⑴ 材料测试分析技术有哪些
材料分析方法：
1、化学分析：化学分析又称经典分析，包括滴定分析和重量分析两部分，是根据样品的量、反应产物的量或所消耗试剂的量及反应的化学计量关系，经计算得待测组分的含量。化学分析是鉴别材料中附加成分的种类、含量，是剖析材料组成、准确定量的必要手段。
2、差热分析：热分析是研究热力学参数或物理参数与温度变化关系分析的方法，可分性材料晶型转变、熔融、吸附、脱水、分解等物理性质，在物理、化学、化工、冶金、地质、建材、燃料、轻纺、食品、生物等领域得到广泛应用。通过热分析技术的综合应用可以判断材料种类、材料组分含量、筛选目标材料、对材料加工条件、 使用条件做出准确的预判，是材料分析过程中非常重要的组成部分。
3、元素分析：元素分析是研究被测元素原子的中外层电子由基态向激发态跃迁时吸收或者放出的特征谱线的一种分析手段，通过特征谱线的分析可了解待测材料的元素组成、化学键、原子含量及相对浓度。元素分析针对材料中非常规组分进行前期元素分析，辅助和佐证色谱分析，是材料分析中必不可少的环节。
4、光谱分析：光谱分析是通过对材料的发射光谱、吸收光谱、荧光光谱等特征光谱进行研究以分析物质结构特征或含量的方法，光谱分析根据光的波长分为可见、红外、紫外、X射线光谱分析。利用光谱分析可以精确、迅速、灵敏的鉴别材料、分析材料分子结构、确定化学组成和相对含量。是材料分析过程中对材料进行定性分析首要步骤。
5、色谱分析：是材料不同组分分子在固定相和流动相之间分配平衡的过程中，不同组分在固定相上相互分离，已达到对材料定性分析、定量的目的。根据分离机制，色谱分析可以分为吸附色谱、分配色谱、离子交换色谱、凝胶色谱、亲和色谱等分析类别，通过各种色谱技术的综合运用，可实现各种材料的组分分离、定量、定性分析。
6、联用（接口）技术：通过不同模式和类型的热分析技术与色谱、光谱、质谱联用（接口）技术实现对多组分复杂样品体系的分析，可完成组分多样性、体系多样性的材料精确、灵敏、快捷的组分、组成测试，是非常规材料剖析过程中不可或缺分析方法。
⑵ 分析测试方法
地球化学找矿分析中经常采用的分析测试方法归纳起来大致有如下几种。
1.比色分析
比色分析是在一定条件下，使试剂（显色剂）与试液中待测元素反应生成有色溶液，通过目估与标准有色溶液（又称标准色阶）对比，以确定待测元素的含量；或者通过仪器（如光电比色计或分光光度计）测定有色溶液对某一波长的光的吸光度，来求得待测元素的含量。用目估比较的方法一般称为目视比色法，只能达到半定量；用光电比色法或分光光度计来测定的方法又称分光光度法，可以达到定量要求。
比色分析的优点是简便、快速且灵敏度较高，一般可检出0.1～0.01μg/mL的含量。目前，比较常用的野外痕金快速测定就是采用目视比色法（微珠法或泡塑法）来确定的，一般可达纳克级，满足野外快速找金的要求；在化探扫面中W，Cd常采用分光光度法的方法来测定。
2.原子发射光谱分析
原子发射光谱分析的基本原理：任何元素的原子都是由带正电的原子核和围绕它高速旋转的带负电的电子组成，最外层的电子称为价电子。在正常情况下，原子处在最低的能量状态，称为基态。当基态原子受到外加能量（热能、电能等）激发时，它的外层电子从低能级向高能级跃迁，此时原子处于激发状态。该状态下价电子不稳定，大约在10-8s内便要恢复到较低的能量状态或基态，同时以光的形式释放出多余的能量。由于各种元素原子结构是一定的，每种元素都能发射某些特征波长的谱线（如铜有327.39nm，282.44nm，297.83nm，当然每条谱线的灵敏度有所差异）。根据元素有无特征谱线，就可确定该元素是否存在；根据特征谱线的强度就可确定元素的含量。
在地球化学找矿分析中激发光源多采用电弧光源，近年来等离子光源（ICP）也逐渐盛行起来。原子发射光谱分析法是地球化学找矿分析中最普遍采用的多元素测定方法，较好的方法一次装样可完成近20种元素的测定，由于其测定过程多采用人工方式，缺点是在测定速度上稍微慢了些，另外，干扰较多且不易掌握。目前在地球化学找矿分析中，应用最好方法就是Au，Ag和Pt发射光谱分析法，特别是Au的发射光谱测定是化探扫面推荐的标准配套分析法。
3.原子吸收光谱分析
原子吸收光谱分析基本原理：每一元素的原子具有吸收该元素本身发射的特征谱线的性能。分析某一元素时，用能产生该元素特征的光源（如以该元素制作的空心阴极灯）。当这种光源发射的光通过被测元素的基态原子蒸气时，光就被吸收。其吸收的量与样品中被测元素的含量成正比，通过测量光源发射的光通过原子蒸气被吸收的量即可测得元素的含量。
原子吸收系统分析的特点是灵敏度高（10-6级）、准确度和精密度较高、分析速度快、分析范围广，可测定70多种元素。在地球化学找矿分析中常用在Cu，Pb，Zn，Ni等元素的测定。近年来开始采用无火焰原子吸收光谱（石墨炉或钽舟电热原子化器），它能达到更高的灵敏度（10-9级），但精度目前还不理想。
4.荧光分析
物质的分子或原子，经入射光照射后，其中某些电子被激发至较高的能级，当它们从高能级跃迁至低能级时，可发射出比入射波长更长的光，则这种光称为荧光。随着激发源的不同（如可以是紫外线、X射线等），又有不同的荧光分析方法。
◎荧光光度分析：利用紫外线照射物质所产生的荧光强度来确定该物质的含量，在地球化学找矿分析中常用于铀含量的测定，灵敏度可达到10-7～10-6。
◎原子荧光分析：元素的基态原子蒸气，在吸收元素发射的特征波长的光线之后，从基态激发至激发态，当这些原子由激发态跃迁至基态时就发射出荧光，由此可借助测定荧光强度来测定试样中元素的含量。在地球化学找矿分析中常采用这些方法来测定As，Sb，Bi，Hg的含量。
◎X射线荧光分析：X射线荧光分析基本原理：当X射线（初级X射线）照射待测样品中的各种元素时，X射线中的光子便与样品的原子发生碰撞，并使原子中的一个内层电子被轰击出来，此时原子内层电子空位，将由能量较高的外层电子来补充，同时以X射线形式释放出多余的能量，这种次级X射线叫作X射线荧光。各元素所发射出来的X射线荧光的波长取决于它们的原子序数，而其强度与元素含量相关，借此可确定存在的元素及其含量。
该方法谱线简单，易于识别，干扰较小，方法选择性高，不仅用于微量组分（10-6）的测定，也适用于高至接近100%的含量组分的测定，且具有相当高的准确度。该方法不损坏样品，故同一试样可重复进行分析。它非常适用于原子序数5（B），6（C），8（O），9（F）～92（U）的测定，但仪器价格比较昂贵。
5.极谱分析
极谱分析是一种特殊条件下的电解分析，它用滴汞电极被分析物质的稀溶液，并根据得到的电压电流曲线，以半波电位确定何种元素存在，以极限扩散电流确定元素的含量。该方法灵敏度一般可达1μg/L～1mg/L。新的极谱技术可提高3～4数量级，甚至提高6个数量级（如催化极谱法测铂族元素），相对误差约2%～5%，一份试液（只几毫升）可同时测定几个元素，地球化学找矿中常用于W，Mo的测定。
6.离子选择性电极
离子选择性电极是一种电位分析法，简单地说是把一对电极（一个叫指示电极，其电位随被测离子浓度变化，另一个叫参比电极，电位不受溶液组成变化的影响，具恒定值，起电压传递作用）插入待测溶液，当把两电极连接起来，构成一个原电池时，两极间的电位差完全取决于溶液中待测离子的浓度（电位差和离子浓度的对数成线性关系）。
为了测定各种离子，可以制作各种离子的指示电极，它的电极的膜电位只与溶液中该离子的浓度对数成线性关系，故称为离子选择性电极，如氟离子选择性电极，其膜电位只与溶液中氟离子浓度有关。
该方法灵敏度高，有的达到10-9级，设备较简单，测定速度快。地球化学找矿中用于F，Cl，Br，I的测定。
实际应用中除上述介绍的主要方法外，还有诸如中子活化分析、等离子质谱分析等方法，但这些方法所采用设备价格过于昂贵，应用面不广，这里不再介绍。
地球化学找矿中分析测试方法多种多样，但依靠单一的分析测试手段完成分析测试任务要求显然是不现实的。在实际生产中常常是采用多种分析测试手段组合的方式，这样无论从分析测试灵敏度、精密度和准确度，还是从经济效益、测试速度上才能达到最优。例如，辽宁地矿局中心实验室在早期区域化探样品分析就采用了如下的组合方式（表3-12）。
表3-12 辽宁地矿局中心实验室区域化探样品采用的分析方法
注：XRF—X射线荧光光谱；ICP-P—等离子粉末光谱分析法；OES—发射光谱法；POL—极谱法；ISE—离子选择电极法；AAN—石墨炉原子吸收法；AFS—原子荧光光谱法；AAS—原子吸收光谱法；COL—比色法。
（据罗先熔等，2007）
⑶ 人员测评结果的分析和处理
人员测评结果的分析和处理
人员测评结果的分析和处理，我们知道HR每天都需要面试很多人，而HR是有一套对人员测评的方法和研究的，采取科学的人员测评能找到很适合的员工，下面是人员测评结果的分析和处理！
在我国人力资源管理的研究和实践中，对于人才测评的内容和方法的研究较多，而对于人员测评结果的分析、处理与反馈的研究则极少。采用科学的方法分析人员测评结果，提出有针对性的改进措施，是人力资源管理者的重要任务。
一、人员测评结果的分析技术
人员测评的结果是一大堆数据，只有采取科学的方法进行分析，才能从这些数据中找出规律，从而做出有效的人事决策。
过去，我国很多企业在人力资源管理过程中，对人员测评的结果处理过于简单化，结果是使得本来能反映大量企业信息和受测对象个人信息的测评数据没有真正发挥作用，可以说是形成了测评数据的浪费。
对人员测评结构进行分析，可以从以下三个方面展开。
（一）个人导向分析
个人导向分析是基于具体测评对象的测评结果的分析。对个体受测者进行分析，是人员测评的最基本功能。人员测评结果的个人导向分析可以从以下三个方面进行。
1、个人特征分析。
个人特征是指人员测评所考察的受测者某个方面或多个方面的特点。它可能是受测者的个性心理特征如，气质特征、性格特征和能力特征；
也可能是受测者的领导方式如民主的、放任的、专制的领导方式，还可能是受测者在工作态度和责任心方面的状况。
对受测者个人特征指标的绝对值进行分析，通过对受测者某个指标如智力与公司常模和全国常模的比较，可以分析他的优势与不足，从而为人事决策提供依据。
2、个人特征观测值的稳定性变化情况分析。
根据被评人在历次人事评定中评定成绩的稳定性与变化差异，可以分析其个性特征与发展变化规律。
一方面，受测者在多次测评中稳定不变的特征能较真实的反映员工的个性特征，可作为人事选拔的重要依据；
另一方面，企业员工由于工作适应、培训进修等原因，员工在技术熟练程度、敬业精神等方面会发生可喜变化，由于职业倦怠、管理冲突等原因；
员工在工作态度，团队精神方面出现下降，通过对员工前后多次测评结果的变化情况进行分析，可以寻找员工出现变化的原因，进而备指找到解决问题的办法。
3、个人特征与职务特征的匹配分析。
对受测者的个性特征与该员工岗位对员工的素质特征进行对照分析，可以找到受测对象的个人特征与职务特征的匹配程度。
一方面，可以开发受测者的内在潜力，寻找激发被评人工作积极性的途径，分析其在成长发展中过程中期望获得的帮助，以及组织应为其提供的条件；
另一方面，也可以对受测者与职务需求不匹配的特征提出改进建议，以提高受测者个人绩效。
（二）群体导向的分析
群体导向的分析是以所有受测者的总体结果为对象的分析。在人员测评中，许对指标只有在参考了群体的总体状况才有意义，因此，对受测群体的结果进行分析，是人员测评结果分析的重要内容。
群体导向的分析可以从以下两个方面进行：
1、群体的一般统计指标。
一般统计指标包括所有评定人在各项评定项目中的平均成绩、最高和最低成绩、所有评定人总体成绩的排序以及所有评断人仔滚肢某一指标的排序。
这些指标能反映受测者的某一指标成绩或总成绩在他所在的单位的相对位置和与群体平均水平的差距大小。
根据这一指标，可以人为的把受测对象分为优秀、良好、合格和不合格等档次，从而采取不同的激励和沟通对策。
2、群体结构的合理性分析。
群体结构的是指群体成员在某些测评指标上的人数分布状况，群体结构的合理性是指在一个群体内部，在某一指标上的得分情况的分布的科学性和互补性。
群体结构包括能力结构、性格结构、气质结构、知识结构以及学历结构和其他心理特征的结构等。
如在一个群体内部的气质结构上，既要有性格外向，喜好交际，办事速度快而不精的多血质员工，也要有性格较内向，爱好独自思考，办事细致的黏液质员工念世，这样才能使群体成员在气质结构上较为合理。
群体结构的合理性分析结果是群体结构优化的前提条件。根据群体结构状况，可以采取针对性的措施，引进人员，调整岗位，优化群体结构。
（三）测评导向的分析
测评导向的分析是对测评工具本身的分析，他反映测评工具的可信性与有效性，是测评结果分析的重要组成部分。
1、各评定指标的离散度分析。
评定指标的离散度是指测评对象在某一指标上的成绩的离散状况。一般来说，离散度越高，表明该指标的辨别力越好（张厚粲，徐建平，2004）。
辨别力是指某一指标区分不同水平员工的能力。在人员测评过程中，如果测评指标的离散度太低，则表明测评对象的结果十分相近，一般认为，该测评指标没有鉴别力，不能有效的辨别员工的真实水平。
如某企业对员工自学能力这一指标的测评，结果发现在10点量表中，全体员工的得分均在9.5至9.62之间，可以认为该指标辨别力不佳，属于可有可无的指标。
2、评定指标的相关分析。
评定指标的相关分析包括各评定指标之间的相关和各评定指标与总评结果的相关。对各评定指标之间的相关分析，可以发现员工的某些个性特征之间的相关关系，从而为人员选拔提供依据。
如某企业发现该企业员工的责任心与工作绩效之间存在高度正相关后，加强了对员工责任心的教育，在人员招聘中加大了责任心这一素质的考核权重。
另外，如果在人员测评中发现某两个或多个指标之间存在高度相关，则可以在测评中简化部分指标，以提高测评的效率。
如某企业在领导素质测评中发现领导的用人能力和识人能力总是存在高度正相关，则在下次测评中可以去掉其中的一项，以精简测评量表。对评定指标与总评结果的进行相关分析，可以评定该指标的合理性。
一般来说，与总评结果高度相关的指标是比较合理的，与总评结果没有相关关系的指标，可以认为意义不大，建议删除。一般来说，与总评结果相关程度高的指标，可以增加其在人事决策中的权重。
如某企业在人员测评中发现，员工的纪律性与工作绩效相关最密切，则可以增加纪律性这一指标的权重，以正确的引导员工增强组织纪律性。
3、对评定量表的信度与效度进行分析。
人员测评工作的质量常用信度与效度指标来进行度量。人员测评的信度是指测评结果的可靠性，即评定结果反映所评对象的可靠程度（卢盛忠，1998）。信度的评定方法一般用重测计算法和多人评定计算法。
在对人员测评的结果进行分析时，可以参考以前的测评结果，通过计算同上次测评结果的相关系数来分析，一般来说，相关越大，信度越高。
也可以运用多人评定计算法，即计算多个评定者对某一测评对象的相关，然后计算每对评定人评定结果之间的相关，相关越高，信度越大。人员测评的效度是指测评本身的有效性。
即评定结果是否反映了所期望测定的内容。在人力资源管理研究中，可以采用专家或者内行人按照一定的标准评价其测评结果的效度。
在实际情景中，对测评结果的分析可以采用简便的方法进行效度检验。
一是采取本人评价法：把人员测评的结果反馈给本人，请他们判断评定结果是否符合本人的实际情况，以同意的人数与总人数的百分比来评价效度，百分比越高，效度越好；
二是采取他人评价法，把随即抽取的评定结果反馈给与受测者熟悉的人，请他们判断是否符合受测对象的实际状况，以同意的人数与总人数的百分比来评价效度；
三是组织评价法，请人力资源管理人员根据日常的考察结果，判断评定的结果是否符合被评人的实际状况，以同意的人数的百分比来评价效度。
二、人员测评结果的反馈技术
在人员测评结束后，为了改进测评对象的工作能力和工作态度，必须把人员测评的结果向被测评对象进行反馈。
在实际的生活中，没有人觉得坐下来指出评价别人是一件令人舒服的事情，也没有人觉得接受别人的评价是一件舒服的事情。
但是如果不对人员测评的结果进行反馈，则对改善受测者的工作态度和工作方式没有任何效果。
人员测评的结果反馈并不是简单的告诉测评对象的优良中差等级，也不是刻意去指出受测者的缺点，而是本着扬长避短，有则改之，无则加勉的原则，提高测评对象的工作积极性和工作绩效。
因此，人力资源工作者必须采取有效的方法，科学的反馈人员测评的结果，在保护受测对象的自尊和隐私的前提下，激发测评对象的积极的行为反应，以提高测评对象的工作绩效。
概括起来，人员测评结果的反馈必须遵循以下六个原则。
（一）参与性原则
参与性原则：即人力资源工作者鼓励受测者积极参与到人员测评反馈过程中。在对受测者进行人员测评结果反馈中，人力资源工作者可以有三种方法对受测者进行反馈。
第一种是应用最多的一种方法：“讲述——推销法”。
即人力资源工作者告诉受测者他们的人员测评结果，然后让受测者独自接受这种结果。
第二种是“讲述——倾听法”，即人力资源工作者告诉受测者人员测评的结果，然后再让他们谈一谈对自己的这种评价持怎样的看法。
最后一种方法是“解决问题法”，即组织人士工作者和受测者在一种相互尊重和相互鼓励的氛围中讨论如何解决受测对象在人员测评中所反映出来的问题。事实证明，第三种方法即受测者参与的方法是效果最好的。
（二）情景性原则
人员测评结果反馈的情景性原则是指反馈测评结果时要综合考虑多种影响测评结果的因素。
人员测评结果中某一个或多个指标的分数只反映了测评者当前的状况，这个状况受到了多种因素的影响。如接受测评者本身的主观性，测评对象的工作难度，测评对象的上下级人际关系的状况以及近来测评者家庭生活的变化等。
因此，在反馈人员测评的结果时，要关注受测者的整体背景和个人经历，不能因为某个指标得分低就横加指责，也不能因为某个指标得分高就大力表扬。
由于情景性因素导致的得分偏低的情况，可以和受测者一起商量解决问题的方法，由于个人主观性因素导致的得分偏低的情况，则要求受测者从主观上提高认识，努力改进。
另外，个人的素质具有可塑性和发展性的特点。素质的可塑性表现在人的大部分素质如知识、技能、观念和道德多是经过后天培养形成的。素质的发展性体现在随着社会环境的变化，个人素质的不断提高。
对测评结果的武断解释和反馈会打击受测者的信心，形成不良的心理暗示效应，影响他的终生职业生涯发展。
（三）正激励原则
正激励原则是指多赞扬肯定受测者的优点和长处，尽量少批评。
人们通常认为，人员测评反馈过程的焦点应当是集中在找出受测者能力素质和作风中所存在的问题上，他们往往把测评结果反馈看成是一个对受测者进行批评惩罚的一个机会，然而事实却并非如此。
人员测评反馈的目的是提供准确的测评结果，以扬长避短。这其中既包括查找不良作风和业绩，也包括对优良作风有效业绩的认可。赞扬受测者的优良作风和有效业绩有助于强化他的相应行为。
此外，它能使受测者意识到人力资源工作者不仅仅是为了寻找自己的问题，也是为了找到自己的优势和潜力，从而增加了受测者对人员测评的接受程度和可信性。
正激励原则也意味着，尽量减少负激励。如果一位受测者的得分低于规定的标准，那么必然要对其进行某种批评，这并不表明人力资源工作者能没有一点技巧地对受测者贬损一顿。
人力资源工作者一而再、再而三地举出其缺点和问题的例子来，那么受测者无疑会产生一种防卫心理。
（四）参照性原则
人员测评是一种测验，一个测验的有效性必须考虑这个测验的常模团体和不同的施测条件。不同的常模团体和不同的施测条件，往往会得到不同的结果，因此，要根据最相近的团体最匹配的情境中获得的资料来解释分数。
在人员测评的过程中，由于受测者的工作环境、工作对象和工作内容的区别，分数往往有很大的差异。
例如，基层者的测评中，参与测评的往往是普通职工，可能对管理者的意见很大，因而导致他们的得分很低，办公室管理人员的测评中，参与测评的往往是同事，大家一团和气，可能导致得分虚高；
因此，必须将不同团体的得分分开比较和反馈，才能真实的反映受测者的问题。在进行结果反馈时，不能拿不同岗位，不同职级的测评结果直接比较。
（五）保密性原则
坚持保密性原则，就是在人员测评结果反馈中尊重和保护受测者的隐私。这是直接关系到结果反馈效果的一条重要的.原则。首先，只有为受测对象保密，才能给受测对象提供一种心理安全感，减轻他们的心理负担，愿意敞开心扉。
其次，受测者的隐私又往往正是个人问题所在，只有顺利深入地进行了解问题的原因，才能提供有效的解决问题的方法。
保密性原则涉及的内容很多。比如，不在任何场合不对任何人谈论受测对象的结果，除特许的本部门的专业人员以及有关司法部门人员外，不允许任何个人和单位查阅人员测评结果等等。
（六）效率性原则
坚持效率性原则是指在进行人员测评结果反馈时，考虑到反馈的效率，必须把人员测评结果反馈的重点放在重要的问题上。这里的重要问题可能是与企业发展战略有密切关系的问题。
如战略发展部门员工的工作绩效状况或者对企业形象影响巨大的员工个体特征等。那些与组织目标关系不大的问题则可以进行简化，以提高反馈效率。
人员素质测评的实施程序是什么？
人员素质测评，大致来说，具体的实施程序一共分为4个步骤。
第一步，首先明确人员素质测评的核心目的，并设置目标
虽然同样是人员素质测评，但因为这对企业来说是一项耗时耗力的大型工程，无论是引入外面的专业管理咨询机构来做，还是企业内部由专业人员组织实施，都是一个比较大的项目。
因此，在实践中，为了节省成本，绝大多数企业也会选择一部分由管理咨询机构来做，打个样之后，再培训公司内部的相关人员接手。
为了有效控制成本，这里的成本既包括实际支付出去的咨询费用、组织实施的专业部门人员的人工费用等显性成本，也包括公司上下被测评耽误的工作时间、对测评产生的不理解、猜忌等造成的负面影响等隐性成本。
在实施人员素质测评时，首先第一步最重要的，一定是要明确最重要的目的：
是为了进行现有人才的人才盘点，还是为了建立胜任素质模型，又或者是其它目的？这个是首先需要确认清楚的。
确认清楚目的之后，测评工作才能有所取舍和重点。围绕这个重点，对人员素质测评工作设置一个符合SMART原则的目标。
第二步，根据目标，选择人员素质测评的工具和主要内容
人员素质测评其实是一个非常大的概念，它包括了非常多的内容和方面，比如有职业性格倾向方面的测评、性格测评、智力测评、一般能力测评、专业能力测评、管理能力测评等等。
根据最终想要达成的目标的不同，也会对需要测评的重点有所选择和取舍，而不会将所有的测评项目都测一遍。
另一方面，针对不同的人群，需要测评的重点也会不同。
比如针对一些基层员工，可能就重点需要进行一些一般能力测评；
而针对潜力和核心员工，则可能要进行一些职业性格倾向方面的测评，因为往往是这些冰山之下的素质决定了一个人最终能发展到什么程度；
管理能力测评，则更多针对管理人员及储备干部。
在每一类测试中，又涉及到非常多种工具的选择：比如对于职业性格倾向方面的测试，最常用的就有MBTI、霍兰德职业兴趣测试等。
每类测评到底采用什么方法，也需要通过对各不同方法优劣的比较，结合测评目的及公司实际情况进行选择。
第三步，正式组织实施人员素质测评
正式开始组织实施人员素质测评时，具体来说又分为这些相对细化的步骤：
第一，对整个人员素质测评项目做一个项目计划，可以借助甘特图来确定项目实施周期内的工作安排，关于甘特图的使用方法，可参考我的这篇文章：
甘特图的制作步骤是什么？用最常用的excel，3步搞定，简单又实用
第二，在正式组织实施素质测评前，应先召集各部门负责人开会，让公司最高领导人出面阐述实施该项目的重大意义，要求各部门负责人将其作为一项重要工作进行配合；
同时也要采取合适的方式进行全员动员和宣传，让大家知道这个项目对他们自身有什么样的好处；
第三，按照既定计划在公司内部组织各项人员素质测评；
第四，对人员素质测评所收集的数据和材料进行处理，得出每个人的测评结果。若有毕业，将个人结果向本人及其直属领导进行反馈。
对于公司来说，仅仅得出每一个人的测评结果，工作还远远没有完成。
如果进行人员素质测评的目的是为了人才盘点，那么公司整体的人才状况是什么样的？核心部门核心岗位的人才状况又是什么样的？存在哪些问题，接下来应该做些什么？
这些问题才是公司高层真正关心的问题。
因此，还需要对人员素质测评出来的整体结果进行深入的总结和分析，找出有优势的地方，看公司可以如何扬长；
找到明显存在的相关问题，围绕测评之初的目的和目标，给出具体的解决方案。
相关数据，也可以应用到人才选拔、人才培养等各个环节，以进一步提升整体的人员素质。
简述人员选拔的方法
①笔试。
笔试选拔说简单点就是考试，通过试卷成绩来选拔人才。笔试选拔一般在机关单位和教育行业很常见。
比如说你应聘机构的数学老师，那么为了了解你的水平，机构就会给你一张试卷，让你做一做，然后根据卷面分数来判断还有没有下一步。比如说100分你考了70，那多半是没有下文了。
②面试。
有的面试是直接面试，有的面试是通过了笔试再面试，比如说你试卷做了100分，那么可能就进入面试阶段了。
关于面试阶段，面试官会问你一些问题，比如说你的未来规划，你的薪酬的看法，你为什么会面试这一份工作。
当你把所有问题回答了，面试官会根据你的情况给出最后的决定。这种选拔方式，基本可以说人人都经历过。
③测试。
测试是什么意思？笔者个人觉得测试应该是在两个人条件都差不多的时候，想通过突发情况，来测试谁更适合。
比如说两位应聘者都同样优秀，这个时候考官会给一种情景，让他们做选择，比如说摔倒的老奶奶扶不扶这种场景。
人的选择不一样，所以测试有时候更注重道德方面，这种选拔方式比较少见，但也是最能看出人的品质的选拔方式。
⑷ 软件测试的方法一共有几种
1、从是否关心内部结构来看
（1）白盒测试：又称为结构测试或逻辑驱动测试，是一种按照程序内部逻辑结构和编码结构，设计测试数据并完成测试的一种测试方法。
（2）黑盒测试：又称为数据驱动测试，把测试对象当做看不见的黑盒，在完全不考虑程序内部结构和处理过程的情况下，测试者仅依据程序功能的需求规范考虑，确定测试用例和推断测试结果的正确性，它是站在使用软件或程序的角度，从输入数据与输出数据的对应关系出发进行的测试。
（3）灰盒测试：是一种综合测试法，它将“黑盒”测试与“白盒”测试结合在一起，是基于程序运行时的外部表现又结合内部逻辑结构来设计用例，执行程序并采集路径执行信息和外部用户接口结果的测试技术。
2、从是否执行代码看
（1）静态测试：指不运行被测程序本身，仅通过分析或检查源程序的语法、结构、过程、接口等来检查程序的正确性。
(2)动态测试：是指通过运行被测程序，检查运行结果与预期结果的差异，并分析运行效率、正确性和健壮性等性能指标。
3、从开发过程级别看
（1）单元测试：又称模块测试，是针对软件设计的最小单位----程序模块或功能模块，进行正确性检验的测试工作。其目的在于检验程序各模块是否存在各种差错，是否能正确地实现了其功能，满足其性能和接口要求。
(2)集成测试：又叫组装测试或联合，是单元测试的多级扩展，是在单元测试的基础上进行的一种有序测试。旨在检验软件单元之间的接口关系，以期望通过测试发现各软件单元接口之间存在的问题，最终把经过测试的单元组成符合设计要求的软件。
（3）系统测试：是为判断系统是否符合要求而对集成的软、硬件系统进行的测试活动、它是将已经集成好的软件系统，作为基于整个计算机系统的一个元素，与计算机硬件、外设、某些支持软件、人员、数据等其他系统元素结合在一起，在实际运行环境下，对计算机系统进行一系列的组装测试和确认测试。
在系统测试中，对于具体的测试类型有：
（1）功能测试：对软件需求规格说明书中的功能需求逐项进行的测试，以验证功能是否满足要求。
（2）性能测试：对软件需求规格说明书的功能需求逐项进行的测试，以验证功能是否满足要求。
（3）接口测试：对软件需求规格说明中的接口需求逐项进行的测试。
（4）人机交互界面测试：对所有人机交互界面提供的操作和显示界面进行的测试，以检验是否满足用户的需求。
（5）强度测试：强制软件运行在异常乃至发生故障的情况下（设计的极限状态到超出极限），验证软件可以运行到何种程序的测试。
（6）余量测试：对软件是否达到规格说明中要求的余量的测试。
（7）安全性测试：检验软件中已存在的安全性、安全保密性措施是否有效的测试，
（8）可靠性测试：在真实的或仿真的环境中，为做出软件可靠性估计而对软件进行的功能（其输入覆盖和环境覆盖一般大于普通的功能测试）
（9）恢复性测试：对有恢复或重置功能的软件的每一类导致恢复或重置的情况，逐一进行的测试。
（10）边界测试：对软件处在边界或端点情况下运行状态的测试。
（11）数据处理测试：对完成专门数据处理功能所进行的测试。
（12）安装性测试：对安装过程是否符合安装规程的测试，以发现安装过程中的错误。
（13）容量测试：检验软件的能力最高能达到什么程度的测试。
（14）互操作性测试：为验证不同软件之间的互操作能力而进行的测试。
（15）敏感性测试：为发现在有效输入类中可能引起某种不稳定性或不正常处理的某些数据的组合而进行的测试。
（16）标准符合性测试：验证软件与相关国家标准或规范（如军用标准、国家标准、行业标准及国际标准）一致性的测试。
（17）兼容性测试：验证软件在规定条件下与若干个实体共同使用或实现数据格式转换时能满足有关要求能力的测试。
（18）中文本地化测试：验证软件在不降低原有能力的条件下，处理中文能力的测试。
4、从执行过程是否需要人工干预来看
（1）手工测试：就是测试人员按照事先为覆盖被测软件需求而编写的测试用例，根据测试大纲中所描述的测试步骤和方法，手工地一个一个地输入执行，包括与被测软件进行交互（如输入测试数据、记录测试结果等），然后观察测试结果，看被测程序是否存在问题，或在执行过程中是否会有一场发生，属于比较原始但是必须执行的一个步骤。
（2）自动化测试：实际上是将大量的重复性的测试工作交给计算机去完成，通常是使用自动化测试工具来模拟手动测试步骤，执行用某种程序设计语言编写的过程（全自动测试就是指在自动测试过程中，不需要人工干预，由程序自动完成测试的全过程；半自动测试就是指在自动测试过程中，需要手动输入测试用例或选择测试路径，再由自动测试程序按照人工指定的要求完成自动测试）
5、从测试实施组织看
（1）开发测试：开发人员进行的测试
（2）用户测试：用户方进行的测试
（3）第三方测试：有别于开发人员或用户进行的测试，由专业的第三方承担的测试，目的是为了保证测试工作的客观性
6、从测试所处的环境看
（1）阿尔法测试：是由一个用户在开发环境下进行的测试，也可以是公司内部的用户在模拟实际操作环境下进行的测试
（2）贝塔测试：是用户公司组织各方面的典型终端用户在日常工作中实际使用贝塔版本，并要求用户报告
软件测试的内容：
1得到需求、功能设计、内部设计说书和其他必要的文档
2得到预算和进度要求
3确定与项目有关的人员和他们的责任、对报告的要求、所需的标准和过程(例如发行过程、变更过程、等等)
4确定应用软件的高风险范围，建立优先级、确定测试所涉及的范围和限制
5确定测试的步骤和方法──部件、集成、功能、系统、负载、可用性等各种测试
6确定对测试环境的要求(硬件、软件、通信等)
7确定所需的测试用具(testware)，包括记录/回放工具、覆盖分析、测试跟踪、问题/错误跟踪、等等
8确定对测试的输入数据的要求
9分配任务和任务负责人，以及所需的劳动力
10设立大致的时间表、期限、和里程碑
11确定输入环境的类别、边界值分析、错误类别
12准备测试计划文件和对计划进行必要的回顾
13准备白盒测试案例
14对测试案例进行必要的回顾/调查/计划
15准备测试环境和测试用具，得到必需的用户手册/参考文件/结构指南/安装指南，建立测试跟踪过程，建立日志和档案、建立或得到测试输入数据
16得到并安装软件版本
17进行测试
18评估和报告结果
19跟踪问题/错误，并解决它
20如果有必要，重新进行测试
21在整个生命周期里维护和修改测试计划、测试案例、测试环境、和测试用具