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團隊凝聚力測量方法

發布時間:2024-05-15 14:01:34

Ⅰ 企業文化如何測評

企業文化測評是為建設企業文化,總的來說企業文化測評包括企業文化診斷以及應用兩大功能。企業文化測評需求包括組織氛圍、員工滿意度、企業文化現狀、員工價值觀取向不同維度。
丹尼森的組織文化模型
衡量組織文化最有效、最實用的模型之一是由瑞士洛桑國際管理學院(IMD)的著名教授丹尼爾.丹尼森(Daniel Denison)創建的「丹尼森組織文化模型。丹尼森的組織文化模型是在對大量的公司研究後,總結出組織文化的四個特徵:適應性、使命、參與性和一致性。
參與性(involvement):涉及員工的工作能力、主人翁精神(ownership)和責任感的培養。公司在這一文化特徵上的得分,反映了公司對培養員工、與員工進行溝通,以及使員工參與並承擔工作的重視程度。
一致性(consistency):用以衡量公司是否擁有一個強大且富有凝聚力的內部文化。
適應性(adaptability):主要是指公司對外部環境(包括客戶和市場)中的各種信號迅速做出反應的能力。使命(mission):用於判斷公司是一味注重眼前利益,還是著眼於制定系統的戰略行動計劃。
上述四個特徵中,每個又各有三個維度,12個維度分別相應地對市場份額和銷售額的增長、產品和服務的創新、資產收益率、投資回報率和銷售回報率等業績指標產生著重要的影響。
組織氣氛測評
組織氣氛測評通過問卷來使人們了解組織氣氛或工作環境以及組織氣氛是如何產生又是怎樣對人們的工作產生影響。
1、組織氣氛的涵義、測量與對企業的意義:組織氣氛不是員工滿意度,也不是蓋洛普公司著名的Q12測量方法。它們之間的異同在哪裡?組織氣氛決定企業70%的績效,組織氣氛測量的方法與時間以及與企業人力資源管理的關系。
2、組織氣氛的維度:包括進取性、責任性、明確性、靈活性、獎勵性、凝聚性等六個維度。
3、組織氣氛建設的方法:
1)進取性:建立進取的文化,追求卓越的精神與導向
2)責任性:建立自主性的工作流程,鼓勵承擔責任,適度的風險容忍機制
3)明確性:建立企業願景、方向與目標,明確組織對崗位的目標與期望
4)靈活性:建立官僚最小化的流程,鼓勵創新
5)獎勵性:建立績效導向,加強認可與表揚,賞罰分明,令行禁止
6)凝聚性:通過團隊活動、工作環境、人際互助關系等樹立合作與奉獻精神,通過營造外部競爭與慶賀勝利等方式營造團隊自豪感。
4、組織氣氛的測度與診斷輔導:包括問卷測度與分析、診斷與建議、跟蹤改進
員工滿意度測評
員工滿意度調查(Employees Satisfaction Survey)是一種科學的管理工具,它通常以調查問卷等形式,收集員工對企業各個方面的滿意程度,員工滿意度調查主要功能有:
通過「員工滿意度調查」這個行為,企業向員工表示對其的重視;
搭建一個新的溝通平台,為更多真實的信息鋪設一個反饋的渠道;
系統的、有重點的了解員工對企業各個方面的滿意程度和意見;
明確企業最需要解決的相關問題即管理的重點;
檢測企業重要的管理舉措在員工之間的反映。
企業文化現狀評估測評
1997年,Pierre DuBois & Associates Inc.出版了一套企業文化測量和優化量表(Organizational Culture Measurement and Optimization)其中包括用於組織分析的模型和用於企業文化研究的步驟。其模型包括七個方面:
(1)社會——經濟環境(包括社會文化環境和市場競爭等;
(2)管理哲學(包括使命、價值觀、原則等)
(3)對工作情景的組織(包括企業組織結構、決策過程等)
(4)對工作情景的知覺(包括對工作的知覺和對管理的知覺)
(5)反應:組織行為(包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等)
(6)企業經營業績(質和量兩方面)
(7)個人和組織變數(包括年齡、職位、個人價值觀等)

正如一個木匠不能用錘子解決所有問題一樣,管理是一項復雜的工作,毫無捷徑可言,沒有任何新方法能讓一名管理者從平庸走向出色,或者立竿見影地扭轉大局。然而,優秀的管理者是那些不斷尋求更有效的思想、方法與實踐並囊之於工具箱中,再輻射到商業環境中去的人。
接受一種管理工具,往往意味著接受一種新的管理思想;接受一種新的管理思想,往往要求改變許多管理行為;;改變管理行為,才能使企業不斷追求卓越。

Ⅱ 組織行為學試題 什麼是內聚力影響內聚力的因素有哪些

內聚力是指群體成員凝聚為一體,合力於群體或組織目標活動的心理結合力。

群體內聚力會受到很多因素的影響。一般的,所有影響人際喜歡與吸引的因素,都會影響群體的內聚力。但綜合起來主要有以下幾個方面。

1、群體成員的地位和相似性:群體中地位越高的人,他們的內聚力越高;群體中成員與其他成員相類似的程度越高,該群體的內聚力也越強。

2、進入群體所付出的努力和激勵機制:個人進入群體,付出努力越多,內聚力越高;群體為其成員所提供的獎勵(如尊重、經濟報酬等)越多,內聚力也越高。

3、外界的威脅和激烈競爭:這種威脅會提高成員對群體的親和力與責任感。群體與群體之間處於競爭狀態時,各自的群體內部就會產生壓力與威脅,迫使所有的成員自覺地減少分歧,統一意見,一致對外,提高忠誠度和向心力,對群體目標的承諾程度也增強了,以避免所屬群體受到損失。

4、群體規模:小群體比大群體內聚力更高。小群體成員間直接接觸和交流的機會更多,他們之間交往頻繁,共同活動,因而凝聚力自然也就提高了。一般的,高內聚力的群體具有作為群體成員的自豪感、對群體其他成員的喜歡和群體幫助個體實現其理想與目標等特徵。

(2)團隊凝聚力測量方法擴展閱讀:

管理心理學家認識到,要提高工作績效,就必須重視改善群體成員之間的關系。高內聚力群體中,員工的士氣和滿意感都比較強,群體任務績效也比較高。

關於群體內聚力與生產率的關系,心理學實驗比較了正面誘導和負面誘導對於群體內聚力與生產率關系的影響。無論群體內聚力高低,正面誘導都提高了生產率,而且高群體內聚力組生產率更高。而負面誘導卻明顯降低了生產率,高群體內聚力組的生產率更低。

這些實驗和其他一些研究都說明,群體內聚力越高,其成員就越遵循群體規范和目標。因此,如果群體氣氛傾向於努力工作、爭取高產,那麼高內聚力群體的生產率就更高;可是,要是內聚力很高,群體氣氛卻傾向於限制高績效,就會降低生產率。

由此可見,對群體的教育與引導是有效群體管理的關鍵一環,管理者必須在群體內聚力提高的同時,努力使群體內聚力成為促進群體績效的動力,使群體朝正確方向發展。

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