是所谓的领导术，成功地领导，都只是将它作为一种“手段”，而不是目的。所以，我们往往认为领导们都比较有“城府”，所谓城府，也就是善于“藏”。据说是汉代张良等人着的《阴符经》里曾有“性有巧拙，可以伏藏”的话，我理解就是，不管你多聪明，多善于领导（当然，一般来说大家还是比较善于“藏拙”的，但是“藏巧”并不是那么容易），这些都是你作为实现你的目的的一些手段，不要时时表现这些，不能让你的手段成为你的目的。尤其是在大家都不是很了解彼此的条件下，这种表露往往对个人不是很有利。

二是领导的目的，在于协调指挥大家做事（这个在管理学中已有明确的定义）。领导的最高境界，我觉得就是老子说得“无为而治”。鞠躬尽瘁如诸葛亮者，我并不认为他是一个成功的领导。那么在这里就有一个矛盾——你自己不做，如何让大家去做，并且做得开心？激励是必不可少的。那么，如何激励呢？我们知道马斯洛有个需求层次理论，将人的需求分为不同等级。我是认为层级越高，激励的作用越明显——因为这个时候个体的自我实现欲望就越强。那么这个时候，让属下觉得“他发挥的作用很重要，离开他或许整个组织就要出问题，他对领导本人或是整个组织都很重要”，或许是对他最好的激励。即如《资治通鉴》上记载的，汉高祖刘邦在谈到他为什么能夺取天下的时候，一连谈到三个“吾不如”，设想一下张良、韩信、萧何三人听到这些，自然心里会对刘邦充满了感恩。但是做到这一点，又是需要何等的胸怀。所以有人说一个人的胸怀有多大，成就就有多大，此言应当不虚。若果做到这一点很难，但是至少要明白，如果一个领导在处处表现出他比他的下属“业务”好，那么这一定不是一个成功的领导。正如《素书》所论：“以明示下者暗”。

说到这里，我想给开篇提出的两个问题一个明确的答案：我想在这种情况下，如果想做组长，主动是必要的。但是要注意，一是多征求大家的意见，多赞赏大家的可取之处，而不要自己急于发表意见；二是自己要谦虚，要多说说自己不如别人之处，或者是专业上，或者是知识上，希望大家可以互相帮助、配合着完成这次工作，从而调动大家一起参与。我想这样，至少这位朋友不会招来那些反对的意见。

当然，我上面说了这么多，未必就是正确的。管理学上的很多东西，都是有争议的。而且，不同的情景，不同的时机，需要处理的手段也是不一样的。这仅仅是我个人的一些看法，一些感想，希望看到本文的朋友们能够多多和我交换看法与意见，我也非常愿意多交些志同道合的朋友。

老子有一段话，或许能够概括我的整个思路，拿来和大家分享一下：

曲则全，枉则直，洼则盈，敝则新，少则多，多则惑。是以圣人抱一为天下式。不自见，故明；不自是，故彰；不自伐，故有功；不自矜，故长。夫唯不争，故天下莫能与之争。岂虚言哉！诚全而归之。

《黄花赋》解读——枭雄们的驭人之术http://book.sina.com.cn/2006-09-07/1736204513.shtml

❽ 驭人之术！

让别人能够忠于你，必先要与人交心，赢得了对方的心，一切皆可......