① 深一度 | 纯干货！薪酬设计7大步骤及18种落地方法解析
企业薪酬设计的七个步骤与十八种落地方法解析
在设计薪酬体系时，企业经常面临员工对薪酬机制的困惑，关键岗位薪酬过低导致人才流失，新老员工薪酬矛盾，以及如何确保薪酬体系的公平性和竞争力等问题。企业薪酬设计的不当往往源于没有遵循有效的设计路径。接下来，我们将通过七步法来规避常见误区，并介绍18种薪酬设计的具体方法，以帮助HR们找到最适合自己企业的方案。
企业应确保薪酬设计能支撑业务战略和人才规划，并向员工明确公司薪酬管理的规则，让员工知晓为何付薪。
新老员工的薪资对比问题，以及严格的等级工资体系，是内部公平性方面需关注的重点。可以通过激励新员工参与分享和问题解决，以及为老员工提供关怀和保障，来调节矛盾。
企业应关注市场薪酬水平，通过调整薪酬结构、奖金、福利等，提升员工的薪酬体验和满意度。
薪酬结构设计应包括固浮比、薪酬内容、档差和宽幅。企业应结合公司业务策略，确保薪酬体系的合理性。
设计好薪酬结构后，需通过岗位价值评估来确保薪酬体系的公正性。可以采用套级套档的方法，确保薪酬与岗位价值相匹配。
薪酬与绩效紧密相连，应建立绩效管理政策，确保薪酬体系与绩效管理相协调。
企业应设计多样化的福利方案，以吸引和留住人才。关注竞争对手的福利政策，提供差异化的福利方案。
固定加薪包括年末/初增加固定收入、年功工资、提升等级、职位晋升、评优加薪和达标加薪等方法。这些方法旨在增加员工安全感和激励性，但需注意平衡难度、成本和公平性。
特别加薪包括私发红包、增加补助、目标奖励和单项奖励等。这些方法旨在丰富员工收入，但需注意福利与收入的区分。
弹性加薪通过考核分类、KPI考核等方法，将薪酬与员工绩效挂钩，以激励员工创造价值。但需注意评价机制和绩效文化的影响。
大薪酬包包括年薪制、年终分红和股权激励等方法。这些方法旨在留住人才，但需关注激励力度、成本控制和风险管理。
增值加薪通过KSF、PPV和合伙人计划等方法，让员工通过创造价值和增量来增加收入，以实现企业与员工的双赢。
通过遵循以上七步法和采用这18种具体方法，企业可以设计出既公平又具有竞争力的薪酬体系，从而吸引、保留和激励人才，实现企业目标与员工价值的最大化。