薪酬核算的研究方法和内容

A. 薪酬激励机制包括包括哪些方法和措施

薪酬激励常见设计十个方法

第一、假设保底工资三千元，要求是销售额不能同期降低

销售额没有下滑开三千。销售额下滑按照百分比核算，若业绩下滑了10%，则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。

第二、增量提成奖

假设，该业务员年度超过去年销售额超额20万以内，按照6%提成;超额30万以上，按照10%提成;超额40万以上的，按照12%提成。

第三，季度奖，年终奖。

如有超额，每季度按7%计算一次，年终按具体超额数计算，如年终应统一按9%的提成计算，则年底统一计算，该补该扣该扣该扣。若员工提前离职，则如有剩余积分，则无法补上。

第四，目标激励奖励。

每月，对于超额完成目标的员工，还可以给予一定的奖励。奖赏应该先说出来，并提供具体的数据，这样员工才会有目标。

第五，考绩年假。

大企业可以享受年假，小企业更应该享受年假。例如工作满一年，绩效达到多少，给5天的时间。平常还可以给探亲假等，增加员工归属感、幸福感。

第六，不定时红包。

对表现优秀的员工，或有贡献的员工，可以在适当的时候给点红包，这种拉近关系的效果很好，给员工一些惊喜。自然，这样的激励也不常见。

第七，产品的特殊奖励。

当推销某些新产品时，会有奖励。举个例子，下个月要促销，只要推出一个，就额外奖励50元。

第八、新发展的顾客奖励。

对以前没有合作过的，本次开发到的，可另加奖励。例如，每次增加一个新的客户，不管开多少，都会直接奖励100元。

第九、荣誉称号。

对一部分优秀员工来说，根据他们的表现，可以设置一些职位，比如刚开始的时候是经理，做一段时间的高级经理，再厉害一点就叫总监。雇员对自己的感觉会更好，也是一种激励。若团队足够大，那是最好的，有了管理层，职业生涯规划更容易完成，这样整个销售团队就能形成。

第十，悬赏奖金。

对一些较难的项目，公司对所有员工都可以发放悬赏金，只要完成了某个目标，就可以发放多少奖金。如果奖金控制在适当的范围内，无论谁解决了难题，对员工来说都是好事情，那么所谓的重奖之下必有勇夫。

B. 公司薪酬制度方案有哪些

一、企业薪酬管理存在的问题

随着经济社会的发展，有些企业人力资源管理的问题逐渐显现出来，出现薪酬管理不到位，激励作用弱化等现象。笔者通过调查发现，通常存在的问题有专业人员及管理岗位的薪酬与当地同行业公司相同岗位相比缺乏优势，不具有竞争力，使得员工流失率高；薪酬形式单一，薪酬设计不合理，缺乏科学性、合理性；薪酬体系缺乏激励性，导致员工积极性较低。

二、薪酬管理的优化对策

（一）设计思路

建立以岗位为基础，以绩效为导向的薪酬分配体系，充分发挥薪酬对广大员工激励、约束和导向作用，使企业在激烈的市场竞争中实现既定的战略目标。

（二）设计原则

1、公平原则。薪酬制度的公平原则包括内在、外在和自我公平三个方面。内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度要让企业内部员工认可；外在公平是指企业所提供的薪酬能够引进并留住优秀人才；自我公平是指员工所得的薪酬和自己的付出成正比。

2、激励原则。激励原则与内部公平原则相适应。要真正解决公司内部公平问题，就要根据员工的能力和贡献适当拉开差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。

3、战略原则。战略原则要求一方面在薪酬设计过程中，要结合企业的战略需求和发展阶段，把企业战略转化成对员工的期望和要求，另一方面要把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。

三、薪酬优化方案

（一）定位薪酬水平

根据薪酬体系改革的思路，基层员工的薪酬水平要保持在65分位至75分位之间，中层人员的薪酬水平保持在75分位左右，而核心员工的薪酬水平则应位于75分位至90分位之间。

（二）优化薪酬的构成和比例

1、薪酬体系由薪酬（岗位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬）、奖金、福利、津贴4个部分构成。

2、薪酬构成的比例。部门经理（含）以上岗位：基本薪酬（35%)+技能薪酬（15%)+绩效薪酬（40%)+福利津贴（10%)，其中基本薪酬与管理职责挂钩，绩效薪酬以公司及团队绩效综合评定。

主管（含）以上、专业类岗位：基本薪酬（40%)+技能薪酬（20%)+绩效薪酬（30%)+福利津贴（10%)，其中基本薪酬与岗位及技能挂钩，绩效薪酬以部门及所在团队绩效为准。

主管以下、一线作业类岗位：基本薪酬（65%)+技能薪酬（5%)+绩效薪酬（20%)+福利津贴（10%)，其中基本薪酬与技能挂钩，绩效薪酬以本人绩效为准。

四、确定薪酬标准的方法

（一）建立岗位评估体系，确定岗位薪酬

1、工作分析。可通过访谈和问卷调查相结合的方式，在参考公司原有岗位资料的基础上，完善说明书。通过研究分析，围绕公司发展战略，重新设置公司的组织架构图。

2、岗位评估。岗位评估的结果一般用来确定岗位的薪酬水平。岗位评估的重点在于所有评估岗位的工作内容和范围。岗位评估一般有四种方法：简单排序法、分类法、要素评分法、要素比较法。其中要素评分法即海氏三要素评估法，是目前应用最广的评估方法。

第一，岗位评估流程。岗位评估以标准的岗位说明书为依据。岗位说明书完成后，要组建公司的岗位评估小组，岗位评估小组的评委人数根据实际情况而定，一般选择在公司工作时间长且具有一定管理能力的骨干员工。经过培训和试评后，启动岗位评估会议，得出岗位评估的点值表。

第二，建立新的岗位薪酬体系。从付出努力、责任范围、任职资格等因素角度，根据公司的发展战略，确定各个要素的权重，然后指导评价小组对公司内各岗位进行统一的评价，建立新的岗位等级和薪酬体系。

（二）建立技能评价体系，引入技能薪酬

对于专业岗位和管理人员而言，公司应该建立基于技能和能力的宽带薪酬体系，以满足特殊人才的评价需要。虽然在这一体系中，同一职位的员工享受的基本薪酬待遇可能差别较大，但这是激励员工不断提高自身能力的重要途径。

（三）建立绩效考核体系，引入绩效薪酬

奖金不是简单的薪酬构成，而是激励员工进行价值创造的工具，因此，应建立完整的绩效考核体系。一般将个人工作任务的完成情况、岗位职责的履行情况和工作表现进行综合评分，根据考核结果核算实发绩效薪酬。绩效薪酬拉开了同岗位不同表现的员工的薪酬差距，能起到激励的作用。