❶ 如何提高干部考察准确性
一、综合分析民主推荐情况，挤出票中水分
要注意综合分析民主推荐可能出现的四种情况：
一是民主推荐得票非常高、接近全票。这种情况并不意味着群众公认度一定高，还应具体考虑干部所在地或单位的风气是否正，是否提前“统一”了思想，是否存在跑官要官或拉票贿选等现象，参加民主推荐的人员是否出于公心。
二是领导班子成员和其他参加推荐人员意见不一致。这就要看是因为干部本人只对上负责、不对下负责造成的，还是因为敢抓敢管、勇挑重担、不怕得罪人造成的；是因为干部老好人思想严重造成的，还是敢于向领导提意见甚至触及领导个人利益造成的。
三是会议推荐与个别谈话推荐意见不一致。一般而言，会议推荐是背靠背，结果较为真实。个别谈话推荐是面对面，由于谈话者存有各种顾虑，有时未必能反映真实思想。
四是民主推荐得票不靠前但工作业绩非常突出。对于上述情况，在研究确定考察人选时，应看票不唯票，注意结合党组织平时掌握情况、班子结构、工作需要等进行综合考虑。对那些坚持原则、敢抓敢管、真正干事、实绩突出的干部，即使得票不是最靠前，也要公正对待，敢于提拔使用，把干部心思引导到干事创业上，而不是用在拉选票搞关系上。
二、客观甄别干部谈话内容，听出弦外之音
在个别谈话时，要注重从两方面进行把握。一方面，要掌握谈话艺术，引导谈话人讲真情、说实话。要注意启发引导谈话对象而不诱导，控制谈话进程而不阻止。要见微知着，善于从细节中发掘深层次问题，通过综合分析，得出正确考察结论。
另一方面，要具体分析谈话情况，看谈话内容是否准确。应主要从谈话对象的个人素质、心态和重视程度来分析。看谈话对象的个人素质，谈话对象的个人素质比较高，平时处事公道、作风正派，则谈话的内容、反映的情况就相对更为客观真实；看谈话对象的心态，多留心谈话人体态、语言变化所反映的信息，善听“弦外之音”。此外，还要重视分析少数人的意见。
三、突出考察干部政治品行，读出内心世界
条例规定，考察党政领导职务拟任人选，要突出考察政治品质和道德品行。考察思想政治品质，要通过翻阅考察对象亲手撰写的读书笔记、述职报告、发表的文章，了解其对一些热点、难点问题的见解，看其对党的路线方针政策的理解，来考察干部的政治理论水平高低和对中央
重大决策部署的把握；要通过了解考察对象对一些重大问题或事件的剖析，看其运用马克思主义立场、观点、方法观察、分析、解决实际问题的能力；要通过了解被考察对象在关键时期、突发性重大政治事件和重大原则问题上的政治态度和行为，看其政治立场是否坚定，政治方向是否正确，政治鉴别力、政治敏感性强不强；要通过了解考察对象提出的工作思路，采取的具体措施，收到的实际成效，看其思想是否解放；要通过了解考察对象的“官念”和权力意识，
特别是了解其如何选人用人，以及涉及到自己切身利益时的态度，来考察干部的官德。
考察干部道德品行，可从其社交圈、生活圈来了解。了解干部社交圈是作风正派、积极上进的人员居多，还是由酒肉朋友、不思进取的人员构成；是爱傍大款，还是经常深入基层联系群众。了解干部教育子女的方法、与亲属邻居的关系、对待老领导的态度，进而判断其品行是否端正。了解干部的性格爱好，判断其生活情操是否高尚、生活作风是否检点。
四、采取科学考核评价方法，考出工作实绩
全面综合地考察干部实绩，应做到四看：一看原来的基础，二看发展的后劲，三看发展的质量，四看个人的作用。即既要看该地该单位的面貌变化程度，又要看原来的基础和客观环境与条件；既要看主观努力程度，又要看取得实绩的方法；既要看整体成绩，又要看个体因素；既要看经济效益，又看社会效益；既要看显绩，又要看潜绩。要进一步完善干部分类差异性考核机制，突出干部考核的针对性、可比性。通过对干部的实绩考察，促进干部树立正确的政绩观，鼓励、保护和大胆选用一批党性强、敢担当、坚持原则、不怕得罪人、能打开工作局面的好干部。
以上为有关论述，仅供参考，希望对您有所帮助
❷ 怎样做好干部考察工作
干部考察工作是指考察机关按照干部管理权限，依据一定的程序和方法，对领导班子和领导干部的思想政治、业务素质和履行职责的情况进行的考察、了解、评价，并以此作为加强领导班子管理和对领导干部任用、奖惩的依据。干部考察也是通常所说的干部考核。考察和考核的概念大同小异。从干部管理的角度来讲，考察和考核这两个概念可以通用。干部考察在领导班子建设和干部队伍建设中具有重要作用，是选人用人、加强领导班子和干部队伍建设的重要环节，是对领导班子进行调整的重要依据。做好干部考察工作，可以正确评价干部的德才，判断其是否称职；可以考察干部能力，充分发掘优秀领导人才；可以为合理使用干部，确定干部升降、奖惩等提供依据，还可以对干部形成有效的激励，使其作用和能力得到充分发挥，缺点和不足得到克服。
❸ 如何提高干部考察的质量
组织考察是甄别干部的有效手段。现在，一些地方和部门对干部考察还存在着标准空泛化、方法简单化、结论公式化的问题。对于考察者而言，有哪些方法和技巧有助于提高考察的准确性？应从哪些方面对干部进行延伸考察？本期，我们将特别关注。 一、从哪些方面考实考细考准干部 江苏省南京市秦淮区区委副书记、组织部长王小建：以“事”和“利”来分析干部德的状况 干部的德体现在思想、学习、工作和生活等各个方面，是可察、可感、可识的。考实考准干部的德，应坚持全面、历史、辩证地分析，力求对干部的德做出科学准确的评价。 以事映鉴，在对待事情上来考察。干部的德，是修之于内见之于外的过程，有什么样的道德，就必然外化为什么样的行为。判断干部的德，不仅要看他说得怎样，更重要的是看他做得如何。考察时，在述职述廉述法上要让干部自己说事，广泛听取意见请群众议事，精心设置内容主动问事，全面综合分析科学评事，以“事”来分析干部德的状况。对于概括性抽象的描述，要让谈话对象举出实例说明，分析这些事说明了什么、反映了什么、透露了什么，以事观德，以事见人。 以利权衡，在利益取舍上来考察。利益是衡量干部德的试金石。一个干部对待利益的态度如何，是干部德的集中反映。一是要看干部在对待个人升迁问题上的心态。是保持平常心，还是一门心思想提拔；是以辛勤的工作、良好的品格、群众的公认接受组织挑选，还是采取不正当手段跑官要官、求情拉票。二是要看干部在诱惑面前的意志。是保持清醒头脑、不为所动，还是守不住底线、经不起诱惑；在对待生活和工作上，是“勤小物、治其微”，把主要精力用在工作学习上，还是忙于应酬出入灯红酒绿场所，不思进取。三是要看干部在荣誉面前的胸怀。是保持淡定从容还是靠不正当手段去争，是伸手去要还是真诚谦让，是见贤思齐还是心态失衡。四是要看完成急难险重任务的表现。“告之以难，以观其勇”。在急难险重的非常时期，是对干部个人利益可能牺牲最大的特殊时期，要看干部是冲锋在前还是畏缩犹豫，是沉着应对还是惊惶失措。五是要看关键时刻的作为。在关键时刻才能烈火炼出真金。在大是大非问题面前，是立场坚定、态度鲜明还是见风使舵、盲目跟风，是坚持原则、敢于斗争还是是非不分、退缩逃避，是服从组织、顾全大局还是敷衍塞责、讨价还价。从干部对待利益攸关的问题上，考察衡量干部的品质、意志、定力、胸襟以及百姓情结。 以斑知全，在生活小节上来考察。小节虽小，但它是干部在无意识、自然状态下内心世界的真实表露，这是考察干部的德不可或缺的“捕捉点”。小节虽小，是事物发展变化的起点，一些看来极其平常、微不足道的小事，却能反映干部的作风，反映干部的德。一些干部党性修养不强，会从讲话时没有立场、颐指气使上有反映；一些干部作风不扎实，会从办事心浮气躁、沉不住气上有反映；一些干部出现问题，会从生活上不良嗜好、滥交朋友等方面有反映。从生活小节上考察干部，要做到以小见大，见微知着，要把干部生活、学习和工作等小节反映出来的情况，与民意调查、民主测评、调查走访、考察材料相互印证、互为考据，从而对干部的德做出客观准确的评价。 以绩检验，在工作实绩上来考察。干部的德最终要用工作实绩去检验，工作实绩是德的直接外化和结果。只有把干部的德与绩结合起来，才能使德的考察由虚变实、分出高下。从工作实绩来考察干部的德，不仅要看干部做出实绩的大小，更要看干部在创造实绩中表现出来的思想、作风和态度，也就是要考察干部是否具有正确的政绩观。 江苏省淮安市清浦区委组织部 丁晓中：以事中考察了解干部才干 事中考察，即是在干部考察工作中，直接参与干部工作、学习及社会活动等过程，在工作正在进行的状态中了解干部的精神状态、工作态度、工作能力、工作作风、形象表现等细节情况。 与集中考察相比，事中考察具有现场性（直接参与干部工作、学习及社会活动等的过程）、动态性（因考察时机的出现随时可以进行考察）、直接性（与考察对象面对面“零距离”接触）、内在性（可以较深入地了解干部工作态度、工作能力、工作作风等细节情况），对弥补集中考察的不足有着重要意义。笔者认为，事中考察可以从以下几个方面入手展开： 一是在落实党委、政府重大决策、重要工作部署中考察干部。考察了解干部在招商引资、项目帮办、重大工程建设、拆迁拆违、秸秆禁烧督查等重大工作中的表现情况，深入到项目建设现场、拆迁现场考察干部，了解干部在工作中的参与程度以及在其中所起的具体作用。 二是在组织和参加会议中考察干部。听取干部阶段性工作情况的汇报，从中了解干部的思想观念、思维能力、决策水平、工作思路、工作方法和工作成效等，从中了解干部在协同完成工作中的大局观念、协作精神、工作作风、精神状态、自身形象等具体表现。 三是在非常情况下考察干部。在发生重大突发性、重大群体性事件及其他重大事件中，派出考察人员通过参与工作，对领导班子和领导干部在关键时刻的政治态度、负责精神、驾驭局面的能力和工作成效进行考察。此外，在干部出现岗位变动、职务升迁、换届选举重大人事安排、过年过节或领导干部负责重大建设项目以及生病住院、家庭遇有婚丧嫁娶、乔迁新居等重大情形中，考察干部能否自重、自省、自警、自励。 二、提高考察准确性对考察者有何要求 湖北省枣阳市委组织部 马红伟：干部考察者要具备四种能力 笔者认为，考察者应具备四种能力，以提高考察准确性。 考察前应会备课，掌握“历史背景”。一方面，要“备”好全局工作情况。要主动把需要考察和评价的班子或干部放到全局工作的大背景下去衡量；另一方面，要“备”干部个人情况。通过查阅干部档案等途径把考察对象的成长经历、家庭环境、奖惩等基本情况作一定的了解，确保在考察中能历史地而不是孤立地去观察和评价一个人。对干部情况初步了解后，把握了主动权，从而为掌握真实情况打下基础。 考察时应会谈话，听出“弦外之音”。访谈中，要善于捕捉信息，挖掘潜在问题。谈话对象欲言又止时，要及时追问；谈话对象浅谈辄止时，要深入追问；谈话对象话中有话时，要顺势追问；谈话对象对一些在涉及敏感或重大原则问题点到为止时，要深入探询，抓住关键，一问到底。 考察中应会分析，防止“近因效应”。由于受谈话时间、地点的影响，干部考察的谈话内容一般都局限于眼前的一时一事，这就不可避免地使整个考察工作局限于对一个干部一时表现的考察，很容易产生“近因效应”，如以此来衡量一个干部的一贯表现必然失之偏颇。因此在对干部做出评价时，必须和年度考核、日常性考察结合起来综合分析，防止“近因效应”。 考察后应会画像，看后“如见其人”。为考察对象画准像是干部考察的出发点和归宿。要筛选出能够反映干部真实情况的事例和数据，把考察对象最具凸显的特点、最有区别的特征描写出来，抓个性特点、抓工作经历和取得的成绩、抓拟任岗位的匹配性、抓普遍反映的问题，形成基本轮廓。形成材料后，应查阅考察对象档案，确保考察对象基本信息准确无误。 福建省人事人才研究所客座研究员、华侨大学人文与公共管理学院兼职教授 卢绍武：克服以个人的好恶评判取舍被考察对象 干部考察是一个复杂的系统工程。要使挑选出来的竞岗对象与拟任用目标相匹配，确保组织意图的实现，考察者的选派及素质十分重要。 考察者要克服以个人的好恶评判取舍被考察对象。考察者自身应品德高尚，业务精湛，综合运用考察的方法和技能技巧，做到会听、会看、会辨。善于综合分析，辨别真伪，全面、客观、公正、准确地判断。同时，考察者应坚持原则，不患“恐权症”、“崇富病”。做到知人不分长幼，唯才是举；知人不分尊卑，唯才是荐；知人不分贵贱，唯才是敬；知人不计得失，唯才是保；知人不计恩怨，唯才是用。如果一味地按照领导意图或喜好，去对考察对象进行考察，必然会出现利他性和排异性。俗话说得好：“酒后看品行，清醒看隐情”，作为考察者，要坚持标准，围绕拟任职位需求进行考察，切不可以个人的好恶做出评判。 “都讲好，未必好。都讲坏，未必坏。”考察者要重视了解被谈话人与被考察者之间的关系，如平时有无恩怨，工作隶属关系，自身表现优劣等，并注意分析考察中掌握到的情况的真实性、可信度。同时，要注意避免以偏概全、以点带面、以面遮点，使考察工作陷入重“业绩”而不考察能力、重排名而不考察水平、重关系而不考察实力的怪圈。 考察中还要注意被考察者的共性与个性特征，没有共性很难与众合群，缺少个性不易独立思考创新。不要不加分析地轻易视个性为缺点。 湖南省常德市临澧县委组织部 马春生：用辩证法综合分析考察情况 对干部考察情况进行综合分析是干部考察的关键环节。组工干部必须善于用辩证法对考察情况进行综合分析。 一是要用普遍联系的方法审视干部。要学会把考察过程中所获取的原始材料放在特定的历史条件和社会背景下来分析。特别是审视干部政绩时，要注意与干部的工作环境、本人的职务高低、努力程度以及工作业绩的显隐特点等各方面因素联系起来，分清是个人政绩还是集体政绩，是前任影响还是后任努力的结果。 二是要用对立统一的思维剖析干部。对待每个人的优缺点，就需要用矛盾的观点进行分析评判，要全面地看、辩证地看，看主流和大节，看全部工作和一贯表现，看干部在处理重大问题时的立场和关键时刻的重要表现。要正确对待干部工作中的失误，把因缺乏工作经验造成的失误与因工作态度、思想作风造成的失误区别开来。 三是用发展变化的眼光看待干部。不能光看眼前一时，而忽视发展潜力。要把眼光放长远一些，通过对干部认识问题的水平、分析解决问题能力的分析，科学预测其所具备的潜能，为合理地使用干部提供准确可靠的依据。 一是延伸到原单位追溯考察。采取离岗学习培训、抽调参与中心工作等办法，对任期内先后在不同单位工作的领导干部进行追溯考察，一般追溯到任现职前一至两个单位，重点考察干部在不同地方、部门任职过程中的情况，辩证分析干部一贯表现，更加客观公正地评价干部。 二是延伸到试用期回访鉴评。在领导干部提拔任职后一段时间以内，由原干部考察组采取个别访谈、问卷调查、函询评议等方式进行回访鉴评，重新审视干部任职前的考察情况，跟踪考察干部任职后的现实表现，弥补集中考察时信息掌握不全面、干部画像不够真等不足之处。任后考察关键在于两点，一要认真，不能把试用期考察做做样子，敷衍了事；二要顶真，对于回访中发现的问题，敢于指出，不作隐瞒。 三是延伸到关节点跟踪考察。组织部门要改变“不动干部不考察”的传统方式，在日常考察考核的基础上，更加关注干部在关键时刻的思想政治素质、决策执行能力、处置突发事件能力以及任务完成、作风建设、廉政建设情况，多侧面、多角度地掌握干部的现实表现。要深入一线驻点考察、跟踪考察，建立完善重大项目、重要工作和关键时刻考察档案，加强综合分析评价，并将考核考察结果与干部使用相结合。 四是延伸到多领域联合审查。任前经济责任、用人责任、编制责任联合审查是发现干部“病根”所在的重要手段。各级党组织应拓展评议内容，抓住干部用财、用人、用编重点，实行联审鉴定，全程阳光作业，形成有力的干部权力监督制约机制。要大力推行群众公开质询问责制度，并对领导干部“三责联审”的结果在一定范围内通报反馈，更好地规范干部廉洁从政行为。 五是延伸到“八小时外”看表现。着重开展“三评两看”：三评，即执纪执法部门评价，会同纪委、公安、检察、法院等部门任前联合会审，了解干部遵章守纪、经济收支、信访举报情况；社区党组织评价，了解干部自觉遵守社区公约、参与扶贫帮困、社区公益活动情况；邻里亲友评价，了解干部日常言谈举止、家庭和睦、邻里关系、孝亲敬老情况。两看，即一看干部的交际圈子是否混杂，社交活动是否正常；二看干部的生活情趣是否高雅，业余爱好是否健康，生活作风是否严谨。对干部出现的苗头性、倾向性问题进行重点核查，及时做好教育引导和防范化解工作，做到早作提醒、防微杜渐。
❹ 如何加强对干部德的考核
虽然当前我国对党员干部“德”的考察越来越重视，但如何在实际中真正达到考察目的，把党的用人方针落到实处，仍需在实践中树立新思路，探索新方法。
强化引导，突出重要意义。德是领导干部世界观、人生观、价值观、权力观、利益观的综合反映。道德的力量是无穷的，成功做事要先学会做人，“为人民服务”是领导干部一切工作的出发点和归宿。只有坚持德才兼备、以德为先的用人标准，选拨任用群众信得过、靠得住的干部走上领导岗位，才能确保党的事业代代相传。在换届之年，进一步完善干部考察办法、提高考察质量、准确考察识别干部的“德”，对于深化干部人事制度改革、营造风清气正的用人风气具有重要意义。
量化指标，明确具体内容。综合分析干部“德”的内容及表现形式，对考察对象世界观、人生观和价值观在日常工作生活上的表现进行评价，变软指标为硬指标，通过科学的定量分析，形成比较符合实际的定性评价。将考察评价细化量化为政治立场、党性修养、理论水平、职业道德、道德操守、廉洁自律、群众观念、群众口碑、家庭美德、社会公德等10个方面的评价要素，科学合理设置每一类的具体评价指标，每项十分标准实行百分制量化考察。将干部德的综合评价划分为优秀、良好、一般、差四个等次，使考核结果更加直观、更加具体地反映每名干部德的表现，形成较为全面、科学的干部“德”的评价体系。
健全机制，完善操作规范。在具体考察中注意探索改进考察方式方法，着力解决考评方式比较单一、考评面较窄等问题，完善干部推荐、考察责任机制，用制度来规范干部考察工作。在测评、推荐、谈话中做到主要领导、中层干部、党员代表、群众代表、人大代表、政协委员等全部参与，扩大到干部的工作圈、家庭圈、社会圈，全面了解干部生活及社会交往情况，掌握考察对象的“德”的情况。通过民意调查的方式向党员群众了解考察人选的群众观念、服务意识，通过个别谈话的方式向考察人选的主要领导、分管领导、直接下级谈话了解八小时之外以及孝敬父母、善待配偶、和睦邻里情况，全面了解、纵横比照、相互印证干部德才表现，切实掌握考察对象“德”的第一手材料。
综合分析，注重结果应用。注重考评信息的反馈沟通和考评结果的综合运用，把干部德的考核评价结果作为领导干部选拔任用、职务级别调整以及奖惩、培养管理的重要依据。对德的考评定为“一般”等次的干部，采取发书面通知、组织约谈等方式进行“临界”提醒，并进行重点教育和管理；对评定为“差”的干部，给予诫勉谈话或组织调整，并及时将干部德的考核评价结果有针对性地反馈给单位党组织，作为领导班子民主生活会和思想政治建设需要重点解决的问题。对于考核评定为“优秀”的干部，结合实际情况及能力素质，合理推荐选拔到各级领导岗位上。同时，注意排除人情因素、局部因素，走出“一次推荐定结果”的误区，防止“以票取人”、“一票定高下”的现象发生，防止其它因素影响干部考核实效。
❺ 如何进一步完善专业技术干部考评机制，促进技术干部的进取精神
一、改进干部考核方式方法的实践探索
（一）考核内容探索“定性”与“定量”相结合。各地各部门结合实际，积极探索“定性”与“定量”相结合，对干部德、能、勤、绩、廉进行全方位考核。注重加强德的考核。自治区制定了《关于加强对干部德的考核的实施意见》，对德的考核重点、考核方式、结果运用等提出了明确要求。在考核各级领导班子工作实绩时，自治区按市县（区）、党群部门、经济综合部门、区属企业等将考核单位进行分类，量化各类考核内容分值，使定量指标与定性指标结合更加紧密。在市县（区）各级班子换届考核考察中，各地结合民主评议、信任度测评、考察谈话、德的状况调查等，对干部的工作实绩综合分析比对，客观公正评价领导水平、工作实绩、完成重点任务等情况，考核结果既有定量分值也有定性分析评价，增强了考核准确性。
（二）考核主体探索“考人”与“考事”相结合。每年初，自治区党委、政府将重点工作目标任务逐项分解细化，分解到地方和部门，逐级签订目标管理责任书，推行重点工作、重大项目、重点工程目标管理，落实分管领导、承办单位和具体责任人及完成时限，考核工作中既考目标任务的完成情况，又考责任主体的履职情况，建立一级抓一级、层层抓落实的责任制。对于“两大战略”（沿黄经济区发展战略和中南部地区百万贫困人口扶贫攻坚战略）和“两区”建设（宁夏内陆开放型经济试验区和银川综合保税区建设）等事关全局的重大部署，增加考核分值，增设考核专项，使其成为培养锻炼和发现干部的“主战场”。在推动重点任务落实的同时，考察了解干部的实际业绩，使“考人”与“考事”有机结合，取得了良好效果。
（三）考核方式探索“定期”与“平时”相结合。坚持把考核评价机制建设摆在突出位置，探索建立年度目标管理考核、重点任务与单项工作考核、换届考察与届中考核及日常考核相互配套、相互印证的考核评价机制。银川市不断完善干部考核办法，建立健全领导班子和领导干部分类分层考核体系，增强了考核的科学性和准确性，实现了考核结果与选拔任用的有效衔接。石嘴山市广泛推行了干部“干事档案”制度，变过去的年终考核为过程管理，用机制来保障和促使干部干事创业，积极探索以干部“干事档案”管人、察人、用人的新途径。吴忠市积极推行“两管三评一推优”（组织管理、自我管理，下级测评、同级互评、上级考评，推优激励奖惩）管理考核评价机制，对乡镇党员干部的实绩考核情况定期进行推优排队，对表现优秀、群众公认的党员干部进行提拔使用，激发了基层党员干部积极性和创造性。
（四）考核过程探索“集中”与“民主”相结合。坚持把党组织把关与扩大民主贯穿考核工作全过程，既有效落实群众对考核工作的知情权、参与权、选择权和监督权，又充分发挥党委（党组）组织领导作用。固原市在干部考核中专门增加了民意调查环节，让党员群众客观、具体地对干部进行满意度评价，做到了“干部行不行、群众来评定”。一些市县还修订完善干部实绩公示制度，向社会“晒亮”干部工作实绩，接受群众评判和监督，实现了“干部干得好不好，让群众来评判”。
（五）结果运用探索“激励”与“惩戒”相结合。坚持考核结果与干部选拔任用、教育管理相挂钩，切实发挥考核“风向标”作用。对工作实绩突出的领导班子和领导干部，在评先选优时予以倾斜，采取嘉奖或通报表彰、记功、颁发奖金等形式进行表彰激励。对工作实绩差、群众满意度低的班子和干部，通过诫勉谈话等方式进行批评教育，限期改正。
二、干部考核方式方法存在的问题
（一）从考核内容看，干部考核的指标体系设置科学性还需进一步提高。一是考核指标设置存在“千人一面”现象。考核指标共性多、个性少，缺乏差异性和可比性。对不同职级、不同类型、不同岗位的领导班子和领导干部的考核，往往用同一个标准、同一把“尺子”来衡量，使领导干部的个性能力和政绩差异得不到准确体现。在调查中，37.3%的被调查者认为“目前的干部考核方式方法中存在的主要问题”是“准确性不够，考评指标设置不够科学，影响考评结果的客观准确。”二是考核指标设置繁冗复杂，重点不突出。有的地方在考核指标体系中把地方和部门所承担的所有工作全部列入考核内容，使考核过于庞杂。三是考核过分重视经济发展指标，忽视社会发展指标。实绩考核的价值取向主要以经济增长为主导，忽视了发展潜绩，忽视了经济和社会发展的连续性、长期性以及原有的基础、条件等，对一些有利于长远发展，暂时显示不出效益的工作，未能及时恰当反映。
（二）从考核手段看，考核工作的方式方法还需要进一步完善。一是“重年度考核，轻平时考核”现象比较突出。对领导班子和领导干部的考核，通常以年度集中考核为主，往往是“一锤定音”，对日常考核不够重视，时效性不强。二是考核深度仍需要进一步加大。考核过程中多是偏重于述职述廉、查阅资料等常规静态方法，对实地走访、民意调查、跟踪了解等一些灵活有效的措施采用得少，不能全方位、多角度地对干部的道德品质、业务能力、作风表现等进行综合评价。三是定量考核与定性考核的准确性有待进一步提高。尽管各地各单位大多采用了定性和定量相结合的办法进行考核，但在具体操作中，由于缺乏必要的专业技术手段，客观上导致了考核的一定偏差。
（三）从考核的操作过程看，还存在重考核程序轻综合分析的倾向。一是考核工作仍局限于按传统模式和固定程序进行，对领导班子和领导干部考核评价标准缺乏深入系统的研究。二是考核中，把大部分精力和时间都用在考核领导班子和领导干部在履责时做了什么，怎么做的，对哪些量的变化和积累，缺少综合分析研判，缺乏刚性约束，导致考核的片面性和考核工作程序空转。
（四）从考核结果运用看，结果运用还不够有力，导向性、实效性有待进一步增强。调查中，28.3%的被调查者认为“目前的干部考核方式方法中存在的主要问题”是“考核结果运用不充分，作用发挥单一，导向性不够明显。”就领导班子而言，对考核结果较差的领导班子进行诫勉谈话或组织调整是一种有力的鞭策，但对考核结果较好的领导班子缺乏必要的激励措施。就领导干部而言，对考核等次处于“两头”的领导干部激励鞭策作用比较明显，但对考核等次处于中间的领导干部激励作用有限，等等。
（五）从组织保障看，干部考核工作的体制机制还需要进一步健全。实际工作中，各地各单位在考核内容、程序和方式方法等方面已形成一些相应的工作规则，但缺乏具体指导考核工作的系统制度，还没有形成一个专门、完整的考核操作体系，还存在多头考核、重复考核等问题，影响了考核工作质量。
三、完善干部考核方式方法的对策建议
（一）突出考核重点。干部考核要突出考核重点，树立正确考核导向，使考核由单纯比经济总量、比发展速度，转变为比发展质量、发展方式、发展后劲。德的考核，关键要看政治品德，看是否真正群众公认。要坚持政治性、先进性、示范性的要求，重点考核忠诚、为民、务实、清廉。在具体方法上，可采取个人述职述德、民主测评测德、个别谈话问德、社区调查访德、查阅资料乍得、设计试题考德、综合分析辨德、考察公示示德等方式进行。政绩考核，关键要看全面工作，看经济、政治、文化、社会、生态文明建设和党的建设的实际成效，看解决自身发展中突出矛盾和问题的成效，强化约束性指标考核，加大资源消耗、环境保护、消化产能过剩、安全生产等指标权重，强化刚性约束，制止不利于科学发展的行为。作风考核，要通过推行干部作风纪实制度、开展作风正向测评、网上评议干部等方式，全面考核思想作风、学风、工作作风、领导作风、生活作风等情况，让作风好的干部受到重用，让作风不好的干部受到警醒和惩戒。
（二）加强分类考核。市县（区）考核要根据不同区域环境、经济基础和区域发展功能定位，突出经济增长与发展后劲、生态效益与环境质量、民生改善与社会和谐进步的考核，重点考核财政收入、居民收入、环境质量。同时要区分县（区）差别，依据省（区）和县（区）发展总体规划、功能区定位等发展前瞻性因素，将县（区）划分为若干类型，依据不同县（区）发展阶段、经济实力、资源条件、产业特色等情况，实行分类考核。党政部门的考核，可分为综合管理部门、行政执法和服务群众的窗口部门、专业技术性较强的部门等类别，进行分类考核。综合管理部门重点考核发挥职能作用、制定政策措施、加强综合协调等情况；行政执法和服务群众的窗口部门重点考核依法行政、履行职责、服务质量等情况；专业技术性较强的部门，重点考核提高专业管理水平、推进技术创新、服务中心工作等情况。根据不同层次干部岗位职责要求，实行分级考核，班子正职应突出知人善任、统揽全局、决策筹划、敢于担当、民主作风等方面的考核；副职突出协调配合、处理问题、落实任务等方面的考核；一般干部突出勤政务实、吃苦耐劳、完成任务等方面的考核。
（三）完善日常考核。要注重随机考核，通过深入基层、深入服务对象、实地走访等，听取群众对干部的意见，在乡语口碑中考察了解干部的履职情况。按照增强代表性、知情度和关联度的原则，引导群众有序参与干部考核工作，根据参与测评对象设置不同测评权重，广泛了解民意，扩大干部考核中的民主。应加大专项督查，跟踪督查了解干部贯彻落实上级党委、政府重大决策部署情况，了解考察干部总揽全局能力、执行能力、应急反映能力与政策理论水平。实行巡视考核，根据工作需要，组成巡视考核组，采取列席被考核单位年度工作会等重要会议，查阅有关文件资料，开展个别访谈等方式，了解领导班子和领导干部工作情况。提高民主生活会质量，组织部门和有关部门通过参加领导班子民主生活会，了解班子运行情况和领导干部个人的工作表现。改进完善经济责任审计，组织部门定期向审计部门提出年度审计计划，定期对领导干部进行经济责任审计。对重大投资建设项目、重点工程进展情况和重大资金使用等情况进行专项审计，及时跟踪考核领导班子和领导干部的政治态度、负责精神、处理能力、自我要求等现实表现。
（四）加大量化考核。量化指标要可测量、可计算、可操作，尽量选择最具代表性的综合性、典型性、约束性指标，使量化指标重点突出、简便易行。要实行定量指标总量控制，动态管理，防止指标数量不断膨胀，数字层层加码。要借鉴和吸收先进的人才测评办法，在干部考核中，运用心理测验法，对领导干部的品德、价值观、领导风格、领导技能、性格等多方面素质进行测评，也可采取模拟工作情景来测评干部胜任程度和工作潜能。充分运用信息化技术手段，开发相关软件，对干部民主推荐、民主测评、民意调查等环节实现无纸化统计和处理，运用现代信息技术提高干部考核的准确性和科学性。
（五）加强综合研判。要根据考核结果和班子成员的分工，注重对实绩取得过程的考核。要注意区分显绩与潜绩，把短期效果与长期作用结合起来，注重综合分析局部与全局、效果与成本、主观努力与客观条件等方面因素，全面客观地评价干部。特别是对到一个地方或部门工作时间不久、工作单位接触外界面较窄、群众不太熟悉的干部，对敢于负责、敢抓敢管但得票可能不高的干部，符合条件的应当由党组织综合考虑，客观公正评价，做到既尊重民意，又不简单以票评价干部。
（六）实行责任追究。实行领导决策终身责任追究制，对拍脑袋决策、拍胸脯蛮干、拍屁股走人，给国家利益造成重大损失的，记录在案，视情节轻重，给予党纪政纪处分或组织处理。加强干部考核工作队伍建设，着力提高考核人员的综合素质，确保干部考核工作的质量和水平。按照权责一致的原则，坚持谁考核谁负责，强化考核人员责任观念和纪律意识，明确职责，规范程序，严肃纪律，加大对考核失误责任的追究力度。
❻ 如何加强改进干部推荐和考察工作
为政之要，惟在用人。如何把好干部选出来、用起来，始终是组织人事部门的一件大事。当前，应以贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》为契机，切实改进民主推荐和干部考察工作，不断提高选人用人科学化水平，真正把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部选出来，建设一支高素质的党政领导干部队伍。
综合分析民主推荐情况，挤出票中水分
要注意综合分析民主推荐可能出现的四种情况：一是民主推荐得票非常高、接近全票。这种情况并不意味着群众公认度一定高，还应具体考虑干部所在地或单位的风气是否正，是否提前“统一”了思想，是否存在跑官要官或拉票贿选等现象，参加民主推荐的人员是否出于公心。二是领导班子成员和其他参加推荐人员意见不一致。这就要看是因为干部本人只对上负责、不对下负责造成的，还是因为敢抓敢管、勇挑重担、不怕得罪人造成的；是因为干部老好人思想严重造成的，还是敢于向领导提意见甚至触及领导个人利益造成的。三是会议推荐与个别谈话推荐意见不一致。一般而言，会议推荐是背靠背，结果较为真实。个别谈话推荐是面对面，由于谈话者存有各种顾虑，有时未必能反映真实思想。四是民主推荐得票不靠前但工作业绩非常突出。对于上述情况，在研究确定考察人选时，应看票不唯票，注意结合党组织平时掌握情况、班子结构、工作需要等进行综合考虑。对那些坚持原则、敢抓敢管、真正干事、实绩突出的干部，即使得票不是最靠前，也要公正对待，敢于提拔使用，把干部心思引导到干事创业上，而不是用在拉选票搞关系上。
客观甄别干部谈话内容，听出弦外之音
在个别谈话时，要注重从两方面进行把握。一方面，要掌握谈话艺术，引导谈话人讲真情、说实话。要注意启发引导谈话对象而不诱导，控制谈话进程而不阻止。要见微知着，善于从细节中发掘深层次问题，通过综合分析，得出正确考察结论。
另一方面，要具体分析谈话情况，看谈话内容是否准确。应主要从谈话对象的个人素质、心态和重视程度来分析。看谈话对象的个人素质，谈话对象的个人素质比较高，平时处事公道、作风正派，则谈话的内容、反映的情况就相对更为客观真实；看谈话对象的心态，多留心谈话人体态、语言变化所反映的信息，善听“弦外之音”。此外，还要重视分析少数人的意见。
突出考察干部政治品行，读出内心世界
条例规定，考察党政领导职务拟任人选，要突出考察政治品质和道德品行。考察思想政治品质，要通过翻阅考察对象亲手撰写的读书笔记、述职报告、发表的文章，了解其对一些热点、难点问题的见解，看其对党的路线方针政策的理解，来考察干部的政治理论水平高低和对中央重大决策部署的把握；要通过了解考察对象对一些重大问题或事件的剖析，看其运用马克思主义立场、观点、方法观察、分析、解决实际问题的能力；要通过了解被考察对象在关键时期、突发性重大政治事件和重大原则问题上的政治态度和行为，看其政治立场是否坚定，政治方向是否正确，政治鉴别力、政治敏感性强不强；要通过了解考察对象提出的工作思路，采取的具体措施，收到的实际成效，看其思想是否解放；要通过了解考察对象的“官念”和权力意识，特别是了解其如何选人用人，以及涉及到自己切身利益时的态度，来考察干部的官德。
考察干部道德品行，可从其社交圈、生活圈来了解。了解干部社交圈是作风正派、积极上进的人员居多，还是由酒肉朋友、不思进取的人员构成；是爱傍大款，还是经常深入基层联系群众。了解干部教育子女的方法、与亲属邻居的关系、对待老领导的态度，进而判断其品行是否端正。了解干部的性格爱好，判断其生活情操是否高尚、生活作风是否检点。
采取科学考核评价方法，考出工作实绩
全面综合地考察干部实绩，应做到四看：一看原来的基础，二看发展的后劲，三看发展的质量，四看个人的作用。即既要看该地该单位的面貌变化程度，又要看原来的基础和客观环境与条件；既要看主观努力程度，又要看取得实绩的方法；既要看整体成绩，又要看个体因素；既要看经济效益，又看社会效益；既要看显绩，又要看潜绩。要进一步完善干部分类差异性考核机制，突出干部考核的针对性、可比性。通过对干部的实绩考察，促进干部树立正确的政绩观，鼓励、保护和大胆选用一批党性强、敢担当、坚持原则、不怕得罪人、能打开工作局面的好干部。
❼ 如何改进考核方式方法，考准考实干部政绩
考核是促进发展的指挥棒、检验干部的试金石，更是推动工作落实的有力杠杆。这个指挥棒用得好，就会起到“四两拨千斤”的作用，激发干部干事创业的活力，为实现科学发展、快速发展提供源源不断的动力。反之，则会成为数字游戏、形式主义，阻碍各项事业的发展。所以，要考核，就必须力戒形式主义，防止结果失真，清除那些繁琐的、令人眼花缭乱却没有发挥应有作用的形式和程序，坚持从严考核、从简考核、从实考核，建立一整套简便易行、务实管用，符合科学发展观、正确政绩观的综合评价体系和考核办法。
❽ 如何进一步加强对社区干部的考核管理
长期以来，如何细化不同类型、不同层次干部的考核评价标准，制定一套科学的考核指标体系，改进考核方法，完善和创新考核制度，将干部考准、考全、考实，是干部管理工作中值得重视和研究的重要课题。本文结合油田实际情况，谈一些粗浅的看法，仅供参考。 关键词 干部绩效考核 工作机制 一、当前干部考核评价存在的问题 目前，领导干部考核主要包括：干部日常考核、年度考核、干部任前考核、干部专项考核等。实践中，主要存在以下问题。 1.考核内容比较笼统。当前，对干部的考核主要从德、能、勤、绩、廉五方面进行考核。从考核内容的规定看，都比较原则和笼统，不够细化，缺乏量化的、可操作的、不以人的意志为转移的具体标准。 2.考核形式开展不均衡。缺乏对日常工作考核的积累，从干部管 理的角度看，忽视平时的动态考核，就不能及时掌握每个干部的工作绩效情况和思想变化过程，难以提出有针对性的干部管理的措施。 3.考核方法受传统方式的束缚。目前采用的考察方式，主要是民主测评和个别谈话，但这些方法偏重于对干部进行静态的考察，缺少实地的、动态的、跟踪的考察了解。 4.考评标准不够完善。在干部考核中，或多或少地存在着“五重五轻”问题。即重汇报、轻实效，重眼前、轻长远，重显绩、轻潜绩，重程序、轻标准，重结果、轻分析。 5.考核结果的运用不够理想。一是考核结果的反馈机制尚未完全角成，主要表现在考核结果不能及时反馈给被考核人。二是没有完全将考核结果与奖优罚劣结合起来，主要是干部考核与干部使用、干部先进评选及干部日常考核与干部专项考核等结合不够紧密，使考核的作用发挥不够明显。 二、建立健全干部考核工作机制 1.制定科学系统的干部实绩考核指标体系。根据工作职能，分别制定出不同的考核内容和指标体系。在制定时应把握以下六个原则：一是全面性原则。考核内容要涉及干部思想、作风、工作能力等方面，要选择综合性强、涵盖面广的指标，既注重近期任务，又要考虑长远目标。二是有针对性原则。要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求。三是突 出重点原则。在建立考核指标时，在兼顾全局的同时，应根据职务和岗位的不同，注意点与面的结合，考虑指标的代表性，突出工作中的薄弱环节和重点、难点问题，不能片面求大求全。四是定性与定量考核相结合的原则。对干部的绩效考核，能量化的要尽可能地量化，在考核目标体系设置上，采取分级分类细化、量化的方法，按照责任轻重、任务多少，设置考核指标，确定合理分值。五是可比性原则。一方面，要具有一定的横向可比性，即不同部门干部绩效考核结果的可比性；另一方面，要具有纵向的可比性，即通过现任岗位干部与前任岗位干部绩效对比，以反映干部绩效的发展变化。六是可操作性原则。干部绩效考核，各项制度规范必须严密、明确、具体，同时干部考核的内容、程序、方法及相关制度，又要避免过于繁琐，防止事无巨细，避免人为地复杂化，使之在实践中有较强的可操作性。 2.进一步完善考核方法。一是扩大范围，强化立体化考核。既要搞好任职前等专项考核，又要搞好日常考核和年度考核，建立起长中短相结合的考察工作机制；既要坚持传统的民主推荐、民主测评、个别谈话等形式，也要积极探索社会评议干部、民意调查等办法；既要注重上级、同级、下级的评价，又要重视广大基层群众的反映。二是深入实际，进行动态考核。要通过定期到单位了解情况、参与工作监督、实地察访、重大事项跟踪考察、参加民主生活会等形式，活化考察形式。三是增强干部考察工作透明度，充分落实群众的知 情权、参与权、选择权和监督权。四是要改进民主测评的方法。要合理地确定民主测评的范围，防止范围过宽，也要避免范围过窄，不能全面客观地反映被测评人在群众中的威信和认可程度，使测评结果出现片面性。对民主测评的结果，要认真、全面、客观地进行分析，不能盲目追求满意率，不能以票取人。五是要注意运用现代科学手段，使考核方法日趋多样化。可以引进心理学、社会学、现代行政管理学、目标管理学的一些原则和思想，比如采用现代人才测评方法，情景模拟方法，以及采取公开竞争答辩方法等。运用计算机系统，利用现代数学、统计学等自然科学的一些成果，搞好考核信息的采集、传输和处理，加强统计监测和数据综合评估。 3.健全严格的考核工作制度。一是要健全考核工作程序和日常考核制度。二是要建立干部考察责任制。组织部门在明确干部考察责、权、利的同时，还要拟订考察程序、要求、纪律。三是要建立考核监督制度，进一步拓宽监督渠道。通过聘请绩效考核工作监督员，开通监督举报电话和信箱等多方位的监督，促使考核工作人员以及相关职能部门能严格遵守纪律，坚持考核程序，自觉做到公道正派，确保考核结果的真实性。 4.合理有效地运用考核结果。首先，把考核结果作为干部提拔任用和调整交流的重要依据。只有把干部考核评价结果与干部的使用、奖励挂起钩来，考评体系的积极导向作用才能显示出来。在实际操作中，要把考核结果与干部选拔、调整不胜任现职领导干部、 交流轮岗及后备干部培养等有机结合，并根据不同的考评结果，采取相应的措施。其次，把考核结果作为干部教育与加强管理的重要方向。建立干部绩效档案，对领导干部的考核材料、群众测评、量化考核情况等及时记录归档，对干部的素质结构和能力水平进行年度比较分析，找准存在的问题。组织部门及时将考核情况向干部所在单位的主要领导和干部本人进行如实反馈，使每个干部对自己的成绩及存在问题有一个正确的认识。
❾ 修订后的《干部任用条例》在改进干部考察方面有哪些新规定
修订后的《干部任用条例》在改进干部考察方面有以下新规定 ：
一是完善考察内容。
二是改进考察方法。
三是突出对干部廉政情况的把关。
四是体现看平时、重一贯的要求，在考察程序中增加了综合分析的环节，要求把考察情况与干部的一贯表现相互比较印证，这也强化了党组织在平时考察了解干部的责任。
❿ 如何改进干部选拔作用机制
如何改进干部选拔作用机制
1、在不唯票的前提下，如何科学确定考察人选？ 组织部门人少事多， 对大多数干部了解不够深入， 因此， 采取民主推荐、以票选人的方式，成为了目前掌握干部情况 的较好手段。在不唯票的前提下，在组织部门人少事多的实 际情况下，要科学确定考察人选，个人认为：首先，缩小范 围，突出重点。在适龄干部群体中，由单位推荐、组织考察， 确定后备干部人选，解决组织部门从大量的干部群体中发现 人才难、深入考察干部难的问题，当然，确定为后备干部人 选并非就意味着确定为拟考察任用人选；其次，创新方式、 深入了解。对已确定的后备干部人选，加大日常考察力度， 采取年度考核考察、 个人重点工作实绩考察、 侧面了解考察、 跟班学习考察等方式，加深对干部德、能、勤、绩、廉方面 情况的了解程度，继而从比较优秀的后备干部群体中确定考 察人选；再次，精制“菜单”，搞好测评。在现有的干部考察 测评、谈话过程中，对于干部正向的评价较多，而对于反向 的评价，一方面由于反向测评意见过于笼统、不细致，导致 参与测评人员无法准确进行评价，一方面由于面谈对象思想 上的顾虑，不愿意评价、不方便评价。因此，在测评及座谈 过程中，要精心制作反向测评菜单，对干部政策理论水平、 民主意识、团结协作、工作作风、创新能力、廉洁自律等方 面，制定出诸如“关键时刻立场不稳、作用不好”、“解决复杂
问题能力有欠缺”、“心理素质不够好”、“不敢碰硬爱做老好 人”、“生活作风有问题”等等细致的“菜单”，既方便于评价干 部、又减少参加测评及面谈人员的顾虑。
2、在不唯票的前提下，怎样识别干部、选准用好干部？ 一是重票而不唯票，在民主推荐过程中，为更好地预防 “一言堂” ，突出群众基础和群众公认度，充分发扬民主精神， 搞投票是应该的，但在发扬民主的同时，要注意确保优秀干 部不因票数而受委屈；二是建议加强领导班子及分管领导的 提名推荐权重。很多干部长期在基层、在机关工作，与组织 部门、上级领导接触较少，组织部门及上级领导对干部了解 不深，而其直接分管领导及领导班子对其情况掌握较多，因 此，加强提名推荐的权重，能更好地避免老实人吃亏、不干 实际工作而热衷于搞关系的人员占便宜的现象发生；三是加 大对后备干部的管理力度，创新后备干部的考察考核方式， 深入了解后备干部八小时内外的情况。
3、党管干部的原则，在不唯票中怎样体现？ 一是进一步加强领导班子提名推荐人选权重；二是进一 步加大组织部门考察拟用人选力度，加强党组织对干部的领 导；三是加大党组织对干部的监督检查力度。
4、在干部选拔任用中，不唯票与群众公认怎样才能做到有 机结合？ 第一，不唯票不是开民主的倒车，不是搞指定选拔，因 此，民主推荐、投票推荐的方式还需存在，需要充分发扬党 的民主集中制原则，让群众参与到干部选拔推荐过程中；第 二，要进一步扩大参与干部考察范围的群众。部分干部因各 种原因，可能与现单位干部之间不太熟悉，或者因敢于坚持 原则，大胆开展工作而得罪本单位部分同志，因此，在干部 考察过程中，应根据实际情况将干部原在单位的同事或现在 单位所直接服务的群众纳入考察过程中，确保能够全面评价 干部； 第三， 进一步加大干部选拔任用工作的公开透明力度， 让干部任用工作处于阳光之下，采取多种措施，打消群众顾 虑，充分发挥群众民主监督的作用，让好的干部不受委屈， 也要让坏的干部不能蒙混过关。
5、在干部选拔任用中，不唯票的具体操作要注意哪些？ 一是把握好“不唯票”与“以票取人”之间的度， 在现实工作 中， “以票取人”更好地预防了在干部选拔任用工作少数人说 了算， “一言堂”等不良现象，因此，干部选拔任用中要充分考 虑到投票推荐的优点。但在投票推荐过程中，如果被推荐干 部确实优秀，却因几票之差无法列入候选人的，应该对其进
行充分考虑，避免优秀干部因几票之差而不能更多地为群众 服务；对于投票推荐过程中出现的票数确实很少的情况，要 认真调查了解，查清问题是出在投票推荐程序中还是出在干 部自身，既不能让干部受委屈，但更不能让不合格的干部进 入领导位置。 二是不唯票的前提是干部确实优秀，因此，在干部选拔 任用过程中要实现不唯票，组织部门首先必须对干部有深入 的了解，充分掌握干部的情况，要采取多种形式对干部进行 考察，要充分听取群众包括与之相共事过的同志、与之相邻 的邻居、服务对象等等的意见，要以日常考察为主而不是以 集中考察为重点。 三是要把握好直接领导班子及分管领导提名推荐的权 重问题，既要考虑直接领导班子及分管领导对干部情况熟悉 的现实，也要避免和预防“一言堂” 、少数人决定人选等现象的 发生。