人本管理方法在实践中如何应用

‘壹’ 人本管理的特征及原则是什么

原则为从人性出发来分析、考察活动。

人本管理是以人为本的管理制度和方式。把员工作为组织最重要的资源，以组织、员工及利益相关者的需求最大满足与调和为切入点，通过激励、培训、领导等管理手段。

充分挖掘人的潜能，调动人的积极性，创造出和谐、宽容、公平的文化氛围，使大多数人从内心中感受到激励，从而达到组织和个人共同发展的最终目标。

思想理论

从人性出发来分析、考察人类社会中任何有组织的活动，就会发现人类社会中有一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理，这就是所谓的“人本管理”。

基本要素以人性为核心，人本管理有企业人、环境、文化及价值观四项基本要素。

‘贰’ 如何理解"以人为本"的管理思想,在当今管理中如何运用

社会管理，说到底是对人的管理和服务。面对社会需求多样化、思想观念多元化的新形势，加强和创新社会管理必须坚持以人为本、执政为民，牢固树立“尊重人、理解人、发展人”的理念，彰显人文情怀，增进人民福祉。

以改善人民生活为核心。社会管理和人民生活紧密相关。新世纪新阶段，在我国经济社会持续快速发展的同时，在就业、收入分配、社会保障、住房、医疗、教育、安全生产、社会治安、环境保护等方面也出现了一些影响人民群众切身利益的突出问题，由此引发的一些社会矛盾和冲突直接影响社会和谐稳定。

这些问题关系国计民生，耽误不得，失误不起。

加强和创新社会管理，应顺应时代要求和人民愿望，以改善人民生活为核心，把保障和改善民生放在重要位置，特别是把人民最期盼、最迫切、最急需解决的民生问题作为加强和创新社会管理的切入点、着力点，让人民群众的合理诉求得到及时回应、合法权益得到切实维护，不断提高人民生活水平。

(2)人本管理方法在实践中如何应用扩展阅读：

以维护人民利益为重点。随着经济社会结构深刻调整和社会加速转型，由利益分配所引起的社会矛盾日趋尖锐，利益关系更加复杂，群众间的利益矛盾成为人民内部矛盾的主要表现形式。

加强和创新社会管理，应以维护人民根本利益为重点，深刻认识和分析我国社会利益结构、利益关系的发展变化及其趋势，妥善处理社会各方面的利益关系、利益要求和利益矛盾；实现好、维护好、发展好最广大人民根本利益，在制度安排和政策导向上充分考虑大多数人的利益，促进分配公平，缩小收入差距。

重点加大对困难群体权益的保护，让人民群众从改革发展中得到实实在在的利益和实惠。

参考资料：人民网-以人为本加强和创新社会管理

‘叁’ 实习工作中人本管理的思想是怎么理解

所谓以人为本的管理,简称人本管理.西方管理思想中的人本主义根植于西方自身的社会文化环境和价值观念.它源自文艺复兴时期,从人本身出发去研究自然界,社会和人与人的相互关系,是以人为中心和出发点的哲学理论.但是,在过去的发展历程中,以人为本的思想并未真正自觉地运用于西方企业管理之中,更未成为其管理的指导思想或理论基础.真正将人本主义思想自觉有效地运用于企业管理之中,并成为企业管理的理论基础,指导思想和理念,被誉为“人本管理”,乃是现代的事情.它产生于20世纪六七十年代,是现代企业管理理论,管理思想和管理理念的革命.
（一）人本管理的含义
所谓人本管理,即以人为核心,以人为根本的管理.它是指企业中的人作为管理的首要因素,是企业一切管理活动的主体或主导因素；同时,作为管理的本质因素,又是企业管理的出发点和归宿.一方面,企业一切管理活动围绕调动人的积极性,主动性和创造性而展开；另一方面,企业一切管理和经营实践活动,旨在满足人的需要,促使企业人获得全面自由的发展.
应当注意从以下几方面把握人本管理的基本含义：
1.企业中的人是首要因素,企业是以人为主体而组成的.人本管理强调企业依靠人而存在,由人进行管理,即一切管理活动由人决定,策划,操纵,运作,人始终是整个管理过程的主体或主导要素.这就是“人即企业,企业即人”的道理.
2.企业为人的需要而存在,为人的需要而生产,为人的需要而管理.人的需要有：第一,社会的人的需要,企业不断创造顾客,满足社会消费需求.这是企业所担当的社会责任.第二,企业投资都的需要,即实现利润最大化.第三,企业全体员工的需要,一是获取收入最大化；二是施展才干,实现抱负,个人获得全面发展.于是,抽调企业人的智力,知识,技能,锻炼和完善人的意志,品格,发展企业人的整体素质,成为现代企业经营管理的重要任务和目的.这是人本管理应有的哲学含义,本质和理想境界.
3.人本管理不是企业管理的又一项工作,而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念,指导思想,管理意识.严格来说,人本管理不是一个管理概念,而是一个哲学概念.它重新认识人性,强调人的重要性和在管理中的主体与核心地位.人本管理要求将这一全新搬弄是非念贯穿和渗透到企业各项生产经营管理活动中,并指导企业工作,使企业的一切工作纳入人本管理思想体系和基本框架内运行,即让人本管理统领企业的一切工作,取得预期绩效,实现企业目标.
（二）人本管理的原则
企业进行以人为本的管理,必须遵循一定的标准,要求或原则.
1.人的管理第一
在以人为本的现代企业管理中,对人的管理高于对物的管理,居于第一位.首先,人是唯一能动的资源要素,是第一资源.物质资源是被动的客体要素,需要有思想,有意识,有生命的人去支配,去管理,去使用；否则,便为无用之物.先有对人的管理,才可能有对物的管理,只有管理好人,才能管理好物.其次,人作为一种特殊的经济资源,不仅能动地支配,运用生产资料,生产预期产品,创造价值,而且带来新的价值增值,成为企业生存与发展的决定性要素.就此意义而言,管理人重于管理物.再次,企业是整个国民经济的一个细胞,在企业经济运行过程中,必然发生人与人的关系,包括员工与企业之间的劳动关系,员工与员工之间的关系,企业内工作群体之间,工作团队之间的关系,企业内非组织群体之间的关系,企业与企业外的（如客户,原材料供应商等）的关系等.能否处理好人与人之间的关系,对于企业发展和前途命运而言举足轻重.而对人的管理,实际上是对人与事,人与人关系的管理,故对人管理的首要任务,是现代企业的目标之一,是现代企业管理的重要创新.因此,把对人的管理列为人本管理的第一位,是实现企业目标的必然要求和必要保证.
2.满足人的需要,实施激励
这一原则反映了对人的重视,了解与把握,体现了人本管理的实质内涵.这也是人本管理与其他“见物不见人”的管理哲学的根本区别.
这里所言人的需要,主要是指企业成员的个性需要和个人期望,人本管理对此必须重视和研究.个性需要,即马斯洛所提出的个人生理,安全,社交,受尊重和自我实现的五层次需要；还有麦克利兰所述个人有按高标准行事的愿望,或在竞争中取胜的成就感；按弗隆的观点,个人期望表示为个人对行为的期望,对行为结果所导致的满足感的期望.为了自己需要和期望的实现,个人会做出努力,从而成为个人行为的内在驱动力.但是,如果不与组织的需求和企业目标相结合,个人行为则是盲目的,个人需要断然不能实现.因此,组织方面的因素必不可少.通过组织引导,激励,实现个人需要,是以人为本的企业管理本应担当的责任,是人本管理的基本要求和准则.
激励是指管理者对其下属的需要,采取外部诱因进行刺激,并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程.激励与个人需要密不可分,个人需要是激励的基础,需要引发动机,进而产生行为；这一激励过程又保证了个人需要的满足,以及随之而来的个人积极性的充分调动与发挥.可见,激励过程亦即个人需要实现的过程,是个人积极性被调动的过程,真切地表现了人本管理的裨内涵.满足个人需要,实施激励,必须成为人本管理的要求和准则.
3.优化教育培训,完善人,开发人,发展人
在以人为本的现代企业中,企业目标已不再困于追逐利润最大化,而是拓展出新的目标内容,即必须同时为企业的劳动者及其他有关方面的人的利益服务.
企业人自身不断地发展和完善,始终是人本管理坚持的最高目标,也是人本管理最本质的核心含义.因此,完善人,开发人,发展人,必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求,原则及衡量标准.
企业的不断开发,完善与发展,根本途径在于企业教育培训.优化企业教育培训,意味着企业要以更高资本投入,更高的效率和质量,对员工进行全面开发,它与完善人,开发人,发展人互为一体,成为企业实施人本管理的基本内容和原则.
4.以人为本,以人为中心构建企业的组织形态和机构
人本管理通过组织进行,这就是要求组织形态和结构必须体现以人为本,以人为中心,必须保证人本管理有效实施.为此,应当构建有如下特征的企业组织形态或结构：
（1）组织必须为其成员创造利益,并明确组织的宗旨和目标.
（2）在组织能为自己创造利益的前提下,员工自愿进入组织,接受组织的职权和权威,称为“职权接受”.
（3）组织及其成员在共同利益,共同目标的基础上相互接纳,协同合作.
（4）组织集权和分权的平衡与适宜.
（5）组织和地位弹性.
（6）管理幅度合理.
（7）确立企业员工参与管理的制度与渠道等.
当前,西方企业界盛行的组织扁平化和工作团队,多具如上特征,这是在人本管理理念之下所发生的组织结构创新.
5.和谐的人际关系
企业人际关系是人本管理的环境,又是人本管理的内容及衡量标准.人际关系好坏,和谐与否,对企业人本管理顺利运行,对企业及其员工的成长与发展至关重要.
（1）人际关系影响企业的凝聚力.不同的人际关系会引起不同的情感体验.如果企业中人与人之间的关系融洽和谐,人们会由衷地热爱这一工作集体,于是,企业的凝聚力因为具有良好的人际关系而增强；反之,倘若企业中人与人的关系紧张,则有着很强的离散力.
（2）人际关系影响人的身心健康.良好的人际关系,使人心性舒畅,工作生活欢愉.如果人际关系紧张,必定使人心情苦闷,烦恼,情绪低沉,特辑是受到他人无端诽谤,打击,陷害,或者遭遇到不公平对待时,会发生严重的心理失衡,有可能导致疾病发生.
（3）人际关系影响个体行为.人的行为,无论是好的行为,还是不良行为,都会不同程度地受到周围人及其人际关系的影响.若企业内人与人之间诚恳相待,团结协作,互助友爱,必催人奋进；反之,则相反.
（4）人际关系影响企业工作效率和企业发展.人际关系直接影响员工的积极性,主动性,创造性,影响员工的士气和干劲,而这正是企业存在与发展的动力和活力所在.此外,现代企业发展都有企业文化作支撑,企业精神是企业的灵魂和支柱.人际关系作为企业文化的构成部分,对企业产生决定性的影响.好的人际关系形成优秀的企业文化,团结广大员工为共同目标积极工作,企业风气正,形象佳,必然促进企业工作高效率,获取高效益,在市场竞争中不断发展.反之,不好的人际关系形成不良的企业文化,企业员工缺乏统一奋斗目标和共同认可的价值观,缺少优良的道德风尚,甚至可能正不压邪,受制于这样的不良环境,企业不可能健康发展.因此,企业建立和谐良好的人际关系,是人本管理的必然要求.
6.员工个人与组织共同发展
组织是人本管理的主体,追逐组织效益和组织发展,以及自我利益最大化,当然是其管理的宗旨和目标.但是,当今时代,组织发展依赖于企业员工,特别是企业高素质的人才.只胡企业员工获得发展,组织发展才有可靠保证,没有人的发展,就没有组织的发展.就个人而言,其发展必须以组织为依托.个人是在完成组织工作任务和目标的过程中求得自我发展的,离开组织及其工作,无所谓个人发展.由于组织及其个人之间相互依存,相互作用,相互影响的内在联系,组织发展与个人发展的相互依托与相互支撑,因此,人本管理不能片面强调某一方面的发展,必须坚持个人与组织同命运,共发展,双赢的原则.
（三）人本管理机制
企业人本管理的实施,需要运用诸多方式方法.与此同时,一套相关联的运行机制也是必不可少的,它是企业实现以人为本管理的必要保证.
1.动力机制
动力机制,亦即激励机制,旨在刺激员工需求,形成员工内在追求的强大动力.激励机制包括物质激励和精神激励两类.物质激励是以实际物质利益进行激励,如工资（绩效工资制,弹性工资制,岗位技能工资制等）,奖金,职务和职称的晋升,提高福利待遇（改善居住条件,度假,疗养）等.而种荣誉,称号,表扬,对员工的尊重,认同,信任等,则为精神激励.
2.约束机制
约束机制是以外在力量或因素,如规章制度,法律法规,伦理道德规范等,对人的行为加以规定,引导和约束,使人的行为有所遵循,知道何对何错,该做什么,不该做什么.规章制度,法律法规是有形约束,是一种强制约束.伦理道德则为无形约束,是自我约束和社会舆论约束.人本管理运用这一机制,提高人的思想境界,使这两种约束转化为内在约束和自觉行为.
3.压力机制
压力机制是借助某种外在力量,对人施加影响和压力,迫使人产生变压力为自觉行为的动力.对企业人来讲,一般有两大压力,即竞争压力和目标责任压力.竞争经常使人面临严峻挑战,有一种危机感的压迫感,会使人产生一种奋进,拼搏向上的力量.目标责任制使人有明确的奋斗目标,明确自身承担的责任,并且迫使人必须努力履行自己的职责.因此,这种压力促使员工发挥积极必,主动性,促进其自我完善与提高,由此也保证了组织任务的顺利完成.
4.保障机制
保障机制主要是指法律保障和社会障体系的保障.法律保障,即通过法律来保障人的基本权利,利益,名誉,人格等不受侵害.例如,《劳动法》《合同法》保障企业员工的劳动权利,以及由此而获得报酬的权利,保障员工的安全与健康,工作与休闲等.社会保障体系主要是保障人的基本生活,保障员工在病,老,伤,残和失业情况下的正常生活.
5.环境优化机制
人的积极性,创造性的发挥,人的全面发展,亦受环境的重要影响与制约.对于企业没工而言,主要有两大环境因素：一是工作本身的条件与环境；二是企业中的人际关系环境.工作条件和环境直接影响人的心境,情绪.优化工作环境,即可提高工作条件和环境质量.
6.选择机制
选择机制,一方面是企业每一名员工均具有自主选择职业的权利,具有应聘,辞职或选择新职业的权利,寻求能充分施展自己的才能,实现个人抱负,满足个人需要的工作场所；另一方面,企业亦具有选择权,即选人,聘用人和解聘人的权利.选择机制的运作,必然促进企业员工的合理流动,有利于人才脱颖而出和人才作用的充分发挥,利于企业人才优化组合,建立结构合理,素质优良的人才群体.

‘肆’ 如何把人本管理理念应用在现代护理管理中

现代管理的核心是人，医院管理的核心是医务人员和病人，医院的生存与病人息息相关。在要求护理人员“一切以病人为中心”的同时，也应重视护理人员的情绪及需求。我院护理部在过去2年里，在科室护理人员排班、护理差错、疏忽的处理及讲评以及处理护患纠纷中，坚持以人为本的管理原则，挖掘、发挥人的内在潜力，使护士的工作热情、职业自豪感以及病人满意度得到进一步提高，护患纠纷减少，处理结果满意。由此，也取得了良好的社会效益。 以人为本的原理是一切管理均以调动人的积极性、做好人的工作为根本，人本原理要求每个管理者应从思想上认识并做好管理工作，其内涵是指人文精神。本质上是一种以人为中心，对人存在的意义、人的价值以及人的自由和发展的认识，珍视和关注人的思想 （1） 护理管理是以提高护理质量和工作效率为主要目的的活动过程 （2） ，随着护理人员素质的提高，传统的“家长式”的专制管理已经过时，在管理过程中应更多地重视人的因素。 1 实施方法

1.1 在护理人员排班中的应用 我院传统的排班方法是每个月的5号之前，由护士长把当月的班次全部排好。护理人员不论工作年限、年龄、职称，各个班次轮流上。岗位职责落实不明确，没有按职、按能上岗。新的排班方式如下。

1.1.1 建立护士排班需求本 护士将自己本月的学习时间、特殊活动等写在需要本上，护士长根据轻重缓急，酌情给以妥当安排。每月1号、15号分两次排班，既保持了护理工作的连续性，在处理突发事件时又具有灵活性。

1.1.2 鼓励护士参与排班，技术性强的班次鼓励竞聘上岗 护士根据自己的职称、能力、兴趣选择班次，如责任组长负责健康教育、病情观察及与病人、家属的沟通，但可不参加中晚班轮值;人员相对固定，缩短护士在频繁轮班中对病人情况、班次的适应过程;班上的工作心中有数、条理分明;与病人及家属联系加强，情感沟通有效;使整体护理工作落实到位，保证了护理质量。

1.2 护理差错、疏忽的处理和在讲评中的应用 护理工作服务的对象是人，是有生命的个体，护理行为具有侵袭性、局限性和试行错误的特性，存在着一定的风险，稍有不慎就可能导致不良后果;护理人员与患者交流、接触的机会最多，护理工作的繁忙琐碎、护理人员与床位比例的严重不协调，也使护理差错发生的机会增多。因此，护理管理者要以客观公正的科学态度去对待、处理每一个差错、疏忽。怎样才能既不给护士增加太多的压力，又能将差错疏忽杜绝在萌芽状态，对策如下。

1.2.1 确立安全信念，营造人本安全氛围 树立“质量就是生命”的观念，组织经常性的护理常规、护理制度的学习，抓住薄弱环节进行重点培训，及时发现安全隐患。认真学习相关法律法规知识，明确患者及自己的责、权、利。提高自我防范意识，避免、控制危险因素的出现。

1.2.2 以“惩前毖后，消除隐患”为主导 护理差错事故不但造成病人及家属的重大损失，而且影响医院的声誉，影响人们对医护人员的信任度。因此，以前出现一次差错除影响当事人奖金、工资外，还影响以后的晋升、晋级。档案中也会永远留存这一“案底”，终身抬不起头来。现在，在处理时，吸收本人参加讨论，分析发生的原因，发表自己对处理的意见及差错事故的定性。对于思想松懈、明知故犯者绝不宽容，对平时严格要求自己、工作严谨的同志，则采取小范围讨论或单独谈话的方式，保全其自尊心，保持他的尊严，并视情况1年后撤销档案中的记录。警钟要长鸣，弦要绷紧，但绝不能弄得人心惶惶，整天背着沉重的思想包袱。1.3 在处理护患纠纷中的应用 护士长期面对病人，若心情压抑，护患关系及人际关系不和谐，沟通不畅，身心疲劳得不到解除和宣泄，则会产生职业冷漠，并渗透到日常工作中，由于语言上的不妥当、解释不耐心而引起纠纷。在处理护患纠纷时，从最初的“护短”到“病人永远是对的”，其中的护理理念、对待病人的观念已发生了极大的改变。但是，在维护一方利益的同时，绝不能漠视另一方，特别是精神上的伤害，处理不妥当，势必影响到病人对医护人员的信任，产生敌对情绪，从而导致对簿公堂的结局，或致使护士对本职工作产生厌倦，对患者的冷漠及对是否继续从事本专业工作产生犹豫和怀疑。

1.3.1 冷静分析、客观认识 了解病人或家属在哪些方面不满意，他们有些什么要求。先稳定双方的情绪，语言上讲究技巧，有时可先向病人道歉，批评同事，但事后一定要找其谈心，分析此次纠纷产生的原因，找出其主观上存在的缺陷，晓之以理，使她对批评心悦诚服。

1.3.2 采用换位思考 在处理护理纠纷时，护理管理人员要充分阐述护理科学的道理，以诚恳的态度取得病人、家属及社会对护理工作的认识、对护理人员的理解。同时，采取角色互换的思维方式，引导纠纷双方站在对方的立场，感受他的心路历程和所期望处理的方式、结果，以求客观、公正地处理。

1.3.3 创造让护士发泄、倾诉的环境 护理管理人员适时充当护士的“情感垃圾桶”，乐意倾听，适时安抚，以减轻其心理负担，舒缓压抑心境。 2 效果与体会

2.1 护士工作积极性提高，对本职工作的热情增加 传统的排班，使护士时间安排不能自由，学习发展的需求得不到重视，不能满足自我实现的需要，易产生被动消极情绪，无成就感、职业兴趣，工作愿望下降。改革排班规定后，护士能够定期休假，参与排班，并根据自己的能力、身体素质以及家庭、工作、学习的需求选择班次，科学、合理地安排自己的时间，激发其主人翁意识和工作兴趣。乐意从事本职工作者从2001年的32%上升到67%。

2.2 病人满意度进一步提高 由于实施了“以人为本”的人性化管理，护士的工作热情提高，积极性增强，服务态度进一步改善，以及管理人员的换位思考，移情服务，注重病人及家属的感受，更加融洽了护患关系。得到了病人及家属普遍好评。病人满意度由原来的90%上升到96%，取得了良好的社会效益。

2.3 护理纠纷减少，处理结果满意 通过经常组织护理人员学习相关知识，分析不安全因素与隐患及产生原因，树立正确的护理风险意识。培养护士沟通交流技巧，改变服务理念，一切从病人需要出发，护理纠纷大为减少。在处理护理纠纷时，深入考虑双方的情感需要，理解病人及家属，客观公正、不偏不倚，对护理人员则秉着“有则改之，无则加勉”的原则，因此，护患双方均满意。无一例纠纷闹上法庭。

‘伍’ 人本管理思想在企业管理中的应用分析

所谓人本管理，就是企业以人为本，不拘一格地引进和使用人才，并且在工作中真正地关心、尊重、信任他们，使得他们在自身成长的同时，推动企业不断地发展。人本管理是一系列以人为中心的管理理论与管理实践活动的总称，它意味着人成为企业的核心竞争力，而企业的其它资源都围绕着如何充分利用"人"这一核心资源、如何服务于人而展开。狭义的人本管理主要考虑的是企业物质资本所有者和人力资本所有者的利益，而广义的人本管理还考虑到企业的社会责任，体现对企业外部主体的人文关怀。
在人、财、物、信息这四要素中，人是唯一具有主观能动性的，能支配和充分利用其他要素的资源，人的积极性、主动性是企业进行市场竞争的最锐利的武器。人才的积极性、主动性不是天然生成的，需要管理者通过有效的管理将其激发出来并长期维持。为此，管理者必须要做好选拔、培训、任用、参与、沟通、奖励等六个环节的工作。
以下我们就分别从这六个方面来探讨人本主义在企业管理过程中的实现途径：

一、人才选拔的举贤任能

企业选拔什么样的人才应根据空缺的职位而定。在选拔之前，选拔者首先要考察一下什么职位需要人，需要什么样的人，对将要选拔的人事先预备下条件，然后根据这些条件对应选者进行筛选，选择合适的人才。
选拔者在人才的选拔工作中必须遵循以下几条原则:
（一） 任人唯贤。只有本着这条原则，企业才能做到无才不举、无才不用。
（二） 德才兼备。企业是个利益群体，对德的要求应当格外注重，除了社会公德以外，人才还必须对企业忠诚、有责任心、爱岗敬业、对他人有爱心等等。
（三） 用长容短。金无足赤、人无完人，有才能的人不代表没缺点，对待人才要看特长、看主流、看发展，用长必须容短，容短的目的在于用其长，只要其长处是主流，尽管有不足，我们也应大胆地提拔使用。
（四） 群众路线原则。我们认为在选拔中层管理者时可以遵循，因为这样的职位要求应选者具备相当的人际协调能力。
人才的选拔是人本管理的第一个步骤，走好这一步对企业来说是至关重要的。因此，企业的管理者一定要遵照人才选拔的原则，以科学的方法为企业寻找到最适合的人才。

二、人才的全方位培训，员工培训的着眼点不仅仅是掌握某种技能，更强调员工的自我发展和完善

人才选拔出来以后，跟他所要担任的职务可能还有某些差距，因此有必要对其进行培训。企业对职工的培训包括以下四个内容:
（一） 行为规范的培训。是指上下班制度、奖罚制度、安全制度等外在的规定对职工的约束。它具有刚性，无论职工愿意与否都必须遵守。行为规范的培训把职工从意志自由的个体转化为企业集体的一分子。
（二） 道德人格的培养，包括社会公德、职业道德等。管理者在进行这方面的培训时，除了向职工灌输企业的价值观之外，还必须真正地尊重和关心他们，从而赢得他们对企业发自内心的忠诚，自觉地维护企业的利益和声誉。
（三） 技术技能、文化知识的培训。企业对员工素质的要求会随着企业自身的发展不断提高，因此企业可能会有组织地安排职工参加一些培训计划。
（四） 心理素质的培养，包括合作心理、挫折心理、竞争意识等。现代工业社会分工越来越细，市场竞争越来越激烈，对员工的心理培训已(续致信网上一页内容)成为一种历史性的趋势。

三、正确引导人才的工作激情，充分发挥人才的潜能，凸显员工个人价值

经过适当的培训之后，应当尽快地把人才安排到合适的岗位上去。人才的使用有两大原则:
（一） 及时。研究证明，一个人最富创造力的时间只有4-10年，当今社会知识更新的周期也只有3-5年，错过了创造高峰期，人才就会失去其现有的优越性，这对于他个人来说固然是种不幸，对企业而言又何尝不是莫大的损失?
（二） 信任、强化员工的自我管理。所谓疑人不用、用人不疑，用人固然有技巧，但最重要的就是信任和大胆地委派工作。人本管理的核心是员工通过自我管理来控制自己，进而达到自由发展自己的目的，为此，企业必须做到以下两点：
(1) 企业要授权下属，给下属一个自由发展的空间，使下属能运用自己的权力积极地完成所承担的任务，使自己在工作中得到享受。
(2) 让下属参与领导和决策。让下属参与领导可以充分发挥集体的力量，参与决策和领导的员工在感受到自身的价值。

四、加强情感的交流与沟通，构建员工和管理者之间的无缝合作平台

有效的沟通有助于人们理解组织的目标和自己的工作，从而帮助员工理解其工作与企业整体任务的紧密关系，激励员工积极地完成自身使命，并从中获得满足感。在特定的情况下，通过恰当而有效的沟通， 用"情感管理"代替"合同管理"，员工甚至能牺牲他们原有的一些权利，为企业的整体目标的达成作出贡献。因此领导者要在管理中注入更多的情感，以密切人与人、人与企业的情感关系，树立员工的群体意识和敬群乐业的精神，激发和调动全体员工的主观能动性。
在现今这个商业社会里，各家企业都很注重"员工意见沟通"，并且这个词现已被扩充为"公司上下意见沟通"，这是因为真正的沟通，应该是劳资双方以面对面的方式来交换意见，而不是由上而下的布告或通知，否则，沟通将收不到任何效果。

五、员工借助于工作小组、任务团队或质量圈等活动，广泛地融入和参与管理

让员工自己来参与对企业的管理，这已是企业界广为接受的理念。把企业目标与员工的个人目标挂钩，使员工清楚地看到自己在企业中的地位以及通过个人奋斗将带来的成果，更有助于员工把自己看成是企业中密不可分的一部分，充分地调动员工为企业(同时也是为自己)工作的积极性。参与管理的方法是将企业的整体目标进行分解，下达给不同的工作小组、任务团队或者质量圈，让员工们按自己所在的岗位为自己订立一个目标，而后再整合成企业新的整体目标。
参与管理既是员工个人成长和发展的机会，也给企业带来无穷的效益，它首次把个人目标与企业的整体目标结合在一起，在充分信任的基础上使员工个人和企业都能有长足的发展，从而激发出员工前所未有的工作积极性。参与管理因而成为企业管理中经久不衰的一个法宝。

六、奖励一切积极因素

员工的工作动力有三种:物质动力，是指金钱或实物形式的奖励给职工带来的吸引力;精神动力，包括思想信仰、精神刺激和日常的思想政治工作;信息动力，在日益开放的商业社会里，信息也成为激发员工积极性的动力之一。奖励的目的就在于通过这三种动力的组合运用，激发员工的工作积极性，培养员工对企业的归属性。对员工的奖励不能按照管理者的主观偏好，应当遵循以奖人所需、形式多变、不同动力结合、拉开档次、奖励及时和奖已所需等原则。

‘陆’ 人本原理在实际生活中的运用。急急急！

我来回答你试试吧。希望你能用到。
人本管理原理在不同的教材中有不同的提法，例如我们用的教材上列的是：
人是企业的首要因素、满足人的需要，完善人、开发人‘、发展人，构建以人为中心的企业组织结构形态和机构以及管理理念等。

你说的对事不对人，也就是举例公司在人本管理中如何实现人的全面发展，以人为管理的核心吧。你看案例是不是可以这样说：
小王在公司做财务会计，在年终绩效考评时得了差，按照该公司的绩效管理制度要求，应该予以减薪或者开除。
公司人力资源部按照制度要求，扣发小王年终奖金50%。后人力资源部主管经过与小王绩效面谈，发现他的知识结构和能力素质并不适合做财务管理工作，而是适合到企业的公关部分工作。

人力资源部长通过与小王沟通，告诉其自己对他的初步素质测评结果，并建议其转岗，恰巧公司公关部缺少一名干事，正在公开招聘，你可以给他提供一个内部竞聘的机会。

小王同意后，你经由上级批准同意，让小王参加了公开竞聘面试，公关部门认为小王可以胜任该干事工作，所以小王转岗成功。

小王经过六个月的试用期后，对其进行绩效考评，发现其各方面表现优异，通过试用期，转为公关部干事。小王的工资等级进行调升，小王本人感到十分满意，同时也感受到了工作中的乐趣，积极工作，成为一名优秀的在职员工。

‘柒’ 人本管理方法在实践中的应用给出应用案例，以及带来的好处和社会意义

要看什么样的环境和被管理对象素质而定，不应生搬硬套一概而论