如何快速招到人方法

A. 我現在負責招聘，怎樣才能快速有效的招到人

看你招聘的哪一類的員工，然後再分析一下人力資源市場的布置情況，一般都要多管齊下，網路招聘、校園招聘、粘貼招聘簡章、人才市場現場招聘，你綜合分析一下你所招聘崗位的具體情況，選擇一至三種方式吧。現在招人確實有點難度，找工作也難，主要是供求雙方信息不對稱。祝你順利招到你公司所需的優秀人才。

B. 求教，怎麼能最快速度的招聘到人，高手支招

招聘方法分內部招聘，外部招聘兩種。
內部招聘就是從企業內部選拔適合空缺崗位的員工。
外部招聘一般有校園招聘、社會招聘、內部推薦、獵頭、勞務派遣這幾種。
1.校園招聘是有時間區間的，要在畢業季。其他幾種就沒有這個方面的限制了。
2.社會招聘要走流程，等待求職者看到招聘信息，報名，這個是個被動的，速度上也不是能夠掌握，除非你要招聘的崗位在市場上流動率很高，人非常多。
3.內部推薦速度快一些，因為省去了很大一部分企業和應聘人員的相互了解的過程，這些事情內部員工就解決了。
4.獵頭是比較快的，但是相應收費比較高，如果是比較稀缺的人才的話，獵頭有企業不具有的資源，他們會很快找到合適的人。
5.勞務派遣一般也挺快，但是他們提供的大多是些低層次職位，物業、清潔等，相對比較普遍沒有針對性的崗位是可以的。
所以，這個最快的問題還是要看你需要招聘的職位的特點，然後選擇相應的比較快的方式。

C. 快速招人的十種方法

• 收到的簡歷及時給予反饋：為了能夠快速找到的人，招聘的同事在收到求職者的簡歷後要第一時間給予回復，之前那種收到簡歷第二天才回復的方法就不可取了。

  

D. 人力資源怎麼快速招到人

回答的有點多請耐心看哈！
希望能幫助到你，還請及時採納謝謝！
必須拓展人力資源招聘的渠道：
1、現場招聘

現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。
招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發起和組織，較為正規，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如"應屆畢業生專場"、"研究生學歷人才專場"或"IT類人才專場"等，通過這種畢業時間，學歷層次，知識結構等的區分，企業可以很方便的選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。對於這種招聘會，組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的審核，這種初步篩選，節省了企業大量的時間，方便企業對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業的同時，也帶來一定的局限性，如果企業需要同時招聘幾種人才，那麼就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業的招聘成本。
人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對於一些需要進行長期招聘的職位，企業可以選擇人才市場這種招聘渠道。
現場招聘的方式不僅可以節省企業初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的局限，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。
2、網路招聘
網路招聘一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身網站上發布招聘信息，搭建招聘系統，二是與專業招聘網站合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，通過這些網站發布招聘信息，利用專業網站已有的系統進行招聘活動。
網路招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者信息，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假信息和無用信息，因此網路招聘對簡歷篩選的要求比較高。
3、校園招聘
校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後，企業直接錄用。
通過校園招聘的學生可塑性較強，干勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由於剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。
4、傳統媒體廣告
在報紙雜志、電視和電台等載體上刊登、播放招聘信息受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應聘資料，同時也對企業起了一定的宣傳作用。通過這一渠道應聘的人員分布廣泛，但高級人才很少採用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。
5、人才介紹機構
這種機構一方面為企業尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的僱主。一般包括針對中低端人才的職業介紹機構以及針對高端人才的獵頭公司。企業通過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業只需把招聘需求提交給人才介紹機構，人才介紹機構就會根據自身掌握的資源和信息尋找和考核人才，並將合適的人員推薦給企業。但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費用。
6、內部招聘
內部招聘是指公司將職位空缺向員工公布並鼓勵員工競爭上崗，如中國移動就採用這種招聘方式。對於大型企業來說，進行內部招聘有助於增強員工的流動性，同時由於員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內部招聘的人才一般對公司和業務已經比較了解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺點，如果企業過多的使用內部招聘，企業將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。詳細來說，內部招聘渠道包括職位公告、職位技術檔案、員工推薦3種。以員工推薦為例，我國許多企業都採取老員工推薦的方法來招聘新員工，針對性、可靠性比較高。但要注意某一地區員工推薦過多的話，很可能會產生一些小利益團體。為了鼓勵員工推薦，企業可以出台一些獎勵措施。例如，2010年初，由於金融危機之後的企業訂單激增，外來務工人員不足，深圳富士康推出了員工推薦老鄉有獎勵的方法，包括報銷到深圳的路費及獎金200元。
7、員工推薦
企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的信息較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以通過介紹人了解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。已經有許多企業採用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵員工推薦並設置了些激勵手段，如果應聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。但採用該渠道時也應注意一些的負面影響:一些公司內部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。
8、人事外包
所謂外包(outsourcing)，英文直譯為"外部資源"，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。在一個企業里，要健全人力資源部門就要設置配套的各種專業人力資源人員，如"薪資管理專員"、"招聘專員"、" 培訓專員"等等。代價相對來說是相當龐大的。但是，在國內很多企業都沒有這樣的配備，尤其是一部分中小型企業，從性價比例值的角度來講，他們沒有必要在這樣規模的企業中設置這樣多的人員，於是就把這一塊管理外包給人事機構，而專業的人力資源機構相對來說比自身企業做的更加完備，企業藉助了更多專業的東西來完善自身人力資源不足的現象，從而節約自己的資源創造了最大的價值。
人事代理的好處，規避風險，減少糾紛，降低營運成本，節省人事專員的時間，提高工作效率。特別是針對新勞動法後，外包規避風險更值得提倡。
除此之外，人事外包還客觀地反映勞動力市場的普遍薪酬行情，為企業進行薪酬管理提供科學的依據，為企業吸引、留住和激勵人才打下堅實的基礎。根據企業的實際需求，提供專業人事服務，使企業不但可以及時引進先進的人事管理方式，規避政策風險，提高員工滿意度，還可以節省大量事務性工作的人力、資金和時間。

E. 做招聘的怎麼才能快速招到人

現在無論企業大小都開始重視僱主品牌，吸引人才，讓企業有競爭力。建立企業招聘官網是第一步。目前已成為一個趨勢，數據顯示招聘官網的錄取比例已達11%，快消連鎖行業比例高達20%。

企業與人才直連是最基本的規律，不需要經過第三方，直接和企業或人才聯系，也就我們所說的直接品牌經濟模式（DTC）。據數據顯示，招聘官網的簡歷轉化率高達18%，是傳統招聘平台6的倍。

求職者找工作，需要了解企業更詳細的信息，如企業文化、價值觀、辦公環境、薪酬福利、發展前景等僱主品牌信息，但傳統招聘平台無法滿足或者需要付出非常高的成本。因此越來越多企業開始自建招聘官網的根本原因。

瀏覽器依然是主流的應用之一，求職者找工作不會只局限在招聘平台，數據顯示傳統招聘平台73%的求職者是被動的求職者，很大部分原因是傳統招聘平台體驗差，無法快速找到滿意的企業及崗位。在地址欄輸入點招聘進入企業招聘官網方便直接，企業和求職者直連，只要企業進行適當的宣傳和引導，求職者會通過瀏覽器輸入點招聘找工作，因為求職者找工作的本質是快速的找到一家適合自己的企業。

點招聘，通過幫助企業建立「企業名.招聘」第一入口，並搭配直接招聘網站模板。求職者只需直接從瀏覽器輸入網址「企業名.招聘」即可進入企業招聘官網，無需下載，簡單、方便、直接，符合最基本的人性。

F. 怎樣能快速招到人

在自己現有的招聘渠道上發布職位信息，多多刷新；拓展其他沒有合作的渠道，搜索一些免費的簡歷，比如BOSS直聘、紛簡歷……
總之，招到合適的人就要邀約足夠量的人員來面試，那麼充足的簡歷量就是基礎。
來自職Q用戶：用戶7028538
合適的人需要合適的薪酬！！ 來自職Q用戶：童先生

G. 新手HR怎麼才能快速招到人

1、招聘網站。每一家公司基本都會與智聯，58等知名招聘網站合作，一是為了招聘人才，二是為了提高知名度。但是單單與招聘網站合作不夠，精髓是發的招聘信息是否足夠吸引人。

一般以薪資福利開頭的職位曝光率和投遞率都較高。

H. 招聘通過怎麼能快速招到人

招聘可以通過58同城快速招到人 身邊的呃 外省的都可以的 因為只要你的條件好 你招聘是很容易招到的

I. 招聘淡季如何快速招到人

在招聘淡季如何招聘到滿意的人員呢？伯特咨詢基於多年實踐經驗總結如下：
第一，要進行人力需求盤點。各部門雖然都有年度計劃，人力需求雖早就按年度計劃制定好了。但進入每年中下旬後，環境就和制定計劃時發生了巨大的變化，原來的各種不可預測情況現在已經變得逐漸清晰，有必要對現有人力和需求進行更精確的盤點。在盤點結果出來前可以大膽的把招聘工作暫停，不要擔心部門說的"運轉不下去了"的情況會發生，要知道"辦法總比困難多"。部門工作遇到困難總會說人力不夠用，人海戰術是最輕松最簡便的方法，也是部門工作遇到困難是的第一選擇。況且用人部門在"沒人"的情況下也照樣運行了半年多了。也不用擔心公司的老闆會怪罪下來，對人力的盤點往往會帶動對工作目標和工作計劃的檢討，相信大多數的老闆即使不支持，也不至於反對的。
第二，確定階段性招聘重點。經過前期的需求盤點，相信可以擠出不少的水分，但工作還沒結束，還要繼續和用人部門溝通。1是溝通招聘條件的設置，年初提的條件半年也沒有人來應聘，要不是招聘專員沒有發布招聘消息，要不就是人才市場上就沒有這樣的人。要求太高的爭取降低招聘條件，對崗位描述進行再設計，要用求職者看得懂的語言告訴求職者這個職位是做什麼的。2是溝通招聘的重點：什麼崗位，招聘多少人，先到多少人，後到多少人，最遲什麼時候到崗等等，明確告訴用人部門在招聘工作中遇到的困難，現在只能選擇一些重點崗位進行招聘。
第三、招聘渠道的運用。招聘局面打不開的原因往往是招聘渠道發生了阻塞，招聘的一項重要工作是如何尋找人才，尋找人才的關鍵無非在於渠道的選擇。在當前各種渠道對每家企業都開放的情況下，沒有哪一種渠道是絕對有效的，不能有"畢其功於一役"的心理。要善於運用招聘渠道的組合。人才市場不能少，即使無效也要作為一個補充；獵頭、媒體太貴、有選擇性的使用；招聘網站要及時更新、還要變換崗位名稱和招聘條件重新發布；現場、獵頭、網路一般為常用渠道，在這些渠道失效時，還要考慮內部推薦渠道：部門主管、員工、新進員工。很多公司都有用在招聘困難時組織部門主管和員工推薦的招聘方式，但我要重點提的是挖掘新進員工的價值。招聘專員要將新進員工訪談作為自己工作的一部分，在新進員工試用期滿前最低要對他進行兩次訪談，每次10分鍾到半小時。訪談的目的一是：了解他的適應情況，幫他快速入工作狀態，降低流失或不能快速產生績效的風險；二是：請他幫忙介紹新人，剛剛從原來的公司離職，正是對原來的公司了解最深刻，記憶最清晰，人脈關系尤在的時候，通過他們挖人最有效了。(新人可能會對挖人心存疑慮，所以多次訪談、建立信任關系更加重要了，最好不要一來就直奔主題)。
還要提一種心態，招聘要有一種做銷售的心態。到此時你一定已經收到了很多失效的簡歷，這些簡歷中很多是以前放鴿子的、錄用後因各種原因沒來報到的、在招聘條件高時不符合錄用條件的、過去經驗不足的(經過近半年的鍛煉積累的經驗可能足夠了)，當然這些簡歷可能有效性不高，挨個打電話可能會花時間、花精力、花電話費，弄不好還會被電話另一頭的人嘲弄，嗆咽。這個時候可以為公司制一份精美的廣告，像外貿銷售員找客戶一樣，挨個給這些潛在的求職者發公司和崗位推介郵件，等對方回復後你再和對方電話溝通。另外，如果你有足夠時間的話，還可以光顧一下專業的論壇和博客，說不定會有意外的收獲。每一家企業在招聘淡季時都會有人才引進的困難，招聘人員卻不可以此時在壓力下一籌莫展，也不能在條件不利於我時不思進取，應大膽嘗試，要突破思維和慣性的局限，善用各種渠道，還是可以有所作為的。

J. 如何才能為公司快速招到人

首先你要對公司的一些東西做一個簡單的介紹，因為這是你能吸引人才的地方，還有把自己的公司實力一定要是很可以的，這樣人才才會進來。