等级分布要用什么方法

❶ EXCEL等级划分题目，因为等级太多，最好不用if一个一个的判断，怎样用比较简单的方法将数据对应的等级显示

=VLOOKUP(C2,A:B,2,)
D2输入上式，下拉

❷ 绩效等级，需要强制分布吗

2、实施绩效考核未必一定要执行强制分布法。对于刚开始实施绩效考核的企业或管理还不太规范的中小企业，绩效考核难以在定量化和客观进行的情况下，采取强制分布法反而会起反作用。对于成熟的大型企业，信息系统比较完善的情况，可以实施强制分布。如果不实行强制分布法，可以引入绩效考核系数的方法来实现。将个人绩效与部门绩效挂钩，对不同部门之间的考核结果引入相应的调节系数。
langshi0716：1、绩效考核进行正态分布的缘由是因为担心绩效结果过于集中，进而造成的无奈选择。虽然正态分布确实实现了绩效结果的区分，但这种区分是真正绩效结果的体现吗？不得而知。考核，最重要的还是在指标设定、可否量化衡量及客观评价上。强制的分布，往往容易误导被考核人将注意力集中在等级划分的无休止的战争之中，而不在于真正的改善绩效行为方面上。
2、 实施绩效考核不一定要执行强制分布法。首先，将考核评价得分的权力全部下放到被考核人的直接上级，所谓的360考核。我们要充分相信被考核人的直接上级，只有这样，直接上级才有足够的权力来掌控他下属的绩效状况，才能做到相对公平下的客观。
其次，可以对评价出来的考核分数进行简单相加，得出一个考核总分M。根据“员工A的最终得分=员工的初始分+员工的初始分/考核总分M”，计算员工在所在考核群体中的相对最终得分。
Sansanzi：个人认为，强制分布只是一种手段，针对不同企业的现状而决定是否采用。每一种管理工具，都是基于一定的假设前提，绩效管理亦然，如合理的绩效管理体系、合理的绩效指标设定、公平公正有效的考核方法、一群理性的管理者，脱离了这些假设，绩效管理工具就难以体现它的价值。
在现实企业管理当中，这些理性的假设是难以达到的，这种情况下就需要引入一些方法来减少这些不理性的因素，使得管理过程更接近这种假设。强制分布就是其中一种方法。大家都知道正常人的能力是按照正态分布的，企业员工整体无论是如何高素质，都是能够按照正态分布来分出个三六九等的，前10%的员工是能代表最绩优的一部分。因而，强制分布就可以引导一些非理性的管理者在评价体系上更贴近这种假设。
另外是很多企业在应用绩效管理工具过程中的一种人性假设的错误。一方面企业把绩效考核当做一种惩罚措施，这是人性本恶的假设，从而扭曲了绩效工具的意义；另一方面员工把绩效考核当做对自身的一种监视，从而抗拒这种工具的实施，使得企业工具的应用过程举步维艰。正因如此，具备强势、正确的以绩效为导向的企业文化，才能有效实施绩效管理。
而在建立这种文化之前，基于这些假设都无法达到的情况下，法治的企业比靠文化而治的企业更为有效。纵观各个社会形态的演变又或企业发展史，都是以从制度建设为基础，再谈民主和人权的，而那些法制未健全，就先谈以人为本的企业，都只能是纸上谈兵，企业人性本身没有强大的自我来约束本我，是没法升华到超我的。
qxj189810: 第一，理论上来讲，就是每个人用自己的工作成绩与自己预先设定的标准进行比较，这个是最精准的。但是存在以下两个问题： 1、如何预设目标？并能保证这个目标是合理的？而不是高了或者低了？ 2、如何选择评分标准？达成目标的何种程度得多少分？第二，实际操作中，很多工作难以进行准确的衡量，因而，评价时也难以进行清晰合理的评价，故而才有很多的排序方法——强制分布只是其中的一种。
要解决这个问题，有个办法，但是这个办法对人员、流程的设计有很高要求： 1、按照现代公司的治理机制进行评价流程的设计——股东大会评估董事会，董事会评估经营管理层，经营管理层评估初级经理层，初级经理层评估普通员工，这种机制需要各个层级配备一定的人事权、财务权；其实，西方的公司治理机制是一种比较完善的绩效评估机制。 2、人员的要求，其实也不高，就是公正，一旦其不公正，那么其上一级在评估其绩效时，同样可以对其进行处罚，那么就会层层公正、层层公平了。
Jadecheng：1.不是说强制分布不好，只是说适合与否，前面说到鞋大鞋小穿了才知道是否适合自己。

❸ 刚导入量化考核的企业，用什么方法进行考核等级划分较好

一直接排序法
直接排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。是一种定性评价方法。
1、作法：将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。
评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效某个方面。
2、优点
⑴比较容易识别好绩效和差绩效的员工；
⑵如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，利于绩效面谈和改进；
⑶适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。
3、缺点
⑴如果需要评估的人数较多，超过20人以上时，此种排序工作比较繁琐，尤其是要进一步细分要素展开的话。
⑵严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的，不如等级划分那样比较容易使人接受。

二对偶比较法
针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”，记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序。和直接排序法类似，也是一种相对的定性评价方法。
1、优点：因为是通过两两比较而得出的次序，得到的评估更可靠和有效。
2、缺点：和直接排序法相似，仅适合人数较少的情况，且操作比较麻烦。

三强制分配法
该法是按事物“两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。例如若划分成优、良、劣三等，则分别占总数的30%、40%和30%；若分成优、良、中、差、劣五个等级，则每等级分别占10%、20%、40%、20%和10%。然后按照每人绩效的相对优劣程序，强制列入其中的一定等级。
四书面描述法
一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等，然后提出改进建议的定性评价方法。
——优点：简单、快捷，适合人数不多，对管理要求不高的组织。
——缺点：其评价的有效与否不仅取决于员工的实际绩效水平，也与评估者的主管看法以及写作技能有直接关系。

五关键事件法
Critical incidents是由J. C. Flannagan在1954年发展起来的，其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。
——优点：
1、研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的；
2、通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用；
3、它为你向下属员工解释绩效结果提供了一些确切的事实证明；
4、它还会确保你在对下属员工的绩效进行考察时，所依据的员工在整个年度的表现而不是最近一段时间的表现；
5、保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体事例。
——缺点：
1、费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类；
2、关键事件的定义是显着的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。
3、对于什么是关键事件，并非在所有的经理人员那里都具有相同的定义。
4、它可能使员工过分关注他们的上司到底写了些什么，并因此而恐惧经理的“小黑本”。
六要素评定法
把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个考核要素，并把每个考核要素划分为若干等级，且对每个等级均用明确的定义或说明来描述达到该等级的标准，然后按此进行评估，最后再综合得出总的评价。
——优点：因为相对规范、比较容易操作，故应用非常普遍，尤其适合作定性评估，也是其他综合评价方法的基础。
——缺点：一是对评价等级的标准表述容易抽象和模糊，令评价者产生歧义，不同的人可能有不同的理解，故人与人之间评定等级差异较大；二是习惯于评定较高等级，主管和同事碍于情面，很少打较低等级，从而造成评价结果没有明显差距；三是容易流于形式，往往敷衍了事，草草划完，达不到有效考核效果。
七行为定位评分法(Behaviorally anchored rating scales,BARS)，也称行为锚定等级评定法。是基于关键事件法的一种量化评价方法，这种方法主要是建立一个行为性的评定量表，对每一个等级运用关键事件进行行为描述，因此它结合了关键事件法和等级评定法的优点。
八360度考核法
“360度考核法”又称为“全方位考核法”，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。
传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。

❹ 等级资料的比较宜选用什么检验

秩和检验。

如需比较患者和正常人的血清铁蛋白、血铅值、不同药物的溶解时间、实验鼠发癌后的生存日数、护理效果评分等，我们将非参数统计中一种常用的检验方法--秩和检验，其中“秩”又称等级、即上述次序号的和称“秩和”，秩和检验就是用秩和作为统计量进行假设检验的方法。

(4)等级分布要用什么方法扩展阅读：

特点：

1、多个样本两两比较的秩和检验：

同样的，多个样本组比较的秩和检验，如拒绝H0，只说明比较各组的总体分布位置不同或不全相同，应在此基础上进行两两比较，常用Nemenyi法。

2、秩和检验的优缺点：

秩和检验的优点是

（1）不受总体分布限制，适用面广；

（2）适用于等级资料及两端无确定值的资料；

（3）易于理解，易于计算。缺点是符合参数检验的资料，用秩和检验，则不能充分利用信息，检验功效低。

3、应用中的注意事项：

（1）注意应用条件；

（2）编秩时相同值要取平均秩次；

（3）相同秩次较多时，统计量要校正。

秩和检验常用软件

spss软件，只要输入数据，选择合适的参数，就可以很快得到结果。

❺ EXCEL成绩等级表怎么划分优良中差四个等

EXCEL成绩等级表划分优良中差四个等级，可使用If函数实现。

具体步骤如下：

1、在电脑中打开EXCEL表格，在需要显示等级的单元格中输入公式=IF(B2>=80,"优",IF(B2>=70,"良",IF(B2>=60,"中","差")))。【B2是等级所对应的成绩所在的单元格，可根据表格做相应的调整】

❻ 绩效考核结果进行等级划分的方式有哪些

概述：
用户可采用二种方式：一种是用户输入文本方式；例如好、比较好、差、中以及评价文字等。另外一种是采用下拉列表方式选择绩效等级，如果某个考核方案采取绩效等级方式，则该方案中所有考核对象的绩效结果都需要以绩效等级的方式给出。

❼ QQ游戏中连连看等级是怎么分布的

你好，连连看的等级分布： 游戏等级设定 等级 积分 小星星 0 摩羯座 100 水瓶座 200 双鱼座 500 白羊座 1000 金牛座 2000 双子座 3000 巨蟹座 5000 狮子座 8000 处女座 12000 天秤座 20000 天蝎座 30000 射手座 40000 对对星座 80000 月亮座 120000 太阳座 160000 火眼金睛 200000 钻石* 摩羯座 260000 钻石* 水瓶座 280000 钻石* 双鱼座 300000 钻石* 白羊座 320000 钻石* 金牛座 340000 钻石* 双子座 360000 钻石* 巨蟹座 380000 钻石* 狮子座 400000 钻石* 处女座 420000 钻石* 天秤座 440000 钻石* 天蝎座 460000 钻石* 射手座 480000 神眼 祝你游戏愉快。 40000000

❽ 物种等级划分方法，如何划分

物种是指分布在一定的自然区域，具有一定的形态结构和生理功能，是生物分类的基本单元，而且是生物繁殖和进化的基本单元，在自然状态下能够相互交配和繁殖，并能够产生出可育后代的一群生物个体。这就是说，不同物种之间一般是不能交配的，即使交配成功，也不能产生可育的后代。
一个种在时间向度上的延续构成一个线系，种是形成代表线系上发生一个分枝；换句话说，一个分枝事件代表一个新种形成。但在某些情况下新种形成过程中并不发生分枝，即一个老种经过或长或短的进化过程就在形态上发生了显着的改变，从而可以视为不同于老种的另一新种，这样的种形成是线系进化的结果，所形成的种在古生物学上叫做“时间种”。
物种形成，又称为种化，是演化的一个过程，指生物分类上的物种诞生。自然界的物种形成主要有4种模型——异域性物种形成、同域性物种形成、边域性物种形成与临域性物种形成。
物种形成是新物种从旧物种中分化出来的过程，即从一个种内产生出另一个新种的过程，包括三个环节：突变以及基因重组为进化提供原料，自然选择是进化的主导因素，隔离是物种形成的必要条件。

❾ 百度知道里的等级分布，经验怎么加的，

“网络知道”里的积分体系分为经验值和财富值两部分，经验值只能用于升级，经验值高了等级也就高了。随着经验值的增加您也可以晋级并获得更高的头衔。
想要快速获得积分升级就要尽量多答题，同时保证答题的质量，这样被采纳的回答就多，积分获得的也多。每天至少可以获得22分经验。
1、登录后每日签到可得2分经验，答题只有答前十道题可获得每题2经验，即每天答题可得20经验，加上签到的2经验共22经验。
2、回答被采纳，可以得到网络系统奖励20分经验及20分财富值，以及提问的悬赏分，凭此获得的积分没有上限。
3、回答被推荐，也可以得到系统奖励20分经验和20分财富值，凭此获得的积分也没有上限。
4、回答被别人赞同也能得到经验值，每被赞同一次各加1分。
5、同时可以用财富值到网络财富商城去兑换双倍经验卡，50分财富值兑换一张双倍经验卡，每人最多可兑换300份。在使用双倍经验的24小时内，回答和被采纳得到的经验值是加倍的，但财富值不加倍。
6、另外，多做网络任务，在完成任务后都会有经验和财富值的奖励，根据任务的不同奖励也不同。

网络知道等级越高特权越多。
2级以上用户可以在提问或回答时直接上传图片；
3级以上用户可以检举违规问答；
4级以上用户完成“团长招募令”任务后，可以获得团长权杖建立团队；
6级以上用户可以申请普通管理员；
7级以上用户可以直接建团。
下面是各等级所需的积分经验值

等级 新积分体系〈经验值总分〉
1----0-80
2----81-400
3----401-800
4----801-2000
5----2001-4000
6----4001-7000
7----7001-10000
8----10001-14000
9----14001-18000
10----18001-22000
11----22001-32000
12----32001-45000
13----45001-60000
14----60001-100000
15----100001-150000
16----150001-250000
17----250001-400000
18----400001-700000
19----700001-1000000
20----1000000 以上

❿ QQ群等级分布是什么样的

QQ群等级分布如下：

QQ群等级分为LV0至LV5，一共6个等级。如果群等级图标未被点亮，则展示为LV0，点亮后按照群内人数和群内发言人数显示具体的等级。比如：您的群已经点亮了群等级，群人数为130人，过去30天的发言人数为25人，则群等级为LV2。具体规则如下：

“QQ群成员等级头衔”，将QQ群的LV1~LV6等级可以设置为等级头衔。qq群等级头衔是腾讯公司所推出的一种排位模式，群成员发言越多，积分也就越高，积分高了之后，头衔也就越高，与贴吧升级的等级十分相似，这样可以提高群成员发言的积极性，是个不错的方法。
升级方法如下：
群内所有成员按照积分排名，积分越多，排名越靠前。目前只有在群内发言才能获得相应的积分，每天获得积分 = 基础积分 * 当天积分系数 + 手机QQ上PK获得的积分。
qq群等级头衔积分规则：
1、1人发送群聊天消息 +1；
2、在群论坛发表1篇帖子 +2；
3、群论坛评论1条 +1；
4、1人访问群空间 +1；
5、发起1个活动并审核通过 +4；
6、新相册照片评论1条 +1；
7、下载文件1次(含批量下载) +1；
8、上传照片1次(含批量上传) +2；
9、群活动参加或评论1次 +1。