如何用最简单的方法描述员工能力

⑴ 如何评价管理人员的能力

1、沟通能力。为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。
2、协调能力。管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。
3、规划与统整能力。管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。
4、决策与执行能力。在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。

⑵ 员工工作能力评价及工作态度应该怎么写

员工工作能力的评价应从二方面来考核。

一、工作能力。

1、知识和工作经验（专业技能）。

2、知识学习和培训。

3、计划能力和判断能力。

4、洞察能力。

5、团队合作能力。

6、创新能力。

二、工作绩效。

1、工作数量及质量。

2、工作方法和改进。

3、事务性处理。

4、工作报告与成果。

(2)如何用最简单的方法描述员工能力扩展阅读：

素质能力方面（从文化认同、价值使命、目标导向、效率观念、敬业进取、自动自发、责任担当、人际沟通及理解、团队协作、服务支持、廉洁自律、诚实守信、感恩奉献等方面进行述评）

工作方面：能在规定时间内完成份内工作，极富工作热情；和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦；

沟通能力：善于沟通，保持工作

⑶ 怎样评价 一个员工能力,责任感,纪律性,稳定性

一、从以下几个方面评价优秀员工的工作能力
1、分析判断与处理能力：
1）能够迅速理解并把握复杂的事物，能做出正确的判断和评估，找到解决办法；
2）大致能做出正确的判断和评估，找到解决办法，使工作顺利推展；
2、专业能力
1）拥有经验丰富的专业知识及技能，乐于分享自己的经验；
2）善于学习，有较好专业领悟能力，有自己特定的想法与观点，能与他人配合工作；
新的思路和建议；
3、沟通协调能力
1）与部门间、领导之间、员工之间关系良好，有着卓越的沟通协调能力，能促进相互理解；
二、评价员工的责任感
1、具有很强的责任心，持续的执行力，能彻底达成任务，可放心交付工作；
2、任劳任怨，竭尽所能完成工作；
三、评价员工的纪律性
1、能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性与纪律性；
2、奉公守法，热心工作，支持和遵守公司政策与规章制度；
四、评价员工的稳定性
1、主动工作，对于额外任务能够主动承担并高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出；
2、始终保持着创业般的工作热情，愿意在单位危机时牺牲自己的较大利益而不计较个人得失；
3、与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力；
4、不浪费时间，不畏劳苦，抢先完成工作；
五、评价员工注意事项
1、根据公司情况，参考上述评价设定员工评价标准；
2、以设定评价标准为模块，自动生成优良中差。

⑷ 如何进行员工能力评价

公正的对员工进行能力评价，对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用。由此可见，搭建科学合理的能力素质模型是企业对员工进行科学的能力评价，实现人岗匹配的重要环节。伯特咨询结合多年的人力资源管理外部研究经验和咨询实践经验认为为企业量身打造能力素质模型。

⑸ 怎样提升员工的能力的方法

提高员工的工作能力，从以下三个方面着手，错不了。

（1）优先考虑对员工进行培训和提高

俗话说，一天不学习撵不上某某某。作为公司里面的员工，除了干好本职工作以外，也要不断的学习来充实自己，企业也要花大力气对员工进行培训。这样才能提高员工的工作能力，否则只输出不输入员工的能力就会倒退。对员工进行系统的培训，可以在企业内部进行，也可以聘请一些专家进行。对员工进行培训一般费用都比较高，一定要选忠诚度比较高的员工，以免员工培训完以后离职，这样损失的是公司。

（2）帮助员工制定个人提高计划

认识别人很容易，认识自己很困难。其实有的员工也不知道自己应该往哪方面去努力，对自己的前途比较茫然。这个时候公司要根据员工个人的实际情况，为员工制定适合他自己的提高计划，并且按照计划时间雷打不动进行。有针对性的帮助员工制定个人提高计划，让员工感觉到公司是设身处地的为他着想，可以增长员工对公司的归属感。

（3）让员工尽快运用培训中学到的东西

学而不思则罔，思而不学则殆，学而致用。也就是说员工学习到知识以后一定要运用，不运用时间长了就会忘，就相当于没有培训。有些企业会对学到的东西进行沙盘模拟演练，就是为了增强员工的学习效果，让员工记住学到的内容，并今后运用到工作当中去。想让员工把学到的东西运用到工作中去，在培训员工的时候就要制定好培训与工作计划，两者相辅相成。

⑹ 怎么形容工作能力

架海擎天、德才兼备、绰有余裕、材优干济、奇才异能。
一、架海擎天
【拼音】[ jià hǎi qíng tiān ]
【解释】架海：横跨大海；擎天：支撑上天。形容本领大，能力非凡。
【出自】元无名氏《衣锦还乡》第一折：“他是个架海擎天的玉柱。”
他是个本领大，能力非凡的台柱
【近义词】游刃有余、胜任愉快、绰绰有余、应付裕如、绰有余裕
二、德才兼备
【解释】：德：品德；才：才能；备：具备。既有好的思想品质，又有工作的才干和能力。
【出自】：宋·许月卿《先天集·人邑道中三首》：“德备才全范仲淹。”
既有好的思想品质，又有工作的才干和能力的人是范仲淹。
【语法】：主谓式；作定语；含褒义
【近义词】才疏意广、德高望重、才高行洁、品学兼优、又红又专、才疏志大、才高意广、才德兼备
【反义词】不知所措、措手不及、疲于奔命、捉襟见肘、身不由己、应接不暇、接应不暇、束手待毙
三、绰有余裕
【解释】：形容态度从容，不慌不忙的样子。后也指能力、财力足够而有剩余。
【出自】：战国孟子《孟子·公孙丑下》：“我则吾进退岂不绰绰然有余裕哉？”
那么我进退两方面不都绰绰有余了么？
【语法】：补充式；作谓语、定语；形容态度从容、不慌不忙
【近义词】应付自如、绰绰有余、完美无缺
【反义词】债台高筑、捉襟见肘、左支右绌、身无长物、衣不蔽体
四、材优干济
【拼音】：cái yōu gàn jǐ
【解释】：指才能优异，有干练的办事能力。
【出自】： 中华民国初年北洋政府设馆编修《清史稿·高宗纪五》：“熊廷弼材优干济。”
熊廷弼才能优异，有干练的办事能力。
【用法】：作谓语、定语；指人的才能。
五、奇才异能
【解释】：奇：少见的；异：特别的。奇异杰出的才能。
【出自】：唐·吴兢《贞观政要·择宫》：“臣愚岂敢不尽情，但今未见有奇才异能。”
我哪里敢不尽心尽力，但是现在还没有发现奇异杰出的才能的人。
【示例】曾朴《孽海花》第27回：“新进之士，有奇才异能的，应该破格录用。”

⑺ 怎么评价员工的技能 能力 工作态度

员工工作能力的评价应从二方面来考核。一、工作能力。1、知识和工作经验（专业技能）。2、知识学习和培训。3、计
划能力和判断能力。4、洞察能力。5、团队合作能力。6、创新能力。二、工作绩效。1、工作数量及质量。2、工作方法和改进。3、事务性处理。4、工作报
告与成果。工作态度应从以下几方面来进行考评。1、纪律性与勤奋度。2、协作性和责任感。3、完成领导交办的其他工作。4、与同事的和睦相处。简而答之，
仅供参考。

⑻ 企业经常采用的员工能力评估方法

人员素质测评指标构建基本方法 一：工作分析法概念：工作分析法是一种以确定职位工作要求与责任范围为目的的人力资源管理方法，通过工作分析，可以明确所从事的工作任职者应该具备哪些素质，哪些素质是必不可少的，哪些素质是最重要的，哪些是不需要的，哪些素质是无关紧要的。 工作分析法步骤; 1：根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和计划 2：采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求和内容素材 3: 通过定性的方法栓选，形成内容全面的素质调查表，包括品德，智能，知识，经验和资历。 4： 在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充 5：对调查结果进行多元统计分析，栓选主要素质项目 6：对选出来的主要素质测评项目进行测试或者专家咨询，保证素质测评目标的实现 二：专题访谈法 研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。 专题访谈法包括个别访谈法和群体访谈法两种 优点;具有简单易行，研究内容集中，便于迅速获得第一手材料。 缺点;谈话没有统一规范，使信息的获取和加工受到研究者个人条件的影响 三：问卷调查法 概念：问卷调查法是指运用内容明确，表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案的研究方法。 分为开放式和封闭式两种 开放式问卷：开放式问卷无标准化答案和回答程序被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答，适用于广泛了解民意，大量收集信息，适用要素选择阶段 封闭式问卷; 封闭式有标准的答题方式,常见的封闭问卷有是非法，选择法等级排列法，答案规范便于统计分析，适用于分析判断及要素总体规划阶段. 常见的封闭式问卷法有;是非法，选择法，等级排列法。 四：个案研究法 概念：对某一个体，群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法。，包括典型人物（事物）分析法与典型资料分析法。 典型人物分析法; 通过对典型人物的工作状况，具体表现或者工作角色特征的剖析研究，来编制人员测评的指标体系的方法。 典型人物分析法步骤：1：明确测评的目的对象 2：依据测评目的和对象特征来选择典型样本 3：选择适当的方法对典型人物做一个全面的分析，找出最主要的特征 典型资料分析法以人物或时间的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出测评指标体系。（成功的典型资料正向测评指标，失败的反向测评指标） 个案研究法优缺点对比： l 优点：真实可信，要素有针对性，全面的整体构思 l 缺点：研究周期长，结果具有描述性，容易受研究者的知识经验能力等个人因素的影响 五：胜任力特征分析法 是基于胜任力概念的素质测评指标分析法 形成步骤;1: 确认企业战略，研究组织面临的竞争挑战和组织文化；了解胜任力模型将用于何处。 2：合适的方法进行数据收集得到胜任力的主要模块和指标体系 3：数据集成，归纳分析已收集的数据，提炼影响因素 4：有效性分析模型形成之后，通过绩效考评进行效度验证。 确定胜任力特征权重依据的方法;1:焦点小组2：问卷调查3：专家数据库