Ⅰ 如何管理不聽話的老員工
有種說法：你不如人，人家看不起你；你比別人強一點，別人嫉妒你；只有你比別人高一大截，他才會看見你的光環。所以，員工不服A君，不單純是A君技術水平問題，主要是情緒問題。至於說管理水平，個人認為你確實應該有些改變。A君提到了一個詞：「管制」，說老員工「很不情願受我管制」。我要說的是：誰都不願意被人管制。他不僅不願意受你管制，有的人甚至連爹媽的管制都不願意接受呢。主管作為稱謂無所謂，但做為處事原則就不妥當。你總想管著別人，而你的硬體水平又沒人家硬，被抵制就是當然的了。|||管理、管理，管是工具，理(順)才是目標。從問題看，更多的是員工的情感因素在影響。說白了就是「工齡比A君長，技術比A君強」的老員工不服A君管。他們如果有這個態度，要麼A君的技術能夠達到「國際領先、國內獨有」，否則他們不會有改變。|||其實A君的目的不是讓別人聽他的話，證明他的威風，他只要讓別人把自己的工作做好就可以了。這首先需要他們之間的關系不是很僵，可以嘗試放下架子。楊元慶在剛剛掌管聯想的時候，胸前有塊牌子「請叫我元慶」。這個稱謂的變化，體現的是他想與員工親近的思想。作為主管A君需要員工的支持，所以A君得主動和他們搞好關系。其次A君要有服務的態度，不要總是認為自己怎麼說別人就該怎麼做。打工的很簡單，做自己的事拿自己的錢，有些事情你不說就是為薪水他也會做，但你總指手畫腳，他可能就有逆反心理更不做了|||A君的工作是：別人知道做的，你就別多嘴；別人不知道做的，你提醒他一下；別人做錯的事情，你幫著指導一下 用人是用他的長處。所以事情要分開來看。有小毛病小脾氣的，要在私下指出，影響了整個團隊文化的，一定要在公開場合亮明你的立場，讓所有人明白你的界限。業務上該如何提升他的積極性就如何去做，兩不誤。要hold住，敢於發表觀點，果斷堅決。還要成熟。我覺得吸引老工人的心是至關重要的，把老工人的心和公司的靈魂牢牢的綁定在一起也是一門學問，學問做好了，對公司來講有很多意想不到的好處：1、老工人更加精神抖擻的為公司服務，即使加班加點，也在所不惜，毫無怨言；2、用口碑推廣的方式宣傳公司的人文精神，吸引新人來報道，為成為下一批老工人做准備等等。那麼怎麼樣吸引老工人的心呢，乃至於不讓他們被挖走呢？希望我的話能夠幫到您，謝謝
Ⅱ 如何管理「不配合工作」的老員工方法有哪些
1)規范獎懲，人人平等。比如績效上公平公正公開，福利上略有向老員工的傾斜，是可以一定程度上引導老員工的行為的。2)幫助做好職業生涯規劃，讓老員工得到成長。引入中國培訓網的內容，需要注意一下這些問題：
1--充分尊重老員工。真正重視老員工的工作經驗和想法，在推行一項制度或布置一項任務的時候，一定要前期先跟企業里的老員工充分溝通，聽取大家的意見，知道人家以前是怎麼做的，關鍵要搞清楚為什麼這么做。和老員工這樣達成的一致，在後期制度落地和任務執行的過程中，老員工會起到非常積極的推動作用。2--信息傳達完整、清晰、准確。一定要把要做的事情落實到紙面上，而且內容必須完整、清晰、准確，哪怕是那些覺得人人都知道的細節。
Ⅲ 新任管理人員如何管理老員工
應該把「管理」兩字做個分解，分解的第一項，是如何發揮老員工的作用——這樣來面對自己遇到的新官碰到老員工的問題，就容易解決了。這是處理員工關系的心態和出發點，如果僅從狹義的「管理」來看待老員工，則一定很累。
1、首先要適當區分老員工：哪些老員工是有一定能力的，心態是積極正面的；哪些是喜歡混日子的，心態是消極的。當然，要注意，不同的任務、環境，員工的能力和心態是相對的。
2、有經驗、有積累的老員工，不論是正面的，還是負面的，對部門的影響都是最大的。樹立這種觀念，有助於建立自己的工作方法和關注點。越是有經驗、有能力、有積累的員工，他的正面和負面影響都是最大的。把這些人管好，其實是當領導的首要任務。
3、民主集中制，是發揮老員工能量的最好辦法。凡事請老員工一起商議，需要做什麼事情，先與老員工商量；處理什麼事務，尤其是獎罰，要能取得老員工的共識。有好主意的時候，盡量通過交流、會議等方式，把這個主意栽到某老員工頭上……總之，要從尊重老員工的意見上發揮民主。
4、處理老員工，要學會忍耐，學會在制度范圍內的寬容。要麼不下手，下手就要狠，就一定要達成目的，不然，一次處理不了，以後就會喪失威信。期間最重要的是做過細的思想工作，做到「有理、有利、有節」，特別是「節」，需要在處置與老員工相關的工作時特別留意。
5、最後，也是最重要的，自己的以身作則，自己的手上能那得起來，有讓老員工信服的技能（無論是動手能力、操作能力、管理能力、協調能力都行），沒有能力的領導，是不可能贏得員工尤其是老員工支持的。
所以，管理老員工，核心是如何發揮老員工作用。人只有當他感覺在團隊中有價值，才會積極正面地去工作，才會積極配合領導的工作。到這個時候，還有什麼管理問題解決不了呢？
Ⅳ 如何管理老員工
轉載以下資料供參考
如何管理老員工
當組織在考慮老員工管理時，首先要知道，他們就像那些識途的老馬一樣，是組織記憶的體現。老員工了解組織的成長過程，了解組織重大決策的背景，了解組織的成功和失敗。這些歷史提供的路標可以幫助組織避免重復同樣的錯誤，從這個意義上講，老員工所擁有的經驗是極其寶貴的，不僅不應該被遺忘，還應該讓更多的組織成員去分享。
事實上，老馬識途只是這個故事的前半部分，如果把後半部分加上，那就更有意思了。這個典故的後半部分講到:至山中無水，隰朋曰:「蟻冬居山之陽，夏居山之陰。蟻壤一寸而有水。」乃掘地，遂得水。
在老員工管理過程中，企業也遇到了管理難題，結合這些問題及老員工的職業表現，就老員工管理問題做出如下建議:
一、建章立制，規范行為。老員工企業在突破創業期或者生存期轉入發展期後，就會面臨著一個瓶頸，這個瓶頸就是企業快速發展與員工管理的脫節或者脫離，最後造成什麼樣的結局呢?由於創業期老闆大多跟員工一起成長，老闆與員工稱兄道弟，結果老闆的權威難以樹立，待企業公司化管理時，這些老員工就直接成為規范化、制度化的「革命」對象，這就會讓老員工的公司化管理面臨難題。這個時候，老員工要想擺脫這種現象，就必須真正去做企業的公司化管理，這里之所以說是真正的公司化管理，是因為筆者曾經看到很多老員工企業徒有公司化管理之名，規章制度流於形式而沒有其實。
二、授權授責，利益捆綁。很多老員工之所以無事生非，那是因為有可能他們真正「悶」的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在這種情況下，作為老員工老闆，一定要轉變「大當家」的職責定位，要成為一個戰略家、規劃家，更多的具體事務要交給這些老人去打理，讓他們「連軸轉」，要實現這個目標，老闆就必須學會授權，對於跟著老闆一起走過來的老員工，由於老闆知根知底，不用擔心會出現很大的風險。
因此，有必要大膽地給予授權、授責，當然還有受控，通過給予其更多的責任，讓其承擔更多的工作職責，讓其充分地發揮其能力，當然，責任大了，自己的收益也應相應擴大，不能抱著「還想讓牛跑的快，還又不想讓牛吃草」這種思想，只有給其提供足夠的有挑戰力的薪酬標准，他們才能更安心而得到一種心理平衡，才能讓他們與企業捆綁，而一直走下去。
三、強化考核，優勝劣汰。一個企業發展壯大的過程，就是一個不斷地淘汰落後員工的過程，老員工企業也不例外，過度地縱容、寬容、包容那些「落伍」的老員工，就是對其他優秀員工的一種打擊與排斥。
END
注意事項
因此，老員工企業必須按照考核制度，用業績說話，對於業績較差而一段時間內得不到提升或改善的，必須要按照考核制度，給予職務及其薪酬、獎金等方面的處罰，對於業績一直很差，態度惡劣，而又不思進取和悔改的，必須亮起考核的「大棒」，果斷地予以降職、降級，下崗或者待崗，嚴重的要予以開除，以「殺雞駭猴」，起到警示的作用。
Ⅳ 新領導怎樣管理老員工,有什麼辦法
第一，建立好完整規范的紀律與管理體系；
第二，充分尊重老員工的地位；
第三，樹造個人魅力與良好的上下關系，爭取獲得老員工的尊敬；
第四，引入新員工，以增加活力，樹立危機感。
Ⅵ 如何管理新老員工
一、尊老愛新，防止定位間的不平衡
在企業中，新進員工往往由於對公司環境和資源地圖不熟悉，要迅速發揮作用比較難。在工作中發揮主要作用的仍然是老員工。然而有些老闆卻經常厚此薄彼，總是對老員工吹毛求疵（經常對現有員工不滿意才招人），而對新員工卻垂愛有加，言聽計從。這種情況下老員工心裡難免犯酸，便不會心甘情願地對新員工進行支持和配合。對於新員工來講，因為對公司情況還不熟悉，不了解公司資源地圖，短期內還難有作為；但由於受到老闆重視，又急於表現，就容易把原公司的做法生搬硬套了過來，這樣往往會水土不服，引起老員工的反感。對於老員工來講，看到新人對情況不了解，卻經常指手劃腳，自然產生抵觸情緒，於是工作上明裡不配合，暗裡使絆子，反過來又加重了新員工順利適應環境的難度。所以要想使新來人員盡快適應新環境、新崗位，首先必須處理好分工上的問題。
要做好分工，需要做到三點：
1.對新員工定好位。
新人來公司，千萬不能犯急性病，期望他是葯王醫聖，能夠葯到病除，妙手回春。他只是你聘請回來的未經檢驗的幹部（或員工），不管你打算未來如何重用他，都要把他看作新人，設置合理的試用期，進行必要的鍛煉和培養。同時，要對其要有一個合理的期望，不能期望太高（期望越高，失望越大）。更為重要的是應該為其明確試用期內應該達成的目標，也使新進員工對自己的有一個明確的定位及合理預期，太高，容易發飄，引起老員工的反感。定位低了也不行，容易讓新員工感覺受到輕視，無足輕重，無人搭理，工作無所適從，同樣也會延長適應期，不便於新進人員積極性的發揮，甚至造成在試用期內的再次流失，現在許多企業感覺到招不到合適的人，其實在許多情況下是招來的人沒有經過恰當的『檢驗』便輕易流失了。因此，必須通過對新員工准確定位，合理設置恰當目標，讓新員工參與到具體工作中，才能獲得老員工的理解、支持和配合，使得新員工順利度過適應期，沉澱下來並成公司的中堅力量。
2.搞好傳幫帶。
任何一個新人進入公司，沒有老同志的幫助，是很難以最快速度適應公司環境的，尤其是在一些具有「外來和尚好念經」文化的公司，老同志經常會被感覺到受輕視，這也容易出現兩個極端，要麼失去信心，對新來人員盲目崇拜；要麼蔑視新員工，工作不配合、不支持。無論哪種情況，新員工都難以很快適應工作，難以在公司真正紮下根。所以老闆的態度經常間接決定老員工對新員工的態度，如果老闆「喜新厭舊」，老員工肯定不服氣，也不會真心實意幫助和指導新人。愛他就要培養他、鍛煉他，對於新人，不管對其有多高期望，也要給他予合理適應期，適應期不單單是試用，更多地是培養，通過機制安排老人對新人進行傳幫帶，使其熟悉企業的資源地圖，了解企業文化，熟悉工作方式等，盡快進入工作狀態。保障老人願意帶新人的機制，就是要老闆不單愛護新人，更要尊重老人，肯定他們的價值，補償他們的付出，倡導新員工謙虛謹慎、尊重老人。日本一些企業在新員工入職時會搞一個新員工給老員工擦鞋的儀式，大概就有這樣的意思。受到老闆重視和新員工尊重的老員工才會立足公司大局，真心實意幫助新員工，發揮傳幫帶作用，促進新員工對角色的適應。
3.做好宣傳教育。
企業要不斷發展壯大，就需要人員補充。從公司整體利益講，公司與員工、員工與員工之間利益是一致的，誰都希望自己所在的企業不斷發展壯大，但就企業中的個體而言，則經常存在競爭關系。員工之間沒有競爭，會缺乏活力如死水一灘，但競爭太激烈則不利於溝通和配合，所以員工之間既有合作又有競爭，但合作是主導。企業一定要通過培訓和文化宣導，把這種理念讓員工知曉、理解，並實踐——企業發展是大局，培養新人是大局，老員工必須承擔培養新人的責任和義務！唯其如此，企業中優秀的文化，優秀的管理理念，獨特的經驗和技能才能代代相傳，不斷升華，不斷發揮光大。如果愛新帶新形成文化，老人對新人自然會盡心盡責，耐心輔導。
二、分步調整，消除新老員工薪酬間的不平衡
相對於定位的平衡，新老員工之間的薪酬不平衡問題往往更為突出。招聘人員往往參照的是外部公平，即要符合崗位的市場價。而對於公司內部老員工，往往更關注內部公平而忽略外部公平。當新員工進來後，就會出現新老員工間同工不同籌的問題。在大型國企的總部，一般情況下，老員工要比新員工的收入高出一大截；而在民營企業內，情況則恰恰相反，新員工薪酬往往要比老員工高出許多，干同樣的活，老員工要比新員工熟練的多，短期內也是公司績效的主要貢獻者，如果老員工薪酬還不如新員工，輕則工作積極性會受到打擊，消極怠工，不願幫助、配合支持新員工工作。重則會覺得公司不重視老人，沒有發展空間而負氣離開（謹記：流失有經驗的老員工是公司莫大的損失）。新員工因得不到老員工的配合與支持，也難有好的績效表現，最終還是無所適從，尷尬離開。所以，對於薪酬的不平衡若等閑視之，就會出現上述兩個不滿意的結果。
對於薪酬的不平衡，解決起來會麻煩一些，往往無法一躇而就。如果公司薪酬水平與市場薪酬水平大致差不多，問題會簡單一些，在公司業務增長和財務狀況良好的情況下，可以一步到位，通過一次薪酬調整彌合與市場薪酬之間的差距，消除因內部與外部薪酬、新人與老人薪酬不平衡產生的矛盾。如果內部薪酬水平與市場薪酬水平相差太多，處理起來就困難得多，如果參照外部薪酬提高內部薪酬水平，則公司短期內人工成本會大幅攀升，同時也不符合激勵循序漸進的原則。如果不做調整，薪酬不平衡將會加劇，最終陷公司於危境，影響公司績效和持久競爭力。
對於新老員工間薪酬的不平衡，解決方法也大致分三步：
第一步，通過薪酬結構再設計和崗位名稱的區別，建立起新老員工間的有效隔離牆，使得新老員工間不容易進行直接比較，崗位不同，身份不同，薪酬差別矛盾也就顯得不那麼突出了。但這往往是暫時的，員工都不傻。
第二步，進行必要的宣傳，要告訴老員工：新員工是公司的未來希望，是為公司長遠發展所做的人才儲備，為了吸引足夠的，合適的新員工，公司付出額外成本是必須的，而且這也是暫時的不平衡，公司已經著手解決。讓老員工理解公司？境，合理看待這種不公，期待公司盡快解決。
第二步，建立分階段的薪酬調整計劃，逐漸彌合與市場薪酬間的差距。一般情況下，一個公司不可能長時間的與外部市場的薪酬水平保持不平衡，否則便無法吸引人才和留住骨幹。若企業公務已經進入衰退期任由該業務板塊自然收縮，公司薪酬向市場薪酬看齊是必須要走的路，人力資源必須編制一個薪酬調整計劃，根據與市場薪酬水平之間的差距及市場薪酬的自然增長率，結合公司效益增長情況，通過兩三年的調薪計劃，使公司整體薪酬水平追上市場薪酬水平。
三、 老新結合，重視新老員工發展的不平衡
有些民營企業中，老闆往往喜歡用新招來的人員，對於有限的高級崗位，往往喜歡給予外來和尚，總以為舊不如新。其實，若非新人經驗豐富，能力超強，通過殺伐決斷的手腕迅速站穩腳跟，高高在上是非常危險的。新人猶如牆頭之草，頭重腳輕根底淺，若無超強人際能力，得不到老人支持，常常會在錯縱復雜的人際關系中郁悶，在迷宮一樣的資源地圖中不知所措。無人配合，沒有資源，任你高高在上也難有作為。更為嚴重的是，由於新人不能順利適應公司環境，要麼羞愧離開要麼被更新的新人替代，新員工又被老員工化，於是就形成管理幹部換了一茬又一茬，卻感覺一茬不如一茬，而且管理幹部的更頻繁更換往往伴隨著管理思路的頻繁變化，這也將給員工隊伍造成很大沖擊，造成隊伍不穩，人心渙散。
實際上成熟企業人才的培養大都是以內部培養為主，外部培養為輔，尤其是中高管理崗位。靠挖角挖來的員工，你今天能挖來，競爭對手明天也同樣會輕易將他挖走，缺乏對組織文化上的認同熏陶，擔任高位是比較危險的。對老人而言，若老闆總是「喜新厭舊」，則會挫傷一大批老員工的積極性，使他們看不到在企業中的成長空間而騎驢找馬，最終使企業人心不穩，缺乏歸宿感，使企業喪失凝聚力、競爭力！
更穩健的做法是把關鍵崗位更多地留給企業內部人員，使得那些安心於公司發展的幹部能看到自己發展的空間，看到成長的希望，願意與公司一起成長，從而能持久留在企業中發展，將不斷積累的資源和經驗繼續貢獻給企業的創造價值。對於擬重用的新人，則可通過全方位的檢驗，再授予實職給予重用。新老結合，兩相得宜。總之，中高級管理者，用好老人，才能更好地傳承文化，凝聚人心，使得企業穩健發展。
Ⅶ 如何管理能力強，資歷深的老員工
授權授責，利益捆綁。老闆就必須學會授權，對於跟著老闆一起走過來的老員工，由於老闆知根知底，不用擔心會出現很大的風險，因此，有必要大膽地給予授權、授責，當然還有受控，通過給予其更多的責任，讓其承擔更多的工作職責，讓其充分地發揮其能力。根據中國培訓網的資料，給予老員工的責任大了，自己的收益也應相應擴大，只有給其提供足夠的有挑戰力的薪酬標准，他們才能更安心而得到一種心理平衡，才能讓他們與企業捆綁，而一直走下去。
建章立制，規范行為。老做到真正的公司化管理，對所有員工員工必須構建起一套「公平、公正、公開」而人人平等的規章制度，同時，作為老闆自己也要帶頭遵守，以此威懾那些敢越「雷池」的老員工。
Ⅷ 怎麼管理老員工，怎麼讓員工有干勁兒
幫助老員工持續成長。在公司內營造學習成長的氛圍，盡早為每一個老員工設計成長的路徑。可行的辦法是：給每位老員工安排適合他的系統的培訓，讓其盡量通過不斷學習來適應公司未來發展的需要。系統地幫助老員工持續成長，也會讓新員工安心工作，因為他將來也肯定會變成老員工。
建立一套合理的規范的制度，規范行為。如果能真正地建立一套對所有員工、包括老員工都能夠有所約束的規章制度，老員工必須構建起一套「公平、公正、公開」而人人平等的規章制度，同時，作為老闆自己也要帶頭遵守，以此威懾那些敢越「雷池」的老員工。
授權授責和利益一起。有大膽地給予授權、授責，當然還有受控，通過給予其更多的責任，讓其承擔更多的工作職責，讓其充分地發揮其能力，給其提供足夠的有挑戰力的薪酬標准，他們才能更安心而得到一種心理平衡，才能讓他們與企業捆綁，而一直走下去。